8 tips om van je Facebook-pagina een talentmagneet te maken

Gepost op 2016/08/22 te 08:22.

Facebook groeit maar door, en blijkt ook uitstekend geschikt voor recruitment. Zoals wel blijkt uit deze 8 tips om van je company page een echte talentmagneet te maken.

LinkedIn is echt niet het enige sociale medium waarop je goede kandidaten kunt werven. Uit recent onderzoek van Adecco blijkt dat liefst 61% van alle jongeren (generatie Z en de Millennials) tijdens hun zoektocht naar werk de Facebook-company page als een van de twee belangrijkste kanalen ziet om een goed beeld te krijgen van de organisatie, de waarden en de cultuur. Dat is ruim een derde groter dan de groep die LinkedIn als zo’n kanaal noemt. Dat biedt natuurlijk kansen voor werkgevers met vacatures voor deze doelgroep. Maar hoe doe je dat nou, van je company page een talentmagneet maken? Onderstaand 8 tips om je voordeel mee te doen.

#1. Zorg dat je pagina actueel is

Weinig is erger dan een pagina vol verouderde informatie. Oja, één ding: een pagina zónder informatie. Als je als bruisende, aantrekkelijke organisatie wilt overkomen, zorg er dan voor dat je company page actueel is en aansluit op andere uitingen van je organisatie, zoals het nieuws en de vacatures op je website of de uitingen op andere sociale media die je beheert.

Weinig is erger dan een pagina vol verouderde informatie. Oja, één ding: een pagina zónder informatie.

#2. Deel de juiste content

De content die je op Facebook deelt is het allerbelangrijkste aspect van je pagina. Op basis van dat verhaal, proberen jongeren in te schatten of ze denken dat ze bij jouw organisatie passen.

Bedenk dat beelden meer zeggen dan woorden en beeld bovendien door de hersenen nou eenmaal veel sneller te verwerken is dan tekst. Jongeren vinden beeldmateriaal overigens extra interessant, omdat ze hierdoor niet alleen beter kunnen inschatten of ze bij de organisatie passen, maar bijvoorbeeld ook welke kleding ze het beste kunnen dragen tijdens een sollicitatiegesprek. Met foto’s van collega’s die aan het werk zijn of video’s van collega’s die vertellen over hun job, geef je belangrijke informatie over de cultuur.

#3. Wees duidelijk over je missie

Jongeren aan het begin van hun carrière kiezen steeds vaker voor een baan waarbij ze het verschil kunnen maken in de maatschappij. Ze willen graag hun steentje bijdragen aan een betere wereld.

Behalve informatie over de cultuur, zoeken ze daarom ook vaak naar raakvlakken met de missie van een organisatie. Waar staat de organisatie voor? Hoe onderscheidt de organisatie zich ten opzichte van de concurrentie? In hoeverre draagt de organisatie bij aan de maatschappij? En is de missie daadwerkelijk richting bepalend voor het doen en laten van de organisatie? Let dus op dat je de missie en de content waar mogelijk op elkaar afstemt.

#4. Zorg voor interactie / ook bij negatieve berichten

Niet alleen de content van de pagina bepaalt het beeld dat een jongere vormt over je organisatie, ook in hoeverre je daadwerkelijk actief en betrokken bent bij de doelgroep. Oftewel: ben je alleen informatie aan het zenden of ga je ook daadwerkelijk de interactie met de doelgroep aan? Schets je een realistisch beeld of maak je het op Facebook allemaal mooier dan het is? En wat doen jullie eigenlijk met negatieve berichten? Negeer je ze, of speel je er op een leuke manier op in?

Wat je ook doet, wees in elk geval oprecht. Want jongeren zijn kritisch, dus de kans is groot dat ze een gelikt marketingverhaal zo doorprikken en vervolgens afhaken.

jongeren zijn kritisch, dus een gelikt marketingverhaal prikken ze zo door, waarna ze afhaken.

#5. Deel je actuele vacatures

Met de wetenschap dat jongeren zich als ze een baan zoeken oriënteren op je facebook company page, is het natuurlijk belangrijk om daar regelmatig je actuele vacatures te delen.

Er zijn verschillende mogelijkheden om dit te doen. Zo kun je vacatures op je timeline plaatsen, maar je kunt ook adverteren met je vacatures of gebruik maken van een vacatureapp speciaal voor Facebook. Een bekende app van Nederlandse bodem is die van Yoomy. Maar je kunt op basis van maatwerkoplossingen ook een extra tab ontwikkelen die je op nog veel meer creatieve manieren kunt invullen. Hierbij kun je zelfs een koppeling met je ATS overwegen.

