6 Magneten uitgereikt, Steam neemt er 4 mee naar huis

Geschreven door

Bureau Steam is de grote winnaar geworden van de donderdag 26 november uitgereikte Magneten, de jaarprijzen voor arbeidsmarktcommunicatie. Van de 6 uitgereikte hoofdprijzen, nam het bureau er 4 mee naar huis

Tijdens een bijeenkomst in het Krant Café van hoofdsponsor TMG, waar zo’n 140 genodigden aanwezig waren, werden eerst de 11 nominaties bekend gemaakt. Vervolgens werden er 6 Magneten uitgereikt aan de, volgens de verschillende jury’s, beste arbeidsmarktcampagnes van 2014/2015.

De winnaars op een rij:

Categorie              Campagne/Actiesites
Titel                         HBO-V in de ouderenzorg – Daar zit meer achter
Opdrachtgever    ActiZ & Verpleegkundigen en Verzorgenden Nederland
Bureau                   MADE BY JACK

Categorie               Online campagnes
Titel                         Air Controller (blinded wingsuit man)
Opdrachtgever     Ministerie van Defensie
Bureau                    Steam / Maximum

Categorie               Online campagnes
Titel                         Marine versus
Opdrachtgever    Ministerie van Defensie
Bureau                    Steam

Categorie               Overige online en interactieve media
Titel                         #crimediggers
Opdrachtgever     Steam
Bureau                    Politie

Categorie               Mobiel
Titel                         Grip op Ebola
Opdrachtgever     Rijksoverheid – Expertisecentrum Org. & Personeel
Bureau                    Kaliber

Categorie               Geïntegreerd
Titel                         #crimediggers
Opdrachtgever    Steam
Bureau                   Politie

Verder genomineerd

Verder genomineerd waren nog twee campagnes van Defensie, nog een geïntegreerde campagne van HBO-V in de ouderenzorg, en een campagne van KPN (zoekt monteurs voor de problemen van de toekomst) en de selfiebox van TNT.

Academie Talent

Ook dit jaar was er een competitie op scholen uitgeschreven onder de noemer Academie Talent. De opdracht dit jaar was een campagne te ontwikkelen voor het Ronald McDonald Huis Sophia Rotterdam. Uit de inzendingen kwam het team Betke Winters en Bo Kleuskens van Fontys Hogeschool Communicatie Creatief als winnaar uit de bus: zij wonnen de Academie Magneet.

 

De 12 grootste trends in recruitment voor 2016 (2/2)

Geschreven door

Wat zijn de grootste trends in recruitment? Wat staat er volgend jaar op de agenda van de recruiter? Gisteren de eerste 6 trends, vandaag de overige 6.

Recruitmentgoeroe John Sullivan keek in twee blogs (1 en 2) vooruit naar wat volgend jaar gaat brengen. Dit is wat zijn glazen bol – of liever: zijn gezond verstand en zijn ervaring – hem vertelde:

Trend #6: De kandidaatervaring komt (nog meer) centraal te staan

Kandidaten slecht behandelen heeft hoge kosten tot gevolg, blijkt uit onderzoek: minder verkopen, minder sollicitanten, en meer negatieve berichten op sociale media.

Geen wonder dat een goede kandidaatervaring – of: candidate experience – steeds meer focus krijgt. Hoe kun je hier zelf mee aan de gang? Nou, bijvoorbeeld door voormalig sollicitanten te vragen naar hun ervaring, door bijvoorbeeld ‘mystery shoppers’ in te zetten, en door je merk op sociale media en op sites als Glassdoor te blijven checken.

Trend #5: Alles mobiel, maar dan ook alles

Mensen checken hun mobiel gemiddeld 150 keer per dag. En meer dan 43 procent van alle werkzoekenden gebruikt al een mobiel device hiervoor. Een percentage dat alleen maar verder stijgt. De smartphone wordt de dominante manier om te solliciteren, en om te communiceren met kandidaten.

