Een flexibel, internationaal en schaalbaar employer brand in 40 landen (PROOF)

Geschreven door

Het global employer brand van OLX spreekt vanuit het hart van de organisatie, waarbij de producten een verhaal vertellen over OLX als werkgever. Lees de hele case van PROOF die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case PROOF

Omschrijving van de case

OLX is een merk met een missie: mensen rond de wereld met elkaar in contact brengen om van elkaars producten en diensten te genieten. Inmiddels is OLX uitgeroepen tot de grootste marktplaats na eBay met per maand 260 miljoen gebruikers uit 40 landen. Hoe help je zo’n dynamisch bedrijf om de grootste talenten aan zich te binden? Met een employer brand concept dat net zo tot de verbeelding spreekt als OLX zelf.
Een echt employer brand spreekt vanuit het hart van de organisatie. Daarom vertrok PROOF vanuit de unieke cultuur van OLX. Medewerkers zijn pioniers. Hun ondernemerschap is sterk bepalend voor het succes van het bedrijf. De basis voor een sterk employer brand was daarmee snel gelegd. De rode draad: Empower yourself. Improve the world.
Zo’n doelgroep met een creëer-je-eigen-werkelijkheid-mentaliteit vraagt om een bijzondere campagne. PROOF bouwde een communicatiesysteem rond de producten die via OLX worden gekocht en worden verkocht. Ze vertellen een verhaal over OLX als werkgever, voor wie een ondernemende geest heeft. Zie je slechts een bureaustoel of zie jij een plek naast de CEO? Zo ontstond een toolkit die per land en per functie steeds verrassend ingevuld kan worden.
Alle uitingen leiden potentiële kandidaten naar de career hub joinolx.com. Via de career hub krijgen ze een inkijkje in OLX als organisatie en als werkgever. Ook de sociale media van OLX (Instagram, LinkedIn) zijn naadloos in de hub geïntegreerd. Achter de hub huist een intelligent applicant tracking system om kandidaten op te volgen.

OLX_02

Wat was de impact van de case?

Act global, think local
Het nieuwe employer brand wordt met enthousiasme geïmplementeerd. Nieuwe aanvragen uit verschillende landen laten zien dat het concept zich gemakkelijk laat doorvertalen naar de verschillende wervingsdoelgroepen en de verschillende landen. Zo worden nieuwe toolkit-items ontwikkeld die bijvoorbeeld inspelen op insights van Engineers in India. Of de landmarks van Berlijn om bij de strategische doelgroepen het OLX kantoor in Duitsland op de kaart te zetten. Al deze toolkit items verleiden potentiële kandidaten naar de career hub van OLX die al miljoenen bezoekers heeft gehad.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘Empower yourself. Improve the world.’ spreekt over de unieke cultuur van OLX. Een cultuur waarin medewerkers pioniers zijn, waarin zij het succes bepalen en carrière maken. Bovendien dragen de medewerkers bij aan een betere wereld: OLX creëert met de uitwisseling van producten en diensten win-win situaties tussen mensen en moedigt zo hergebruik van uiteenlopende producten aan. Deze combinatie van cultuur en ‘purpose’ maakt OLX als global tech organisatie en als werkgever zo bijzonder. Van dit ondernemerschap heeft PROOF gebruik gemaakt door een toolkit te ontwikkelen die alle 40 landen zelf kunnen personaliseren en kunnen aanpassen aan de lokale behoeften. Daarmee is een flexibel, internationaal en schaalbaar employer brand ontwikkelt dat een top-of-mind positie onder haar doelgroepen creëert. Van graduates tot professionals. Met een achtergrond in ICT, Marketing, Customer Service, Management en Finance.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

PROOF
Account: Sascha Becker en Wenda Bolink
Creatie: Ben Wickham, Krijn van Duijvenbode, Joost Meijer, Martijn de Vreeze en Bart Corré

OLX
Mark Jacobs, João Ricardo Silva, Pieter Schaffels

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Een zachte landing voor alle AON medewerkers wereldwijd (AON)

Geschreven door

Een zachte landing voor 5.000 nieuwe AON medewerkers per jaar. Lees de hele case van AON die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case AON

Omschrijving van de case

AON, een bedrijf met 66,000 medewerkers en actief in 120 landen heeft te maken met veel uitdagingen ten aanzien van het inwerken van haar nieuwe medewerkers. Er zijn veel cultuurverschillen binnen het bedrijf aanwezig en daarnaast moeten medewerkers veel informatie tot zich nemen ten aanzien van compliance en land specifieke regels. Ondanks AON haar investering in diverse offline en online initiatieven rondom recruitment, voelen medewerkers weinig tot geen verbinding met de organisatie. Geïnspireerd door de technologische ontwikkelingen op het gebied van mobiel en augmented reality, is AON in gesprek gegaan met vele medewerkers in diverse landen om te komen tot een goede blauwdruk voor een global onboarding programma.

AON is begin 2015 terug naar de tekentafel gegaan en Appical als pre- en onboarding expert, gevraagd mee te denken over een geïntegreerd onboarding programma dat medewerkers via hun mobiel of tablet kunnen benaderen om zo reeds voor de eerste werkdag al te kunnen worden ingewerkt in de wereld van AON.

AON heeft in eerste aanvang een 60 dagen programma ontwikkeld die stapsgewijs is uitgerold naar de EMEA regio en hierna naar alle landen waar AON actief is, waarbij de content lokaal is opgebouwd door diverse content owners in de landen.

Door te investeren in de ontwikkeling van een goede blauwdruk en structuur in de voorbereiding, is AON er in geslaagd een programma te lanceren in een kort tijdsbestek van 3 maanden, waardoor er zo weinig mogelijk tijd verloren is gegaan om de uiteindelijke doelgroep snel te kunnen bedienen: de nieuwe AON medewerker in het hart te raken en het gevoel te geven de juiste beslissing te hebben gemaakt

Screen-Shot-2016-04-29-at-12.18.43

Wat was de impact van de case?

Het onboardingprogramma heeft veel meer efficiëntie opgeleverd dan aanvankelijk gedacht. In eerste instantie werd de vermindering van het aantal plenaire welkomstdagen en de reistijd als voordeel gezien. Het heeft de medewerker in staat gesteld sneller ingewerkt te worden doordat de medewerker structureel en consistent met zijn/haar eigen ontwikkeling aan de slag gaat reeds voor dag 1. Verdere wins zijn:
1// De nieuwe collega wordt ideaal voorbereid doordat alle content in de juiste context (land, business unit, functie en profiel) wordt aangeboden. Allemaal vanuit 1 platform.
2// Persoonlijke connectie met het senior management doordat senior management al voor dag 1 benaderbaar is voor vragen en feedback
3// Dynamische training met vele interactieve opdrachten in kantoren en in trainingsomgevingen (bijvoorbeeld video modules voor accountmanagers
4// Het verbeteren van de ’employer brand van AON als Fortune500 bedrijf’ doordat AON als relatieve traditionele verzekeraar innovatie toepast

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Veel onboarding programma’s vinden nog plaats in klaslokalen of via een e-learningportaal waarbij het succes veelal afhankelijk is van de kwaliteit van het management en de content. AON is een van de eerste grotere werkgevers die in staat is gebleken een schaalbaar en tegelijkertijd persoonlijk onboarding programma te lanceren, waarmee medewerkers in de diverse landen uit de voeten kunnen in 32 talen. Het programma is volledig smartphone ready, waarmee de interactieve content kan worden ontsloten en medewerkers al voor de eerste werkdag in contact kunnen komen met hun buddy, nieuwe collega’s en hun manager.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

De volgende stakeholders zijn betrokken:

Recruitment managers, senior management, HR managers en HR directie en learning en development medewerkers. De belangrijkste aanjager van het succes is dat bestaande en nieuwe medewerkers zijn betrokken in de sounding board, waardoor de content en de functionaliteit direct kon worden beoordeeld. Kijk hier naar de eigen promo video die AON heeft ontwikkeld.

