Sollicitanten willen mobiel solliciteren

Geschreven door

mobielSollicitanten willen mobiel kunnen solliciteren, zo blijkt uit onderzoek van Indeed. De helft van alle sollicitanten (steekproef van ruim 600 is niet gigantisch overigens) zou graag mobiel willen kunnen solliciteren. Niet onverwacht is dit hoger bij jongeren (18-24 jaar) dan bij ouderen (45-65 jaar). Van de jongeren wil 59% mobiel kunnen solliciteren, van de ouderen 42%. Dat laatste vind ik persoonlijk nog steeds erg hoog.

Hoe dat mobiele solliciteren in zijn werk moet gaan: 22% wil graag een ‘one click’ toepassing, dus solliciteer en vul in uit een ander profiel. 30% wil graag een formulier. De rest wil graag kunnen kiezen.

Momenteel geeft een kwart van de bedrijven aan een mobiele sollicitatie-mogelijkheid te hebben. Momenteel onderzoek Digitaal-Werven hoeveel organisaties mobiele sollicitatie-mogelijkheden ook daadwerkelijk aanbieden. Op 3 november zal het Digitaal-Werven onderzoek gepresenteerd worden.

Indeed geeft zelf aan dat 57% van hun eigen verkeer via mobiel komt. Inmiddels is dus meer dan de helft van de actief werkzoekenden mobiel aan het zoeken. Een kwart van de bedrijven zegt ook mobiele sollicitaties te accepteren. Ik zie een mismatch…

7 feiten die je nog niet kende over vooroordelen in selectie

Geschreven door

Vooroordelen zijn een hardnekkig selectieprobleem. Maar wie deze 7 feiten kent, kan alvast veel ellende voorkomen.

Dat discriminatie voorkomt, bewust of onbewust, dat weten we nu onderhand wel. En dat we onszelf maar moeilijk op vooroordelen kunnen corrigeren, dat beseffen we waarschijnlijk ook wel, hoe goed bedoelend we misschien ook zijn. Maar was je je al bewust van deze 10 wetenschappelijk bewezen feiten over onze bias?

#1. Het overkomt ook de slimsten

In 2012 werd een experimenteel onderzoek gedaan, waarbij wetenschappers van vooraanstaande universiteiten in de VS kandidaten moesten kiezen voor een laboratoriummanager. Wat bleek? De fictieve ‘John’, wiens CV de ene helft van de respondenten kreeg voorgelegd, werd eerder aangenomen, kreeg meer salaris en werd als capabeler gezien dan ‘Jennifer’, de net zo fictieve dame wier (verder precies gelijke) CV de andere helft van de wetenschappers kreeg voorgelegd.

#2. Diversiteitstraining werkt niet

Het lijkt zo mooi: we maken mensen bewust van hun vooroordelen, en ze houden vanzelf op te bestaan. Maar zo werkt het niet, zo blijkt uit herhaaldelijk onderzoek. Integendeel zelfs: training lijkt het probleem zelfs te verergeren.  Het maakt het probleem in de praktijk eerder belachelijk dan dat het iets oplost.

#3. Wat wel werkt: samen doen

Door kandidaten gezamenlijk in plaats van individueel te evalueren, kunnen evalueerders de kwaliteit van hun beslissing verbeteren, en het effect van vooroordelen verminderen, constateerde Alexandra van Geen al in 2014.  De promovendus aan Harvard, nu verbonden aan de Erasmus Universiteit, tekent daarbij wel aan dat het zaak is vooraf de criteria – en het gewicht ervan – vooraf te bepalen. Anders werkt het niet: dan gaan evalueerders het gewicht van de criteria nog steeds zó afwegen dat alsnog de vooroordelen optreden die je juist wilde bestrijden.

#4. Je selecteert niet de beste doener, maar de beste prater

Onderzoek laat zien dat de baan meestal niet gaat naar de kandidaat met de beste kwalificaties, maar naar de kandidaat die het beste is in het presenteren van die kwalificaties. Dat heeft deels te maken met de kracht van personal branding, maar ook met de menselijke neiging tot het overschatten van onze capaciteiten. En hoe slechter die capaciteiten feitelijk zijn, hoe groter de zelfoverschatting, blijkt uit onderzoek. Wie dat weet, weet dus ook wat hem/haar te doen staat: de grootste schreeuwers negeren…

#5. We worden gedreven door context

We denken dat we rationeel CV’s beoordelen, maar in feite is de context uiterst belangrijk. In een onderzoek werden eens twee CV’s aan selecteurs voorgelegd. Het ene CV kreeg een mooi stevig clipboard mee, het ander een veel minder stevig. Wat bleek: de kandidaten met het stevige clipboard werden als veel serieuzer gezien en veel hoger aangeslagen dan de kandidaten met het slappe clipboard.