Wie geen goede mobiele ervaring biedt, vist dus steeds vaker achter het net. En dat gaat ver: van de eerste vacature tot aan het bieden van het contract. Ook intern wordt de mobiel steeds belangrijker: alle applicaties en recruitmentpagina’s moeten ook mobiel toegankelijk zijn voor alle managers en recruiters. En werknemers moeten hun referrals mobiel kunnen aandragen.

Trend #4: Meer tempo, om zo meer kwaliteit te vinden

Niet veel recruiters of hiring managers beseffen hoe belangrijk snelheid in het proces is. Maar handel je niet snel, dan haken (top)kandidaten af. Ze accepteren een ander aanbod, of knappen af op je beslissnelheid. Besef ook dat open vacatures natuurlijk ook gewoon geld kosten.

Zorg dus voor zoveel mogelijk tempo in het proces, kijk waar je dingen kunt versnellen en laat zien waar blokkades voor de quality of hire optreden en laat zien welke hiring managers het het best en welke het het slechtst doen.

Trend #3: Gebruik van ‘quality-of-hire’-data

Steeds meer bedrijven registreren hoe hun geworven kandidaten uiteindelijk presteren. Zo kun je hoog presterende van (lager dan ) gemiddeld presterende werknemers onderscheiden. Als je die data vervolgens koppelt aan je recruitmentdata, kun je nagaan welke factoren de toppresteerders gemeen hadden. Zo kun je echte succesvoorspellers bepalen, en je wervingsproces steeds verder verbeteren. En kijk niet alleen naar de toppresteerders, maar let ook vooral op mensen die minder scoren dan verwacht. Is duidelijk waar ze vandaan komen? Hoe hun onboarding is geweest? Is daarin een patroon te ontwarren?

Trend #2: Referral, referral, referral

Referrals zorgen in goede bedrijven soms al wel voor 50 procent van alle aangenomen kandidaten. Het eigen netwerk komt dan ook steeds meer centraal te staan in werving en selectie. Niet zo gek, want referrals zorgen doorgaans voor de hoogste kwaliteit kandidaten, de hoogste volumes, de laagste kosten en de laagste verloopcijfers.

Hoge bonussen zijn niet eens nodig, wel een sfeer dat medewerkers goede mensen willen aandragen voor het team en het bedrijf. En je moet werknemers opleiden in het maken van goede connecties. Een goed referralprogramma, met andere woorden, is mooi, maar het onderhoudt zichzelf niet; je zult erin moeten blijven investeren.

En dan…

Trend #1: Beslissen op basis van data

Metrics, recruitmentdata, Big Data, noem het wat je wil, maar de cijfers gaan volgend jaar steeds meer onze beslissingen bepalen. Omdat op data gebaseerde beslissingen de kwaliteit en de snelheid verhogen, heeft bijna elke functie in de organisatie dit al geaccepteerd, behalve HR. Maar dat gaat volgend jaar echt veranderen, aldus John Sullivan, onder meer dankzij het voorbeeld dat Google stelt.

Sullivan denkt dat data zullen laten zien:

  • welke kanalen de beste kandidaten opleveren
  • welke soort sollicitatiegesprekken en welke interviewvragen de meeste voorspellende waarde hebben
  • welke van je referenties de hoogste voorspellende waarde hebben
  • hoe hoog de failure rate is van je nieuwe kandidaten
  • welke recruiters en hiring managers de beste kandidaten weten te vinden, en welke niet.

Lees hier het eerste deel in dit trendoverzicht.

De 12 grootste trends in recruitment voor 2016 (1/2)

Geschreven door

Wat staat er in 2016 op de agenda van de recruiter? John Sullivan voorziet deze 12 trends.

In twee uitgebreide blogs (1 en 2) duidt de recruitmentgoeroe wat we kunnen verwachten volgend jaar. Vandaag de eerste 6 van zijn top-12:

Trend #12: Anoniem solliciteren en blind interviewen

Er is steeds meer aandacht voor niet-discriminerend solliciteren. In Groot-Brittannië wil premier Cameron het anoniem solliciteren invoeren, in Nederland zijn diverse gemeentes er druk mee bezig. Recruiters worden zich ook steeds meer bewust van de vooroordelen die zij (en vooral ook hun hiring managers) (vaak onbewust) hebben.

