Werven vanuit een andere invalshoek: op de “persoonlijke match” van een kandidaat met de landingsplek binnen IT in een vacante rol, het werkt! Lees de hele case van APG die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case APG

Omschrijving van de case

Werven met een andere invalshoek: niet primair op harde criteria, maar juist op de “persoonlijke match” van een kandidaat met de uiteindelijke landingsplek binnen onze IT organisatie in een system engineer rol én met gebruik van nieuwe instrumenten!
Verschillende onderzoeksresultaten gaven ons inzicht in de pull factoren v.d. IT subdoelgroepen: inhoud, matchende cultuur en salaris zijn de belangrijkste “drivers” voor de doelgroep om van baan te veranderen. In de vacaturetekst wordt de inhoud van het werk evenals de verschillende rollen/mogelijkheden binnen APG uitgedragen. We hebben wat te bieden op inhoudelijk vlak en op horizontale en verticale ontwikkeling.
Vanuit Recruitment is het voorstel gedaan om gebundeld te werven op de competenties van de IT’er van de toekomst. Hiermee bereikten we de gewenste IT doelgroep met de juiste triggers om over te stappen. In de vacatureteksten hebben we duidelijk gecommuniceerd over deze manier van werven. Ook dit bleek de interesse te wekken om in gesprek te komen met APG. Ook de wervingstitel was als “blikvanger” van de vacaturetekst essentieel. Kandidaten maakten hun interesse kenbaar op een generiek profiel. Pas tijdens de gespreksfase is bepaald welke kandidaat het beste geschikt is voor een specifieke rol binnen een specialisme. We hebben de vacature continu opengesteld op www.werkenbijapg.nl en LinkedIn én continu pro actief kandidaten benaderd (talentpool). Tijdens specifieke IT campagnes werd de doelgroep bereikt via digitale platforms zoals Webwereld, Intermediair en NRC. Via bannering werden ze naar de vakinhoudelijke pagina’s op de werkenbijapg website geleid. Als een kandidaat door de cv selectie kwam, werd de kandidaat gevraagd een korte motivatievideo op te nemen. Zo kregen we een eerste indruk van de competenties van de kandidaat. Kandidaten werden tijdens de sollicitatieronde alleen gescreend op de vereiste competenties. Daar is ‘n aparte vragenlijst voor opgesteld. Beide selectietools waren nieuw voor APG.

Wat was de impact van de case?

1. De strategie om te werven op meer generieke functie en competenties voor de vacature system engineer (11 fte) is zeer succesvol gebleken; in de slipstream van het generieke profiel hebben we voor de functie “system engineer workplace servers” ook 5 fte ingevuld.
2. In totaal hebben we 16 system engineers weten te verbinden aan APG met een doorlooptijd van 5½ maand. Dit is 20% van de totaal geworven IT’ers (79 fte) in 2015 geweest.
3. Het competentiegericht werven van nieuwe talent maakt het mogelijk om vacatures voor schaarste IT doelgroepen en andere doelgroepen binnen APG business units, volgens deze aanpak ingevuld te krijgen op een relatief korte termijn.
4. Deze wervingsaanpak heeft er ook toe geleid dat de begeleiding van nieuwe IT medewerkers is aangepast. APG IT zorgt er voor dat de nieuwe medewerkers door scholing en begeleiding op de werkvloer op het juiste niveau wordt gebracht. De nieuwe IT medewerker bij APG krijgt zo diepgaande kennis op een bepaald terrein maar zal zich daarnaast in de breedte gaan ontwikkelen.
5. De integrale aanpak en samenwerking zijn de sleutel voor succes gebleken. Als recruiter ben ik de initiator en regisseur geweest, maar ik heb met alle partijen (Hiring Managers, stuurgroep IT, HR Business Partners, adviseurs communicatie) afgestemd.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

1. We zijn trots op het bereikte resultaat: 16 system engineers geworven binnen 5½ maand, (3 system engineers p/mnd). Dit was 20% van de totaal geworven IT’ers in 2015.
2. Deze manier van werven is binnen APG voor de schaarste doelgroep IT innovatief. Deze manier van werven was nog niet eerder toegepast.
3. Voor Hiring Managers betekent deze manier van competentiegericht werven een andere kijk op het aantrekken van talent: de Hiring Manager krijgt een toekomstbestendige IT medewerker met de juiste IT basis en door de aanwezigheid van de juiste competenties op meerdere IT vlakken inzetbaar. Daarmee voldoet de nieuwe IT medewerker aan het zogenaamde T-profiel: een wendbare IT’er die diepgaande kennis op een bepaald terrein bezit maar zich daarnaast in de breedte wil ontwikkelen. Daarmee hebben we ook ingesprongen op de nieuwe behoefte van de business.
4. De inzet van video solliciteren en ‘t afnemen van sollicitatiegesprekken op alleen competenties in de selectie was nieuw.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Bij deze case waren de volgende betrokkenen:
• Stuurgroep IT, bestaande uit 2 MT leden IT en HR Business Partner IT; Met hen besprak ik elke 2 weken o.a. de stand van zaken van de IT vacatures en eventuele knelpunten in de werving;
• 4 Hiring Manager en HR business Partner IT. De Hiring Managers waren de opdrachtgevers voor de vacature, HR Business Partner had haar rol in de selectie en arbeidsvoorwaardenproces;
• Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie en Senior adviseur Corporate Communications & Branding, ter afstemming van alle arbeidsmarktcommunicatie aspecten en IT campagnes.

