Selecteer de kandidaat die wint van elke robot: de ‘betekenisgever’

Geschreven door

Robots nemen steeds meer taken over. Maar niet alle. Want alleen mensen kunnen ook betekenis geven aan al die taken. En aan zulke betekenisgevers blijft dus altijd behoefte bestaan.

We naderen een tijd waarin machines in staat zijn om beter te presteren dan mensen in bijna elk denkbare taak. Mooi toch? Alles wordt gemakkelijker, sneller, goedkoper en foutloos. Wat willen we nog meer? Juist, een baan. En gelukkig is die er ook nog: de sensemaker, of: de ‘betekenisgever’.

Heb ik nog een toekomst?

Uit recent onderzoek van ING Economisch Bureau blijkt dat de Nederlandse consument verwacht dat ruim 1 op de 3 banen over 30 jaar is overgenomen door robots. Onder veel werkende mensen neemt de angst toe: mooi allemaal, die technologie, maar hoe zit het met mijn baan? Heb ik nog een toekomst?

Geen robot aan te leren

Ja, die heb je. Uit meerdere studies, waaronder een recentelijke studie van Randstad Canada, blijkt dat sense making de skill van de toekomst is. Plat vertaald: betekenis geven. En dat is geen robot aan te leren. Maar wat is dat dan, sense making? En waarom wordt dat zo’n belangrijke vaardigheid in de toekomst?

De robot voert slim en efficiënt uit

Om dat uit te leggen, eerst maar even naar de rol van technologie. Die neemt tot nu toe voornamelijk routineuze en fabrieksmatige activiteiten van ons over, en in de nabije toekomst ook intelligentere taken als inkoop, accounting en kwaliteitszorg. Deze activiteiten zullen slimmer, sneller en objectiever worden uitgevoerd, zoals we bijvoorbeeld ook al zien in het digitale matchen van mens en werk in het recruitmentvak.

Gedachten lezen kan binnen 10 jaar

Ook sociaal en maatschappelijk gezien is de impact van technologie grensverleggend. Zo voorspellen onderzoekers dat het binnen 10 jaar mogelijk wordt om elkaars gedachten te lezen of tijdelijk van gender te veranderen als je dat wil. Angstaanjagend wellicht, maar ook onomkeerbaar. We hebben ermee te dealen.

De robot vraagt zich niet af waarom

De wereld hangt aan elkaar van menselijke interactie. En dat maakt waarheid een subjectief en menselijk begrip. Een voorbeeld: hoe laat is het? Voor de robot is het antwoord een tijdstip. Voor jou en mij is het te laat, te vroeg of precies op tijd. Afhankelijk van het doel dat we hebben.

Intuïtie en acties

Hoe goed robots ook miljoenen mogelijkheden kunnen evalueren en verwerken tot de best mogelijke oplossing, het is onmogelijk om ze te leren waaróm ze dat moeten doen. Dat is voorbehouden aan menselijke intelligentie, gevormd door ervaringen uit het verleden. Interpretaties van waarnemingen, acties of gewoonweg: intuïtie. Wat zie ik, wat ervaar ik, waarom wil ik dit? Dat is betekenisgeving.

Snappen wie we zijn

Sense making is het vermogen om of te bepalen wat het doel is van een actie of zelf een doel te creëren voor een actie. Zo krijgen acties betekenis en worden ze geordend. We snappen wie we zijn, waarvoor we staan, wat we betekenen en waarom we iets doen. Als mens, als organisatie en als maatschappij.

7 elementen

Maar wat zijn nu de elementen van sense making die belangrijk zijn voor je kandidaten in het recruitmentproces? De Amerikaanse wetenschapper Karl E. Weick heeft er 7 vastgesteld. Ik heb ze vrij vertaald:

#1. Eigen identiteit

Je identiteit bepaalt wie je bent, hoe je denkt en waarom je dingen doet. Kies dus de kandidaat die niet blind uitvoert wat je hem of haar vertelt, maar die de zin ervan zoekt.

#2. Retrospectie

Om te kunnen leren over hoe je denkt moet je kunnen terugkijken op wat je eerder gezegd, gedaan of gedacht hebt. Zoek dus de kandidaat die kan reflecteren op zijn of haar acties.