#6. Denk aan duidelijke call-to-actions

Als je Facebook inzet voor recruitment, is het belangrijk goed na te denken over de call-to-actions. Wat wil je dat de bezoekers doen? Direct solliciteren? De vacature delen? Inschrijven voor een nieuwsbrief? Personen taggen die een baan zoeken? Er zijn volop kansen, maar het is wel belangrijk dat je goed inspeelt op de behoefte en mogelijkheden.

#7. Vraag de huidige medewerkers de vacatures te delen op hun eigen timeline

Je huidige medewerkers inzetten om nieuw talent te werven, oftewel referral recruitment, is nog altijd één van de meest succesvolle manieren. Het levert vaak niet alleen méér, maar ook betere kandidaten op. Wie kan nu beter (en authentiek) vertellen hoe het is om ergens te werken dan de mensen die er reeds werken?

Bovendien laat je met referral recruitment zien dat bestaande medewerkers betrokken zijn en ze de invulling van de vacature(s) met de juiste nieuwe collega’s ook belangrijk vinden. Vraag dus aan je medewerkers de vacature op hun eigen timeline te delen.

Vraag je medewerkers de vacature op hun eigen timeline te delen.

#8. Tot slot: kijk breder dan Facebook alleen

Als je kijkt naar het oriëntatiegedrag van werkzoekende jongeren, dan is Facebook absoluut een belangrijk kanaal. Het is echter vaak niet de enige plaats waar ze zich oriënteren.

Het is dus altijd belangrijk om vooraf goed na te denken over wie je doelgroep is, op welke manier ze zich oriënteren en daar zowel de boodschap als de middelenmix op af te stemmen. Denk bovendien ook goed na over het ‘totale’ plaatje. Want of het nu gaat om de Facebook company page, een werkenbij-site, een employer branding-video, een vacaturetekst of een wervingscampagne: er moet sprake zijn van synergie. Want alleen dan versterken alle uitingen elkaar en word je een echte talentmagneet!

Dit artikel is geschreven door Maurice Hennevelt, digital recruitment consultant bij Adwise.

Zelf ook vaker je tips, tricks, of gewoon je ongezouten mening delen? Meld je dan hier!

Foto via Pixabay

Employer branding in 10 seconden: hoe Snapchat je vooruit kan helpen

Gepost op 2016/08/18 te 22:39.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Snapchat lijkt op het eerste gezicht misschien niet de meest geëigende tool voor arbeidsmarktcommunicatie, maar wie zich erin verdiept, ontdekt toch ongekende mogelijkheden.

Snap jij het? Waarom een groeiend aantal van 500.000 jongeren tussen de 15 en 19 jaar in Nederland dagelijks geboeid zijn door een app waarmee ze communiceren met hun vrienden via foto’s en video’s die maximaal 10 seconden te bekijken zijn om daarna voorgoed te verdwijnen?

Fun en ongescript

Vraag het jongeren en zij zullen je verschillende redenen geven. Voornamelijk is Snapchat ‘fun’ vanwege de besloten vorm van communiceren, het gemak van contentcreatie, het gevoel van ‘exclusiviteit’ en het ruwe en ongescripte karakter van de snaps.

Van Nike tot de NOS

Maar waar jongeren samenkomen, is de commercie nooit ver weg. Organisaties als Nike, de NOS, Vodafone en GE ‘snappen’ er inmiddels dan ook al lustig op los, en ook festivals als Rock Werchter gebruiken het medium om te communiceren met bezoekers en een sfeerimpressie te geven aan thuisblijvers.

Even achter de oren krabben

Nu is een paar seconden vaak al genoeg om een nieuw model sneaker of het gevoel van een biertje in de zon duidelijk te maken, maar hoe zit dat met een baan? Als je als werkgever al sociale media gebruikt voor je employer branding en recruitment, doet de inzet van Snapchat je vast even achter de oren krabben.

Snackable content

Binnen Snapchat draait alles namelijk om ‘snackable’ en ‘instant’ content. En omdat alles zich binnen de mobiele app afspeelt, word je ertoe gedwongen je verhaal tot de absolute kern te reduceren, en moet je 1 persoon tot ‘Snapchef’ benoemen. Of de company phone als een ware ‘GielMobiel’ van hand tot hand laten gaan binnen je bedrijf.

‘je moet je verhaal tot de absolute kern reduceren, en 1 persoon tot ‘Snapchef’ benoemen’

Geen succesformule

Toch kan het lonen deze hobbels te nemen, want Snapchat is uitermate geschikt voor visual storytelling. Hoe je het medium inzet hangt uiteraard af van jouw precieze doelen, doelgroep en strategie, en er is ook geen bewezen formule voor succes. Het is vooral proberen, leren, ervaring opdoen en bijsturen.

Jongeren nog beter leren kennen

Twee van onze opdrachtgevers, het ministerie van Defensie en McDonald’s, hebben inmiddels een Snapchat-account opgezet om hun jongere doelgroep te bereiken en nog beter te leren kennen. Hoe dat werkt? Eerst maar even kijken naar Defensie.

