Brainport zoekt nu zelfs in Spanje naar technisch talent

Geschreven door

De Brainport-regio en het ministerie van onderwijs in Spanje hebben afgesproken om Spaanse tech- en IT-trainees te gaan werven en te plaatsen bij bedrijven rondom Eindhoven.

De Spaanse overheid sluit de samenwerking met de Nederlandse regio om studenten en recent afgestudeerden waardevolle ervaring en kennis te laten opdoen. Daarnaast kunnen de jongeren hun taalvaardigheid verbeteren en meer leren over buitenlandse cultuur en het Nederlandse bedrijfsleven. Als de trainees vanuit de Brainport naar Spanje teruggaan, moet dit een positieve bijdrage aan de lokale economie leveren.

Over de grens

Ook in de regio Eindhoven zijn ze blij met de pas gesloten samenwerkingsovereenkomst. Goede techneuten en IT’ers zijn schaars, en de vraag naar hen is groot. Niet gek dus dat bedrijven ook over de grens naar hen op zoek gaan. Yvonne van Hest, program director bij Brainport Development: “De Spaanse trainees zijn een relatief laagdrempelige eerste stap om internationaal talent aan te trekken. Bovendien integreren Spanjaarden relatief eenvoudig. Goede Engelse taalvaardigheid is ook onderdeel van het selectieproces. En als de trainees uiteindelijk besluiten om in Nederland te blijven, gaan ze ook Nederlands leren. Dat is fijn, vooral voor het mkb.”

Samenwerken met Basken

De Brainport-regio werkt al langer samen met Spaans Baskenland. De laatste jaren kwamen 165 Basken naar Zuid-Nederland voor een traineeship van 3 tot 6 maanden. Het programma wordt uitgevoerd door het Brainport Talent Centre, een samenwerkingsverband van Brainport Development en bedrijven en organisaties in de regio gericht op het aantrekken en behouden van tech- en IT-talent voor de regio.

Grote vraag

Meer dan de helft van de Spaanse trainees bleef na afloop van het traineeship bij het bedrijf werken dat hen de opdracht bood. De Spaanse overheid wil deze aanpak nu uitbreiden en omarmen in alle Spaanse autonome gemeenschappen. De eerste concrete volgende stap is een overeenkomst met de Spaanse autonome gemeenschap Galicia. Die wordt op 13 september ondertekend in Santiago de Compostella. “Dat zal op korte termijn al leiden tot extra trainees,” aldus Van Hest. “Iets waarmee we heel blij zijn, want dat helpt ons aan de grote vraag van de Brainport-bedrijven te voldoen.”

Werkzoekenden klagen nu ook zelf over de kloof na hun opleiding

Geschreven door

Werkgevers klagen graag en vaak over de kloof tussen theorie en praktijk. Maar ook de werkzoekenden zelf vinden nu dat hun opleiding slecht aansluit op wat het werk van ze verwacht.

loes dingemans“De discussie over de kloof tussen de arbeidsmarkt en opleidingen is één die al jaren voortduurt”, zegt Loes Dingemans (foto), algemeen directeur van Unique, dat er recent onderzoek naar deed. “Ondanks vele initiatieven vanuit de overheid, het onderwijs en ondernemend Nederland, lijkt de kloof ook niet veel kleiner te worden.”

Marktmonitor

Uit het jaarlijkse kandidatenonderzoek en de MKB marktmonitor die Unique recent uitvoerde, onder 1.161 werkzoekenden en 2.142 MKB’ers, blijkt dat 44 procent van de werkgevers zegt dat kandidaten vanuit hun opleiding onvoldoende zijn voorbereid op de huidige arbeidsmarkt. Opvallender is dat ook onder werkzoekenden maar liefst 40 procent het ermee eens dat wat zij op hun opleiding geleerd hebben, onvoldoende aansluit bij wat het werkende leven van ze verwacht.

Bijbaan of extra vakken

Studenten doen er daarom goed aan om hun blikveld al tijdens de opleiding te verbreden, adviseert Dingemans. “Denk hierbij aan een bijbaan, bestuurscommissie of extra vakken. Door zulke activiteiten houdt de werkzoekende nog enigszins grip op het effect van de kloof tussen theorie en praktijk. Er is immers weinig vervelender dan verwachtingen die niet stroken met de werkelijkheid. Zowel voor de werknemer als voor de werkgever.”