Bedrijven als Deloitte en Google experimenten al met manieren om hiring managers geen informatie op cv’s te laten zien die irrelevant is of in elk geval geen voorspellende waarde heeft over het succes in een bepaalde functie. Veel symfonieorkesten werken al jaren met een scherm waarachter de sollicitanten zitten, letterlijk om alleen maar te luisteren, en je niet te laten afleiden door iemands verschijning. Zelfs internetinterviews zijn mogelijk, om ook ‘stem bias’ te voorkomen.

Trend #11: Talent makkelijker te vinden, moeilijker te ‘verkopen’

In een tijd waarin iedereen online is, is ook iedereen te vinden. Sourcing is dus eigenlijk niet meer zo spannend. Wat wel spannend is: de baan ‘verkopen’ aan topkandidaten. Recruiters moeten nog meer salesmensen worden en kandidaten overtuigen te solliciteren, gesprekken te voeren en aanbiedingen te accepteren.

Daarvoor is het onder meer nodig om een meer wetenschappelijke kandidaatbenadering te kiezen. Kijk hoe kandidaten een baan zoeken, en wat ze belangrijk vinden. Vraag ook tijdens de onboarding vooral aan je nieuwe mensen welke argumenten hen overtuigd hebben. Gebruik die informatie om je salesbenadering weer te verbeteren.

Trend #10: Video breekt nu echt door, in alle recruitmentstadia

Online video’s zorgen al voor 64 procent van al het internetverkeer. En dat groeit maar door.  Logisch, want als één beeld al meer zegt dan 1.000 woorden, wat zal een video dan doen? Zowel aan de kant van de organisatie als van de kandidaat zal het gebruik van video in het sollicitatieproces dus toenemen.

Zoals Deloitte al deed, met zijn eigen ‘film festival’, waarbij medewerkers gevraagd werd een filmpje met de eigen smartphone te schieten waarom het zo leuk was om bij Deloitte te werken. Ruim 2.000 mensen deden mee. Videovacatures en zelfs video-job offers kunnen de kandidaatervaring verder verhogen. Of denk aan ‘how to’-video’s voor sollicitanten. De mogelijkheden zijn vrijwel eindeloos.

Trend #9: Verbeter de verkoopcapaciteit van je vacatureteksten

Weg met de boring functieomschrijving! Als recruiten sales is (zie trend #11), dan is de functieomschrijving je belangrijkste verkoopargument. Maak er dan ook iets van. Maar wees wel extreem eerlijk, want anders is die nieuwe medewerker ook zo weer vertrokken.

Begin eens met te kijken hoe de concurrent het doet. Zijn jouw vacatureteksten minstens even wervend? Vraag gerust ook (potentiële) kandidaten wat hen zou aanspreken. Zij zijn immers je klanten.  Of gebruik video (zie trend #10) omdat het zoveel leuker en aantrekkelijker kan zijn.

Trend #8: Focus op innovators

Waarom? Simpel, omdat geen bedrijf zonder innovators kan. Zij zorgen voor vernieuwing, groei, en bouwen merken. En goede innovators kennen weer andere goede innovators, dus zet vooral je referralprogramma in om ze te vinden. En laat je niet te vroeg afschrikken door hun schijnbare arrogantie. Train je interviewers om met hen om te gaan en de signalen op te vangen dat je er met eentje te maken hebt. En geef ze de ruimte als ze eenmaal bij je binnen zijn.

Trend #7. Kies voor een meer vooruit gerichte blik; gebruik predictive metrics

Veruit de meeste KPI’s die nu worden gebruikt in de recruitmentwereld zijn achterwaarts gericht: ze kijken terug in plaats van vooruit. Maar het gaat er juist om problemen te voorzien in plaats van ze achteraf op te lossen.

Dus is het verstandig een goede strategische personeelsplanning door te denken, niet alleen qua aantallen, maar ook naar de aard van de functies die je in de toekomst nodig zult hebben. Zorg voor een goede successieplanning en kijk welke leiderschapsrollen met interne kandidaten zijn in te vullen. En gebruik het liefst zogeheten predictive metrics. Een bedrijf als Google kijkt nu al welke werknemers mogelijk om zich heen kijken, omdat ze zich niet genoeg uitgedaagd voelen.