#6. Het is de vacaturetekst, stupid!

Steeds meer onderzoek laat zien dat alleen al de vacaturetekst discriminerend kan werken naar wie er solliciteert. Er zijn mannelijke woorden denkbaar (avontuurlijk, besluitvaardig), maar ook vrouwelijke (loyaal, communicatief). Er zijn trouwens ook steeds meer softwarepartijen (Textio, gender-decoder) die voor zulke impliciete vooroordelen in de vacaturetekst zeggen te kunnen corrigeren.

#7. Machines doen het beter

Dat diversiteit belangrijk is, blijkt wel uit een studie van McKinsey onder 366 bedrijven wereldwijd: de bedrijven met meer genderdiversiteit haalden 15 procent meer omzet dan de minder vrouwvriendelijke bedrijven; de etnisch divers samengestelde bedrijven deden het zelfs 35 procent beter.

Maar hoe die diversiteit te bereiken? Onderzoek van datzelfde McKinsey houdt het erop dat we meer zouden moeten vertrouwen op machines en de wetten van de grote getallen. Het voorbeeld: een bedrijf dat jaarlijks 250.000 sollicitaties kreeg. Door de eerste CV-selectie te automatiseren, en die gecomputeriseerde selectie te baseren op gebleken succesfactoren, werd niet alleen veel tijd en geld bespaard, maar bleken ook meer vrouwen te komen bovendrijven: 15 procent meer dan bij handmatige eerste screening. Het idee dat menselijke selectie de diversiteit meer en effectiever zou verhogen, bleek incorrect. Of, zo je wil: dat bleek een vooroordeel…

Lees meer over bias:

Foto via Pixabay

Randstad neemt Monster Worldwide over

Geschreven door

Uitzendorganisatie Randstad neemt het in 40 landen actieve Monster Worldwide over, in Nederland bekend van Monsterboard. Met de overname is ongeveer 387 miljoen euro gemoeid. Monster blijft onder haar eigen naam opereren.

Sterke positie in de VS

Met de aankoop van Monster krijgt Randstad een sterkere positie in de Verenigde Staten, iets waar het concern al jaren naar streeft. De Nederlandse uitzendreus ziet vooral Monsters technologische oplossingen voor het koppelen van werkzoekenden en werkgevers als welkome aanvulling voor de eigen organisatie.

Aankopen van Randstad

Het is al de zoveelste deal van Randstad in korte tijd. Zo nam het concern in juni de freelance marktplaats Twago en zijn Japanse branchegenoot Careo Group over. En eind mei werd de aankoop van het Italiaanse uitzendbedrijf Obiettivo Lavoro gemeld. Bij elkaar leveren de deals van de laatste negen maanden Randstad naar schatting zo’n 2 miljard dollar aan extra jaaromzet op.

Voorlopig is het even gedaan met dat hoge tempo van opeenvolgende overnames en fusies, zo kondigt de uitzender aan. Komende tijd ligt de focus bij Randstad vooral op het inpassen van alle recent aangekochte bedrijven.

Overnamekandidaat

Monster werd door kenners al langer als overnamekandidaat gezien. De in de jaren negentig opgerichte internetpionier begon al in 2012 met een verkenning om zichzelf in de etalage te zetten.

Opgericht in 1994

De oprichter van Monster, Jeff Taylor, concludeerde in 1994 dat het voor bedrijven steeds lastiger zou worden om via de traditionele weg gekwalificeerde kandidaten te vinden. Hij kwam op het idee om de techniek van het internet te gebruiken voor het aanbieden van banen. Volgens Taylor was dit niet alleen een ‘groot’ idee, het was zelfs een ‘reusachtig’ idee (‘a monster idea’). Zo ontstond de naam Monster.