Wervingscampagne sales kandidaten (PROOF)

Geschreven door

Met de campagne ‘Jij regelt het wel’ activeren we starters hun carrière te regelen als Sales Consultant bij Brunel. Lees de hele case van PROOF die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case PROOF

Omschrijving van de case

Brunel zoekt sales talenten. De wereldwijd-opererende detacheerder moet in korte tijd 44 vacatures vervullen. Daarvoor zoeken zij HBO/WO starters met een achtergrond in commerciële economie, MER of Hogere Hotelschool. In samenwerking met PROOF ontwikkelt Brunel een campagne om dit talent te werven. Daarnaast draagt de campagne bij aan de verdere versterking van het werkgeversmerk.

Doen waar je goed in bent
Het creatieve team van PROOF wil de jonge doelgroep direct aanspreken. Hoe? Met een gave campagne waarin het natuurtalent van sales kandidaten centraal staat: zaken regelen.

‘Jij regelt het wel’ is de naam van het creatieve concept. De uitingen sluiten aan bij de belevingswereld van toekomstige Sales Consultants. Bijvoorbeeld: ‘Regel jij altijd kaartjes voor dat uitverkochte festival? Dan zoeken wij jou!’. De call to action ‘Regel met je sales skills een topbaan bij Brunel.’ moet potentiële kandidaten naar de landingspagina verleiden.

De campagne is online. Op de doelgroep getargette banners op Facebook en LinkedIn verwijzen naar de landingspagina jijregelthetwel.nl. Intern worden Brunellers uitgedaagd om geschikte kandidaten aan te dragen met de oproep: ‘Ken jij iemand die altijd kaartjes regelt voor dat uitverkochte festival? Meld ‘m aan en regel die incentive!’.

Regel die baan in 60 sec
Op de landingspagina vinden geïnteresseerden informatie over de baan en een uitdaging: regel die baan in 60 sec. Kandidaten worden uitgedaagd om te solliciteren met een korte video pitch. Op de site staan ook elevator pitches van Brunellers waarin zij vertellen wat zij tof vinden aan hun werk. Uiteraard kan er ook old school worden gesolliciteerd, door middel van een motivatiebrief en cv.

Brunel_02

Wat was de impact van de case?

Snel en effectief
Binnen twee weken werd het concept en alle middelen door PROOF in nauwe samenwerking met Brunel opgeleverd. De eerste cijfers zijn positief. Na ruim een week hebben zo’n 6.000 bezoekers de landingspagina jijregelthetwel.nl bezocht. Op Facebook taggen veel mensen hun vrienden in de advertenties. Ook medewerkers van Brunel delen de campagne actief. Er zijn al een aantal sollicitaties ontvangen en de eerste gesprekken staan al gepland.
De campagne is jong en fris en geeft antwoord op de acute wervingsbehoefte en draagt bij aan een sterk employer brand.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Brunel wil een jonge doelgroep werven, daarom is een gave campagne ontwikkeld die heel dicht op de huid van starters zit. De starters die Brunel zoekt zijn zó goed in het regelen van zaken, verkopen zit in hun DNA. Op een leuke manier laten we sales talenten in hun eigen belevingswereld zien: Regel jij altijd kaartjes voor dat uitverkochte festival? Dan zoeken we jou!
Starters kunnen direct laten zien wat ze in huis hebben door een videosollicitatie te doen. In een kort filmpje pitchen ze hun passie voor sales en laten ze zien dat zij echte regelaars zijn.
Tegelijkertijd dagen we Brunellers uit hun eigen baan te pitchen richting potentiële kandidaten. Zo hebben Brunellers een actieve rol in de werving van sales talenten. Ken jij iemand die altijd kaartjes regelt voor dat uitverkochte festival? Meld ‘m aan en regel die incentive!
De campagne is jong en fris en geeft antwoord op de acute wervingsbehoefte en draagt bij aan een sterk employer brand.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

PROOF
Account: Sascha Becker en Wenda Bolink
Creatie: Krijn van Duijvenbode, Jasper Klimbie en Bart Corre

Brunel
Janneke Brugman

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

WatNouWajong (WerkenFM)

Geschreven door

Hoe moet men de Wajongpopulatie naar werk begeleiden in een digitale arbeidsmarkt en hoe kun je bijdragen aan de beeldvorming bij werkgevers. Lees de hele case van WerkenFM die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case WerkenFM

Omschrijving van de case

Het project is geïnitieerd vanuit Werken.FM en is samen met het UWV vormgegeven. Vanuit het UVW was er ernstige twijfel of deze doelgroep zich hedendaagse sollicitatievaardigheden eigen kon maken en dit juist kon inzetten. Met onze BroadcastYourTalentmethodiek mochten wij het tegendeel bewijzen.

Het project was tweeledig: Hoe zorgen wij dat werkgevend Nederland de juiste beeldvorming heeft bij de Wajongpopulatie en hoe zorgen wij dat de Wajongpopulatie in haar kracht wordt gezet en haar toegevoegde waarde op de arbeidsmarkt ziet.

In 12 weken tijd hebben wij de Wajongeren trainingen voorgelegd. De trainingen hadden als voornaamste doel om hen te leren solliciteren anno 2016, social mediavaardigheden aan te leren en bewustwording van hun waarde op de arbeidsmarkt. Hen is het belang en de snelheid van social media geleerd en we hebben de doelgroep meegenomen in het denkproces van de recruiter. Online en offline profilering was een belangrijk aspect. Denken vanuit mogelijkheden, niet alleen gerelateerd aan hun reeds opgedane ervaring op de arbeidsmarkt maar zeker ook vanuit hun eigen passie, kracht en kunde.

In het radioprogramma WatNouWajong hebben wij werkgevers, UWV’ers en Wajongeren met elkaar aan tafel gezet om van elkaar te leren. Met het radioprogramma zijn wij 4 x trending topic geweest. Het was voor ons ook van belang dat werkgevers en in het bijzonder recruiters een ander beeld kregen van de Wajongpopulatie. Deze doelgroep heeft veel te maken met vooroordelen. Gezien de randvoorwaarden van de Participatiewet zijn wij van mening dat men veel meer moet doen om deze doelgroep te profileren en te begeleiden naar werk.

Werkgevers moeten overtuigd worden, zo ook Rosemaryn, luister naar haar overwegingen om Joost een baan aan te bieden in bijgevoegd audiofragment.

Wat was de impact van de case?

Binnen 12 weken is 76% van de deelnemers naar een vaste baan bemiddeld. Leg dit naast de cijfers van het UVW die met deze doelgroep een krappe 20% in 12 maanden tijd realiseren. Niet alleen is het succes te meten in het (weer) participeren op de arbeidsmarkt, er zijn ook grote successen behaald in de beeldvorming rondom de Wajongpopulatie, enerzijds bij de deelnemers zelf, maar zeker ook bij (potentiële) werkgevers.