#3. Interactie met je omgeving

Je kunt als bedrijf alleen succesvol zijn als je de omgeving waarin je produceert of diensten levert begrijpt en aanvoelt. De robot kan dat niet, de mens wel. Kies daarom de kandidaat die aantoonbaar over inlevingsvermogen beschikt.

#4. Sociale invloed

Denken en sociaal functioneren zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Wat iemand doet is afhankelijk van het gedrag van anderen. Interpretatie ontstaat uit de interactie tussen mensen. Zoek dus de kandidaat die sociaal actief en invloedrijk is.

#5. Veranderend inzicht

Sense making stopt nooit. Het is een doorlopend proces, omdat interesse altijd verandert naar aanleiding van bezinning nadat iets is afgerond. Kies dan ook de kandidaat die continu (doordacht en niet impulsief) verandert van inzicht.

#6. Filteren

Mensen worden geconfronteerd met prikkels; te veel om allemaal te kunnen waarnemen. Je filtert je waarnemingen, on(der)bewust of naar interesse. Sense making is gericht op die gefilterde inzichten. Zoek de kandidaat die de juiste informatie voor de context weet te filteren.

#7. Plausibiliteit

Mensen zijn van nature lui in hun denken. Als ze een oplossing hebben gevonden, stoppen ze met zoeken. Het vermogen tot plausibiliteit is: ‘Ik moet genoeg weten van wat ik denk om verder te kunnen komen met mijn project.’ Voor sense making is plausibiliteit belangrijker dan nauwkeurigheid. Zoek daarom de kandidaat die praktisch, redelijk, verbindend en creatief denkt en handelt.

Voorkom zinloosheid

Voorkom zinloosheid van processen, rollen, taken en activiteiten. Match de sensemaker en bepaal de betekenis van wat je organiseert of uitvoert. Het voorkomt stress en verwarring en het bevordert productiviteit, verbondenheid, motivatie en prestaties binnen je organisatie. Een sensemaker is in elke organisatie noodzakelijk. Want als die er niet is, wie bepaalt dan eigenlijk nog de zin van iets?

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, die werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

Foto via Flickr.com

Ook je mening delen?

Er is nog ruimte voor bloggers die iets willen delen met het recruitersvakgebied! Mail je bijdrage, en je krijgt in elk geval respons.

 

Bottlenecks in Wet-DBA online in kaart gebracht

Geschreven door

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties maakt veel tongen los. Arbeidsbemiddelaar HeadFirst heeft nu een online platform geopend waarop knelpunten worden geïnventariseerd.

De regeringspartijen in de Tweede Kamer schijnen al te hebben toegezegd de bottlenecks die op de site binnenstromen in ontvangst te willen nemen. Mike Korenvaar, financieel directeur van HeadFirst: ‘We hopen dat er uiteindelijk Kamervragen over gesteld gaan worden aan de Staatssecretaris van Financiën, Eric Wiebes, zodat de nieuwe wet kan worden aangescherpt en beter werkbaar wordt voor alle betrokken partijen.’

‘We hopen dat de nieuwe wet  wordt aangescherpt en beter werkbaar wordt voor alle partijen.’

Dan maar geen ZP’ers meer

Op het nieuwe feedbackplatform kunnen zelfstandig professionals (zp’ers), leveranciers (detacheerders) én opdrachtgevers hun ervaringen, bottlenecks en zorgen delen rond de wet DBA. HeadFirst is ermee begonnen vanwege de onduidelijkheid die heerst over de nieuwe wet. Volgens de bemiddelaar leidt deze ‘onrust in de markt’ er onder meer toe dat sommige opdrachtgevers overwegen te stoppen met de inzet van zp’ers. Met het online platform wil HeadFirst dan ook allereerst het politieke debat ‘opnieuw aanzwengelen’.

Secundaire doel

Het secundaire doel van het feedbackplatform is om de verschillende behoeftes in de markt in kaart te brengen. Wat zijn de bottlenecks? Welke branches ondervinden wel of juist geen hinder van de wet? Zijn er opdrachtgevers die door de veranderde wetgeving overwegen te stoppen met de inhuur van zp’ers? Is de wet de juiste manier om schijnzelfstandigheid tegen te gaan?

‘Wij willen dat politici een  volledig beeld krijgen van de uitwerkingen van de nieuwe wet in de praktijk.’