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Cubiks en Recrout bevestigen met samenwerking dat data gedreven recruitment niet langer een buzzword is. Lees de hele case van Recrout die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Recrout

Omschrijving van de case

Het cv heeft zijn langste tijd gehad als primaire selectie middel, zeker bij de jongere doelgroepen. Aspecten als persoonlijkheid, aanwezige talenten en fit met bedrijfscultuur worden steeds belangrijker en prominenter binnen het recruitment en selectie proces.

Recrout is een online recruitment platform waarop werkzoekenden en werkgevers met elkaar worden gematcht op basis van zogenaamde soft-skills met behulp van psychometrische tools. Dit zijn bijvoorbeeld competenties of gedragskenmerken. Zaken die niet tastbaar zijn maar vaak wel doorslaggevend voor het succesvol functioneren van nieuwe medewerkers.

Recrout zocht in 2015 een partner om de betrouwbaarheid van de assessment data te waarborgen en vond in Cubiks een ideale partner met decennia aan ervaring en een gerenommeerde naam binnen de HR wereld met breed portfolio aan online assessment instrumenten zoals de PAPI3.

Middels intensieve samenwerking zijn de algoritmes van Recrout aanzienlijk verbeterd en is de kandidaat beleving voor onze kandidaten beter geworden.

Wat was de impact van de case?

Wij zien de trend van het gebruik van psychometrische instrumenten bij de selectie van nieuwe medewerkers als een ontwikkeling die de komende jaren een enorme toevlucht zal nemen. Mede door initiatieven als Recrout en de samenwerking met Cubiks wordt deze ontwikkeling voortgedreven. De samenwerking tussen gevestigde partijen en jonge en flexibele organisaties getuigen van visie en durf binnen de relatief conservatieve HR wereld.

De samenwerking tussen Cubiks en Recrout moet uiteindelijk leiden tot een betere kandidaat beleving voor de kandidaten op Recrout, betere algoritmes voor de klant en meer service m.b.t. de psychologische kant van onze dienstverlening dankzij de samenwerking met een gespecialiseerd organisatie als Cubiks.

Alles met het doel om met behulp van slimme data de ‘quality per hire’ bij organisaties te verhogen, kostbare uren te besparen en de efficiency van het recruitment proces te verbeteren.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De recruitment markt is al een tijd toe aan vernieuwing. Zowel werkgevers als kandidaten vinden huidige recruitment en selectie methoden niet afdoende meer. Het bedienen van zowel kandidaat als werkgever op een geautomatiseerde manier en daarbij zorgen voor de meest duurzame match is een enorm ingewikkeld proces.

Wij geloven dat we met de intelligente data van Cubiks en de slimme software van Recrout een stap in de goede richting zetten tot het verfijnen van een uiterst complex proces als het recruitment en selectie proces.

Mensen de tools aanreiken om ze te helpen op basis van hun unieke persoonlijkheidsprofiel te ontdekken binnen welke functie of organisatie zij de meeste kans op succes hebben is een bijzonder mooie uitdaging om deel van uit te mogen maken.

De award zou een mooie bevestiging zijn van ons geloof in talent en ons ongeloof in CV’s.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Jouko Van Aggelen
Tessa Te Kaat
Roel Obdam
Karim Akhlal

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Voiceworks vult succesvol vacature in door video, speeddates en competitie zo te combineren dat zowel kandidaten als managers het zeker weten. Het matcht! Lees de hele case van Voiceworks die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Voiceworks

Omschrijving van de case

Voor sommige rollen zoek je gewoon geen CV maar een persoon. We werkten daarom al met speeddate sessies maar voor onze HR & Recruitment Business Partner wilden we nog een tandje extra bijzetten. Het is een belangrijke rol tenslotte waarbij je goed moet klikken met het team, de managers en bovenal de collega’s!

De selectie werd daarom niet gedaan op basis van het CV: Iedereen die had gesolliciteerd kreeg een kans. Alle 82 sollicitanten kregen drie vragen die wijzelf als team hadden ingesproken en deze konden de kandidaten ook op video beantwoorden.

Na een selectie door het HR team werden 8 kandidaten uitgenodigd voor een sessie op de meeste centrale plek van ons kantoor, de kantine. De sessie bestond uit drie delen:

• Een rondleiding en presentatie van het bedrijf en de functie met natuurlijk de nodige interactie.
• De aanwezigen werden opgedeeld in tweetallen en moesten elkaar snel leren kennen omdat ze niet zichzelf maar juist de ander voor de rol moesten aanprijzen.
• Een speeddate met de managers.

De volgende dag werd een traditioneel gesprek ingepland en binnen een paar dagen was het proces succesvol afgerond.

Wat was de impact van de case?