Onze BYT methodiek wordt al door veel organisaties ingezet in werk-naar-werktrajecten. Echter, deze doelgroep betreft veelal mensen die MBO+ en hoger zijn opgeleid. Met ons project hebben wij aangetoond dat onze aanpak ook werkt met een doelgroep die nauwelijks is opgeleid.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Werkgevers en werknemersorganisaties en de politiek hebben afspraken gemaakt voor een inclusieve arbeidsmarkt. Echter zijn de instanties blijkbaar niet in staat om de Wajongpopulatie in beeld te krijgen, te profileren en duurzaam aan het werk te helpen. Daarnaast ziet men dat in veel van de plaatsingen die wel gerealiseerd worden, er geen rekening wordt gehouden met het talent van de individuele Wajongeren.

Wellicht kan Niels, een deelnemer van WatNouWajong het beter uitleggen, klik hier voor het videofragment.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

De werkzoekende Wajongeren, UWV, Employaal en Werken.FM

Leerlingenwerving: een strategie van slim vissen én de vijver vergroten (Tata Steel)

Geschreven door

Door een strategische aanpak en continue verbetering werft Tata Steel reeds jarenlang succesvol schaarse technische profielen voor de bedrijfsschool. Lees de hele case van Tata Steel die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case Tata Steel

Omschrijving van de case

Structurele tekorten aan technici en tegelijkertijd een flinke wervingsbehoefte binnen deze doelgroep. Jaarlijks werft Tata Steel zo’n 130 leerlingen voor de BBL opleiding aan de eigen bedrijfsschool. Jongeren met een vmbo of havo achtergrond, die voor een betaalde landelijk erkende beroepsopleiding binnen proces-, elektrotechniek en werktuigbouw kiezen.

Om doelstellingen in een krapper wordende markt te blijven behalen heeft Tata Steel een meerjaren strategie ontwikkeld. Met deze strategie weten wij enerzijds de vijver te vergroten en anderzijds op effectieve wijze de juiste leerlingen te selecteren. Aan de basis ligt een strategische personeelsplanning.

De wervingsaanpak begint op basisscholen waarbij wij interesse in techniek onder jongeren middels een speciaal programma (www.technochallenge.nl) stimuleren. Vervolgens brengen wij de leerlingen tijdens het 3e jaar van hun VMBO met het Check de Techniek programma (een competitief programma met 20 geselecteerde omliggende scholen) in aanraking met Tata Steel en techniek. Tijdens het 4e leerjaar leggen wij de focus op concrete werving en selectie middels bedrijvendagen, sollicitatietrainingen, Open Dagen en op speciale Meet & Greets.

De strategische benadering staat centraal en wordt ondersteund met verschillende off- en online middelen. Denk aan posters, krantenadvertenties en gepersonaliseerde ansichtkaarten. Continue verbetering heeft ertoe geleid dat het genereren van free-publicity, maar ook een film die via YouTube en Facebook wordt verspreid nadrukkelijker worden ingezet. Het actieve gebruik van interne communicatie vergroot niet alleen de trots, maar stimuleert bovendien het ambassadeurschap en referrals.
De strategie is gericht op het bereiken van potentiële leerlingen, maar ook op beïnvloeders zoals ouders, leraren en decanen en daarnaast eigen medewerkers. Hierbij is het gebruik van promotieteams bestaande uit eigen leerlingen, maar ook collega’s uit de fabrieken belangrijk en bijzonder effectief

open-dag-academy-tata-steel-1115a

Wat was de impact van de case?

De afgelopen jaren slaagt het recruitmentteam van Tata Steel erin de toegenomen wervingsvraag van 80 leerlingen in 2011 naar 130 in 2015 volledig in te vullen en bovendien de cost per hire te verlagen. Tegelijkertijd groeit de quality of hire: Het slagingspercentage op de Academy van Tata Steel is toegenomen van 70% in schooljaar 2011 tot de huidige 88%, bij een landelijk gemiddelde van MBO-instellingen van 65%.

Een zeer belangrijk effect is de toegenomen trots van de medewerkers van Tata Steel. In de strategische aanpak is grote betrokkenheid van de huidige leerlingen en docenten van de bedrijfsschool, maar ook van collega’s uit de vakgebieden en fabrieken waarvoor wordt opgeleid essentieel. De benodigde aanmeldingen voor deze hulp komen tegenwoordig spontaan. Het enthousiasme van de eigen medewerkers werkt aanstekelijk voor de potentiële leerlingen en zorgt ervoor dat ze een eerlijk en authentiek beeld krijgen. Die trots zien wij ook terug in het feit dat het aantal referrals is verviervoudigd in het afgelopen jaar.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Tata Steel Recruitment hanteert een consistente en meerjaren strategie voor leerlingenwerving. Hierdoor vergroten wij het aanbod aan technisch personeel voor onze bedrijfsschool en vullen wij de wervingsvraag succesvol in. Ondanks de economische neergang van de afgelopen jaren heeft Tata Steel er juist voor gekozen te investeren: leerlingenwerving is gecontinueerd en relaties met de belangrijkste stakeholders, zoals basisscholen, vmbo scholen, ouders en decanen zijn geïntensiveerd.

De vijver vergroten, slim vissen in deze krappe vijver van technici en effectief benutten van beschikbare resources heeft geleid tot een hogere quality of hire. Bovendien is de trots en bereidheid van collega’s om mee te helpen vergroot, dit alles met een teruglopende cost per hire.

Voor een groot deel van de middelen geldt dat deze wervend, maar ook selecterend werken. Dit verlaagt de druk op het recruitmentproces en zorgt voor een betere candidate experience.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

 

  • Vanuit het recruitmentteam zijn leerlingenwerving en arbeidsmarktcommunicatie betrokken. Zij zijn in de lead en coördineren het gehele wervingsproces.
  • Het Techno Challenge team dat techniek en wetenschap promoot door de onderwijsketen heen
  • Vanuit de bedrijfsschool zijn docenten/praktijkbegeleiders en leerlingen betrokken. Zij ondersteunen bij de rode draad in de integrale aanpak: het persoonlijke contact met potentiële leerlingen.
  • Diezelfde rol vervullen de verschillende collega’s uit de fabrieken, die in de praktijk kunnen laten zien wat de functies waarvoor wordt opleid inhouden.
  • De docenten en decanen van de geselecteerde scholen in de omgeving, waardoor contact met potentiële leerlingen mogelijk is en techniekonderwijs kan worden gestimuleerd
  • Corporate Communicatie ondersteund bij de interne communicatie en het realiseren van free publicity.

All-in one recruitmentconstructie: FairSterkt instroom en employer branding (InterDam)

Geschreven door

Een samenwerking waar de Recruiteer van FairSterk verantwoordelijk is voor de opzet van recruitment en de vormgeving van het employer brand van InterDam. Lees de hele case van InterDam die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case InterDam

Omschrijving van de case

Jammer dat wij moeten kiezen tussen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Wij combineren beide vakgebieden tot één: de Recruiteer! Onze flexibele vakspecialisten worden ingezet om het complete recruitmentproces inclusief arbeidsmarktcommunicatie op te zetten en te beheren. Wij geloven dat het regisseren van een beleving inspelen is op emoties binnen het recruitmentproces.