Beeld via Pixabay

Roep om starters in 1 jaar tijd fors gegroeid: +19%

Geschreven door

De vraag naar hoogopgeleide starters rijst de pan uit. Tussen het derde kwartaal van 2015 en het afgelopen kwartaal in 2016 was de groei maar liefst 19 procent.

In het tweede kwartaal waren er in totaal zo’n 29.000 vacatures voor mensen die net een HBO- of WO-diploma op zak hebben. Vooral de vraag naar trainees en het aanbod van traineeships steeg explosief, met 46 procent, tot bijna 3.300.

Hoe zoeken ze die vacatures?

De belangrijkste manieren waarop hoogopgeleide starters op zoek gaan naar al die vacatures is in de eerste plaats via vacaturesites, en daarna via bekenden, sociale media en op de campus (waar vooral academici zich oriënteren). Dit blijkt uit analyses van Intelligence Group, op basis van Jobfeed en het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek onder 1.266 laatstejaars HBO- en WO-studenten.

Waar oriënteren ze zich?

De populairste sites waar laatstejaars studenten zich oriënteren op een baan zijn LinkedIn, Facebook en Nationalevacaturebank.nl. Sinds het tweede kwartaal van 2016 is Indeed onder WO-studenten de favoriete vacaturesite geworden. LinkedIn is daarmee van de nummer-1-positie verdrongen.

vraag naar starters

Wat valt nog meer op?

Enkele andere opvallende bevindingen uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek onder laatstejaarsstudenten:

  • 1 op de 5 HBO-afstudeerders en 1 op de 10 WO-afstudeerders vindt zijn eerste baan via het uitzendbureau.
  • Academici gebruiken gemiddeld 7,9 kanalen om zich te oriënteren op een eerste baan. Onder hbo’ers ligt dat op 6,1. Het verschil kan deels verklaard worden uit het feit dat veel laatstejaars hbo’ers nog doorstuderen en daardoor minder actief zijn op de arbeidsmarkt.
  • Indeed verdringt LinkedIn steeds vaker als favoriete oriëntatiekanaal
  • Studenten nemen steeds meer eigen regie op de arbeidsmarkt door bijvoorbeeld zelf zichtbaar te worden op sociale media, hun CV te uploaden in CV-databanken, open sollicitaties te sturen en actief op bedrijvensites te kijken.

Vooral trainees zijn gewild; en de liefde is wederzijds

Uit het onderzoek blijkt dat vooral trainees gewild zijn. Niet alleen vragen bedrijven veel vaker om trainees dan een jaar geleden, er is ook geen functie zo populair. De vraag naar trainees is bijna 4,5 keer zo groot als de nummer-2 in meest gevraagde startersfuncties, die van de software engineer.

Uit eerder onderzoek bleek deze maand ook al dat de liefde voor het traineeship wederzijds: ook afgestudeerden zouden graag nog even doorleren in hun eerste baan.

En ja, ook de recruiter blijkt een mooie startfunctie

In de top-10 van meest gevraagde startersfuncties zijn verder vooral IT-, Sales- en Finance-banen te vinden. Een opvallende baan staat op positie nummer-10: die van de recruiter. Geen goed teken, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. “Werkgevers kunnen beter hun wervingsaanpak professionaliseren en recruitment als een serieus vakgebied zien in plaats van de recruiter als een startersfunctie zien.”

Top-10 meest gevraagde startersfuncties

  1. Trainee
  2. Software engineer
  3. Accountmanager
  4. Assistent-accountant
  5. Medewerker klantenservice
  6. Programmeur .net
  7. Programmeur PHP
  8. Java-ontwikkelaar
  9. Financial controller
  10. Recruiter

Beeld via Pixabay, Update: 31/8, 13:15

Pas op voor schoolreünies: ze leiden tot vertrekkende medewerkers

Geschreven door

Voorkomen dat goede medewerkers vertrekken is de goedkoopste vorm van recruitment. Vertrek blijkt vaak met de baas te maken te hebben, het vertrekmoment echter niet.

Steeds meer bedrijven zien in dat het zinvol is om te voorspellen wie wil vertrekken. In een artikel in de Harvard Business Review valt te lezen dat strategieën daarvoor variëren van kijken wat mensen op sociale media doen tot in de gaten houden of ze op carrièresites zitten en wie wanneer uitcheckt op kantoor.