Het succes van deze procedure zit in verschillende onderdelen. Er werd breed draagvlak voor de de nieuwe HR gecreëerd. De zichtbaarheid van de afdeling en de transparantie van het proces werd door de managers én medewerkers heel positief ervaren. De kandidaten kregen een heel duidelijk beeld van het bedrijf en de mensen met we ze gaan werken. En vooral: Een eerlijke kans om te laten zien hoe ze hun kennis, ervaring en persoonlijkheid optimaal laten samenwerken.

Het belangrijkste resultaat is natuurlijk dat we op HR en hele fijne en kundige collega hebben gevonden, die vanaf dag één al wist hoe we bij Voiceworks werken en denken.

De directie was dermate enthousiast over dit traject dat we dit nu voor verschillende functies inzetten waarbij we telkens de cases en procedure zo insteken dat het perfect aansluit bij de vacature. Een standaard sollicitatieprocedure van twee gesprekken met een recruiter en een manager komt bij Voiceworks niet meer voor!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Als recruiter wil je dat iemand past op de functie, bij het bedrijf en in de cultuur. Je wil de kandidaat een zo transparant en helder mogelijk beeld geven van de werkzaamheden en de sfeer. Hoe beter het wederzijdse beeld klopt hoe beter de match, hoe lager het verloop en hoe hoger de quality of hire. Voiceworks wil op de arbeidsmarkt concurreren op basis van de inhoud van de werkzaamheden en de interne sfeer. Als andere bedrijven dat ook doen kunnen we de ‘war for talent’ voeren op een transparant en eerlijk speelveld. Een award moet dit onderstrepen en andere werkgevers motiveren ook op een eigen en persoonlijke manier hun bedrijf te presenteren.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

5 Directie en MT leden
Collega’s op de afdeling
Ans (onze eigen kantine medewerker)
Marisja (Onze receptioniste)
ViewMe (tool voor de video’s)
Carerix (ATS, voor het overzicht)

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Een onderscheidende website in een traditionele markt met een frisse en innovatieve uitstraling en unieke tone-of-voice. Lees de hele case van Decom Technology People die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case Decom Technology People

Omschrijving van de case

Decom Technology People is een niche recruitment specialist binnen de domeinen Telecom, Energie en Infrastructuur en was toe aan een nieuwe huisstijl en innovatieve website. De bestaande huisstijl was verouderd, te zakelijk en miste persoonlijkheid.

Om te zorgen dat de beste mensen aan dit project werkte, is er gekozen om meerdere partijen voor de realisatie te laten samenwerken. Hierdoor konden de voor Decom beste partijen worden geselecteerd en werd iedereen uitgedaagd om tot het beste resultaat te komen.

Grote rol in het creatieve proces was weggelegd voor bureau Vruchtvlees, dat vooral naam heeft gemaakt in de culturele sector en voor een verfrissende kijk op zaken zorgde.
Centraal stond een nieuw imago dat beter aansloot bij wie we zijn en onze ambities.

Na enkele strategische sessies met Vruchtvlees, kwam de merkessentie tot stand in de zin “Decom is de vrolijke vakspecialist”.

Het gekozen kleurenpalet is geleend van Le Corbusier waarbij het blauw past bij ons specialisme, het geel staat voor onze vrolijkheid en het oranje en het beige voor het menselijke en het gezellige.

Met bureau Elephant (verantwoordelijke voor techniek) werden er persona’s en wireframes opgesteld waarbij de gebruikerservaring centraal stond: de route en het sollicitatie-proces moest zo natuurlijk mogelijk aanvoelen. Alleen naam en emailadres is nog verplicht; dus geen lange vragenlijsten meer. En solliciteren kan direct vanaf de vacature-detailpagina en vanaf elk denkbaar apparaat.

Verder is er nieuwe, authentieke fotografie gemaakt en tref je geen Stockfoto-smiles meer aan op de nieuwe site. Om niet te verdrinken in gelijksoortige communicatie van concurrenten, werden er tevens een nieuwe, onderscheidende tone of voice, blogs en cases ontwikkelt.

Tegelijk werd er een nieuw ATS systeem gekoppeld aan de website. De keuze voor het systeem van PeopleXS met een zeer flexibele API zorgde ervoor dat er op alle fronten een unieke gebruikers ervaring gerealiseerd werd.

Wat was de impact van de case?

• Een innovatieve website met een toegankelijke huisstijl, authentieke fotografie en de nodige dosis humor.
• Positieve reacties van kandidaten op de sollicitatie ervaring door de heldere layout en het eenvoudige sollicitatieproces.
• Door de nieuwe webteksten hebben kandidaten een duidelijker beeld van wie wij zijn en wat we doen. Dit blijkt uit interviews met kandidaten. Net zo belangrijk, kandidaten hebben ook een duidelijker beeld van de sfeer en cultuur binnen Decom.
• De nieuwe stijl van communiceren is door het recruitment-team ook eigen gemaakt. De communicatie met kandidaten een stuk persoonlijker en informeler geworden, wat weer tot hogere acceptatie- en overtuigingsratio’s leidt. Een tweede gevolg is dat gesprekken persoonlijker worden. Uit tevredenheidsonderzoek d.m.v. enquêtes, blijkt dat kandidaten ons het hoogst beoordelen voor het op gemak stellen van de kandidaat (9,1 gemiddeld).
• Sterke groei aantal sollicitanten. Het aantal bezoekers vanaf oktober t/m maart op onze website 95% toegenomen in vergelijking met dezelfde periode een jaar eerder. De conversieratio’s zijn tevens flink gestegen.
• Betere branding en social media impact. Groei websitebezoekers via social media van ruim 330%.
• De site biedt nu ook een perfecte ervaring via alle mogelijke mobiele devices.
• De klantportfolio aanzienlijk gegroeid sinds lancering website.
• Inbound marketing is een continu proces geworden als gevolg van de keuzes voor blogs en cases.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De website onderscheidt zich in een traditionele markt met een frisse en innovatieve uitstraling en unieke tone-of-voice.