InterDam, producent en ontwerper van brandveilige deuren en wanden voor de industrie. Een bedrijf vol met ambitie, een bedrijf wat wil groeien om internationaal marktleider te worden. Aan de projecten ligt het niet, wel het aanspreken van de juiste doelgroep om voor InterDam te komen werken. Zonder instroom van talent, geen groei.

Berend Groeneveld, Directeur van interdam: ‘’Het verkopen van ons product als werkgever is een uitdaging. Traditionele bureaus leveren niet de juiste customer experience’’. Bij gebrek aan instroom kwam Berend Groeneveld in gesprek met FairSterk: “Uit de gesprekken met FairSterk werd mij duidelijk dat recruitment niet alleen het vinden van kandidaten is, maar ook marketing en arbeidsmarktcommunicatie enorm belangrijk is’’.

Probleemstelling
Minimaal 5 vacatures die met moeite ingevuld worden en een enorme kostenpost door wat er qua personeel werkt via bureaus. Daarnaast geen strategie in ‘employer branding’. Gebeurt er niks dan worden klanten teleurgesteld door gebrek aan personeel omdat projecten niet op tijd opgeleverd worden. Tijd voor een een andere aanpak.

image021

Wat was de impact van de case?

Concrete resultaten:
– Groei in omzet voor InterDam
– Verlaging cost per hire en time to hire.
– Invullen van 8 moeilijk in te vullen vacatures
– Opbouwen kandidatenbestand
– Betere concurrentiepositie door sterke employer branding
– Betere motivatie onder personeel, vergroting samenhorigheid personeel
– Kwaliteitsimpuls onder het personeel door aanleveren goede kandidaten
– Werken bij site gericht op de doelgroep voor betere arbeidsmarktcommunicatie (content, vacatures, etc.)
– Bepaling doelgroep strategie gericht op Y en Z generatie
– Sfeerimpressie organisatie middels foto en video materiaal
– Recruitmentstrategie en marketingstrategie geïmplementeerd binnen InterDam vanuit de recruitmentvisie / mantra InterDam opent deuren de verdere employer brand uitgezet
– CMS: Social media, beurzen, nieuwsbrieven, bezoek Hogescholen
– Kostenbesparing ten op zicht van arbeidsbemiddeling bureaus
– Creatieve impact: video en foto vormgeving gericht op doelgroep. Vacatures gericht op doelgroep. Niet het product verkopen maar verhaal achter InterDam verkopen, waarom doen ze wat ze doen.
– Kostenbesparing doordat FairSterk zowel het beheer van het recruitment oppakt en als projectmanager de verschillende soorten communicatie oppakt. Door sourcing een beter beeld van de bedrijfscultuur en kernwaarden. Dit voorkomt meerdere briefings tussen externe communicatiebureaus en de organisatie.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

FairSterk zorgt als enige bureau voor een unieke all-in-one constructie van recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en vormgeving middel sourcing. De combinatie hiervan, in samenwerking met onze klant, zorgt voor een kosten- en tijdsbesparende synergie. Onze case bewijst de kracht en bijzonderheid van deze combinatie. Recruitment is niet alleen werving, maar ook marketing en begrijpen hoe in te spelen op emoties. Deze visie, vertaald in onze case van Interdam, legt de lat voor andere recruiters hoger en dat verdient de aandacht.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

FairSterk:
Kees Paardekooper (Eigenaar / Recruiteer)
Arthur Wensveen (Eigenaar / Recruiteer)

InterDam:
Berend Groeneveld (directeur)
Ilse van Houselt (Marketing)

Vormgevers:
Mike Groeneveld (videomarketeer)
Joost van Dorst (Designer)
Wouter Lenting (Webdeveloper)

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Wervingsteksten met een Rotterdams accent. (RET)

Geschreven door

Wervingsteksten die de sollicitanten het verhaal laten beleven rondom het openbaarvervoersbedrijf van Rotterdam, dé RET. Lees de hele case van RET die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case RET

Omschrijving van de case

De RET, het openbaarvervoersbedrijf en een van de grootste werkgevers van Rotterdam, streeft er naar om de beste talenten aan te trekken om ‘Aardig Onderweg’ te zijn. Dit gaat natuurlijk niet zomaar. Vandaar dat in oktober 2015 besloten is om aan te slag te gaan met employer branding en dan specifiek de candidate experience. ‘En waar begint deze ervaring?’ ‘Juist ja, bij het meest gebruikte middel binnen de arbeidsmarktcommunicatie: de wervingstekst.’ Een wervingstekst die de sollicitanten het verhaal laat beleven rondom het openbaarvervoersbedrijf van Rotterdam, dé RET.

Samen sta je sterk
Voor de vliegende start van de candidate experience schakelde de RET de hulp in van tekstbureau ‘Voor Tekst’, specialist in arbeidsmarktcommunicatie. Met uitzicht op de Rotterdamse Maas zaten de RET-medewerkers van de afdelingen Recruitment en Communicatie samen met Voor Tekst om de tafel om de uitstraling en gewenste resultaten met elkaar af te stemmen. Deze vruchtbare overleggen resulteerden in de conclusie dat de statisch geschreven wervingsteksten plaats moesten maken voor doelgroepgerichte, belevende teksten. Teksten die niet alleen de functie-inhoud juist verwoorden maar waar de lezer al tijdens het lezen van de tekst de RET-werkcultuur kan beleven. Teksten met een Rotterdams ‘accent’ die worden geschreven voor de ideale kandidaat.

De recruiters, hiring managers en medewerkers van de RET leverden per vacature een authentieke, heldere briefing waar de vragen: ‘waarom kiest iemand voor deze baan bij de RET?’ & ‘wie is de ideale kandidaat?’ centraal stonden. Aansluitend maakten de copywriters van Voor Tekst de vertaling naar de wervingsteksten ‘nieuwe stijl’. Onderaan is een goed voorbeeld te zien van een (stukje) herschreven wervingstekst.

Wervingstekst

Wat was de impact van de case?

De complimenten vlogen in het rond. Zo ontving de RET veel positieve reacties van sollicitanten – de doelgroep voor deze teksten – die ook nog eens een duidelijk(er) beeld hadden van de vacature en van de RET als werkgever, voordat zij op sollicitatiegesprek kwamen. Maar ook niet-sollicitanten belden spontaan met de RET om het bedrijf te complimenteren voor de pakkende, inspirerende wervingsteksten. Het aantal views van de vacatures en het aantal keer dat de vacatures via de diverse social media worden gedeeld, is enorm toegenomen.

Ook intern hebben de nieuwe wervingsteksten voor een positieve vibe gezorgd. Vacatures worden ook intern actief gedeeld en in de wandelgangen leveren de teksten veel gespreksstof op. Er leek soms een interne competitie te ontstaan welke afdeling de ‘leukste’ wervingstekst had. De copywriters van Voor Tekst zagen de input en de originaliteit van de wetenswaardigheden over de functie, de afdeling en het team keer op keer toenemen. Hierdoor konden de nieuwe wervingsteksten nóg authentieker worden geschreven.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case is het perfecte voorbeeld hoe je met aandacht voor je wervingstekst je bereik (intern én extern) enorm kunt vergroten en tegelijkertijd je werkgeversmerk flink kunt versterken.