In de tweede helft van de jaren negentig breidde het Monster Career Network zich uit tot ver buiten de Verenigde Staten. Na Engeland was Nederland het tweede Europese land waar Monster voet aan wal zette. Op 13 januari 1998 werd in de Amsterdamse Viottastraat The Monster Board opgericht. Niet veel later werd ook deze naam gewijzigd in de naam die op dit moment bij de meeste Nederlanders bekend in de oren klinkt: Monsterboard.nl.

Monster Worldwide ontstond na de fusie van Monster Board (TMB) and Online Career Center (OCC) in 1999. Afgelopen jaren hebben concurrenten als Careerbuilder.com en Indeed.com de wind in de rug gehad. Tien jaar geleden noteerde Monster nog boven de $50 per aandeel en nu koopt Randstad het bedrijf voor $3,40 per aandeel.

Bronnen: NU.nl | FD | Monsterboard.nl

Is ‘grit’ echt de wondereigenschap die succes voorspelt? (Of valt het toch tegen?)

Geschreven door

Vergeet IQ. Dé factor die succes van nieuwe medewerkers voorspelt heet tegenwoordig: grit. En het is nog makkelijk te testen ook. Maar is het wel echt zo bepalend?

Het is vooral in Amerika een buzzword: grit. In het Nederlands is het maar lastig te vertalen. Sommigen houden het op: vastberadenheid. Anderen zeggen: lef. Of iets als: een combinatie van passie en volhardendheid. Het gaat erom dat een kandidaat iets wil en de bereidheid heeft om alles opzij te zetten om dat langetermijndoel ook te halen. Een soort permanente flow, als het ware.

angela duckworhtDuckworth

Het begrip is groot geworden dankzij het werk van Angela Lee Duckworth. Deze psychologe schreef er het boek Grit, The Power of Passion and Perseverance over, dat in mei dit jaar verscheen. Het boek gaat onder meer over haar eigen ervaringen, als dochter van een wetenschapper die zelf slechts een gebrekkige intelligentie zou hebben, maar door doorzettingsvermogen en passie toch een heel eind is gekomen.

10 vragen is al genoeg

In het boek laat ze lezers onder meer kennismaken met kadetten in het leger, leraren op moeilijke scholen en jonge finalisten in een spellingtest. Ze zegt er ook te vertellen hoe je grit kunt aanleren, en hoe je het kunt testen bij kandidaten. Dat kan opvallend makkelijk; een testje met 10 vragen is al genoeg, zegt ze. Handig, want selecteurs kunnen zo eenvoudig de beste kandidaten eruit halen.

Contraproductief

Of is het toch niet zo makkelijk? Critici van het concept waren er al vroeg bij, en stelden onder meer dat het gaat om ‘oude wijn in nieuwe zakken’ en zelfs een nogal ‘protestants’ uitgangspunt: als je maar hard genoeg werkt, zou je altijd je doel bereiken. Terwijl er in de geschiedenis ook genoeg voorbeelden zijn van waar dat niet opgaat… En waar volhardendheid zelfs contraproductief is…

Big Five

Wetenschappelijk onderzoek zou het concept bovendien nauwelijks ondersteunen. En het begrip zou bijvoorbeeld ook wel erg lijken op ‘omgevingsbewustzijn’ uit de bekende Big Five-theorie.

Contraproductief

Het grappige is: als het gaat om kritiek, dan staat Duckworth misschien zelf wel vooraan. Zo was ze in 2013 al niet blij met de titel van haar inmiddels ruim 8 miljoen keer bekeken TED-talk (The Key to Success: Grit). En ook nu geeft ze veel van haar critici gelijk. Tenminste, daar waar het gaat om de focus op volhardendheid, perseverance. Want dat is inderdaad maar ‘het halve verhaal’, zegt ze. ‘Want minstens zo belangrijk is passie. Het gaat er niet alleen om dat je iets met richting doet. Het gaat erom dat je ook echt iets geeft om die richting.’

‘Perseverance is inderdaad maar ‘het halve verhaal’. Minstens zo belangrijk is: passie’

Passion verklaard

Dat mensen gemiddeld zelfs béter scoren op perseverance dan op passion, kan ze zelfs ook wel verklaren. ‘Mijn theorie is dat mensen wel kunnen leren om hard en vasthoudend te zijn, maar dat het veel moeilijker is om iets te vinden waarvan je zegt: dit is zo interessant dat ik hier me de komende jaren aan zal willen committeren.’