Vertrekredenen constant

De redenen om te vertrekken blijken al een paar jaar constant:

  • Mensen kunnen niet (meer) overweg met hun baas
  • Mensen zien geen kans (meer) voor promotie of groei
  • Mensen krijgen elders een beter aanbod (en vaak beter betaald)

Leuk, de reünie

Nieuw onderzoek van CEB laat zien dat het precieze vertrekmoment echter niet zozeer te maken heeft met de baas, maar veel vaker met sociale vergelijking: momenten waarop mensen hun carrière overdenken en zich afvragen hoe ze ervoor staan in verhouding met anderen, of in verhouding tot hun eigen verwachtingen. Denk:

  • Een verjaardag, vooral een ‘ronde’ verjaardag (30, 40, 50) leidt tot 12% extra werkzoekenden
  • Een ‘verjaardag’ bij een bedrijf of in een functie: 3 jaar, 7 jaar, 10 jaar in dienst: het aantal werkzoekers stijgt dan tot 9 procent
  • Een reünie van school of de studie: het aantal werkzoekenden stijgt dan tot wel 16 procent (!)

Focus leggen

Volgens CEB loont het zeer de moeite juist op dit soort momenten de focus te leggen. “Het is niet wat gebeurt op het werk dat aanzet tot het zoeken naar een nieuwe baan”, zegt onderzoeker Brian Kropp. “Het is wat gebeurt in iemands persoonlijke leven dat bepaalt of hij of zij iets anders gaat zoeken.”

“Het is wat gebeurt in iemands persoonlijke leven dat bepaalt of hij of zij iets anders gaat zoeken.”

Joberate heeft de techniek

Het HBR-artikel haalt Joberate aan, een Amerikaanse start-up die technologie heeft die op basis van bijvoorbeeld gedrag op sociale media zegt te kunnen voorspellen wanneer iemand op zoek is naar een nieuwe uitdaging. Vergelijk het met kredietanalyse bij leningen, zegt ceo Michael Beygelman: dan kijk je ook naar data om te voorspellen wie kredietwaardig is en wie niet.

Toepassingen legio

De toepassingen van de techniek zijn legio. Van het voorspellen op individueel niveau, tot anticiperen op teamniveau. Eén bedrijf gebruikt de technologie zelfs om te kijken wie ze kunnen weglokken bij de concurrent. En investeerders gebruiken het om te kijken of een bedrijf hun geld waard is.

Credit Suisse doet het ook

Een bedrijf als Credit Suisse schijnt de voorspellende analyses al te gebruiken. De bank identificeert werknemers die van plan zijn te vertrekken en gaat met hen in gesprek: of ze misschien intern een andere uitdaging willen aanvaarden? Het programma wist in 2014 al 300 medewerkers op een andere positie te krijgen, die anders misschien waren vertrokken. Volgens de financiële dienstverlener scheelt dat 75 tot 100 miljoen dollar in wervings- en trainingskosten.

interne aanbiedingen schelen credit suisse 75 tot 100 miljoen dollar (!) in wervings- en trainingskosten.

Beter dan een tegenvoorstel

De CEB-onderzoekers geloven dat dergelijke proactieve interventie een betere manier is om ongewenst verloop tegen te gaan dan wachten tot iemand een aanbod krijgt en dan een tegenaanbod voorleggen. Volgens data van CEB gaat 50 procent van de mensen die zo’n tegenaanbod accepteert binnen 12 maanden alsnog weg. Kropp: “Mensen die op zo’n moment besluiten te blijven, hebben meestal besloten toch al weg te willen, en de meesten doen dat binnen een jaar dus alsnog.”

Foto boven via Flickr.com

Wil je innoveren? Selecteer dan meer mopperpotten

Geschreven door

Is bij jouw organisatie innovatie nodig? Ga dan voorbij aan de eeuwige optimisten. Mensen die het glas halfleeg vinden, zorgen voor veel meer vooruitgang.

Vooral de mensen die niet alleen zeggen dat het glas halfleeg is, maar ook nog eens dat het glas lekt, zijn waardevol, schrijft Dr. John Sullivan op eremedia. “Deze groep is cruciaal, omdat hun gedrag innovatie uitlokt, en omdat ze continu naar verborgen problemen zoeken en die proberen op te lossen.”