Korenvaar: ‘Momenteel worden veel modelovereenkomsten afgewezen door de fiscus, wat niet bevorderlijk is voor de verhouding tussen opdrachtgever en -nemer. Wij willen dat politici een zo volledig mogelijk beeld krijgen van de uitwerkingen van de nieuwe wet in de praktijk.’

Lees meer over de wet-DBA

 

Monique van den Hout: Recruiter / Talent Sourcer

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Adviseur W&S
Oude werkgever Ministerie van BZK

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Recruiter / Talent Sourcer
Nieuwe werkgever : Ministerie van BZK

Ingangsdatum : 1 januari 2016

In deze rol ben ik verantwoordelijk om de beste (interne) kandidaten te laten starten op de (tijdelijke) vacatures binnen de Rijksoverheid.

De 4 grootste vergissingen die je als recruiter kunt maken

Geschreven door

Goed recruiten valt niet mee. Deze 4 valkuilen liggen altijd op de loer.

Het is bepaald geen rocket science die Cornerstone on Demand in zijn infographic gestopt heeft. Maar het levert wel leuke plaatjes en – toegegeven – best aardige inzichten op. En op die manier een handige checklist voor de moderne recruiter. Wat zijn de 4 grootste vergissingen die de cloud-based HR-softwareleverancier constateert?

#1. Slechte interne mobiliteit

Als je niet eerst intern kijkt of je (belangrijke) vacatures met eigen mensen kunt vervullen, kun je snel mensen kwijtraken; de belangrijkste bron van talent beledigen en tegelijk het moraal van je medewerkers ondermijnen.

csod 1 vergissingen

En dus?

Als je eigen mensen geen loopbaan bij jou voor zich zien, zullen ze dat bij een ander proberen te doen.

#2. Een slechte mobiele ervaring

Als je er niet in slaagt kandidaten een goede mobiele ervaring te bieden, zullen ze in het proces snel afhaken. Denken dat mobiel solliciteren een optie is? Dat is geen optie meer. Kandidaten zeggen resoluut te zullen afhaken als de mobiele ervaring niet goed is.

vergissingen #2

En dus?

Als je het aantal devices beperkt waarmee mensen kunnen solliciteren, beperk je meteen het aantal sollicitaties dat je krijgt.

#3. Geen preselectie-test doen

Geen assessments doen voordat iemand aangenomen wordt, of liever nog: voordat iemand voor het eerst op gesprek komt, betekent verloren tijd en een vergrote kans op slechte aannames, aldus de softwareleverancier. Je kunt je niet veroorloven om tijd te spenderen aan de verkeerde kandidaten, laat staan dat je ze aanneemt. Altijd testen dus, zeggen ze, en het liefst zo vroeg mogelijk.

csod 3 bad hires

En dus?

Elimineer ongekwalificeerde kandidaten zo snel mogelijk, voordat ze een bedreiging voor je team kunnen worden.

#4. Geen benul van sociale media

Je vacatures op sociale media bekend maken betekent nog niet dat je social-savvy bent. Sociale media horen in elk aspect van je recruitmentproces een plek te hebben, van het bekend maken van de vacatures tot de manier waarop kandidaten hun belangstelling bekend kunnen maken.

vergissingen #4

En dus?

Hoe meer social-friendly je proces, hoe meer sollicitanten je zult mogen verwelkomen.

De hele infographic nog eens bekijken? Dat kan hier.

5 checks om altijd te doen voordat je iemand aanneemt

Geschreven door

Voordat je iemand aanneemt, vergeet dan nooit deze 5 checks uit te voeren.

Ieder selectieproces moet een checklist hebben waar de kandidaten langs worden gelegd: een afvinklijstje met checks en ’go/no go’-beslissingen. Dat schrijven de bekende managementgoeroes en ondernemers Suzy en Jack Welch.

Bij twijfel: niet inhalen

’Integriteit’ is bijvoorbeeld zo’n punt, zeggen ze. Het maakt niet uit hoe aantrekkelijk een kandidaat verder ook is, als er twijfels zijn over diens integriteit: don’t do it. Andere mogelijke punten in deze “must-have”-categorie: zelfbewustzijn, interne motivatie, empathie en sociale vaardigheden. De Welches noemen daarnaast voor henzelf de volgende 5 checks als uitgangspunt:

#1. Is het IQ bovengemiddeld?