Waar onlangs nog uit onderzoek bleek dat 53% van de vacatureteksten als te vaag wordt ervaren en dat 24% (sterk stijgend: dit stond in 2014 nog op 18%) van de sollicitanten een mismatch met de cultuur als deal breaker beschouwt, zijn deze (schokkende) percentages zeker niet van toepassing op de wervingsteksten van de RET. Een onderscheidende tone-of-voice, een beeldende functieomschrijving en ‘een kijkje achter de schermen’ van de RET als werkgever zorgt ervoor dat de lezer snel weet of hij/zij een match is met de vacature. Prettig voor de sollicitanten én voor de afdeling recruitment die de kwaliteit van de respons zag toenemen (en dus betere kandidaten ontmoet en minder afwijzingen hoeft te versturen).

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
• De afdeling Recruitment en Communicatie van de RET;
• De tekstschrijvers van Voor Tekst, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie.

Geïntegreerd online assessment (CAK)

Geschreven door

We hebben een online assessment tool zo geïntegreerd dat het sollicitatieproces voor de kandidaat, recruiter en hiring manager makkelijker en prettiger is. Lees de hele case van CAK die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case CAK

Omschrijving van de case

We hebben een contact center met +/- 150 medewerkers. Met het oog op de kwetsbare doelgroep en de hoeveelheid en complexiteit van materie en systemen (wet en regelgeving, financiele berekeningen en vraagstukken) vragen we veel van onze medewerkers (mbo+/hbo bijvoorbeeld).

Cv’s/ervaring (en in mindere maten gesprekken) alleen zijn niet voldoende om in te schatten of sollicitanten succesvol zullen zijn in de functie en de starttraining zullen halen. We hadden daarom erg veel kandidaten nodig om tot een match te komen, veel afwijzingen dus.

Harver biedt de mogelijkheid om vooraf de kans op een match te meten. We hebben deze tool geïntegreerd in ons recruitment-applicatielandschap: koppelen aan de werkenbij-site (incl. Analytics) en ATS zodat we zonder extra CMS van Harver kunnen werken.

screenshot-test

Wat was de impact van de case?

Per instroom van 1 trainingsgroep van 14 kandidaten:
Voor de tooling:
300 sollicitanten. Werden voornamelijk afgewezen op cv en brief (voornamelijk gebrek aan relevante ervaring of ontbrekende motivatie(brief)) of randvoorwaarden.
70 kandidaten op eerste gesprek.
28 kandidaten op eindgesprek.

Nu:
90 sollicitanten. Afwijzingen onderbouwd op basis van testresultaten.
35 kandidaten op eerste gesprek.
19 kandidaten op eindgesprek.

Ook kunnen we nu meer werven op potentie. Deze wordt met de tool goed in kaart gebracht. Werkervaring op een contactcenter is hierdoor minder belangrijk, ook omdat het benodigde niveau bij ons meestal hoger ligt. Onze visvijver wordt dus anders en we pakken kandidaten op die de concurrentie laat liggen.

Technologie versterkt hier de candidate experience én het gebruikersgemak voor recruiter en hiringmanager.

Kandidaat: gamification, video’s over het werk bij het CAK, beter onderbouwde afwijzingen en uitnodigingen, testrapport geeft inzicht.
Recruiter + HM: verbeterd inzicht in match, handvatten voor sollicitatiegesprek, soepel in gebruik door integratie ATS, testtool en werkenbij-site.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het gaat hier niet alleen om het succesvol inzetten van techniek, maar om het succesvol integreren van techniek in het recruitment-applicatielandschap en recruitmentproces. Recruitment is ook candidate experience en het bedienen van de hiringmanager. In deze casus versterkt de tooling en de koppeling dit allemaal. Een mooi voorbeeld van het totaal is meer dan de som der delen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Extern:
– Harver, leverancier van de TalentPitch, een online assessment voor Contact Centers. + contactpersoon voor boeken cameraploeg + actrice.
– Endouble, leverancier en beheerder van onze werkenbij-site
– Connexys, leverancier van ons ATS.

Intern:
– Management team en medewerkers Klant Contact Center voor het maken van de video’s
– Manager KCC als opdrachtgever en budgethouder
– Afdeling Communicatie voor de inhoud van de video’s tijdens de tests
– Recruitment als coördinator/projectleider

Jobdigger: ‘Wij helpen de klant zelf met data aan de slag te gaan‘

Geschreven door

In de markt van vacaturetellers is Jobdigger een snelgroeiende nieuwkomer. Wat maakt hen anders dan de anderen? Een interview.

Eerder deze maand maakte Randstad bekend een samenwerking te zijn aangegaan met Jobdigger om inzicht te krijgen in de volledige Nederlandse online arbeidsmarkt. Goed nieuws voor de in Arnhem gevestigde jonge organisatie.

Begonnen met een onderzoek

“De samenwerking is ooit begonnen met een onderzoek voor Randstad naar vacaturedata in Amsterdam” aldus Björn Hijmans, samen met Erik Leerkes oprichter van Jobdigger. “Fantastisch om te zien dat binnen korte tijd Randstad overtuigd is geraakt van de kwaliteit van onze data en dit heeft geïmplementeerd in haar bedrijfsvoering.”

Tijd voor een iets uitgebreidere kennismaking…

Kun je iets vertellen over de geschiedenis van Jobdigger?

Leerkes: “In 2008 is het eigenlijk begonnen. Jobboards waren erg belangrijk en ik wist dat Wegener een portal wilde maken om alle vacatures in het onderwijs te verzamelen. Niet alleen het vacatureaanbod van de adverteerders, maar ook het aanbod vanuit de rest van de markt, het ‘wilde internet’. Ze worstelden met dit probleem en ik vond het een interessante technische uitdaging en zo werd het voor mij een hobbyproject naast mijn toenmalige baan. Het voelde al snel als iets groters en ik wilde het verder uitbouwen.

Ik kende Björn vanuit een eerdere baan en wist dat hij ook eerder iets had opgestart. Samen met hem werd het al een groter project dat alle vacatures omvatte, niet alleen toegespitst op het onderwijs. Het voelde al snel serieus genoeg om ons officieel te registreren bij de KvK en te investeren in de infrastructuur.”

Hijmans: “Begin 2012 hadden we het gevoel dat we de juiste oplossing hadden gevonden en zagen we de resultaten steeds beter worden. De database werd steeds vollediger en we voelden ons zeker genoeg om het te kunnen aanbieden in een klantenvorm vanaf eind 2012, begin 2013. Vanaf die tijd werd het zaak meer inzicht te krijgen in de markt en de potentiële klant die uiteindelijk met ons product zou werken.

Onze eerste klant was Attract Uitzendbureau die het product interessant vond om leads te genereren. Vanaf dat moment konden we ook beter inschatten hoe een klant onze data ging gebruiken. Met e-mail alerts bijvoorbeeld of met excel-lijsten. Feedback werd toen (en is nog steeds) heel belangrijk om de tool te verbeteren.”

Leerkes: “We waren op het gebied van productontwikkeling natuurlijk geen groentjes meer en hadden allerlei successen en mislukkingen gezien. We hebben bewust vanuit productkant gewerkt en zijn pas de markt opgegaan, toen we zeker wisten dat we een goed kwalitatief product in handen hadden. Ons doel was niet om zo snel mogelijk te groeien, maar om de productkwaliteit zo hoog mogelijk te krijgen met hulp van een klein aantal geselecteerde klanten.”

jobdigger hijmans

Wat kan een werkgever met jullie vacatureoverzicht?