Geschikt medium

De wervingsdoelgroep van Defensie is zeer breed en divers. Campagnes richten zich vaak op jongeren van 17 tot 28 jaar, en daarnaast is er nog de VeVa-opleiding gericht op laatstejaars vmbo-leerlingen van 15 en 16 jaar. Die doelgroep maakt Snapchat een geschikt medium voor Defensie. Bovendien past het binnen de social strategie om deze jonge doelgroep te bereiken en te betrekken in de wereld van Defensie.

Snap-stories

In de praktijk wordt dat ingevuld door met enige regelmaat snap-stories te delen van de evenementen die Defensie organiseert. Doel is om de unieke wereld van Defensie naar buiten te brengen, beleving te creëren en de rijkheid aan vakgebieden duidelijk te maken. Deze content wordt gewaardeerd, gezien het groeiend aantal volgers en een gemiddeld aantal views van 1.500 per snap. Er is gekozen voor een organische groei van het account door crosschannel-promotie. (Vind het account via username: werkenbijdef.)

McDonald’s

Het andere voorbeeld dan: McDonald’s. Voor haar crew zoekt het ketenrestaurant vooral 15- en 16-jarige havisten en vwo’ers. Omdat die vaak nogal wat vooroordelen hebben ten aanzien van een ‘McJob’ willen we laten zien wat werken bij McDonald’s echt inhoudt, met als kernwoorden fun, leerzaam en flexibel. Resulterend in de boodschap: ‘Werken bij de Mac. Helemaal niet gek!’

Kickstart

McDonalds heeft ervoor gekozen om zijn Snapchat-account een kickstart te geven met een activatiecampagne. Een crewlid van McDonald’s deelt korte items over zijn werk en activiteiten binnen het bedrijf. Tussen deze verhalen worden letters doorgegeven, die een speciale wincode opleveren. Wie deze als eerste invult op de recruitmentsite maakt kans op een leuke prijs. Met deze aanpak wist het bedrijf in slechts 4 dagen tijd al ruim 1.000 Snapchatters aan zich te binden. En de actie loopt gewoon door (username: helemaalnietgek).

Onwennig of kinderachtig

Dat Snapchat verder groeit, staat volgens mij vast. En ook al voelt het in het begin misschien wat onwennig (of zelfs kinderachtig); het is slim om nu alvast ervaring op te doen en te leren. Was het niet Steve Jobs die riep: ‘Stay hungry, stay foolish’?

Dit blog is geschreven door Vincent Rietveld, digital marketing manager bij Maximum. Zelf ook al (goede) recruitment-ervaringen met Snapchat? Deel ze gerust in het reactieveld!

Waarom zijn teams zo onderbelicht in onze werving?

Gepost op 2016/08/18 te 08:40.

Geschreven door Peter Boerman

In onze werving gaat het vooral om vacatures vervullen en de werkgever als geheel goed over het voetlicht brengen. Waarom is het team eigenlijk zo onderbelicht?

En dat terwijl teams steeds belangrijker worden, stelt Erica van Ommen van women-at-work. ‘Verankerde en afgebakende functies worden meer en meer vervangen door tijdelijke en flexibele inzet’, zegt ze. En dat wordt alleen maar meer, ‘met het oog op multidisciplinair werken en opleveren via scrum, agile, squad of welke vorm dan ook.’ Teambranding is volgens haar dan ook hard nodig.

Verbazing

Van Ommen sprak eerder onder meer in een whitepaper al haar verbazing uit over het gebrek aan teambranding in werving en selectie (met 6 tips over hoe dat gebrek op te lossen). Maandag 22 augustus gaat ze er nader op in een van de 12 gratis webinars die dan bij Intelligence Group worden gehouden: Teambranding bij werving.

Te veel verstopt

‘Opvallend genoeg wordt teambranding bij werving nauwelijks ingezet’, constateert ze. ‘Teams zitten nog te veel verstopt. De begrippen employer branding en personal branding zijn helemaal ‘hot’. Wat ons betreft voegen we daar in sneltreinvaart het begrip teambranding aan toe.’

‘De begrippen employer branding en personal branding zijn ‘hot’. Laten we daaraan in sneltreinvaart het begrip teambranding toevoegen.’

Kans voor de toekomst

Als sollicitant weet je momenteel zelden iets over het team van de functie waar je interesse in toont’, zegt ze. ‘En dat terwijl wij heel vaak horen hoe belangrijk men collega’s vindt.’ Hier ligt een kans voor de toekomst, aldus Van Ommen. ‘In deze tijd van veel openlijk delen en communiceren is het wat ons betreft ook tijd dat teams zich veel gerichter gaan presenteren naar buiten.’