Sense of urgency

Volgens Sullivan is er “weinig bewijs” dat innovators te trainen of te ontwikkelen zijn. Hen aannemen is de beste manier om een innovatieve organisatie te worden, stelt hij. En in dat wervingsproces is er één kenmerk dat de innovator onderscheidt: een sense of urgency, omdat ze altijd zien dat het beter kan. Liever de echte mopperpot dus, dan de optimist, die altijd roept dat het glas half vol is.

GHEAL

Sullivan noemt zulke eeuwige mopperpotten ‘GHEAL’, oftewel: “Glass Half Empty And Leaking”. Het zijn mensen die bijna overal wel een (verborgen) probleem zien, en bovendien zien dat alle huidige oplossingen, middelen en programma’s binnenkort niet meer zullen werken om het probleem boven water te houden.

Voorbereid

Volgens Sullivan is het een illusie om te denken dat deze mopperpotten pessimistisch of cynisch zijn. Integendeel: terwijl ‘glas-half-vol’-optimististen verrast raken bij tegenslag, hebben de GHEAL’s de ellende al zien aankomen, en zijn ze voorbereid. Iedereen kent ook wel een GHEAL in de eigen organisatie: het is degene die altijd lastige vragen stelt, en talloze wat-als-scenario’s opwerpt.

6 voordelen

Sullivan noemt 6 voordelen die verbonden zijn aan het aannemen van zulke ‘glas-half-leeg-en-lekkend’-mensen.

  • Ze vinden én fixen verborgen problemen, waardoor continue verbetering ontstaat.
  • Ze zijn zelfs niet tevreden met continue verbetering, en voegen daardoor elke keer meer waarde toe.
  • Ze waarschuwen het management voor dreigende (houdbaarheids)problemen.
  • Ze kijken altijd naar voren, niet gauw achteruit.
  • Ze maken de anderen om hen heen beter.
  • Ze zijn magneten op de arbeidsmarkt. Iedereen wil graag in een innovatief team werken.

Hoe selecteren?

Maar hoe selecteer je ze nou, zulke mopperpotten voor wie het glas altijd half leeg is, en bovendien ook nog lek? Volgens Sullivan moeten recruiters op twee momenten extra opletten: vóór de sollicitatiegesprekken, en tijdens die gesprekken.

Vóór de gesprekken

#1. Zoek naar specifieke woorden op hun cv

Denk: risico nemen, innovatie, verborgen problemen, doorbraken, nieuwe technologieën, bekroningen, patenten. GHEAL’s vertellen graag hoe ze dingen vanaf de grond hebben opgebouwd, in plaats van te hebben voortgeborduurd op bestaande technologieën.

#2. Check hun LinkedIn

Kijk wie hen aanbeveelt, en kijk wie ze zelf aanbevelen. Kijk in hun aanbevelingen verder of je innovatiegerelateerde termen kunt vinden, en check ook wie ze verder kennen of volgen.

#3. Kijk wie naar hem of haar verwijst

Wordt de kandidaat door iemand als referral genoemd? Vraag degene dan of ze hem of haar zouden omschrijven als ‘glas-half-volle’ of ‘glas-half-lege’ kandidaat

Tijdens de gesprekken

Het beste moment om een GHEAL te identificeren, aldus Sullivan, is tijdens het sollicitatiegesprek. Maar dan zijn de volgende stappen wel nodig, zegt hij.

#1. Vraag hen problemen in bestaande processen aan te wijzen

De rechttoe-rechtaan variant: vertel hen over een proces waar je dagelijks mee te maken hebt. Geef ze daarna een beetje tijd, en vraag hen dan waar ze de grootste zwakheden verwachten aan te treffen. Vraag hen ook welke kant ze denken dat het zal bewegen. Als ze geen grote problemen zien, zijn ze geen GHEAL.

#2. Geef hen een complex probleem en vraag om een innovatieve oplossing

Ook vrij rechttoe-rechtaan, maar alweer een stap verder: geef hen een bestaand probleem, en vraag hen daarna het op te lossen, terwijl ze jou stap-voor-stap meenemen in hun denkproces. Elon Musk van Tesla schijnt deze methode te gebruiken. Goede GHEAL-kandidaten zien altijd meer problemen, maar presenteren ook altijd significant meer innovatieve oplossingen en zien bovendien de tijdsdruk om iets te doen als veel hoger.