Morgen volgen de volgende 6 toptrends voor 2016.

Martijn Kriekaard: ‘We zijn best trots op onze referraltool’

Geschreven door

Het verhaal van hun recruitmentsite is bekend. Maar hoe zet Deloitte technologie nog meer in om de beste kandidaten te werven? Drie vragen aan Martijn Kriekaard.

Martijn.KriekaardKriekaard is manager Talent Acquisition Beleid & Innovatie bij Deloitte. Donderdag spreekt hij op het allereerste Recruitment Tech Event in Utrecht. Daarbij gaat het eens een keer niet over de awardwinnende recruitmentsite van het advieskantoor, die 5 jaar geleden algemeen als baanbrekend en maatgevend werd gezien. Kriekaard wil nu juist een ander kijkje in de keuken geven.

#1. Wat wil je je publiek meegeven?

‘Ik heb geen echte presentatie voorbereid, en ga ook niet allemaal slides laten zien. Ik wil niet alleen zenden, ik wil juist interactie met de groep, en kijken of we samen verder kunnen komen. Voor mij is de bijeenkomst geslaagd als ik ook informatie kom halen, en niet alleen kom brengen. Ik zeg niet dat wij de waarheid in pacht hebben. Op een aantal fronten zijn we best ver, en dat durf ik ook best te laten zien, maar op een aantal punten kunnen wij ook nog heel veel leren.’

#2. Waarin zijn jullie dan bijvoorbeeld best ver?

‘We zien vrij goed voor ons hoe we het willen hebben. De echte tooling hebben we ook wel in place. Daar kan iedereen me over bevragen. We hebben qua reporting ook een grote stap gemaakt, maar zitten met ons ATS en de functionaliteit naar de kandidaat toe hooguit op het gemiddelde van wat in de branche gebruikelijk is.

deloitte match

We zijn best trots op onze referraltool, ‘Deloitte Match‘.  Trots, omdat we denk ik op een fun & easy manier de eigen medewerkers aansporen om actief op zoek te gaan in het eigen netwerk naar nieuwe collega’s. Het is leuk en makkelijk, werpt geen drempels op. We hebben een intuïtieve bediening en elementen van gamification erin zitten. Je kunt bijvoorbeeld zien hoe goed je collega’s het doen, en dat kan weer stimuleren om ook een tandje erbij te zetten.’

Dit systeem hebben we volledig zelf ontwikkeld, en zijn we ook nog steeds aan het doorontwikkelen. Zo is ook social hierin steeds beter ontsloten.

#3. En wat kan er bij jullie nog verbeteren?

‘Ons systeem van CRM, candidate relations management, daar zijn we nog niet zover in. We doen bijvoorbeeld al heel lang aan campus recruitment, maar heel eerlijk: wat doen we met al die mensen die we zo verzameld hebben? Dan gaan we weer naar het volgende event, en gaan we weer adressen verzamelen. We willen dat beter aanpakken, en hebben het komende jaar daar ook best wilde plannen mee. Maar daarover later meer dus…’

Martijn Kriekaard is een van de sprekers op het eerste – en volledig uitverkochte – Recruitment Tech Event ooit, 26 november in de industriële setting van De Fabrique in Utrecht. 

Patrick Luijkx: Associate Consultant

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Management Consultant
Oude werkgever Mercuri Urval

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Associate Consultant
Nieuwe werkgever : YER

Ingangsdatum : 1 november 2015

Patrick Luijkx wordt in zijn nieuwe rol als Assoviate Consultant verantwoordelijk voor General Magement en Sales & Marketing functies van management en professionals in de B2B markt voor zowel strategische vaste posities als voor projectmatige managementvraagstukken.

YoungCapital biedt trainee nu ook woning in Amsterdam

Geschreven door

Een nieuwe baan, en meteen woonruimte in Amsterdam erbij. Dat is wat YoungCapital een select aantal trainees biedt. 