Teamrunners

Van Ommen spreekt de ambitie uit dat bedrijven zogeheten teamrunners introduceren. ‘Wat houdt dit in? Laat je team spreken. Met een (roulerende) teamrunner als ambassadeur en verbinder van het team. Naar binnen en naar buiten.

‘Laat je team spreken. Met een (roulerende) teamrunner als ambassadeur en verbinder van het team. Naar binnen en naar buiten.’

Wij verwachten dat de vaak wat statische functiebeschrijving in de komende jaren plaatsmaakt voor zorgvuldige formulering van de behoefte voor een specifieke periode. Aanvullend en uiteraard in afstemming met de manager heeft een teamrunner namens het team een helder verhaal over hoe het team is ingericht en welke projecten en uitdagingen er liggen. Welke successen kun je als team delen en waar werk je aan? En als het gaat om extra (tijdelijke) capaciteit, wat heb je als team nodig in iemand?’

Het gaat om bezieling

Teambranding vraagt wat van alle mensen uit een organisatie, stelt Van Ommen. ‘Het gaat veel verder dan je baan beschrijven in een functieprofiel. Het gaat om de bezieling die je erin legt, om een duidelijk antwoord te geven waarom je voor een organisatie werkt en waarom je doet wat je doet. Teams mogen echt meer uitstralen waarvoor ze staan, maar dat kan alleen als een team met trots over de vakinhoudelijke uitdagingen en sfeer kan vertellen.’

‘Teams mogen echt meer uitstralen waarvoor ze staan, maar dat kan alleen als ze trots kunnen vertellen over de uitdagingen en de sfeer.’

Het juiste talent for the job

Het begrip teambranding bestaat al wel in het kader van organisatieontwikkeling en versterking van binnenuit, weet Van Ommen. Nu wordt het tijd dat ook in de werving terug te laten komen. ‘Als we kijken naar de toekomst van werk, met een verschuiving van ‘verankerde functies’ naar ‘flexibele rollen’ dan moet bij het aantrekken van nieuw personeel al geanticipeerd worden op teams die continu in beweging zijn. Waardoor écht het juiste talent for the job wordt aangetrokken.’

Doe mee aan het webinar

Benieuwd hoe Women-At-Work het begrip teambranding in de praktijk vormgeeft? En welke tips ze voor recruiters hebben om ook zelf het begrip handen en voeten te geven?

Neem dan maandag 22 augustus van 13.00 – 14.00 uur live vanaf je werkplek deel aan het gratis webinar: Teambranding bij werving. Inschrijven? Dat kan hier.
Of kijk naar een van de andere 12 gratis webinars die je maandag kunt volgen om weer helemaal bij te zijn op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment, employability en mobiliteit.

Foto boven via Pixabay.

De cost-per-hire ligt in Amerika nog steeds boven de 4 mille

Gepost op 2016/08/17 te 22:27.

Geschreven door Peter Boerman

In Amerika kost het bedrijven gemiddeld 4.129 dollar om een vacature in te vullen. Voor die ene hire is dan ook nog eens gemiddeld 42 dagen nodig.

Die cost-per-hire en time-to-fill blijken uit recent onderzoek van de Society for Human Resource Management (SHRM), het zogeheten Human Capital Benchmarking Report.

Jaarlijks verloop: 19 procent

Volgens het onderzoek blijven Amerikanen gemiddeld 8 jaar in dienst bij een werkgever, is het jaarlijkse verloop gemiddeld 19 procent en het onvrijwillige verloop 8 procent. Cijfers die over de afgelopen jaren opmerkelijk stabiel zijn, aldus SHRM, na ruim 2.000 mensen te hebben ondervraagd.

Kleine nuance

Een kleine nuance is overigens wel op zijn plaats. Het gaat om gemiddelden, waarbij de uitschieters behoorlijk bepalend zijn. De mediane cost-per-hire (waarbij 50 procent méér per hire uitgeeft, en 50% minder) is 2.000 euro, en de mediane time-to-fill is 30 dagen. Niettemin, nog steeds behoorlijk schrikbarende cijfers. Dat vindt bijvoorbeeld ook Michael Breslend, die er meteen maar een pleidooi uit concludeert om meer met selectie- en uitzendbureaus te gaan werken.

In Nederland niet zoveel anders

Hoe de cijfers in Nederland op dit moment liggen, is niet bekend. Het laatste onderzoek van de Intelligence Group hierover stamt alweer uit 2013. Dat was een tijd dat onze arbeidsmarkt er nog best anders uitzag. De cijfers weken toen echter nauwelijks af van de huidige Amerikaanse.

Lees ook:

Mooi Vlaams woord: werfreserve. Waarom kennen wij dat niet?

Gepost op 2016/08/16 te 20:37.

Geschreven door Peter Boerman

Vakantie in Vlaanderen levert eigenlijk altijd wel een verrijking van de woordenschat op. Zoals: de werfreserve. Waarom kennen we die term in Nederland eigenlijk niet?