#3. Test hun visie over de toekomst

Vraag kandidaten hun toekomstvisie te schetsen. Komen ze met een toekomstbeeld dat volledig anders is dan het huidige beeld, dan is de kans groot dat je met een GHEAL te maken hebt.

Deelproces volstaat

Volgens Sullivan is een totaal nieuw recruitmentproces niet nodig om zulke innovatieve GHEAL’s te ontdekken. Hij denkt dat een deelproces voldoende is, waarbij speciale aandacht is voor de innovatieve krachten van de kandidaten, of ze nu in- of extern geworven worden.

Functie herontwerpen

En, zegt hij, ook aandacht voor de functie van de vacature zelf is vaak nodig. “Misschien moet je de functie wel herontwerpen, omdat innovators en GHEAL’s een hogere mate van vrijheid verwachten voor hun continue poging om alles steeds maar weer te verbeteren.”

Lees meer van John Sullivan:

Foto via Pixabay

Vrijwilligerswerk voor allochtoon dé manier om discriminatie tegen te gaan

Geschreven door

Sollicitanten met een allochtone achternaam kampen met discriminatie op de arbeidsmarkt. Maar er blijkt wel degelijk ook aan te ontsnappen. Namelijk: via vrijwilligerswerk.

Uit nieuw wetenschappelijk onderzoek, uitgevoerd in Vlaanderen, dat wordt gepubliceerd in het septembernummer van Economic Letters, blijken Vlaamse sollicitanten met een Turkse naam wel degelijk behoorlijk te worden benadeeld op de arbeidsmarkt. Met één uitzondering: als ze zeggen vrijwilligerswerk te doen of te hebben gedaan.

Fake sollicitaties

stijn baertHet onderzoek is uitgevoerd door professor Stijn Baert (foto). Hij stuurde daarvoor onder meer fake sollicitaties rond naar echte vacatures in België (niet tot ieders genoegen overigens…). De cv’s bij de sollicitaties kregen willekeurig etnische origine en vrijwilligersactiviteiten mee.

Even vaak uitgenodigd

De resultaten bleken behoorlijk verrassend. Onder de kandidaten die géén vrijwilligerswerk deden, werden de mensen met de autochtone achternaam gemiddeld meer dan twee keer zo vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek als de mensen met een migrantennaam. Heel anders was het echter onder de kandidaten die wél lieten zien vrijwilligerswerk te doen. Hen bleken werkgevers namelijk niet verschillend te benaderen: zowel migranten als autochtonen bleken gemiddeld even vaak te worden uitgenodigd. En bovendien vaker dan de groepen die géén vrijwilligerswerk hadden gedaan.

Wonderen voor het cv

Met andere woorden: de allochtoon die zijn kansen op de arbeidsmarkt wil vergroten, doet er goed aan zich eerst te melden bij de plaatselijke vrijwilligerscentrale. Een beetje ervaring voor het goede doel doet immers wonderen voor het cv en de carrièrekansen. En de maatschappij is er nog bij gebaat ook…

Foto via Flickr.com

 

Commissaris wordt geselecteerd met veel open deuren

Geschreven door

Wie commissaris wil worden in Nederland, moet rekenen op een sollicitatiegesprek vol open deuren, met de kritische vragen een beetje aan het eind.

Dat valt althans op te maken uit de handleiding voor sollicitatiegesprekken, die is opgesteld door Nationaal Register, het bureau dat zich exclusief bezighoudt met de werving en selectie van toezichthouders van bedrijven.

Nogal… ontluisterend

RTL Z heeft de hand weten te leggen op de handleiding, en brengt het als soort ‘breaking news‘. Maar het inkijkje in de selectieprocedure van onze toezichthouders blijkt eerlijk gezegd niet erg schokkend, maar eerder nogal… ontluisterend. Denk aan voorbeeld sollicitatievragen als:

  • Waar haal je de tijd vandaan om commissaris te worden?
  • Wat vindt je partner ervan dat je vrije tijd steekt in de functie?
  • Waarom wil je eigenlijk toezichthouder of commissaris worden?
  • Wat is je stijl van leidinggeven?
  • Wat zijn je meest kenmerkende eigenschappen?
  • Hoe geduldig ben je?