‘het is moeilijk is om iets te vinden waarvan je zegt: hier wil ik me de komende jaren aan committeren.’

Het is de combinatie

Vandaar dat ze het ook onzin vindt om het begrip ‘grit’ in te zetten om kinderen te laten jagen op hogere schoolresultaten. ‘Want zeg nou eerlijk: welk kind van 16 is nu echt passionate als het gaat om school?’ En dat terwijl het juist die combinatie van de 2 eigenschappen is die succes voorspelt, zegt ze. Nu alleen nog even je kandidaten daar op uitzoeken dus…

Enthousiasme

Dat mag ze zelf overigens ook gaan doen. Haar ‘Character Lab’, aan de University of Pennsylvania, recruit momenteel een stuk of 20 leraren, die samen met wetenschappers gaan kijken hoe het begrip zinvol naar opleidingen is te vertalen. ‘Ik wil het enthousiasme over het begrip niet de kop indrukken’, zegt ze daarover. ‘Maar tegelijk wil ik ook oppassen dat we onszelf niet voorbij lopen…’

Lees ook:

 

Bijzondere vacaturetekst

Geschreven door

tijgerRecent schreef ik een stukje over dieren vergelijkingen in vacatures. Op basis daarvan kreeg ik deze vacature van Bol.com gemaild. Een heel leuk geschreven vacature, want… het gaat om een junior inkoper dier.

Bij zo’n vacature kan je natuurlijk heel erg overdrijven met het aantal dieren vergelijkingen. Dat is heel erg gepast, als je dierproducten gaat inkopen. Dat doet bol.com dus ook. En dat vind ik leuk. Omdat het past bij de vacature.

Ik tel 23 dierenvergelijkingen en nog vele verwijzingen naar dieren in deze vacature. Heerlijk, omdat het zo gepast is voor de vacature.

(meer…)

Nog 1 dag over? Volg dan de webinar-marathon, en je bent helemaal bij!

Geschreven door

De eerste webinar-marathon van Nederland wordt gehouden op 22 augustus, van 8 uur ‘s ochtends tot 8 uur ‘s avonds.

Intelligence Group organiseert dan samen met haar partners 12 verschillende webinars op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment, employability en mobiliteit. Eerdere webinars zijn geüpdatet en nieuwe webinars zijn toegevoegd. Zo wil de organisatie het najaarsseizoen van het vakgebied inluiden.

Gratis

De webinars zijn gratis toegankelijk voor iedereen. Je kunt je ook bij meerdere webinars inschrijven. De webinars worden niet opgenomen en de sheets worden ook niet verspreid. Je moet er dus echt bij zijn om de laatste nieuwtjes en inzichten op te pikken.

Volledig programma

Het volledige programma staat hieronder. Je kunt meer over een webinar lezen door erop te klikken, je kunt je ook meteen inschrijven.

08:00     Harder werken of slimmer werven (powered by Carerix)

09:00     Betere wervingsteksten met de VacatureVerbeteraar

10:00     Succesvol bouwen aan jouw employer brand (powered by Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie)

11:00     The science of talent attraction: onderzoek naar het aantrekken van talent (powered by Indeed)

12:00     Q3 arbeidsmarkt update

  • Inschrijven voor de Kwartaal 3-2016 arbeidsmarkt update kan hier

13:00     Teambranding bij werving (powered by women-at-work)

  • Inschrijven voor ‘teambranding bij werving’ kan via deze link

14:00     Trends in global recruitment (powered by Cielo)

  • Register for ‘trends in global recruitment’: click this link

15:00     IT Labour Market Nederland 2016 (powered by Sterksen)

  • Inschrijven voor ‘IT Labour Market Nederland 2016’ kan hier

16:00     Moderne Baanzoekmethodieken

  • Inschrijven voor ‘Moderne Baanzoekmethodieken’ kan hier

17:00     Virtuele Open Dag van de Hogeschool voor Recruitment

  • Inschrijven voor de virtuele Open Dag van de Hogeschool voor Recruitment kan hier

18:00    Uitstroomkansen van medewerkers bepalen en vergroten

19:00     Small data recruitment. Hoe werf je succesvoller met behulp van data?