Volgens het online ‘Vlaams woordenboek’ is een werfreserve een ‘lijst beschikbare kandidaten om bij een vacature uit te putten’. Grappig genoeg kom je het woord op internet alleen tegen op .be-pagina’s (zoals deze en deze). Het Vlaams kent zelfs nog alternatieven, zoals ‘aanwervingsreserve’ en ‘wervingsreserve’.

Talentpool

In de Nederlandse recruiterswereld is het begrip echter onbekend. Het laat zich waarschijnlijk het best benaderen door de term ‘talentpool’. Of is dat toch weer iets anders? Wie kan licht brengen in deze kwestie? Of is het gewoon een goed idee van onze zuiderburen, dat ook in Nederland navolging verdient? Het reactieveld hieronder is voor u geopend! Dus als u goesting hebt, schroom dan niet om iets achter te laten…

Foto via Flickr.com

Nieuw! Leergang Effectief sourcen en verleiden voor bureaus [adv]

Gepost op 2016/08/16 te 11:32.

Geschreven door Anja van Kemenade

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft een nieuwe Leergang ontwikkeld speciaal gericht op bureaus. Tijdens de Leergang Effectief sourcen en verleiden voor bureaus leren de deelnemers om kennis en informatie te vertalen naar de praktijk. Direct inzetbaar en gericht op resultaat. (meer…)

Selecteer de kandidaat die wint van elke robot: de ‘betekenisgever’

Gepost op 2016/08/15 te 22:33.

Geschreven door Jeroen Moerenhout

Robots nemen steeds meer taken over. Maar niet alle. Want alleen mensen kunnen ook betekenis geven aan al die taken. En aan zulke betekenisgevers blijft dus altijd behoefte bestaan.

We naderen een tijd waarin machines in staat zijn om beter te presteren dan mensen in bijna elk denkbare taak. Mooi toch? Alles wordt gemakkelijker, sneller, goedkoper en foutloos. Wat willen we nog meer? Juist, een baan. En gelukkig is die er ook nog: de sensemaker, of: de ‘betekenisgever’.

Heb ik nog een toekomst?

Uit recent onderzoek van ING Economisch Bureau blijkt dat de Nederlandse consument verwacht dat ruim 1 op de 3 banen over 30 jaar is overgenomen door robots. Onder veel werkende mensen neemt de angst toe: mooi allemaal, die technologie, maar hoe zit het met mijn baan? Heb ik nog een toekomst?

Geen robot aan te leren

Ja, die heb je. Uit meerdere studies, waaronder een recentelijke studie van Randstad Canada, blijkt dat sense making de skill van de toekomst is. Plat vertaald: betekenis geven. En dat is geen robot aan te leren. Maar wat is dat dan, sense making? En waarom wordt dat zo’n belangrijke vaardigheid in de toekomst?

De robot voert slim en efficiënt uit

Om dat uit te leggen, eerst maar even naar de rol van technologie. Die neemt tot nu toe voornamelijk routineuze en fabrieksmatige activiteiten van ons over, en in de nabije toekomst ook intelligentere taken als inkoop, accounting en kwaliteitszorg. Deze activiteiten zullen slimmer, sneller en objectiever worden uitgevoerd, zoals we bijvoorbeeld ook al zien in het digitale matchen van mens en werk in het recruitmentvak.

Gedachten lezen kan binnen 10 jaar

Ook sociaal en maatschappelijk gezien is de impact van technologie grensverleggend. Zo voorspellen onderzoekers dat het binnen 10 jaar mogelijk wordt om elkaars gedachten te lezen of tijdelijk van gender te veranderen als je dat wil. Angstaanjagend wellicht, maar ook onomkeerbaar. We hebben ermee te dealen.

De robot vraagt zich niet af waarom

De wereld hangt aan elkaar van menselijke interactie. En dat maakt waarheid een subjectief en menselijk begrip. Een voorbeeld: hoe laat is het? Voor de robot is het antwoord een tijdstip. Voor jou en mij is het te laat, te vroeg of precies op tijd. Afhankelijk van het doel dat we hebben.

Intuïtie en acties

Hoe goed robots ook miljoenen mogelijkheden kunnen evalueren en verwerken tot de best mogelijke oplossing, het is onmogelijk om ze te leren waaróm ze dat moeten doen. Dat is voorbehouden aan menselijke intelligentie, gevormd door ervaringen uit het verleden. Interpretaties van waarnemingen, acties of gewoonweg: intuïtie. Wat zie ik, wat ervaar ik, waarom wil ik dit? Dat is betekenisgeving.

Snappen wie we zijn

Sense making is het vermogen om of te bepalen wat het doel is van een actie of zelf een doel te creëren voor een actie. Zo krijgen acties betekenis en worden ze geordend. We snappen wie we zijn, waarvoor we staan, wat we betekenen en waarom we iets doen. Als mens, als organisatie en als maatschappij.