Hoe belangrijk alle andere eigenschappen van een kandidaat ook, en hoe goed hij of zij ook lijkt te passen, IQ moet altijd op de lijst met checks staan, schrijven Suzy en Jack. ’In de huidige wereld is er geen level playing field. Het team met de slimste mensen is altijd onevenredig in het voordeel.’

’er is geen level playing field. Het team met de slimste mensen is altijd in het voordeel.’

#2. Is er positieve energie?

Een slechte persoonlijkheid is een heuse afknapper. Irritant, nep, aandachtsgeil, anderszins onprettig om bij in de buurt te zijn? Pas dan op, ze hebben het gevaar in zich een hele afdeling mee naar beneden te trekken. Ook als iemand voldoet aan alle andere vereisten, wees dan heel voorzichtig met uitzonderingen: je kunt mensen trainen wat je wilt, maar negatieve energie kun je er niet uit trainen. En ja, één iemand kan wel je hele organisatie ermee besmetten.

’Je kunt mensen trainen wat je wilt, maar negatieve energie kun je er niet uit trainen.’

#3. Heeft hij of zij gevoel voor drama?

in bepaalde industrieën, met name in de creatieve sector, kom je veel mensen tegen die houden van spektakel, vooral als ze zelf in het middelpunt van de belangstelling staan, schrijven Jack en Suzy Welch.

Zulke mensen komen vaak hoog op een shortlist, maar zijn ze ook de kandidaat met wie je verder wilt? Mensen kopen huizen. Ze trouwen, gaan scheiden. De meesten van ons gaan daarmee om zonder dat de rest van de wereld er deelgenoot van hoeft te zijn. Dramazoekers echter niet: die willen alles delen in de hoop op aandacht en – vooruit – medelijden. Heel soms zijn hun talenten de moeite van de verloren productiviteit waard, aldus de Welches. Maar meestal niet.

soms zijn hun talenten de moeite van de verloren productiviteit waard. Maar meestal niet.

#4. Is hij of zij zelfingenomen?

Zelfvertrouwen is goed, zelfingenomenheid niet. Zoek mensen die nog willen groeien, die toegeven dat ze niet alles weten. Voel je dat je iemand interviewt die het allemaal beter denkt te weten? Het is een alarm voor arrogantie. Dat levert zelden veel resultaat op.

Zoek mensen die willen groeien, geen mensen die denken alles al te weten.

#5. Zijn de referenties gecheckt?

Heb je de referenties van de kandidaat gecheckt? Echt waar? Eerlijk zeggen, hoor. Niet zomaar een beetje gecheckt, maar heb je echt na- en doorgevraagd?

Veel referentiechecks zijn onzin, geven Suzy en Jack Welch ook toe. Maar je wil ook voorkomen dat je na een paar maanden moet horen: ‘Dat had ik zo kunnen vertellen!’ Zoek daarom dus verder tot je iemand vindt die de kandidaat echt kent en ook echt iets over hem of haar wil zeggen. En luister dan goed naar wat wél en wat vooral ook naar wat níet gezegd wordt.

Bij cliché-commentaar: vraag door. En onderdruk de behoefte om excuses voor jezelf te maken (in de trant van: ‘Dat andere bedrijf is een stel prutsers’ of: ‘Ze hebben het daar vast niet goed gezien’). Vooral de slechte referenties zijn echt goud waard in een selectieproces, aldus Suzy en Jack Welch.

Vooral slechte referenties zijn goud waard in een selectieproces

Beeld via Dashmote.com

CxJobfeed: toegang tot alle online vacatures met Jobfeed-data in Carerix

Geschreven door

Naast de CV-parsing en semantische zoeksoftware van Textkernel is nu ook de Jobfeed-software geïntegreerd in het systeem van Carerix.

De integratie heeft de naam “CxJobfeed” gekregen. Jobfeed is de Big Data-tool van Textkernel voor vacatures. De tool zoekt dagelijks, geautomatiseerd, het internet af naar nieuwe vacatures. Alle vacatures worden ontdubbeld en automatisch gecategoriseerd op criteria als beroep, opleiding, locatie en bedrijfsnaam.

CxJobfeed

In CxJobfeed worden al deze vacatures doorzoekbaar gemaakt direct vanuit de Carerix-software. Dit biedt gebruikers de mogelijkheid om eenvoudig alle vacatures te doorzoeken en salesleads te herkennen. “CxJobfeed helpt Carerix-gebruikers, vanuit hun workflow snel de juiste vacatures te vinden voor geschikte kandidaten in de eigen database”, aldus Carerix-ceo Reinald Snik.