Foto boven via Pixabay

 

In 3 stappen naar een effectiever selectieproces (volgens Prezi)

Geschreven door

Het standaard sollicitatiegesprek is overschat. Meer en gerichter testen, en ook met meer structuur interviewen levert veel betere kandidaten op.

Dat stelt in elk geval Peter Arvai, een van de oprichters van presentatietool Prezi, in een artikel op de site van Forbes.

Behoorlijk misleidend

Een sollicitatiegesprek kan behoorlijk misleidend zijn, zegt hij. ‘Werving en selectie zou minder over interviews moeten gaan, en meer over samen werken, schouder aan schouder.’

‘Werving en selectie zou minder over interviews moeten gaan, en meer over samen werken’

Vergissing begaan

peter arvai sollicitatiegesprek assessment prezi Arvai: ‘Toen we bij Prezi onze eerste medewerker aannamen buiten de vriendengroep met wie we waren begonnen, zette ik een advertentie online. Ik kreeg een reactie van een enthousiaste, gekwalificeerde kandidaat. Na ons eerste gesprek nam ik hem aan, maar al na 3 dagen merkte ik dat ik een vergissing had begaan. Onze persoonlijkheden en werkstrategie bleken niet overeen te komen. Op dag 4 probeerde ik er het beste van te maken. Op dag 5 wist ik: dit gaat niet werken. Ik moest hem ontslaan.’

Stap 1: Het assessment van 1 week

Die ervaring zette Arvai aan het denken. En ze besloten het bij Prezi voortaan anders aan te pakken. Er kwam een assessment van een week lang, ontworpen voor topkandidaten, met opdrachten die leken op de functie die de kandidaat zou gaan uitvoeren. En tegelijk met de opdrachten werkten de kandidaten meteen samen met de mensen met wie ze in de praktijk ook een team zouden vormen.

Ook de werkgever assessen

‘Het doel was om via echt werk erachter te komen of de kandidaat de vaardigheden had en bij ons paste’, aldus Arvai. En dat lange testen had nog een voordeel. ‘De kandidaat kon ook erachter komen of hij of zij het wel leuk vond bij ons. Dat is cruciaal, denken wij. Ook al geven de meeste bedrijven hun kandidaten niet de kans om ook hun toekomstige werkgever te assessen.’

Stap 2: Het inkorten

Iedere kandidaat tekende een geheimhoudingsverklaring en kreeg echte praktijkopdrachten. Prachtig toch? Nou, dat bleek toch niet helemaal zo te zijn, geeft Arvai toe. En zo kwamen ze toe aan stap 2: het inkorten van het assessment. ‘Vijf werkdagen vragen van verschillende kandidaten, dat bleek toch lastig. Bijna niemand kon zolang vrij krijgen van zijn huidige baan. Bovendien waren de interne effecten negatief: ons team was er erg veel tijd aan kwijt om de kandidaten nuttig aan het werk te houden.’

‘Vijf werkdagen vragen van verschillende kandidaten, dat bleek toch lastig’

peter arvai prezi sollicitatiegesprek selectie assessmentNog maar 2 dagen

De oplossing: ‘We besloten het assessment in te korten tot 2 dagen, en nodigden alleen de topkandidaat of de twee topkandidaten nog uit. Sinds dat besluit gaat het beter. De kandidaat schijnt het nu minstens even prettig te vinden om ons uit te proberen als wij het vinden om de kans te krijgen de kandidaat te leren kennen.’

Stap 3: Een interviewtraining erbij

Bovenop de kortere assessments bedacht Prezi nog een maatregel: er werd voortaan ook interviewtraining gegeven aan huidige medewerkers. Twee à drie keer per jaar konden medewerkers – vrijwillig – een halve dag tot een hele dag worden bijgeschoold in hoe effectief een sollicitatiegesprek te voeren.

Beter talent herkennen

‘Deze evenementen zorgen voor betere samenwerking in onze teams, en verbeteren de beleving voor onze kandidaten. Maar het belangrijkste is: deze trainingen zorgen ervoor dat we beter gekwalificeerde potentiële medewerkers kunnen herkennen, voordat we hen vragen om op assessment bij ons te komen.’