7 elementen

Maar wat zijn nu de elementen van sense making die belangrijk zijn voor je kandidaten in het recruitmentproces? De Amerikaanse wetenschapper Karl E. Weick heeft er 7 vastgesteld. Ik heb ze vrij vertaald:

#1. Eigen identiteit

Je identiteit bepaalt wie je bent, hoe je denkt en waarom je dingen doet. Kies dus de kandidaat die niet blind uitvoert wat je hem of haar vertelt, maar die de zin ervan zoekt.

#2. Retrospectie

Om te kunnen leren over hoe je denkt moet je kunnen terugkijken op wat je eerder gezegd, gedaan of gedacht hebt. Zoek dus de kandidaat die kan reflecteren op zijn of haar acties.

#3. Interactie met je omgeving

Je kunt als bedrijf alleen succesvol zijn als je de omgeving waarin je produceert of diensten levert begrijpt en aanvoelt. De robot kan dat niet, de mens wel. Kies daarom de kandidaat die aantoonbaar over inlevingsvermogen beschikt.

#4. Sociale invloed

Denken en sociaal functioneren zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Wat iemand doet is afhankelijk van het gedrag van anderen. Interpretatie ontstaat uit de interactie tussen mensen. Zoek dus de kandidaat die sociaal actief en invloedrijk is.

#5. Veranderend inzicht

Sense making stopt nooit. Het is een doorlopend proces, omdat interesse altijd verandert naar aanleiding van bezinning nadat iets is afgerond. Kies dan ook de kandidaat die continu (doordacht en niet impulsief) verandert van inzicht.

#6. Filteren

Mensen worden geconfronteerd met prikkels; te veel om allemaal te kunnen waarnemen. Je filtert je waarnemingen, on(der)bewust of naar interesse. Sense making is gericht op die gefilterde inzichten. Zoek de kandidaat die de juiste informatie voor de context weet te filteren.

#7. Plausibiliteit

Mensen zijn van nature lui in hun denken. Als ze een oplossing hebben gevonden, stoppen ze met zoeken. Het vermogen tot plausibiliteit is: ‘Ik moet genoeg weten van wat ik denk om verder te kunnen komen met mijn project.’ Voor sense making is plausibiliteit belangrijker dan nauwkeurigheid. Zoek daarom de kandidaat die praktisch, redelijk, verbindend en creatief denkt en handelt.

Voorkom zinloosheid

Voorkom zinloosheid van processen, rollen, taken en activiteiten. Match de sensemaker en bepaal de betekenis van wat je organiseert of uitvoert. Het voorkomt stress en verwarring en het bevordert productiviteit, verbondenheid, motivatie en prestaties binnen je organisatie. Een sensemaker is in elke organisatie noodzakelijk. Want als die er niet is, wie bepaalt dan eigenlijk nog de zin van iets?

Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, die werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

Foto via Flickr.com

Ook je mening delen?

Er is nog ruimte voor bloggers die iets willen delen met het recruitersvakgebied! Mail je bijdrage, en je krijgt in elk geval respons.

Bottlenecks in Wet-DBA online in kaart gebracht

Gepost op 2016/08/15 te 22:09.

Geschreven door Peter Boerman

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties maakt veel tongen los. Arbeidsbemiddelaar HeadFirst heeft nu een online platform geopend waarop knelpunten worden geïnventariseerd.

De regeringspartijen in de Tweede Kamer schijnen al te hebben toegezegd de bottlenecks die op de site binnenstromen in ontvangst te willen nemen. Mike Korenvaar, financieel directeur van HeadFirst: ‘We hopen dat er uiteindelijk Kamervragen over gesteld gaan worden aan de Staatssecretaris van Financiën, Eric Wiebes, zodat de nieuwe wet kan worden aangescherpt en beter werkbaar wordt voor alle betrokken partijen.’

‘We hopen dat de nieuwe wet wordt aangescherpt en beter werkbaar wordt voor alle partijen.’

Dan maar geen ZP’ers meer

Op het nieuwe feedbackplatform kunnen zelfstandig professionals (zp’ers), leveranciers (detacheerders) én opdrachtgevers hun ervaringen, bottlenecks en zorgen delen rond de wet DBA. HeadFirst is ermee begonnen vanwege de onduidelijkheid die heerst over de nieuwe wet. Volgens de bemiddelaar leidt deze ‘onrust in de markt’ er onder meer toe dat sommige opdrachtgevers overwegen te stoppen met de inzet van zp’ers. Met het online platform wil HeadFirst dan ook allereerst het politieke debat ‘opnieuw aanzwengelen’.