Door te kiezen voor 6 partijen die uitblinken in hun vakgebied maar nog geen ervaring met elkaar en arbeidsbemiddeling hadden, hebben we een positief spanningsveld gecreëerd waarbij het creatieve proces voorop stond.

Hierdoor hebben we het maximale resultaat bereikt: een unieke merkessentie in de technische recruitment branche, onderscheidend door gezelligheid en humor te combineren met vakspecialisme. Het eindproduct: een innovatieve website waarin gebruikservaring en content centraal staan.

Door het gebruik van authentiek fotomateriaal gekoppeld aan regelmatig aangevulde content in de vorm van cases en blogs, blijft de site tevens actueel. Branding is hiermee een continue proces geworden in plaats van het resultaat van een brainstorm sessie.

De impact is enorm: positieve reacties en een sterke groei in sollicitaties en klanten.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Decom Technology People:
Daan van Mosseveld
Esther Burgmans
Danny Poelen
Tom Benders

Vruchtvlees:
Michael Danker
Rindor Golverdingen
Roman Stikkelorum
Niek Kessels

Elephant:
Micha Ligtvoet
Fabian de Jong
Tommy Kolkman
Martijn Schipper
Freek Bron

Hotel Content:
Ko van ‘t Hek
Thomas Hogeling

Fotografie:
Jordi Huisman

PeopleXS:
Korien van Oord
Oscar Smits

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Met behulp van actuele candidate data de harten van de doelgroep en de organisatie winnen om zo meer wervingssucces te halen Lees de hele case van Humares die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Humares

Omschrijving van de case

De kandidaat heeft het (weer) voor het zeggen op de arbeidsmarkt in met name de technische disciplines waarin Humares actief is (o.a. Maintec, Oceanwide, Nova Engineering, Oceanwide Isoper Engineering Services en Primat Technische Professionals). Aan vacatures en baanopeningen geen gebrek, aan goede en passende kandidaten des te meer. Het opvoeren van marktdruk is onvoldoende om die kandidaat te winnen. De wervingsstrategie moet meer maatwerk en kandidaat gedreven worden. Door zichtbaar te zijn op de plekken waar de doelgroep is, door wervingsteksten te schrijven waarmee enerzijds de doelgroep beter wordt aangesproken en anderzijds de USP’s van Humares (zoals vast contract en opleidingsmogelijkheden) beter worden gepositioneerd. Ook door te searchen in de relevante databases wordt deze stap naar voren gemaakt. Om dicht tegen de doelgroepen aan te kruipen heeft Humares samen met Intelligence Group arbeidsmarktdashboards gebouwd, waarin actuele arbeidsmarktinformatie staat die voor bijna 40 van de belangrijke arbeidsmarktprofielen, regionaal en op bureauniveau gebruikt en vertaald kunnen worden voor een betere arbeidsmarktbewerking. Sinds de implementatie van de dashboards in januari 2016, zijn de volgende resultaten behaald:
• Meer inzicht in de wervingsproblematiek en uitzicht op meerdere oplossingsrichtingen.
• De data in de dashboards helpen de organisatie de focus te verleggen naar de kandidaat
• Verbeterde vacatureteksten met een hogere conversie
• Relevantere communicatie met en een relevanter aanbod voor de eigen populatie op basis van betere kennis van de doelgroep
• Gedifferentieerde media-aanpak. Bij de inzet en inkoop van media wordt kandidaat gericht ingekocht en geplaatst. Niet meer 1 contract voor alle vacatures
Op dit moment raken de gebruikers vertrouwd om keuzes en veranderingen door te voeren op basis van data. In de komende maanden zullen best practices intern gedeeld worden om zo het data and candidate driven proces verder te versnellen.

Wat was de impact van de case?