Hijmans (foto boven): “We werken voor verschillende klantengroepen; uitzendbureaus, recruiters en bedrijven die geïnteresseerd zijn in arbeidsmarktanalyses. Bij uitzendorganisaties en werving- en selectiebedrijven wordt ons product gebruikt om leads te genereren. Intercedenten bijvoorbeeld krijgen te zien welke vacatures er de afgelopen dag(en) zijn geplaatst door bedrijven in hun omgeving. Dit kunnen nieuwe bedrijven zijn, maar ook concurrenten of bestaande klanten. Hierop kunnen zij gelijk inspelen.

Jobdigger wordt ook ingezet voor outplacement: om kandidaten sneller weer aan een baan te helpen of te herplaatsen. De meesten van onze klanten laten hun kandidaten zelf zoeken en Jobdigger stelt dan gedetailleerde dossiers over het zoek- en sollicitatiegedrag van de kandidaat op, die de coach vervolgens kan downloaden.”

Leerkes: “We kunnen arbeidsmarktanalyses op maat maken, als een bedrijf bijvoorbeeld een historische vraag naar een bepaalde functie in een bepaalde regio zoekt of de topbedrijven die op zoek zijn geweest naar een bepaalde functie. We kunnen daarvan lijsten maken, maar we kunnen de data ook beschikbaar stellen, zodat klanten zelf analyses kunnen maken. Dat kunnen ruwe data zijn, realtime, waarbij klanten dan toegang krijgen tot ons datawarehouse om daar zoekopdrachten op los te laten.

We leveren ook een aantal standaardrapportages, bijvoorbeeld over beroepen. Het laat zien welke functietitels gebruikt worden voor een bepaald beroep en het aantal vacatures dat het afgelopen jaar daarvan is geplaatst. We rapporteren onder andere gemiddelde salarisniveaus, ook per ervaringsniveau.

Belangrijk is de informatie over de verschillen tussen directe werkgevers en bemiddelaars. Welke functies worden bijvoorbeeld het meest gevraagd per sector, welke bemiddelaars worden het meest ingezet en in welke provincie is de vraag het grootst?”

Hijmans: “Dit wordt vooral gebruikt door werving- en selectiebureaus om aan hun klanten te laten zien dat ze de markt kennen en dat ze advies kunnen geven over bijvoorbeeld wat een werkgever voor salaris moet bieden voor een functie of hoe lang ze bezig zullen zijn om een geschikte kandidaat te vinden. Dit doen ze om hun tarieven te kunnen verantwoorden.”

Leerkes: “Wij helpen vooral de klant zelf aan de slag te gaan met de data en de voor hem of haar goede gegevens uit onze database te halen met behulp van het beroepsclassificatiesysteem ISCO of synoniemen die er bestaan voor functies.”

Hoe ziet de samenwerking met bijvoorbeeld Randstad eruit?

Leerkes: “Randstad heeft zelf interessante data, met name aan de kandidatenkant. Als zij bijvoorbeeld vacatures plaatsen, kunnen zij zien wie er op reageren en hoeveel die mensen verdienen in de praktijk. Ze weten ook hoeveel mensen van welke opleidingen afkomen en hoeveel mensen bij hen zijn ingeschreven. Dit kan perfect worden gecombineerd met onze kennis van de vraagzijde om hun eigen ‘business intelligence’  te vergroten.”

Hijmans: “De samenwerking is voor ons ook belangrijk, omdat wij mij het hun feedback weer onze kwaliteit kunnen verbeteren. In basis leveren wij Randstad alle ruwe data en doen zij daar zelf analyse op. Zij geven ons aan waar er verbeteringen mogelijk zijn, zodat wij bijvoorbeeld een betere detaillering kunnen hanteren bij de data, een betere indeling kunnen aanhouden of extra velden kunnen toevoegen. De ISCO-beroepenindeling is hierbij een belangrijke basis om statistische analyses uit te voeren op de data.”

Hoe zien jullie de toekomst van de werving en selectie?

Hijmans: “Het wordt steeds belangrijker om proactief in te spelen op de arbeidsvraag. Hiervoor heb je Big Data nodig en analysemogelijkheden om te kunnen voorspellen wanneer een bepaald bedrijf een bepaalde vraag heeft.”

Leerkes (foto onder): “Het is ook belangrijk om algemene trends in de arbeidsmarkt te spotten, bijvoorbeeld waar tekorten ontstaan. Werving- en selectiebureaus kunnen hier dan op inspelen. Ze kunnen anticiperen welke opdrachtgevers ze moeten binnenhalen of bijvoorbeeld welke kandidaten ze nu het beste kunnen verzamelen, voordat ze schaars worden. Later kunnen ze dan makkelijker weggezet worden bij verschillende werkgevers. Skills-analyse wordt ook steeds belangrijker. Welke vaardigheden gaan meer of juist minder gevraagd worden?”

erik leerkes

Waar zijn jullie zelf het meest trots op? En waarom?

Leerkes: “Dat we Jobdigger zoals het nu bestaat, helemaal zelf hebben gerealiseerd. De data zijn van onszelf, het hele proces hebben we zelf ingericht en we zijn niet afhankelijk van andere partijen. Het is mooi dat dit nu ook wordt gezien door de markt en dat de kwaliteit van onze data wordt erkend.”

En waar ligt jullie grootste uitdaging nog?

Hijmans: “Een aantal grote partijen erkent onze kwaliteit nu, maar ons uiteindelijk doel is dat de hele markt Jobdigger ziet als de meest complete, kwalitatieve oplossing.”

Waar zie je Jobdigger over 5 jaar?

Hijmans:  “Nog meer een complete oplossing bieden waarmee klanten in staat zijn om de beste trendanalyses uit te voeren. Op een grotere schaal dan alleen Nederland, want onze toekomst zal deels in het buitenland liggen. Verder worden onze analysetechnieken op onze data nog slimmer en actueler. Ook sneller en makkelijker.”

Leerkes: ”Wat we nu doen, daar geloven we in en dat willen we uitbreiden, ook in partnerships. We gaan dus ook samenwerken met partners om innovatieve producten te ontwikkelen, waarbij onze data een belangrijke rol speelt.”