 

Sollicitanten willen mobiel solliciteren

Geschreven door

mobielSollicitanten willen mobiel kunnen solliciteren, zo blijkt uit onderzoek van Indeed. De helft van alle sollicitanten (steekproef van ruim 600 is niet gigantisch overigens) zou graag mobiel willen kunnen solliciteren. Niet onverwacht is dit hoger bij jongeren (18-24 jaar) dan bij ouderen (45-65 jaar). Van de jongeren wil 59% mobiel kunnen solliciteren, van de ouderen 42%. Dat laatste vind ik persoonlijk nog steeds erg hoog.

Hoe dat mobiele solliciteren in zijn werk moet gaan: 22% wil graag een ‘one click’ toepassing, dus solliciteer en vul in uit een ander profiel. 30% wil graag een formulier. De rest wil graag kunnen kiezen.

Momenteel geeft een kwart van de bedrijven aan een mobiele sollicitatie-mogelijkheid te hebben. Momenteel onderzoek Digitaal-Werven hoeveel organisaties mobiele sollicitatie-mogelijkheden ook daadwerkelijk aanbieden. Op 3 november zal het Digitaal-Werven onderzoek gepresenteerd worden.

Indeed geeft zelf aan dat 57% van hun eigen verkeer via mobiel komt. Inmiddels is dus meer dan de helft van de actief werkzoekenden mobiel aan het zoeken. Een kwart van de bedrijven zegt ook mobiele sollicitaties te accepteren. Ik zie een mismatch…

7 feiten die je nog niet kende over vooroordelen in selectie

Geschreven door

Vooroordelen zijn een hardnekkig selectieprobleem. Maar wie deze 7 feiten kent, kan alvast veel ellende voorkomen.

Dat discriminatie voorkomt, bewust of onbewust, dat weten we nu onderhand wel. En dat we onszelf maar moeilijk op vooroordelen kunnen corrigeren, dat beseffen we waarschijnlijk ook wel, hoe goed bedoelend we misschien ook zijn. Maar was je je al bewust van deze 10 wetenschappelijk bewezen feiten over onze bias?

#1. Het overkomt ook de slimsten

In 2012 werd een experimenteel onderzoek gedaan, waarbij wetenschappers van vooraanstaande universiteiten in de VS kandidaten moesten kiezen voor een laboratoriummanager. Wat bleek? De fictieve ‘John’, wiens CV de ene helft van de respondenten kreeg voorgelegd, werd eerder aangenomen, kreeg meer salaris en werd als capabeler gezien dan ‘Jennifer’, de net zo fictieve dame wier (verder precies gelijke) CV de andere helft van de wetenschappers kreeg voorgelegd.

#2. Diversiteitstraining werkt niet

Het lijkt zo mooi: we maken mensen bewust van hun vooroordelen, en ze houden vanzelf op te bestaan. Maar zo werkt het niet, zo blijkt uit herhaaldelijk onderzoek. Integendeel zelfs: training lijkt het probleem zelfs te verergeren.  Het maakt het probleem in de praktijk eerder belachelijk dan dat het iets oplost.

#3. Wat wel werkt: samen doen

Door kandidaten gezamenlijk in plaats van individueel te evalueren, kunnen evalueerders de kwaliteit van hun beslissing verbeteren, en het effect van vooroordelen verminderen, constateerde Alexandra van Geen al in 2014.  De promovendus aan Harvard, nu verbonden aan de Erasmus Universiteit, tekent daarbij wel aan dat het zaak is vooraf de criteria – en het gewicht ervan – vooraf te bepalen. Anders werkt het niet: dan gaan evalueerders het gewicht van de criteria nog steeds zó afwegen dat alsnog de vooroordelen optreden die je juist wilde bestrijden.