De case heeft alleen bestaansrecht als de verschillende werkgeversmerken van Humares in staat zijn om meer gespecialiseerd talent te ontsluiten op de arbeidsmarkt. Meer talent bereiken, vinden en verleiden betekent meer tevreden klanten en een hogere succesratio van de medewerkers. Dit bereiken we op dit moment al door:
• Conversie op vacatureteksten te verbeteren. Deze ligt nu gemiddeld bijna 25% hoger. Meer traffic op onze vacatures door gerichtere mediaopzet. We zien de traffic op de vacatures nu gemiddeld met 15% stijgen
• Er wordt door management en consultants een scherpere afweging gemaakt tussen welke profielen kansrijk zijn om in te vullen en welke profielen minder prioriteit krijgen cq. met de klant over alternatieve oplossingen moet worden gesproken. Hierdoor verbetert effectiviteit en ook klanttevredenheid door beter verwachtingmanagement
• We constateren een grotere bewustwording van het belang van data en een groeiende kandidaat gedrevenheid op de vestigingen en bij de consultants. Dit zien we bijvoorbeeld in sterkere vacatureteksten, presentaties bij klanten en het zijn van sterkere gesprekspartner

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Iedereen heeft het altijd over ‘big data’ en alle mogelijkheden daarvan binnen werving en recruitment. Wij doen het ook echt en leren als organisatie op deze manier ook succesvoller te zijn. Het heeft impact op de manier waarop we werken, hoe we naar kandidaten kijken en hoe we met klanten omgaan. Het maakt mensen beter en enthousiaster in hun werk. We staan nog aan het begin, maar elke reis begint met een eerste stap. Deze Award zou ons zeker helpen om verdere versnelling aan te brengen in de reis die we sowieso verder gaan doorlopen

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Hans Scheers, Manager Marketing & Communicatie Humares
Patrick van der Ploeg, CEO Humares
Ronald Hoek, analist Intelligence Group
Geert-Jan Waasdorp, CEO Intelligence Group

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Alles wat onze medewerkers bijzonder maakt en inspireert zit vervat in de zin ‘Embrace the Unexpected’. Een zeer wervende én zelf-selecterende amc campagne Lees de hele case van Allen & Overy die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case Allen & Overy

Omschrijving van de case

Om haar ambities te realiseren is een sterke positie bij talentvolle juristen vitaal. Met deze nieuwe employer branding strategie en –campagne wil Allen & Overy haar verhaal als werkgever goed vertellen en open staan voor ontmoetingen met talentvolle juristen (in spe). De doelstellingen zijn tweeledig: reputatie en recruitment. De nieuwe campagne draagt bij aan het bevestigen en verrijken van de reputatie van Allen & Overy. Het campagnethema ‘Embrace the unexpected’ staat voor onze mentaliteit als ‘most advanced law firm’: lef, open minded, vernieuwend en creatief. De dynamiek in de wereld neemt toe. Wij benaderen deze ontwikkelingen proactief en positief en laten hiermee ons leiderschap op het vlak van innovatie zien. Waar veel organisaties huiverig zijn voor veranderingen, zeggen wij: ‘omarm ze’. Allen & Overy wil haar status als toonaangevend en innovatief advocatenkantoor bevestigen. Stijlvol, met beelden en vormen die eigentijdse klasse uitstralen en persoonlijk door echte verhalen van medewerkers, waardoor het kantoor je een blik naar binnen gunt. Verhalen over een inspirerend speelveld voor persoonlijke en professionele groei en ontwikkeling, die je meenemen in de passie voor ons vak en betekenisvol werk voor (internationale) cliënten en de wereld om ons heen. En over vrijheid, jezelf zijn en de lol van intensief samenwerken in hechte teams met eigenzinnige collega’s.

Vanuit recruitment perspectief spreken we kandidaten aan die passen bij het niveau van Allen & Overy. De campagne is daarmee ook ‘zelf-selecterend’. We richten op een voor ons kantoor aantrekkelijke groep studenten en ervaren medewerkers en zetten ze aan tot het bezoeken van onze website. Daar informeren we over ons kantoor, stage-mogelijkheden en business-courses, en inspireren de doelgroep om met ons in gesprek te gaan. Onze recruitmentdoelstellingen zijn vooral kwalitatief; we spreken mensen aan die zich net als Allen & Overy laten uitdagen door de dynamiek en veranderingen om ons heen.

Wat was de impact van de case?

De campagne is sinds november 2015 live. Dat is uiteraard nog erg kort om aan te geven of we alle doelstellingen behalen, maar er zijn al significante resultaten (en dit zonder een noemenswaardige externe campagne).

Intern heeft de nieuwe strategie geleid tot sterke betrokkenheid bij recruitment en begeleiding van nieuw talent. Het heeft ons geïnspireerd om nadrukkelijker dan voorheen ons zelf naar buiten te laten zien, en een positie in te nemen op de social media. Daarnaast prikkelt het thema ’embrace the unexpected’ telkens weer om extra stappen te zetten in het creatiever, opener en verrassender in gesprek te gaan met talent.