Het aanbod van een (schaarse) huurwoning in Amsterdam is bedoeld voor trainees die in dienst komen bij het detacheringslabel van YoungCapital en is te danken aan een samenwerking met Sayhaey De Klieverink in Zuidoost, die de fonkelnieuwe woningen vanaf 1 januari 2016 verhuurt.

Zonde

YoungCapital zegt dagelijks te merken dat geschikte kandidaten ondanks hun enthousiasme alsnog moeten afhaken, omdat zij de woonlasten in Amsterdam niet kunnen betalen. ‘Zonde, want zo blijft talent onbenut’, aldus ceo Ineke Kooistra. ‘Als we dan schaars talent hebben gevonden dat 200 kilometer van Amsterdam woont, houdt het op als zij geen betaalbare woonruimte kunnen vinden.’

Social_kamer_3

Zuidoost

Appartementencomplex Sayhaey De Klieverink biedt huisvesting aan in totaal 217 starters. De oppervlaktes van de woningen liggen tussen de 21 en 30 vierkante meter. De huurprijs start bij 403 euro per maand. De startende trainees bij het detacheringslabel YoungCapital Professionals krijgen voorrang in de toelatingsprocedure van Sayhaey De Klieverink.

Bruisende leefomgeving creëren

‘Er is veel vraag naar deze woningen dus we moeten streng selecteren’, aldus Huub Feijen, partner bij de Haerzathe Groep, initiatiefnemer van het nieuwe woonconcept. ‘Bewoners moeten tussen de 18 en 26 jaar oud zijn en een betaalde baan hebben. Ook moeten de huurders over sociale vaardigheden beschikken, aandacht hebben voor hun leefomgeving en de ambitie hebben om verder te komen. Daarom hebben we een belangrijk deel van de woningen gereserveerd voor de jonge professionals van YoungCapital. Zij worden immers geselecteerd op hun ambitie en sociale vaardigheden. Ook nodigen we nadrukkelijk ambitieuze starters uit Zuidoost zelf uit, zodat er direct verbinding is met de buurt. We willen echt een bruisende leefomgeving creëren voor starters op de arbeidsmarkt met allerlei verschillende achtergronden.’

Minder leerlingen, maar waar zijn toch die leraren?

Geschreven door

Ondanks dat er in vrijwel het hele onderwijs de komende jaren steeds minder leraren nodig zijn, wordt het tekort steeds groter.

Het aantal vacatures neemt dus behoorlijk toe de komende jaren, blijkt uit de sectorbeschrijving onderwijs die het UWV heeft uitgebracht.

Minder leerlingen

Tussen 2015 en 2020 verwacht het UWV een krimp van nog eens 7.000 voltijdbanen voor leraren en docenten, met name in het primair onderwijs (2.700 voltijdbanen) en het voortgezet onderwijs (4.000 voltijdbanen). De daling is het directe gevolg van verder afnemende leerlingenaantallen. In het hoger onderwijs verwacht het UWV de komende jaren juist een banengroei. Er zijn steeds meer studenten en mensen leren tegenwoordig gemiddeld ook langer door.

onderwijs 1

Kansen door oplopende tekorten

Ondanks een dalende werkgelegenheid kent het onderwijs relatief veel vacatures. Het UWV verwacht tussen 2014 en 2017 een 7 procent groeiende vacaturemarkt, vooral vanwege het sterk vergrijsde personeelsbestand in het onderwijs. Het primair onderwijs, vooral in de grote steden, verwacht in 2017 al substantiële lerarentekorten. De uitstroom van ouder personeel wordt er niet gecompenseerd door de instroom, onder andere doordat het aantal afgestudeerde pabo-studenten terugloopt. In 2020 loopt het tekort vermoedelijk op tot 4.000 voltijdbanen.

Waar zijn de leraren Nederlands?