‘Zelfs met een perfect proces is het nog steeds lastig de vinger te leggen op iemands potentieel’

Het blijft lastig

De maatregelen hebben het werving- en selectieproces bij Prezi flink verbeterd, aldus Arvai. Maar het blijft lastig, zegt hij. ‘Recruiters vergelijken werving en selectie vaak met dating. Daar geloof ik ook wel in. Zelfs met een perfect proces is het nog steeds lastig precies de vinger te leggen op het potentieel van iemand. Dat komt ook omdat potentieel altijd afhangt van de context. Maar als je een goed framework neerzet voor een assessment, kun je wel de goede beslissing een handje helpen.’

Foto via Flickr.com

 

 

Pas op: ‘cultural fit’ bedreigt zowel diversiteit als innovatie

Geschreven door

Klinkt aantrekkelijk, dat zoeken naar een cultural fit. Maar hoe verhoudt het zich tot de zoektocht naar meer diversiteit?

celia de anca diversiteit cultural fitVooroordelen? De hang naar een meer traditionele rolverdeling? Allebei lastig als je meer diversiteit wilt bereiken, schrijft Celia de Anca op Harvard Business Review. Maar het zijn volgens haar níet de grootste gevaren voor het streven naar meer diversiteit op de werkvloer. Wat wel?

  1. De roep om “cultural fit”
  2. De opkomst van Big Data

Intrinsiek homogeen

“We zijn bedrijven aan het creëren die er divers uitzien, maar die intrinsiek homogeen zijn”, zegt ze. “Deze bedrijven huren mensen in met verschillende achtergronden, maar met vrijwel gelijke profielen. Daardoor lijken ze misschien een divers personeelsbestand te hebben, maar dat is misleidend.”

“Bedrijven lijken misschien een divers personeelsbestand te hebben, maar dat is misleidend”

De schoonheid van diversiteit

En dat terwijl het streven naar “diversiteit” niet draaide om meer vrouwen op de werkvloer te krijgen, of meer mensen van minderheden, aldus De Anca. “Het ging er juist om plekken te creëren voor mensen met verschillende ideeën, verschillende perspectieven, verschillende houdingen en verschillende ambities, die dan toch goed samen konden werken. Dat was de schoonheid van het begrip diversiteit.”

Hoe springen bedrijven ermee om?

Niet dat ze iets tegen Big Data heeft om mensen te selecteren, zegt De Anca. Maar managers moeten volgens haar wel een balans vinden tussen “cultural fit” en diversiteit. “Met andere woorden: het gaat niet over de middelen zelf, het gaat erom hoe bedrijven ermee omspringen.”

Personality silo’s

De Anca constateert twee problemen in de huidige trends. “In de eerste plaats kunnen bedrijven of afdelingen wat ik noem “personality silo’s” worden. Dit gebeurt in de praktijk overigens al. Kijk maar hoe mensen in jouw bedrijf praten over ‘de mensen van IT’ en ‘de jongens van de salesafdeling’. Daar heb je vaak meteen een beeld bij. Dat is ook niet zo ongewoon. Maar als bedrijven met moderne technieken en algoritmes personeel gaan selecteren, bestaat het risico dat de groep zichzelf sluit, waardoor serieuze problemen van horizontale coördinatie kunnen ontstaan.”

‘de mensen van IT’, Daar heb je vaak meteen een beeld bij

Waar blijven de verbinders?

Ander risico, zegt ze, wordt gevormd door de individuen die niet makkelijk in een van de stereotypes passen. “Deze mensen werden in de 20ste eeuw zeer gewaardeerd, omdat ze met nieuwe, creatieve oplossingen kwamen. Maar als organisaties zich bewegen naar homogene groepen, hebben deze innovators geen plek meer. Daardoor missen organisaties niet alleen hun waardevolle ideeën, maar – omdat ze nergens echt bij hoorden – ook de verbinding die deze mensen vaak waren tussen verschillende groepen.”

Gezocht: unieke denkers

In deze “gefragmenteerde tijd”, besluit De Anca, “hebben we verbinders harder nodig dan ooit tevoren. En we hebben mensen nodig die uniek zijn in hun denken en hun persoonlijkheid.”

Of het dus iets minder kan met dat streven naar “cultural fit”, lijkt ze maar te willen zeggen.