De waardering van de website kunnen we aflezen aan reacties van bezoekende studenten, die de schoonheid en duidelijkheid van de website roemen. We zien een toename in traffic ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar van 20%. Het aantal deelnemers van onze inhouse kennismakingsevents stijgt, evenals de traffic en de duur van het verblijf op onze website. Het aantal volgers en het bereik op onze social mediakanalen stijgt gestaag en we zien een groei van het aantal gekwalificeerde sollicitanten. In het meest recente Memory onderzoek kwamen we ‘met stip’ binnen in de top 3 favoriete werkgevers binnen de advocatuur en we hebben recent de 1e prijs met een advertentie uit de campagne gewonnen en 2e plaats voor onze website bij de 2016 NJC awards.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De campagne brengt de kwaliteit en de veelzijdigheid van ons kantoor stijlvol, onderscheidend en effectief in beeld, vooral door de inspirerende verhalen van onze eigen mensen. Dit draagt bij aan de trots en waardering van eigen medewerkers. ‘Embrace the unexpected’ helpt ze ambassadeur te zijn van kantoor en ons verhaal duidelijk uit te dragen. De website ademt in alles A&O en voelt als ons digitale ‘thuis’. Kandidaten maken op een toegankelijke manier kennis met één van de meest toonaangevende advocatenkantoren in Nederland. Het is een bewijs van de kracht van beeld bij het overbrengen van het Allen & Overy merkgevoel. We zien de website als voorbode van een nieuwe generatie websites, die de bezoeker meenemen in het merk, laten reflecteren op wie ze zijn en wat ze zoeken, en te inspireren een volgende stap in de dialoog te zetten (of niet!). Een website die alleen van ons kan zijn, onvervreemdbaar eigen, een homebase. Geen copy-paste format, eigen signatuur en daarmee one of a kind.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Allen & Overy: Martine Brouwer-‘t Hart, Manon van der Meer, Heleen Vlek, Diana Spiering
ARA: Mike Demelinne, Ton Rodenburg, Helmut Vleugels, Lon de Grunt, Jan-Dick Bijersbergen, Rob Jacobs,

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Wat ons doel was? Dat het oorspronkelijke StudentenWerk-DNA behouden zou blijven en dat onze medewerkers echte ambassadeurs worden van YoungCapital. Lees de hele case van YoungCapital die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case YoungCapital

Omschrijving van de case

2015 stond voor YoungCapital in het teken van groei. Om onze groei te kunnen waarborgen, waren we in 2015 hard op zoek naar nieuw talent: in september stonden er bijvoorbeeld wel 55 interne vacatures open. Anno mei 2016 zijn we inmiddels van 300 naar 450 medewerkers gegroeid. Om ondanks de groei wel onze bedrijfscultuur te behouden, hebben we tussen 1 jun 2015 en 1 april 2016 sterk ingezet op onze internal branding. Ons doel? Dat het oorspronkelijke StudentenWerk-DNA behouden zou blijven en dat onze medewerkers echte ambassadeurs worden van YoungCapital. Onze internal branding begint al bij de werving van onze medewerkers Om sollicitanten een blik in het leven van een YoungCapital-recruiter te geven, lanceerden we een virtual reality-recruitmentvideo. Vanuit de video kunnen zij doorklikken naar de werken-bij-site van YoungCapital, en direct online of via Whatsapp solliciteren. Zie https://www.youngcapital.nl/over-yc/werken-bij

Mensen die eenmaal voor ons werken, vormen het belangrijkste kapitaal van onze organisatie. In de zomer van 2015 introduceerden we daarom een commitment statement voor onze medewerkers. Zie voor meer info: https://www.youngcapital.nl/over-yc/commitment-statement

Successen samen vieren
Bij YoungCapital vieren we al onze successen samen. In 2015 gingen we zelfs met het hele bedrijf (300 man) naar Barcelona om daar ons 15-jarig bestaan te vieren. Een kostbare grap, maar wij vragen veel inzet van onze mensen. Daar zetten we ook graag iets tegenover.

Het resultaat: medewerkers als ambassadeurs
Door te investeren in learning & development, maar ook in fun, health-management en compensation & benefits creëren wij een leuke sfeer van teamspirit, energie en ‘wij tegen de rest’. Zo zorgen wij ervoor dat al onze (nieuwe) medewerkers echte ambassadeurs worden van YoungCapital.

Wat was de impact van de case?

Wij vinden het belangrijk dat onze medewerkers blij zijn én blijven. Werken moet vooral leuk zijn. Zo organiseren we jaarlijks een interne competitie met prijzen zoals een geheel verzorgde trip naar Ibiza of IJsland. Ook doen we regelmatig mee aan sportevenementen, zoals de Dam tot Damloop, de Haarlemmermeerrun en de Amsterdam City Swim.

In 2015 vierden we ons 15-jarig jubileum met het zo’n 300 medewerkers in Barcelona. Tijdens deze trip werd het opnieuw duidelijk dat alle medewerkers plezier hebben in hun werk en vooral dat ze trots zijn om bij YoungCapital te werken. Hard werken dus, maar ook heel veel plezier!

Wow the customer!
Bij YoungCapital streven we ernaar de verwachtingen van onze klanten te overtreffen. Wij denken proactief met onze klanten en kandidaten mee. We denken vooruit en out-of-the-box. Onze medewerkers zetten zich graag in om de klant te verrassen. Zo hielpen de medewerkers van YoungCapital Breda tijdens een benefietavond mee bij een van onze klanten. En stuurde de vestiging naar een andere klant een taart als bedankje.