#Traineecheck (ABN AMRO)

Geschreven door

In 15”filmpjes laten trainees van ABN AMRO zien hoe het is om bij de bank te werken, om vooroordelen en onduidelijkheden bij studenten weg te nemen. Lees de hele case van ABN AMRO die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case ABN AMRO

Omschrijving van de case

Jaarlijks werft ABN AMRO trainees. Gedurende de zomer van 2015 wilden we deze werving anders aanpakken met een aansprekende campagne. Dit had twee redenen. Ten eerste bleek uit onderzoeken dat de populariteit van ABN AMRO als werkgever onder studenten afneemt. Studenten weten niet goed wat ze bij ABN AMRO kunnen verwachten en de cultuur van de bank spreekt hen niet aan (“de sfeer lijkt me onpersoonlijke en hiërarchisch”). Dit in combinatie met de negatieve berichtgeving over ABN AMRO maakte het een uitdagende tijd. Ten twee zette ABN AMRO tegelijkertijd een nieuw (geoptimaliseerd) traineeprogramma in de markt en waren we op zoek naar kwalitatief goede sollicitaties voor de start van de traineelichting in oktober 2015. De campagne had dus naast werving heel duidelijk ook als doel om studenten op een positieve manier inzicht te geven in ABN AMRO als werkgever en om de doelgroep anders te laten denken over de cultuur. De mediamix bestond uit de inzet van social media en online banners die op basis van geotargeting rondom hogescholen, universiteiten en campussen zijn getoond. De geotargeting banners verwezen naar een speciale landingspagina. Via social media (Facebook, Linkedin, Twitter en Instagram) vroegen we studenten wat ze wilden zien en weten van de bank. Dit om ze anders te laten denken over de cultuur en om meer inzicht te geven in de inhoud van het traineeship. Wilden ze meer weten over hun toekomstmogelijkheden of over hoe de werkplekken eruit zien? Huidige ABN AMRO Trainees gingen op zoek naar de antwoorden. In ultrakorte filmpjes van 15 seconden gaven zij antwoord op de vragen en checkten zij hoe dit bij de bank zit. Deze filmpjes werden vervolgens gepost op de Werken bij ABN AMRO social media kanalen en afgewisseld met vacatureposts voor het traineeship.
Middels deze campagne bereikten we in een korte tijd veel studenten, hebben we ABN AMRO als aantrekkelijke werkgever voor toekomstige trainees in de markt gezet en hebben we de twee doelstellingen behaald.

Wat was de impact van de case?

Resultaten online bannering & social media advertising
Studenten zijn 3.327.333 keer in contact gekomen met de online banners. Met de inzet van online banners en swibe cubes zijn er 554.556 unieke contacten gerealiseerd door het toepassen van locatie targeting rondom de Hogescholen en Universiteiten. Daarnaast werden er audiences opgebouwd waardoor we de studenten ook op een andere locatie zoals thuis of op het werk wisten te bereiken. In totaal werd er 27.127 keer geklikt naar de website.

Ook op social media werden een groot aantal studenten bereikt door het aanjagen van de 15”traineecheck video’s en vacatureposts.

Facebook Resultaten
• Impressies 4.515.338
• Bereik 588.537
• Website clicks 3.463
• Video views 511.679

Resultaten Twitter
• Impressies 589.398
• Clicks 2.158
• Video views 73.404

Resultaten Linkedin
• Impressies 286.976
• Clicks 2.220
• Social actions 475
• Total Engagements 2.695

De campagne heeft bijgedragen aan het aantal en de verhoging van de kwaliteit van sollicitaties voor het traineeship. In totaal solliciteerden er 588 kandidaten voor het traineeship en er zijn 23 trainees aangenomen. Naast bovenstaande resultaten heeft de campagne ook het draagvlak voor werken bij ABN AMRO positief gekeerd. Van studenten kregen we op social, tijdens events en in sollicitatiebrieven leuke reacties op de video’s. Zo werden de deelnemende trainees zelfs herkend in de supermarkt en het vliegtuig. En ook de trots van medewerkers is vergroot.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

In deze campagne combineerde ABN AMRO geotargeting banners met superkorte 15 seconden video’s en wist de doelgroep daarmee op een vernieuwende wijze te bereiken waar zij online zijn. Middels de filmpjes werden de vooroordelen die studenten hebben over ABN AMRO weggenomen waardoor ABN AMRO weer meer top-of-mind is geworden als potentiële werkgever. N.a.v. deze campagne zijn nieuwe #traineecheck video’s ontwikkeld die in het najaar van 2015 zijn gemaakt en zijn ingezet tijdens de werving van volgende traineelichtingen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

ABN AMRO
Erna Lammers
Tessa van Berckelaer

Steam
Maarten Kuipers
Soeniel Balak
Rob Bary
Mirjam Spruijt
Daan Geers

Flincke Jongens (Opname video)

Social Inc
Anouk van Eijkeren
Willem Berings

Universal Media
Sultan Bor
Bobbie Hollanders

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Achmea #Trendwords Challenge (Steam)

Geschreven door

Hoe maak je duidelijk dat Achmea een warm bad biedt voor online marketeers? D.m.v. de Achmea Trendwords Challenge die aangejaagd wordt op marketing blogs. Lees de hele case van Steam die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case Achmea

Omschrijving van de case

ACHTERGROND: Achmea is het coöperatieve moederbedrijf en tevens werkgeversmerk van o.a. Centraal Beheer, Zilveren Kruis, Interpolis en FBTO. Achmea heeft een lage bekendheid als werkgever onder online marketeers (volgens iG!-onderzoek is Achmea bij slechts 7% top-of-mind bekend en bij 16% spontaan), want kandidaten kunnen zich maar weinig voorstellen van de combinatie online marketing en Achmea.

DE OPDRACHT: Positioneer Achmea als een organisatie die het belang van online denken en werken onderkent en voorop zet, en daardoor gezien wordt als dynamische werkgever waar je wilt werken als online marketing specialist.

DOELGROEP: HBO+ met drie jaar werkervaring en een marcom-achtergrond. Deze doelgroep vindt inhoud belangrijk en wil kennis up-to-date houden. Ze bezoeken sites als Marketingfacts, Emerce, Tweakers, Dutchcowboys en Mashable.

KEY INSIGHT: Online marketeers willen werken bij een werkgever die hun vak snapt, het liefst met een inspirerende visie hier op, en snapt wat daarvoor nodig is.

BELOFTE: Achmea heeft zich de ambitie gesteld om dé digitale verzekeraar van Nederland te worden. Dat is een aantrekkelijk voor (online) marketeers. Bezig zijn met innovatieve projecten en vooruitgang voor klanten van Achmea, vooruitgang in je carrière en vooruitgang van Achmea zelf. Daarom zoekt Achmea online marketeers die vooruitdenken. Vooruitgang verzekerd!

AANPAK: Een wedstrijd i.c.m. een content campagne op marketingblogs. We introduceerden de ‘Achmea Trendwords Challenge’: voorspel de 3 online marketing trendwords en laat zien dat jij de online marketeer van 2016 bent.’ Vervolgens verscheen er een serie door Achmea ‘gesponsorde’ artikelen over actuele trendwords op Marketingfacts.nl, met een spin-off op DutchCowboys.nl, Emerce.nl en frankwatching.com. De artikelen verwijzen vervolgens weer door naar de actiesite www.achmeatrendwords.nl. Ook zijn er social media zoals Instagram, Facebook en Twitter ingezet.

2a.-Achmea-Trendwords_Challenge_MarketingFacts

Wat was de impact van de case?

TOUCHPOINTS MET DE DOELGROEP: Met een wekelijkse serie van artikelen op marketingblogs wordt ingegaan op diverse trendwords, die weer voortkomen uit de Achmea Trendwords Challenge. Jouw top drie van trendwords deel je vervolgens als deelnemer op Facebook, LinkedIn of Twitter met hashtag #achmeatrendwords. Meedoen aan die challenge verwijst je door naar de werkenbij-site van Achmea, waar de ambitie van Achmea staat verwoord en op actuele vacatures gereageerd kan worden.