Secundaire doel

Het secundaire doel van het feedbackplatform is om de verschillende behoeftes in de markt in kaart te brengen. Wat zijn de bottlenecks? Welke branches ondervinden wel of juist geen hinder van de wet? Zijn er opdrachtgevers die door de veranderde wetgeving overwegen te stoppen met de inhuur van zp’ers? Is de wet de juiste manier om schijnzelfstandigheid tegen te gaan?

‘Wij willen dat politici een volledig beeld krijgen van de uitwerkingen van de nieuwe wet in de praktijk.’

Korenvaar: ‘Momenteel worden veel modelovereenkomsten afgewezen door de fiscus, wat niet bevorderlijk is voor de verhouding tussen opdrachtgever en -nemer. Wij willen dat politici een zo volledig mogelijk beeld krijgen van de uitwerkingen van de nieuwe wet in de praktijk.’

Lees meer over de wet-DBA

Monique van den Hout: Recruiter / Talent Sourcer

Gepost op 2016/08/15 te 11:12.

Geschreven door Peter Boerman

Oude situatie

Oude functie: Adviseur W&S
Oude werkgever Ministerie van BZK

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Recruiter / Talent Sourcer
Nieuwe werkgever : Ministerie van BZK

Ingangsdatum : 1 januari 2016

In deze rol ben ik verantwoordelijk om de beste (interne) kandidaten te laten starten op de (tijdelijke) vacatures binnen de Rijksoverheid.

De 4 grootste vergissingen die je als recruiter kunt maken

Gepost op 2016/08/12 te 08:34.

Geschreven door Peter Boerman

Goed recruiten valt niet mee. Deze 4 valkuilen liggen altijd op de loer.

Het is bepaald geen rocket science die Cornerstone on Demand in zijn infographic gestopt heeft. Maar het levert wel leuke plaatjes en – toegegeven – best aardige inzichten op. En op die manier een handige checklist voor de moderne recruiter. Wat zijn de 4 grootste vergissingen die de cloud-based HR-softwareleverancier constateert?

#1. Slechte interne mobiliteit

Als je niet eerst intern kijkt of je (belangrijke) vacatures met eigen mensen kunt vervullen, kun je snel mensen kwijtraken; de belangrijkste bron van talent beledigen en tegelijk het moraal van je medewerkers ondermijnen.

En dus?

Als je eigen mensen geen loopbaan bij jou voor zich zien, zullen ze dat bij een ander proberen te doen.

#2. Een slechte mobiele ervaring

Als je er niet in slaagt kandidaten een goede mobiele ervaring te bieden, zullen ze in het proces snel afhaken. Denken dat mobiel solliciteren een optie is? Dat is geen optie meer. Kandidaten zeggen resoluut te zullen afhaken als de mobiele ervaring niet goed is.

En dus?

Als je het aantal devices beperkt waarmee mensen kunnen solliciteren, beperk je meteen het aantal sollicitaties dat je krijgt.

#3. Geen preselectie-test doen

Geen assessments doen voordat iemand aangenomen wordt, of liever nog: voordat iemand voor het eerst op gesprek komt, betekent verloren tijd en een vergrote kans op slechte aannames, aldus de softwareleverancier. Je kunt je niet veroorloven om tijd te spenderen aan de verkeerde kandidaten, laat staan dat je ze aanneemt. Altijd testen dus, zeggen ze, en het liefst zo vroeg mogelijk.

En dus?

Elimineer ongekwalificeerde kandidaten zo snel mogelijk, voordat ze een bedreiging voor je team kunnen worden.

#4. Geen benul van sociale media

Je vacatures op sociale media bekend maken betekent nog niet dat je social-savvy bent. Sociale media horen in elk aspect van je recruitmentproces een plek te hebben, van het bekend maken van de vacatures tot de manier waarop kandidaten hun belangstelling bekend kunnen maken.

En dus?

Hoe meer social-friendly je proces, hoe meer sollicitanten je zult mogen verwelkomen.

De hele infographic nog eens bekijken? Dat kan hier.

5 checks om altijd te doen voordat je iemand aanneemt

Gepost op 2016/08/11 te 08:53.

Geschreven door Peter Boerman

Voordat je iemand aanneemt, vergeet dan nooit deze 5 checks uit te voeren.

Ieder selectieproces moet een checklist hebben waar de kandidaten langs worden gelegd: een afvinklijstje met checks en ’go/no go’-beslissingen. Dat schrijven de bekende managementgoeroes en ondernemers Suzy en Jack Welch.

Bij twijfel: niet inhalen

’Integriteit’ is bijvoorbeeld zo’n punt, zeggen ze. Het maakt niet uit hoe aantrekkelijk een kandidaat verder ook is, als er twijfels zijn over diens integriteit: don’t do it. Andere mogelijke punten in deze “must-have”-categorie: zelfbewustzijn, interne motivatie, empathie en sociale vaardigheden. De Welches noemen daarnaast voor henzelf de volgende 5 checks als uitgangspunt:

#1. Is het IQ bovengemiddeld?