#4. Je selecteert niet de beste doener, maar de beste prater

Onderzoek laat zien dat de baan meestal niet gaat naar de kandidaat met de beste kwalificaties, maar naar de kandidaat die het beste is in het presenteren van die kwalificaties. Dat heeft deels te maken met de kracht van personal branding, maar ook met de menselijke neiging tot het overschatten van onze capaciteiten. En hoe slechter die capaciteiten feitelijk zijn, hoe groter de zelfoverschatting, blijkt uit onderzoek. Wie dat weet, weet dus ook wat hem/haar te doen staat: de grootste schreeuwers negeren…

#5. We worden gedreven door context

We denken dat we rationeel CV’s beoordelen, maar in feite is de context uiterst belangrijk. In een onderzoek werden eens twee CV’s aan selecteurs voorgelegd. Het ene CV kreeg een mooi stevig clipboard mee, het ander een veel minder stevig. Wat bleek: de kandidaten met het stevige clipboard werden als veel serieuzer gezien en veel hoger aangeslagen dan de kandidaten met het slappe clipboard.

#6. Het is de vacaturetekst, stupid!

Steeds meer onderzoek laat zien dat alleen al de vacaturetekst discriminerend kan werken naar wie er solliciteert. Er zijn mannelijke woorden denkbaar (avontuurlijk, besluitvaardig), maar ook vrouwelijke (loyaal, communicatief). Er zijn trouwens ook steeds meer softwarepartijen (Textio, gender-decoder) die voor zulke impliciete vooroordelen in de vacaturetekst zeggen te kunnen corrigeren.

#7. Machines doen het beter

Dat diversiteit belangrijk is, blijkt wel uit een studie van McKinsey onder 366 bedrijven wereldwijd: de bedrijven met meer genderdiversiteit haalden 15 procent meer omzet dan de minder vrouwvriendelijke bedrijven; de etnisch divers samengestelde bedrijven deden het zelfs 35 procent beter.

Maar hoe die diversiteit te bereiken? Onderzoek van datzelfde McKinsey houdt het erop dat we meer zouden moeten vertrouwen op machines en de wetten van de grote getallen. Het voorbeeld: een bedrijf dat jaarlijks 250.000 sollicitaties kreeg. Door de eerste CV-selectie te automatiseren, en die gecomputeriseerde selectie te baseren op gebleken succesfactoren, werd niet alleen veel tijd en geld bespaard, maar bleken ook meer vrouwen te komen bovendrijven: 15 procent meer dan bij handmatige eerste screening. Het idee dat menselijke selectie de diversiteit meer en effectiever zou verhogen, bleek incorrect. Of, zo je wil: dat bleek een vooroordeel…

Lees meer over bias:

Foto via Pixabay

Randstad neemt Monster Worldwide over

Geschreven door

Uitzendorganisatie Randstad neemt het in 40 landen actieve Monster Worldwide over, in Nederland bekend van Monsterboard. Met de overname is ongeveer 387 miljoen euro gemoeid. Monster blijft onder haar eigen naam opereren.

Sterke positie in de VS

Met de aankoop van Monster krijgt Randstad een sterkere positie in de Verenigde Staten, iets waar het concern al jaren naar streeft. De Nederlandse uitzendreus ziet vooral Monsters technologische oplossingen voor het koppelen van werkzoekenden en werkgevers als welkome aanvulling voor de eigen organisatie.

Aankopen van Randstad

Het is al de zoveelste deal van Randstad in korte tijd. Zo nam het concern in juni de freelance marktplaats Twago en zijn Japanse branchegenoot Careo Group over. En eind mei werd de aankoop van het Italiaanse uitzendbedrijf Obiettivo Lavoro gemeld. Bij elkaar leveren de deals van de laatste negen maanden Randstad naar schatting zo’n 2 miljard dollar aan extra jaaromzet op.

Voorlopig is het even gedaan met dat hoge tempo van opeenvolgende overnames en fusies, zo kondigt de uitzender aan. Komende tijd ligt de focus bij Randstad vooral op het inpassen van alle recent aangekochte bedrijven.

Overnamekandidaat

Monster werd door kenners al langer als overnamekandidaat gezien. De in de jaren negentig opgerichte internetpionier begon al in 2012 met een verkenning om zichzelf in de etalage te zetten.

Opgericht in 1994

De oprichter van Monster, Jeff Taylor, concludeerde in 1994 dat het voor bedrijven steeds lastiger zou worden om via de traditionele weg gekwalificeerde kandidaten te vinden. Hij kwam op het idee om de techniek van het internet te gebruiken voor het aanbieden van banen. Volgens Taylor was dit niet alleen een ‘groot’ idee, het was zelfs een ‘reusachtig’ idee (‘a monster idea’). Zo ontstond de naam Monster.