“We hebben mensen nodig die uniek zijn in hun denken en  persoonlijkheid”

Beeld via Pixabay

Lees ook:

Steeds meer grote banken screenen hun kandidaten met algoritmes

Geschreven door

De grootste banken ter wereld zetten steeds meer kunstmatige intelligentie en algoritmes in om hun sollicitanten te screenen.

Met slimme selectietechnologie hopen ze meer loyale bankiers te vinden, schrijft Reuters. ‘Een baan vinden op Wall Street heeft binnenkort meer te maken met de algoritmes verslaan dan met slagen voor het sollicitatiegesprek’, aldus het persbureau.

‘Een baan vinden op Wall Street gaat nu meer om het algoritme dan om het sollicitatiegesprek’

Van integriteit tot passie

Grote banken als Goldman Sachs Group Inc, Morgan Stanley, Citigroup Inc en UBS Group zijn volgens Reuters allemaal bezig met kunstmatige intelligentie (A.I.) en algoritmes die sollicitanten beoordelen op eigenschappen als teamwork, integriteit, nieuwsgierigheid, loyaliteit en passie; zaken die van pas komen op kantoor, maar niet altijd uit het CV of het sollicitatiegesprek naar voren komen.

Groot verloop

De banken grijpen naar de software in een tijd dat ze onder druk staan om kosten te drukken en ze het moeilijk vinden om talent aan te trekken. Met de algoritmes hopen ze de problemen van groot verloop en lastige medewerkers tegen te gaan.

‘Bedrijven gebruiken technologie nu om sollicitanten te leren begrijpen’

Echt sollicitanten begrijpen

‘Tot nu toe heeft technologie vooral geholpen om de beste CV’s te vinden’, aldus Mark Newman van recruitmentvideo-platform HireVue. ‘Maar bedrijven gebruiken het nu als manier om de mensen die solliciteren echt te leren begrijpen.’

Wie zal slagen?

De banken hopen dat de technologie hen helpt om te voorspellen wie zal slagen in een baan, afgaande op de vele data die testen kunnen produceren. ‘Het kan zijn dat wat nodig is om bij Morgan Stanley te slagen anders is dan hetgeen nodig is om bij Goldman Sachs te slagen’, zegt Kristen Hamilton, ceo van Koru Careers Inc., een bedrijf uit Seattle dat tests ontwikkelt voor zowel de zittende medewerkers als de nieuwe kandidaten van een bank.

‘De selectiesoftware is bedoeld om menselijke fouten te voorkomen’

Minder bad hires

De banken hopen dankzij de technologie niet alleen aantrekkelijker te worden voor (technisch en financieel) talent, ze hopen ook het risico op bad hires te verminderen. ‘Deze selectiesoftware is bedoeld om menselijke fouten te voorkomen’, aldus Matt Doucette, director of global talent acquisition bij Monster Worldwide Inc.

Geen haantjes-de-voorste

‘De beste salesmanager is vaak niet het haantje-de-voorste, maar juist meestal degene die stilletjes in een hoekje zit en de goede vragen stelt’, aldus Doucette. ‘Maar in interviews worden die mensen zelden uitverkoren.’ En goede software kan dat probleem verhelpen, wil hij maar zeggen. Volgens Koru zelfs met 60%, tenminste: dat is de vermindering van het aantal bad hires die het bedrijf claimt.

‘In interviews worden zelden de stille mensen in een hoekje gekozen’

Linkshandige blanke mannen

De introductie van algoritmes en kunstmatige intelligentie wordt niet door iedereen met open armen ontvangen. Critici zeggen dat de systemen bestaande vooroordelen juist versterken. Als een bedrijf vooral linkshandige blanke mannen in dienst heeft, zou het algoritme hier juist wel eens een bias voor kunnen hebben, omdat het denkt dat juist linkshandige blanke mannen voor succes zorgen, zegt bijvoorbeeld analist Brian Sommer. ‘En dat terwijl er tal van mensen kunnen zijn die beter geschikt zijn voor een functie dan de mensen die naar voren komen uit een grote dataset.’

Het is pionieren

Maar niet iedereen is zo negatief. Zoals Anthony Onesto het zegt, die werkt bij Razorfish, een bedrijf dat een robot probeert te bouwen die bedrijven helpt bij HR-vraagstukken: ‘Het is nog steeds pionieren. En uiteindelijk zullen we een weg vinden waarbij computers, technologie en mensen samenwerken.’