‘Laat stiltes vallen’

‘Geef de kandidaat de tijd voor reflectie’, staat ook in de handleiding. Interviewers hebben volgens het Nationaal Register namelijk het idee dat een stilte drie keer langer duurt dan de geïnterviewde denkt.

Interviewers hebben het idee dat een stilte drie keer langer duurt dan de geïnterviewde denkt.

‘Geen geharnaste houding’

Nog een nuttige tip: begin niet al te heftig of confronterend. ‘Een ontwapende houding levert veel meer informatie op dan een geharnaste. Bewaar de meer confronterende vragen voor later.’

Kritisch op speelse wijze

En als ze dan komen, die kritische vragen, dan mogen ze volgens de handleiding ook weer niet té kritisch zijn. ‘Tegen het einde mag er – liefst op wat speelse wijze – best wat druk worden uitgeoefend op de kandidaat. ‘Meent u dat nou echt, wat u daar net zei?’ ‘God, dat ben ik nou totáál niet met u eens!’’

‘Tegen het einde mag u – liefst op wat speelse wijze – best wat druk uitoefenen op de kandidaat’

Positief eindigen

Maar echt vervelend moet het ook weer niet worden. ‘Het interview moet aan het eind echter weer positief eindigen, ook al bent u negatief in uw beoordeling’, stelt de handleiding. Die commissaris-in-spe toch, die krijgt me eventjes een candidate experience…

Open vragen

En ook heel belangrijk, aldus de handleiding: open vragen. ‘Schroom niet om te vragen: kunt u me er nog wat méér over vertellen?’ Deze techniek heeft namelijk nog een voordeel, aldus het Nationaal Register: open vragen verraden niets over het mogelijk gewenste antwoord.

Professionalisering

Maar dat is nog niet alles, zo meldt de handleiding aan de selecteurs van de commissarissen. Eerst de kandidaat zelf aan het woord laten. Een praatje over het weer of over de reis naar het gesprek toe, het helpt allemaal voor een goed selectiegesprek. Kortom: laat ‘de professionalisering van het commissariaat in Nederland’ maar beginnen!

Beeld: website Nationaal Register

 

 

 

Zo voorkomen Amerikanen dat ze de verkeerde aannemen

Geschreven door

In bedrijven met aandacht voor cultuur is het verloop veel lager. Maar hoe krijg je mensen die passen in de cultuur? Een korte kijk op hoe ze het in Amerika doen.

Er zijn eigenlijk maar twee manieren om ‘verkeerde’ aannames te doen, schrijft ‘innovatieconsultant’ Annabel Acton op Forbes. De eerste is: mensen die niet de goede vaardigheden hebben voor de functie, de tweede: de mensen die niet bij de waarden, missie en cultuur van de organisatie passen.

Referenties nagaan

Checken of mensen de vaardigheden hebben is relatief makkelijk, aldus Acton. CV’s checken, referenties nagaan, goede testvragen stellen in sollicitatiegesprekken. Anders wordt dat met checken of mensen bij de cultuur passen.

Wie is je favoriete Disney-prinses?

Sommige bedrijven vragen dan bijvoorbeeld wie je favoriete Disney-prinses is (een vraag gesteld door Cold Stone Creamery), andere vragen wat je voor je ontbijt hebt gehad (Banana Republic). Maar om te ontdekken of iemand echt bij je past, is wel iets meer nodig, zegt Acton. En dat is nuttig ook, want bedrijven met weinig focus op organisatiecultuur kennen volgens haar liefst 48 procent verloop, terwijl dat bij bedrijven met veel focus op cultuur slechts 13 procent is.

method cultuurHou Method gek

Acton haalt het voorbeeld aan van huishoudmerk Method (foto boven), dat aan álle sollicitanten die tot de (tiende en) laatste ronde doordringen vraagt een presentatie te houden over wat zij zouden doen to “Keep Method Weird.” Een belangrijke vraag, aldus ceo Eric Ryan, “omdat het laat zien hoe mensen passie en persoonlijkheid naar hun werk zullen brengen.”

Wat is het aardigste dat je ooit deed?

Zelf kreeg Acton een keer de vraag wat het aardigste was dat ze ooit had gedaan voor een collega. Ook een goed selectiefilter, zegt ze, net als de keer dat ze sollicitatiegesprekken hield bij een hondenuitlaatroute, toen ze mensen zocht die een huisdierenverzekering op poten moesten zetten.