In de tweede helft van de jaren negentig breidde het Monster Career Network zich uit tot ver buiten de Verenigde Staten. Na Engeland was Nederland het tweede Europese land waar Monster voet aan wal zette. Op 13 januari 1998 werd in de Amsterdamse Viottastraat The Monster Board opgericht. Niet veel later werd ook deze naam gewijzigd in de naam die op dit moment bij de meeste Nederlanders bekend in de oren klinkt: Monsterboard.nl.

Monster Worldwide ontstond na de fusie van Monster Board (TMB) and Online Career Center (OCC) in 1999. Afgelopen jaren hebben concurrenten als Careerbuilder.com en Indeed.com de wind in de rug gehad. Tien jaar geleden noteerde Monster nog boven de $50 per aandeel en nu koopt Randstad het bedrijf voor $3,40 per aandeel.

Bronnen: NU.nl | FD | Monsterboard.nl

Is ‘grit’ echt de wondereigenschap die succes voorspelt? (Of valt het toch tegen?)

Geschreven door

Vergeet IQ. Dé factor die succes van nieuwe medewerkers voorspelt heet tegenwoordig: grit. En het is nog makkelijk te testen ook. Maar is het wel echt zo bepalend?

Het is vooral in Amerika een buzzword: grit. In het Nederlands is het maar lastig te vertalen. Sommigen houden het op: vastberadenheid. Anderen zeggen: lef. Of iets als: een combinatie van passie en volhardendheid. Het gaat erom dat een kandidaat iets wil en de bereidheid heeft om alles opzij te zetten om dat langetermijndoel ook te halen. Een soort permanente flow, als het ware.

angela duckworhtDuckworth

Het begrip is groot geworden dankzij het werk van Angela Lee Duckworth. Deze psychologe schreef er het boek Grit, The Power of Passion and Perseverance over, dat in mei dit jaar verscheen. Het boek gaat onder meer over haar eigen ervaringen, als dochter van een wetenschapper die zelf slechts een gebrekkige intelligentie zou hebben, maar door doorzettingsvermogen en passie toch een heel eind is gekomen.

10 vragen is al genoeg

In het boek laat ze lezers onder meer kennismaken met kadetten in het leger, leraren op moeilijke scholen en jonge finalisten in een spellingtest. Ze zegt er ook te vertellen hoe je grit kunt aanleren, en hoe je het kunt testen bij kandidaten. Dat kan opvallend makkelijk; een testje met 10 vragen is al genoeg, zegt ze. Handig, want selecteurs kunnen zo eenvoudig de beste kandidaten eruit halen.

Contraproductief

Of is het toch niet zo makkelijk? Critici van het concept waren er al vroeg bij, en stelden onder meer dat het gaat om ‘oude wijn in nieuwe zakken’ en zelfs een nogal ‘protestants’ uitgangspunt: als je maar hard genoeg werkt, zou je altijd je doel bereiken. Terwijl er in de geschiedenis ook genoeg voorbeelden zijn van waar dat niet opgaat… En waar volhardendheid zelfs contraproductief is…

Big Five

Wetenschappelijk onderzoek zou het concept bovendien nauwelijks ondersteunen. En het begrip zou bijvoorbeeld ook wel erg lijken op ‘omgevingsbewustzijn’ uit de bekende Big Five-theorie.

Contraproductief

Het grappige is: als het gaat om kritiek, dan staat Duckworth misschien zelf wel vooraan. Zo was ze in 2013 al niet blij met de titel van haar inmiddels ruim 8 miljoen keer bekeken TED-talk (The Key to Success: Grit). En ook nu geeft ze veel van haar critici gelijk. Tenminste, daar waar het gaat om de focus op volhardendheid, perseverance. Want dat is inderdaad maar ‘het halve verhaal’, zegt ze. ‘Want minstens zo belangrijk is passie. Het gaat er niet alleen om dat je iets met richting doet. Het gaat erom dat je ook echt iets geeft om die richting.’

‘Perseverance is inderdaad maar ‘het halve verhaal’. Minstens zo belangrijk is: passie’

Passion verklaard

Dat mensen gemiddeld zelfs béter scoren op perseverance dan op passion, kan ze zelfs ook wel verklaren. ‘Mijn theorie is dat mensen wel kunnen leren om hard en vasthoudend te zijn, maar dat het veel moeilijker is om iets te vinden waarvan je zegt: dit is zo interessant dat ik hier me de komende jaren aan zal willen committeren.’