In het voortgezet onderwijs gaat het vooral om docenten exacte vakken, Nederlands en Engels, op mbo-instellingen is het lastig om genoeg docenten techniek, rekenen, Nederlands en vreemde talen te vinden.

onderwijs naar regio

Foto boven via Flickr.com

Mannen gaan voor geld, vrouwen voor flexibel werken

Geschreven door

Mannen zijn meer gericht op financiële voorwaarden dan vrouwen. Vrouwen hechten meer waarde aan flexibele werktijden en thuis kunnen werken.

Een goede pensioenregeling, een auto van de zaak, een bonusregeling en tekengeld zijn voor mannen aanzienlijk relevanter bij de keuze van een baan dan voor vrouwen. Dat blijkt uit het recente Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group, waarbij gekeken is naar de belangrijkste gewenste arbeidsvoorwaarden van de Nederlandse beroepsbevolking.

Flexibele werktijden belangrijkst – na salaris

Na het salaris, komt ‘Flexibele werktijden’ voor het eerst als belangrijkste arbeidsvoorwaarde naar voren – met 40%. Vorig jaar stonden ‘reiskostenvergoeding’ (43%) en ‘pensioenregeling’ (41%) nog hoger, maar die hebben die positie dus moeten afstaan.

Pensioen speelt nauwelijks een rol

Niet alleen het geslacht is bepalend voor het belang wat aan bepaalde arbeidsvoorwaarden wordt gehecht, maar ook iemands levensfase. Zo is voor mensen van boven de 50 jaar de pensioenregeling veruit de belangrijkste arbeidsvoorwaarde bij de keuze van een baan (49% noemt dit), terwijl slechts een kwart van de starters dit noemt.

Ken je doelgroep

Nu de arbeidsmarkt aantrekt, het aantal vacatures sterk groeit, is er steeds meer sprake van een kandidatenmarkt. Inzicht hebben in wat voor jouw talent van belang is, wat de verwachtingen en wensen zijn om hem of haar, startend of ervaren, laag of hoog opgeleid over de streep te trekken, kan het verschil maken in een succesvolle recruitmentstrategie.

Onderzoeksverantwoording

Cijfers zijn gebaseerd op uitkomsten van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group. Dit onderzoek wordt elk kwartaal uitgevoerd. Cijfers in dit artikel zijn gebaseerd op dataverzameling in augustus 2015. Hieraan hebben 6.795 respondenten deelgenomen.

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Een drukke dag in de vaderlandse recruitment-geschiedenis

Geschreven door

Donderdag 19 november kan in de annalen bijgeschreven worden als een van de drukste dagen in de Nederlandse werving- en selectiegeschiedenis.

Welgeteld vier grote evenementen waren er te genieten. En dan was er eentje nog een gecombineerd evenement ook, waarbij praten over de inhoud en dansen vermengd werden. Een kleine rondgang langs de (twitter)velden.

#1. Arbeidsmarkttrends

In Amersfoort was zonder meer het nieuws van de dag een zingende Ronald van Driel.

Sowieso was de boodschap hier op #arbeidsmarkttrends: het wordt tijd voor weer wat fun in recruitment…

#2. De Intercedent van het Jaar

In Utrecht werd vrijwel tegelijkertijd de Intercedent van het Jaar verkozen:

#3. Het Monster Year Event

En dan was er in Amsterdam ook nog het Monster Year Event, het jaarlijkse (klanten)evenement van de Nederlandse tak van Monsterboard.

Belangrijkste weetje op dzee dag: elke dag gebruiken we onze smartphone gemiddeld 150 (!) keer. Dat doen we onder meer voor gemiddeld 7 apps, terwijl we er gemiddeld 26 apps op hebben zitten. Goed om te weten…

#4. TRU en RIDE

En dan zijn we bij de finale: The Recruiting Unconference, gevolgd door de RIDE, het Recruitment Industry Dance Event, oftewel #truamsterdam, gevolgd door #truride.

 


Het was me dus al met al het dagje wel. Alles bijwonen, dat kon niemand, maar gelukkig hebben we dan altijd Twitter nog…

Hoe werf je (geen) ingenieurs?