Foto via Pixabay

De 2 grootste fouten van interviewers (waardoor ze de beste mensen missen)

Geschreven door

Te veel zelf praten. En het antwoord beter denken te weten dan de kandidaat zelf.

Dat zijn de grootste fouten die interviewers in sollicitatiegesprekken maken, stelt Marcus Buckingham. Volgens de bekende managementgoeroe moeten kandidaten zeker 90 procent van het sollicitatiegesprek aan het woord zijn en moeten interviewers nooit hun eigen aannames de overhand laten hebben, maar áltijd open vragen stellen. In de praktijk gebeuren beide dingen echter veel te weinig, zegt hij.

Plaatje maken

Buckingham adviseert bedrijven als Facebook, Toyota, Coca-Cola, en Wells Fargo en schreef bekende boeken als Weg met alle regels en Ontdek je sterke punten. Hij heeft in onderzoek gemerkt dat interviewers vaak de verkeerde indruk krijgen van kandidaten omdat ze proberen hun eerste indruk tijdens de  rest van het sollicitatiegesprek bevestigd te krijgen. Oftewel: ze maken heel snel een plaatje van een kandidaat, en proberen in de rest van het gesprek die kandidaat daarin te laten passen.

Zelf gegraven kuil

Omdat een kandidaat dit ook merkt, gaat hij of zij daar vervolgens ook in mee, en gaat antwoorden geven waarvan hij of zij denkt dat ze verwacht worden, waarmee de interviewer dus uiteindelijk valt in een kuil die hij zelf heeft gegraven. De les van Buckingham? ‘Elke keer dat je een vraag stelt, geef je iets weg. En je wilt zo min mogelijk weggeven. Stel dus liever zo min mogelijk vragen, maar luister liever goed naar wat de kandidaat zegt.’

‘Elke keer dat je een vraag stelt, geef je iets weg. En je wilt zo min mogelijk weggeven’

Voorspeller

Stel: je vraagt een kandidaat een praktijkvoorbeeld, zegt Buckingham. ‘Als hij dan zijn antwoord begint met: ‘nou, vorige week…’ kun je daaruit afleiden dat het gaat om regelmatig gedrag. Dat is fijn om te weten. Gedrag uit het verleden is namelijk geen voorspeller van toekomstig gedrag. Frequent gedrag uit het verleden is dat wél.’

Niet in de rede vallen

Als de kandidaat daarentegen iets antwoordt in de trant van: ‘Ik denk dat het heel belangrijk is dat…’ dan moet je hem volgens Buckingham niet in de rede vallen en toch nog om een concreet voorbeeld vragen. ‘Want dan laat je je hand zien.’

Geen detectives

Volgens Buckingham gedragen te veel interviewers zich als detectives, die alle details op hun checklist willen afvinken. Maar in plaats daarvan zouden ze moeten proberen het karakter van de kandidaat vast te stellen en op zoek moeten naar een indicatie van hoe de kandidaat zich gaat gedragen als hij of zij wordt aangenomen. ‘En als je de kandidaten dan niet naar de ideale antwoorden leidt, komen de beste vanzelf bovendrijven.’

‘Als je kandidaten niet naar de ideale antwoorden leidt, komen de beste vanzelf bovendrijven’

Geloof hen. En wantrouw je eerste indruk

Het andere wat Buckingham interviewers adviseert: ‘Geloof de kandidaat. Wat hij of zij ook zegt.’ Ons onderbewustzijn kan het niet laten om iemand binnen 30 seconden te beoordelen, zegt hij. Daarom is het volgens hem de taak van de interviewer om die eerste indruk níet de rest van het gesprek te laten bepalen.

Hou je mond

‘Je stelt je open vraag, houdt dan je mond, en vervolgens is het aan de kandidaat om jou mee te nemen naar de plek waar die persoon zelf maar naartoe wil.’ Dat is volgens hem de beste manier om te weten te komen wie je tegenover je hebt. En dat helpt weer om te kijken of je samen ook verder kunt.

‘Het is aan de kandidaat om jou mee te nemen naar de plek waar die persoon zelf naartoe wil’

Foto via Pixabay