IMPACT: De impact van deze campagne was groot, zowel intern als extern. Extern leverde de challenge ruim 600 deelnemers op die trendwoorden voorspelden en in hun netwerk deelden. Dit leverde ruim 2.000 postings, likes en shares op via social media. In totaal is de actiesite 10.000 keer bekeken. Uit een sentiment-analyse via Coosto blijkt dat de reacties op de challenge vrijwel unaniem positief waren (de challenge werd dus ook inhoudelijk goed ontvangen). Ondanks dat de campagne geen direct wervende doelstelling had, is het aantal bezoekers van ‘online marketing’-pagina’s op de werkenbij-site, en ook het aantal sollicitanten, met meer dan 70% toegenomen. Van de deelnemers aan de trendword challenge geeft 1 op de 3 aan ook een marketing functie bij Achmea te overwegen en graag deel te nemen aan de talentpool.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Bij veel functies gaat het toch echt om de inhoud. Maar hoe maak je duidelijk dat je die inhoud daadwerkelijk te bieden hebt, zonder een al te traditionele benadering? Door de doelgroep die conclusie zelf te laten trekken. Doordat bloggers over je schrijven wordt native aandacht gecreëerd voor de online marketing activiteiten van Achmea, de samenwerking met marketing-sites geeft Achmea autoriteit. Zo bouwen we aan een sterkere positionering van het werkgeversmerk voor online marketeers. De campagne is mede geslaagd door de specifieke targeting waardoor de doelgroep zeer goed bereikt is. Met andere woorden: een frisse aanpak met een slimme, native mediastrategie leverde een goed bereik op onder de doelgroep.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

ACHMEA: Mitchell van Koert, Judith Salentijn
STEAM: Rob Bary, Onno Gout, Maarten Kuipers, Adriana Stapert, Annemiek Sweere
ZIGT: Jasper Achterberg

Attitudescan voor een beter resultaat (Dynamo New Generation Training)

Geschreven door

Het juist inschatten van attitudes is een excellente manier om motivatie in kaart te brengen! Ze vormen de hoeksteen van een modern recruteringsbeleid. Lees de hele case van Dynamo New Generation Training die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Dynamo New Generation Training

Omschrijving van de case

Wat?
De laatste jaren was het HR-beleid sterk gefocust op het zoeken en ontwikkelen van de m/v met de juiste vaardigheden voor een job. Intussen stoot dit competentiedenken meer en meer op grenzen. Competente medewerkers blijken dan toch niet altijd op hun plaats te zitten. Het schort soms wat op het vlak van attitudes en de link met de bedrijfscultuur is er niet altijd. Attitudes voorspellen beter de motivatie van iemand en of die zal fitten in een toekomstige job en of hij het graag zal doen.

Waarom?
1. Hoe beleven we onze huidige interviewaanpak? Is die nog actueel? Wordt er voldoende rekening gehouden met de uitdaging waarvoor we staan met betrekking tot inzetbaarheid, moeilijk in te vullen vacatures, mondigere kandidaten, …? Hoe kunnen we recruiters inschakelen voor jobcoaching als het slechter gaat op de arbeidsmarkt?

2. Er zijn voldoende redenen waarom we beter slimmer interviewen. We sommen er een aantal op:
– Omdat we in gesprek gaan met steeds beter voorbereide kandidaten
– Omdat buikgevoel alleen niet volstaat
– Omdat het lastig is om motivatie goed in te schatten
– Omdat je cliënt feedback verwacht van het gesprek
– Omdat we ons bewuster moeten zijn van onze vooroordelen
– Omdat enkel competenties en talenten inschatten onvoldoende is
– Omdat heel wat klassieke vragen geen meerwaarde hebben

Hoe?
1. We reiken een taal aan om attitudes te benoemen & te decoderen
Het attitudegericht interview is een gestructureerde interviewtechniek waarmee je op een snelle manier een dieper inzicht krijgt in de attitudes en motivatie van een persoon binnen een bepaalde context. Je vergelijkt de structuur van het antwoord van je cliënt met specifiek omschreven indicatoren waardoor je de attitudes kunt analyseren.

2. Test- en feedbacktechniek
De ingeschatte attitudes worden via een feedbackmethode met de cliënt afgetoetst voor herkenning, verdieping en betrouwbaarheid. Bij twijfel of onjuiste inschatting kan op die manier toch nog de juiste codering worden gevonden.

Hoeken-model-STER-hoek

Wat was de impact van de case?

Case Proximus (telecommunicatie)

In juli 2014 volgde het voltallige wervings- en selectieteam van Proximus een Nederlandstalige en Franstalige opleiding van het AGRI+ interview. Katia Janssens (Manager Talent Solution Center Proximus) vertelt hierover het volgende:

‘Net nadat ik de opleiding had gevolgd, moest ik zelf een selectie doen voor een functie op directieniveau. Ik vond de methode goed. Ze is direct toepasbaar en de inschatting via de vragen werkte. Wat ook erg goed gelukt is, is het feedback geven via de test- en feedbackmethode. Daar heb ik alleen maar positieve reacties over gekregen. Ik heb er wel tijd in gestoken om me de methodiek eigen te maken. Het gaat niet vanzelf. Nadat je de vragen hebt gesteld en de attitudes hebt gedecodeerd moet je ze ook nog kunnen vertalen naar gedragsbeschrijvingen. Nadat de rekruteerders vier maanden aan de slag waren met de nieuwe manier van interviewen, organiseerden we een opvolgtraining. Hier konden deelnemers zich verder verdiepen in de methode en veel praktijkvragen stellen. Tevens hebben we samen gekeken welke vragen we konden laten vallen om nog beter het attitudegericht interview in de beperkte tijd in te passen.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Wanneer was het de laatste keer dat je een verbeterde en een nieuwe interviewmanier leerde kennen? Is het geleden van het STAR interview misschien? Dat is ondertussen 65 jaar oud en dus op pensioengerechtigde leeftijd. Het mag gerust wat aangevuld worden zonder het te doen verdwijnen. Het Attitudegricht interviewen is geen ééndagsvlieg maar is een praktijkmethode die steeds verder verfijnd is zodat ze nu klaar is voor een groot publiek. Je moet de tijd nemen om het te leren zodat je er succesvolle dingen mee kan doen. De werkplek van de toekomst beter uittekenen voor zowel kandidaten als organisaties!

Een hoge gestructureerdheid – wat de validiteit dubbel zo hoog maakt dan een niet gestructureerd interview.
• Een vaste set van vragen;
• Een attitudewoordenboek met een beschrijving van de attitudes in gedragskenmerken;
• Een scoreformulier om de attitudes gestructureerd te inventariseren;
• Een test- en feedbackmethode om de validiteit te meten.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Wim Thielemans is oprichter van Dynamo, een bureau voor training, coaching en organisatieontwikkeling. Hij is bovendien bezieler van de School for Recruitment die innovatieve selectiemethodes aanleert aan rekruteerders en coaches. Hij was op zoek naar een goede manier om snel in te schatten wie voor je zit tijdens een interview. In 2006 ontwikkelde hij het eerste uitgebreide attitudegericht interview (waarmee 45 attitudes worden ingeschat). In 2015 ontwierp hij een vereenvoudigde vorm waarmee veertien attitudes worden ingeschat en waarop het boek Slim interviewen is gebaseerd. Het attitudegericht interview en de test- en feedbacktechniek kregen een plaats binnen het CACTUS-model, de interviewcyclus voor de toekomst waarmee je naast competenties ook attitudes inschat en de cliënt ook feedback geeft!

 

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.