Trampolines

Ze roemt ook de techniek van restaurantketen TGI Fridays. Zij zetten trampolines neer als selectiemiddel. Kandidaten die meteen erop klimmen en gaan springen passen wél bij de cultuur, kandidaten die verbaasd naar de springkussens kijken, vallen af. “Een lakmoesproef die de juiste energie eruit filtert”, stelt Acton.

cultuur

Geld bieden

En dan heeft ze het – natuurlijk – ook nog over Zappos, de online retailer die zo beroemd is voor zijn bedrijfscultuur. Hun selectiemechanisme? Mensen geld bieden om na het trainingsprogramma alsnog te vertrekken; dit verzekert het bedrijf ervan alleen met de mensen over te blijven die het bedrijf begrijpen.

Positieve aandacht

Screenen voor cultural fit kan bedrijven geld en tijd schelen, aldus Acton. Een slechte aanname kost zo 50.000 dollar, en bovendien worden vooral millennials aangetrokken door een sterke bedrijfscultuur. Een goede selectieaanpak kan bovendien tot positieve aandacht leiden (vraag maar aan Zappos). Dus, concludeert Acton: voordat je het volgende sollicitatiegesprek aangaat, bedenk dan één vraag of opdracht die de kern raakt van waar jouw organisatie voor staat.

 

Fleur van Dijk: Senior Recruiter / Teamlead

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : IT recruiter
Oude werkgever bol.com

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Senior Recruiter / Teamlead
Nieuwe werkgever : Conclusion

Ingangsdatum : 1 september 2016

Op functioneel niveau verantwoordelijk voor de aansturing van een aantal recruiters en voor de operationele recruitmentactiviteiten (samen met een collega) van Conclusion Infrastructure Services. Ook zal ik actief meedenken over zaken met betrekking tot arbeidsmarktcommunicatie en pak ik een aantal projecten op.

’50-plusser in de sales aannemen? Dat kan best!’

Geschreven door

De meeste salesafdelingen zijn op zoek naar jonge honden en jonge salestijgers. Maar met 50 hoef je ook nog zeker niet te oud te zijn, blijkt in de praktijk.

GMSF, gespecialiseerd in het outsourcen van salesprofessionals, teamleiders, managers en stafmedewerkers bij grote opdrachtgevers, is zo’n bedrijf dat gerust een 50-plusser aanneemt voor een salesfunctie.

50-plusserErg waardevol

Zelf is hij nog piepjong en vol ambitie. Maar Yde Miedema, sinds 2012 GMSF’s locatiemanager in Leeuwarden, heeft geen enkele moeite met de werving van ouderen. ‘Voor onze organisatie zijn 50-plussers erg waardevol en ik ben ervan overtuigd dat zij ook veel kunnen betekenen voor andere bedrijven’, zegt hij. Een (kort) interview.

Is het beleid voor jullie om je specifiek te richten op 50-plussers? Of is het meer incidenteel?

‘Het is inderdaad incidenteel dat we 50-plussers aannemen. We werken momenteel in Leeuwarden met 20 personen. Van hen is een viertal 50-plusser. Het is een interessante doelgroep voor ons, gezien de werk- en levenservaring die iemand met zich meebrengt, maar het is zeker niet de enige groep op wie wij ons richten. Mijn voorkeur gaat dan ook uit naar een gezonde mix van leeftijden.’

Wat kan een 50-plusser volgens jou wel aan een organisatie toevoegen?

‘Balans en rust in de groep. Misschien is het een open deur, maar ik merk in het veld dat een 50-plusser vaak meer raakvlakken heeft in een salesgesprek met een particulier of een ondernemer dan iemand van 20. Het geeft de gesprekspartner een vertrouwd gevoel. Bovendien zijn 50-plussers vaak betrouwbaar en komen ze hun afspraken na. Het kan prettig samenwerken zijn.

Wat voor ons belangrijk is, is dat iemand representatief is. Je stapt tenslotte op klanten af en moet een prettig gesprekspartner zijn. Een commerciële achtergrond is een voordeel, maar geen must. Ook vind ik het prettig om te werken met mensen met een horeca-achtergrond. Zij zijn gewend op hun gasten af te stappen en goed op hun wensen in te spelen. ’

Is het ook zo dat je je op 50-plussers richt omdat in die groep de concurrentie minder groot is dan bij jongeren?