Build and achieve results together
Bij YoungCapital vieren we al onze successen samen. Zo geven we ieder jaar in januari een groot feest om de successen van het afgelopen jaar met elkaar te delen en vooruit te kijken naar de toekomst.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Door te investeren in learning & development, maar ook in fun, health-management en compensation & benefits creëren wij een leuke sfeer van teamspirit, energie en ‘wij tegen de rest’. We besteden veel zorg aan de communicatie hierover en aan bedrijfsevenementen zoals hierboven benoemd. Zo zorgen wij ervoor dat al onze (nieuwe) medewerkers echte ambassadeurs worden van YoungCapital. En stimuleren we ze natuurlijk om met nog meer energie bij te dragen aan de scherpe groeidoelstellingen van ons bedrijf en zich verder te ontwikkelen als professional.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Met dank aan:
– alle (potentiele) medewerkers van YoungCapital
– de sollicitanten van YoungCapital
– CEO Ineke Kooistra
– YoungCapital DGA’s Rogier Thewessen, Hugo de Koning en Bram Bosveld
– Afdeling HR
– Afdeling Marketing & Communicatie
– Videoproductiebedrijf Condept

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Met de prikkelende vraag ‘Maar wat kan jij?’ daagt Dura Vermeer starters en professionals uit na te denken over wat zij voor Dura Vermeer kunnen betekenen. Lees de hele case van PROOF die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case PROOF

Omschrijving van de case

Dura Vermeer behoort tot de grootste bouwers in Nederland. Met baanbrekende projecten en 160 jaar historie wil Dura Vermeer binnen vier jaar tot de top 3 van vernieuwers in de bouw behoren. En om dat waar te maken zoekt het bouwbedrijf de grootste talenten in de arbeidsmarkt om haar 2500 koppige team te versterken. Hoogopgeleide starters en professionals met talent, ambitie en teamspirit. PROOF krijgt de opdracht een impactvol employer brand te ontwikkelen.

Research wijst de weg
Het begint met grondig onderzoek. Naar de positie van Dura Vermeer op de arbeidsmarkt en hoe het merk wordt beleefd door starters en professionals. Wie zijn de doelgroepen en hoe worden die het best bereikt? Eenmaal in kaart gebracht, start PROOF met het creatieve concept.
Twee creatieve richtingen worden ontwikkeld en uitgebreid getest. Duidelijke winnaar is ‘Maar wat kan jij?’ met zo’n 72% van de stemmen.

Maar wat kan jij?
Dura Vermeer realiseert bijzondere projecten en daar zijn ze trots op. Maar wel op hun manier: nuchter. Dura Vermeer is vooral nieuwsgierig naar wat potentiële kandidaten in hun mars hebben. Het concept vertaalt zich in uitingen als: ‘Dat we een klimaat neutraal kantoor kunnen bouwen, dat weten we wel. Maar wat kan jij?’. Een prikkelende vraagstelling die talentvolle starters en meer ervaren professionals zal aanspreken.

De campagne wordt breed uitgerold. Offline via posters en middelen voor beurzen en events. Online met banners, social media content en een YouTube content kanaal. Alle online uitingen verleiden geïnteresseerden naar de nieuwe werken bij-site maarwatkanjij.nl. Daar ontdek je de wereld van Dura Vermeer. Prachtige projecten worden uitgelicht in een employer branding film en testimonials van medewerkers die vertellen over hun bijdrage aan projecten.

Wat was de impact van de case?

Op 18 april is de ‘Maar wat kan jij?’ campagne door Job Dura gelanceerd. Cijfers zijn er nog niet, maar een vooronderzoek laat veelbelovende resultaten zien.
PROOF ontwikkelde twee creatieve conceptrichtingen die uitgebreid zijn getest onder medewerkers en onder hoogopgeleide starters en professionals met een achtergrond in techniek. Hiermee is inzicht verkregen in de waardering van beide campagnes en in het beeld dat de doelgroepen van Dura Vermeer hebben.
Zowel intern als extern is ‘Maar wat kan jij?’ de grote winnaar. Intern, omdat de campagne de projecten in de spotlight zet waar medewerkers trots op zijn. Deze uitdagende campagne helpt medewerkers om met de buitenwereld te delen wat ze doen. Met trots.
Bij de externe doelgroepen bewijst ‘Maar wat kan jij?’ zich op alle onderzochte dimensies: van waardering tot relevantie, van boodschap overdracht tot geloofwaardigheid, van interesse in Dura Vermeer tot het aanzetten tot actie. De voorkeur is consistent en beslist. De campagne is prikkelend, uitdagend en ook een tikkeltje brutaal, want Dura Vermeer pronkt met haar grote werken. Dat komt bij een enkeling arrogant over, maar zorgt er bij een zeer grote meerderheid voor dat men geïnteresseerd raakt in Dura Vermeer als werkgever. De doelgroepen voelen zich op een uitdagende manier persoonlijk en inhoudelijk aangesproken. Hiermee onderscheidt Dura Vermeer zich van haar concurrenten en wordt zij gezien als aantrekkelijke werkgever.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deel van een groter verhaal
Dura Vermeer wil een helder en consistent verhaal vertellen aan potentiële kandidaten, medewerkers en alumni van Dura Vermeer. Dat betekent dat Dura Vermeer aandacht geeft aan de gehele employee journey. Maar wat kan jij? is de aftrap van de strategie aan potentiële kandidaten. Ook medewerkers kunnen een rol vervullen in het aantrekken van nieuw talent. Zij kunnen kandidaten voordragen en zo een aantrekkelijke incentive ontvangen. Tegelijkertijd werkt PROOF met Dura Vermeer aan internal alignment van 2500 medewerkers, om de strategie intern verder te embedden. ‘Maar wat kan jij?’ is een geïntegreerde themacampagne die intern en extern met elkaar verbindt. PROOF en Dura Vermeer zijn vol vertrouwen dat ‘Maar wat kan jij?’ een prachtige eerste stap is naar een compleet afgestemde employee journey.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