‘het is moeilijk is om iets te vinden waarvan je zegt: hier wil ik me de komende jaren aan committeren.’

Het is de combinatie

Vandaar dat ze het ook onzin vindt om het begrip ‘grit’ in te zetten om kinderen te laten jagen op hogere schoolresultaten. ‘Want zeg nou eerlijk: welk kind van 16 is nu echt passionate als het gaat om school?’ En dat terwijl het juist die combinatie van de 2 eigenschappen is die succes voorspelt, zegt ze. Nu alleen nog even je kandidaten daar op uitzoeken dus…

Enthousiasme

Dat mag ze zelf overigens ook gaan doen. Haar ‘Character Lab’, aan de University of Pennsylvania, recruit momenteel een stuk of 20 leraren, die samen met wetenschappers gaan kijken hoe het begrip zinvol naar opleidingen is te vertalen. ‘Ik wil het enthousiasme over het begrip niet de kop indrukken’, zegt ze daarover. ‘Maar tegelijk wil ik ook oppassen dat we onszelf niet voorbij lopen…’

Lees ook:

 

Bijzondere vacaturetekst

Geschreven door

tijgerRecent schreef ik een stukje over dieren vergelijkingen in vacatures. Op basis daarvan kreeg ik deze vacature van Bol.com gemaild. Een heel leuk geschreven vacature, want… het gaat om een junior inkoper dier.

Bij zo’n vacature kan je natuurlijk heel erg overdrijven met het aantal dieren vergelijkingen. Dat is heel erg gepast, als je dierproducten gaat inkopen. Dat doet bol.com dus ook. En dat vind ik leuk. Omdat het past bij de vacature.

Ik tel 23 dierenvergelijkingen en nog vele verwijzingen naar dieren in deze vacature. Heerlijk, omdat het zo gepast is voor de vacature.

(meer…)

Nog 1 dag over? Volg dan de webinar-marathon, en je bent helemaal bij!

Geschreven door

De eerste webinar-marathon van Nederland wordt gehouden op 22 augustus, van 8 uur ‘s ochtends tot 8 uur ‘s avonds.

Intelligence Group organiseert dan samen met haar partners 12 verschillende webinars op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment, employability en mobiliteit. Eerdere webinars zijn geüpdatet en nieuwe webinars zijn toegevoegd. Zo wil de organisatie het najaarsseizoen van het vakgebied inluiden.

Gratis

De webinars zijn gratis toegankelijk voor iedereen. Je kunt je ook bij meerdere webinars inschrijven. De webinars worden niet opgenomen en de sheets worden ook niet verspreid. Je moet er dus echt bij zijn om de laatste nieuwtjes en inzichten op te pikken.

Volledig programma

Het volledige programma staat hieronder. Je kunt meer over een webinar lezen door erop te klikken, je kunt je ook meteen inschrijven.

08:00     Harder werken of slimmer werven (powered by Carerix)

09:00     Betere wervingsteksten met de VacatureVerbeteraar

10:00     Succesvol bouwen aan jouw employer brand (powered by Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie)

11:00     The science of talent attraction: onderzoek naar het aantrekken van talent (powered by Indeed)

12:00     Q3 arbeidsmarkt update

  • Inschrijven voor de Kwartaal 3-2016 arbeidsmarkt update kan hier

13:00     Teambranding bij werving (powered by women-at-work)

  • Inschrijven voor ‘teambranding bij werving’ kan via deze link

14:00     Trends in global recruitment (powered by Cielo)

  • Register for ‘trends in global recruitment’: click this link

15:00     IT Labour Market Nederland 2016 (powered by Sterksen)

  • Inschrijven voor ‘IT Labour Market Nederland 2016’ kan hier

16:00     Moderne Baanzoekmethodieken

  • Inschrijven voor ‘Moderne Baanzoekmethodieken’ kan hier

17:00     Virtuele Open Dag van de Hogeschool voor Recruitment

  • Inschrijven voor de virtuele Open Dag van de Hogeschool voor Recruitment kan hier

18:00    Uitstroomkansen van medewerkers bepalen en vergroten

19:00     Small data recruitment. Hoe werf je succesvoller met behulp van data?

Foto boven via Pixabay