‘Nee, zo is het niet. Ook gezien het feit dat we ook graag met jongeren aan de slag gaan en ons niet specialiseren in het werken met ouderen.’

Vooroordelen

Rondom ouderen bestaan nog steeds veel vooroordelen. Te duur, te vaak ziek. Heb je ooit met een van die vooroordelen te maken gehad?

‘Ik heb wel eens situaties meegemaakt waar een 50-plusser een te hoge salariseis had. Dit was de kandidaat dan gewend vanuit zijn vorige werkgever. Vaker ziek zijn of zo is tot nog toe echter niet aan de orde geweest. Ze doen ook precies hetzelfde werk als de jongeren. Wel merken we dat het werktempo met nieuwe technologie bij de meeste 50-plussers iets minder is.’

Hoe pakken jullie de werving van 50-plussers aan?

‘Het UWV ondersteunt ons op dit gebied. Zo zijn we één keer per kwartaal aanwezig bij hun speeddates met werkzoekenden. Ook organiseert het UWV speciale bijeenkomsten voor 50-plussers. Hierbij ben ik vaak aanwezig om met hen te praten over onze mogelijkheden. Verder geef ik presentaties om uit te leggen wat ons bedrijf doet en welke kansen er zijn op een leuke baan en om te blijven groeien.

Voor onze organisatie zijn 50-plussers erg waardevol en ik ben ervan overtuigd dat zij ook veel kunnen betekenen voor andere bedrijven. Maar dan moeten zij wel de mogelijkheid krijgen om zich te presenteren. Daarom steun ik de campagne Open voor 50+ en roep ik andere werkgevers op ook het gesprek aan te gaan met oudere werkzoekenden.’

Jeroen Schulze: adviseur arbeidsmarktcommunicatie

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Strategisch Consultant Recruitment Marketing
Oude werkgever VONQ

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie
Nieuwe werkgever : Ministerie van Binnenlandse zaken

Ingangsdatum : 1 augustus 2016

Als Adviseur Arbeidsmarkt communicatie adviseer en coördineer ik verschillende departementen van de Rijksoverheid op het gebied van arbeidsmarktcommunicatievraagstukken.

Tot 1 september Early Bird-korting Recruitment Tech Event [adv]

Geschreven door

Donderdag 24 november 2016 vindt de tweede editie plaats van het Recruitment Tech Event.

Onder meer Ahold, BAM, Randstad, Praxis, Eneco, Delta Lloyd en Holland Casino laten zien hoe zij succesvol recruitmenttechnologie inzetten. Tot 1 september a.s. profiteer je van maar liefst € 100,- Early Bird-korting.

Recruitmenttechnologie

Het Recruitment Tech Event gaat over de effectieve inzet van recruitmenttechnologie om de recruitmentdoelstellingen te behalen. Innovativiteit is mooi meegenomen, maar geen doel an sich. De keuze van recruitmenttechnologie wordt bepaald op basis van wat je als werkgever of bureau wilt bereiken. Daarom is het Recruitment Tech Event het ideale event voor verantwoordelijken voor HR en recruitment om zich in één dag te laten informeren en inspireren.

4 keynotes en 18 breakouts

Op het programma van het Recruitment Tech Event staan in totaal 4 keynotes en 18 breakouts in 3 rondes. Als deelnemers stel je zelf jouw programma samen. Naast de eerder genoemde praktijkcases delen ook experts als Oscar Mager, Patrick Boonstra en Geert-Jan Waasdorp hun kennis. Onderwerpen die onder meer aan bod komen zijn: Slimmer werven met data, candidate experience, robotisering van recruitment, recruitment analytics, automatic job posting en matching.

Sprekers Recruitment Tech Event 2016

€ 100 korting tot 1 september

Wanneer je je inschrijft vóór 1 september a.s. krijg je € 100,- Early Bird-korting en betaal je als je werkzaam bent bij een werkgever of bureau (uzb/w&s/deta) slechts € 295,- excl. BTW. Ook zijn er een beperkt aantal tickets beschikbaar voor leveranciers en consultants. Ook die profiteren van de Early Bird-korting en betalen € 595,- excl. BTW tot 1 september 2016.

Video 2015

Bekijk hieronder de sfeerimpressie van het Recruitment Tech Event 2015.