PROOF
• Account: Sascha Becker en Wenda Bolink
• Art: Rik Blokland
• Copy: Martijn de Vreeze
• Creatie: Krijn van Duijvenbode
• Design: Marije Hagedoorn, Budi Janssen, Marcel van der Zwart

Dura Vermeer
• Alfred Boot
• Glenn Metselaar
• Marnix de Weerd
• Maarten Lintsen
• Mandy de Water (a.i.)

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

De techneut van de toekomst combineert de zekerheid van een vast contract met de afwisseling van het werken voor diverse technische bedrijven. Lees de hele case van Maintec B.V. die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Maintec B.V.

Omschrijving van de case

De arbeidsmarkt voor technisch specialisten, ook op het “blue collar” niveau, wordt steeds krapper. Op zo’n arbeidsmarkt is het belangrijk om je doelgroep goed te kennen en de juiste technisch specialisten te vinden die er trots op zijn om voor je te werken.

Het technische werk wordt steeds technischer. Door het weg-robotiseren of naar het buitenland brengen van de eenvoudige werkzaamheden is de verschuiving van werkzaamheden op niveau 1-2 (uitvoerende, repeterende werkzaamheden) naar niveau 3-4 (MBO niveau) in volle gang. De vraag naar specialisten die kunnen tekening lezen, die storingen kunnen oplossen, die meer communicatieve vaardigheden hebben (soms ook in Engels of Duits) of die geavanceerde machines kunnen bedienen met behulp van ICT toepassingen, deze vraag is historisch hoog. Terwijl montagemedewerkers, sleutelaars en basis werkplaatstimmerlieden regelmatig werkloos thuis zitten. Het op een hoger niveau brengen en houden van onze specialisten is dé succesfactor van de toekomst. Waar technische bedrijven flexibiliteit in de inzet van personeel wensen, zijn zaken als een vast contract, een goede pensioenregeling en interessante werkzaamheden de kritische wervingsfactoren voor de technisch specialisten in uitvoerende functies.

Maintec brengt de oplossing voor al deze uitdagingen in maart 2016 bijeen in een nieuw concept. Hierbij bieden zij kandidaten voor hun belangrijkste functies vaste contracten aan met loopbaanbegeleiding: Maintec Interim Professionals. Vinden, boeien en binden van kandidaten staan centraal bij het Maintec Interim Professionals concept.

Wat was de impact van de case?

Kwantitief : 5 Maintec Interim Professionals sinds lancering concept op 10-4-2016

Kwalitatief: Tekst voor Interim Professionals, gebaseerd op de arbeidsmarktkennis die wij in samenwerking met Intelligence Group hebben ontsloten, is aanzet voor een optimalisering van alle vacatureteksten op de website van Maintec. Hierin zullen de interne collega’s in diverse workshops begeleid worden.

Creatieve impact: Dit concept zal in de toekomst leiden tot een netwerk van top technici binnen Maintec, waarin diverse activiteiten ontplooid worden. Denk bijvoorbeeld aan workshops in nieuwe technieken voor deze groepen, netwerkevenementen, interviews met deze groep over hoe ze hun werk zien veranderen, meegroeien met de technologie.

Impact op eigen medewerkers: Andere manier van denken, De kans te krijgen om een gecalculeerd risico te nemen (detacheren=kans op leegloop) en dus meer eigen ondernemerschap met ondersteuning vanuit de centrale organisatie; professionalisering van de organisatie. Trots op het merk.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat de wereld razendsnel aan het veranderen is en wij samen met onze kandidaten mee groeien om goed te voorzien in de vraag van nu, maar vooral ook de toekomst. We blijven er met elkaar over nadenken hoe we vakkrachten kunnen (bij)scholen richting nieuwe duurzame technologie, die uiteindelijk ook ongelofelijk belangrijk is voor het behoud van een goede leefomgeving voor ons allen.

Wat voor veel functies tegenwoordig al gebruikelijk is, is voor “blauwe boorden” uniek: een flexibele schil, bestaande uit een groep professionals die wel “vast gebonden” zijn aan je uitzendorganisatie. Maintec heeft het lef en het vertrouwen om te investeren in haar medewerkers. Dit concept sluit feilloos aan op de huidige markt. Tegelijkertijd biedt het een fantastische kapstok om nog veel meer activiteiten aan te hangen (in wording)

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern
Martine Bruins – Business Development Manager
Marc Steenbergen – Divisiedirecteur Humares Nederland
Wout Oosterhof – Operationeel directeur
Hans Scheers – Marketing Manager
Arno Buist – Operationeel Manager
Denktank – “het veld”

Extern :
Mediabureau om het verder in de markt te zetten
Intelligence Group, waarmee de arbeidsmarktkennis ontsloten is

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.