Geschreven door

201546_Achtergrond_recruitment_sites_boven_artikel

Op verzoek van het Technisch Weekblad heb ik de wervingssites van grote technische bedrijven geanalyseerd. De bedrijven die die hele schaarse ingenieurs werven. Eerder bespraken we hier op Rectec al de losse sites van ASML, Philips, NXP, Thales en VDL. Alleen VDL leek zijn best te doen, maar meer dan een krappe voldoende kregen ook zij niet. De cijfers vanuit het Digitaal-Werven onderzoek onder een iets grotere steekproef van ‘high tech bedrijven’ liet niet veel beters zien. De helft heeft geen alert service, een derde wil geen open sollicitaties ontvangen van die hele gewenste ingenieurs. Ook zijn er geen technische hoogstandjes te vinden, sterker nog, ‘normale technologie’ die veel werkgevers bieden is nog ver te zoeken. En dat terwijl dit de technische koplopers zijn in hun eigen vakgebied. 

De cartoon die men erbij gemaakt heeft spreekt voor mij boekdelen. In het huis is het technisch hoogstaand, maar de entree is een ouderwetse hindernisbaan. Bij veel andere bedrijven ligt de rode loper voor hen uit. Lees het hele artikel hier bij het Technisch Weekblad.

Goed nieuws: Nederland is wereldtop in aantrekken talent

Geschreven door

Nederland staat in de absolute wereldtop als het gaat om het ontwikkelen, aantrekken en vasthouden van talent.

Op de hele wereld doen alleen Zwitserland, Denemarken, Luxemburg en Noorwegen het nog net iets beter, blijkt uit het recente World Talent Report van de Zwitserse businessschool IMD.

imd 7 overall rank

Twee plaatsen omhoog

De vijfde plaats voor Nederland is een verbetering ten opzichte van het eerste rapport, dat in 2014 verscheen. Veel grote economieën doen het overigens een stuk minder: de VS staat op plek 14, de UK op 21, Frankrijk op 27 en China is zelfs pas op plek 40 te vinden. ‘De landen die goed scoren hebben allemaal een zeer wendbare beroepsbevolking’, verklaart hoofdonderzoeker Arturo Bris. ‘Ze hebben beleid dat hun talent pipeline op peil houdt.’

imd 3

Drie dimensies onderzocht

Het onderzoek richt zich op data van de afgelopen 20 jaar, aangevuld met onder meer een kwalitatieve enquête onder zo’n 4.000 managers in de 61 onderzochte landen. Er worden drie dimensies onderzocht (investment/development, appeal en readiness), die op hun beurt weer in 32 dimensies uiteenvallen. Zo wordt onder meer gekeken of het aantrekken en behoud van talent een prioriteit in een bepaald land is.

imd 4

Magneet voor en bron van

‘De toplanden hebben alle een positieve balans tussen het stimuleren van lokaal talent en het weten aan te trekken van toptalent uit andere landen’, aldus Bris. ‘Met 7 landen in de top-10, en Zweden op de 11de plaats, is het duidelijk dat Noord-Europa nog steeds een magneet vóór en belangrijke bron ván zakelijk talent is.’

imd 5

Nederland: plussen en minnen

imd 1Nederland scoort verhoudingsgewijs erg goed op de dimensie ‘readiness‘, met name omdat we een hoog opgeleide beroepsbevolking hebben, die goed zijn talen spreekt. Bovendien hebben we relatief goede financiële vaardigheden en goede managementopleidingen, aldus de onderzoekers.

Wel scoren we relatief slecht op het percentage vrouwen dat meedoet aan het arbeidsproces, en ook de negatieve groei van onze beroepsbevolking kost ons punten. Op de vraag of het aantrekken en behouden van talent een prioriteit in bedrijven is, scoort Nederland wereldwijd gezien een 15de plek in het onderzoek.

imd 2

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Pepijn Melchers: Projectmanager

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Accountmanager
Oude werkgever Connexys

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Projectmanager
Nieuwe werkgever : OTYS Recruiting Technology

Ingangsdatum : 1 oktober 2015

Als Projectmanager ben ik verantwoordelijk voor het inplannen van projecten, controleren van de instructies, delegatie naar mijn team en communicatie met de klant en de interne organisatie.