Hoe belangrijk alle andere eigenschappen van een kandidaat ook, en hoe goed hij of zij ook lijkt te passen, IQ moet altijd op de lijst met checks staan, schrijven Suzy en Jack. ’In de huidige wereld is er geen level playing field. Het team met de slimste mensen is altijd onevenredig in het voordeel.’

’er is geen level playing field. Het team met de slimste mensen is altijd in het voordeel.’

#2. Is er positieve energie?

Een slechte persoonlijkheid is een heuse afknapper. Irritant, nep, aandachtsgeil, anderszins onprettig om bij in de buurt te zijn? Pas dan op, ze hebben het gevaar in zich een hele afdeling mee naar beneden te trekken. Ook als iemand voldoet aan alle andere vereisten, wees dan heel voorzichtig met uitzonderingen: je kunt mensen trainen wat je wilt, maar negatieve energie kun je er niet uit trainen. En ja, één iemand kan wel je hele organisatie ermee besmetten.

’Je kunt mensen trainen wat je wilt, maar negatieve energie kun je er niet uit trainen.’

#3. Heeft hij of zij gevoel voor drama?

in bepaalde industrieën, met name in de creatieve sector, kom je veel mensen tegen die houden van spektakel, vooral als ze zelf in het middelpunt van de belangstelling staan, schrijven Jack en Suzy Welch.

Zulke mensen komen vaak hoog op een shortlist, maar zijn ze ook de kandidaat met wie je verder wilt? Mensen kopen huizen. Ze trouwen, gaan scheiden. De meesten van ons gaan daarmee om zonder dat de rest van de wereld er deelgenoot van hoeft te zijn. Dramazoekers echter niet: die willen alles delen in de hoop op aandacht en – vooruit – medelijden. Heel soms zijn hun talenten de moeite van de verloren productiviteit waard, aldus de Welches. Maar meestal niet.

soms zijn hun talenten de moeite van de verloren productiviteit waard. Maar meestal niet.

#4. Is hij of zij zelfingenomen?

Zelfvertrouwen is goed, zelfingenomenheid niet. Zoek mensen die nog willen groeien, die toegeven dat ze niet alles weten. Voel je dat je iemand interviewt die het allemaal beter denkt te weten? Het is een alarm voor arrogantie. Dat levert zelden veel resultaat op.

Zoek mensen die willen groeien, geen mensen die denken alles al te weten.

#5. Zijn de referenties gecheckt?

Heb je de referenties van de kandidaat gecheckt? Echt waar? Eerlijk zeggen, hoor. Niet zomaar een beetje gecheckt, maar heb je echt na- en doorgevraagd?

Veel referentiechecks zijn onzin, geven Suzy en Jack Welch ook toe. Maar je wil ook voorkomen dat je na een paar maanden moet horen: ‘Dat had ik zo kunnen vertellen!’ Zoek daarom dus verder tot je iemand vindt die de kandidaat echt kent en ook echt iets over hem of haar wil zeggen. En luister dan goed naar wat wél en wat vooral ook naar wat níet gezegd wordt.

Bij cliché-commentaar: vraag door. En onderdruk de behoefte om excuses voor jezelf te maken (in de trant van: ‘Dat andere bedrijf is een stel prutsers’ of: ‘Ze hebben het daar vast niet goed gezien’). Vooral de slechte referenties zijn echt goud waard in een selectieproces, aldus Suzy en Jack Welch.

Vooral slechte referenties zijn goud waard in een selectieproces

Beeld via Dashmote.com

CxJobfeed: toegang tot alle online vacatures met Jobfeed-data in Carerix

Gepost op 2016/08/10 te 20:13.

Geschreven door Peter Boerman

Naast de CV-parsing en semantische zoeksoftware van Textkernel is nu ook de Jobfeed-software geïntegreerd in het systeem van Carerix.

De integratie heeft de naam “CxJobfeed” gekregen. Jobfeed is de Big Data-tool van Textkernel voor vacatures. De tool zoekt dagelijks, geautomatiseerd, het internet af naar nieuwe vacatures. Alle vacatures worden ontdubbeld en automatisch gecategoriseerd op criteria als beroep, opleiding, locatie en bedrijfsnaam.

CxJobfeed

In CxJobfeed worden al deze vacatures doorzoekbaar gemaakt direct vanuit de Carerix-software. Dit biedt gebruikers de mogelijkheid om eenvoudig alle vacatures te doorzoeken en salesleads te herkennen. “CxJobfeed helpt Carerix-gebruikers, vanuit hun workflow snel de juiste vacatures te vinden voor geschikte kandidaten in de eigen database”, aldus Carerix-ceo Reinald Snik.