Maurice Hennevelt: CEO; Strategisch Recruitment Marketeer

Oude situatie

Oude functie : Marketing Manager
Oude werkgever Payroll Select Nederland B.V.

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : CEO & Strategisch Recruitment Marketeer
Nieuwe werkgever : Recruitmentwise B.V. – Online Recruitment Marketing

Ingangsdatum : 1 januari 2015

Recruitmentwise is ontstaan uit een samenwerking tussen internet marketing bureau Adwise en mijzelf. Als CEO en Strategisch Recruitment Marketeer aan mij de taak om ervoor te zorgen dat onze opdrachtgevers maximaal rendement uit hun recruitment kunnen halen door de inzet van online marketing.

Dit zijn de 2 dingen waarop je recruiters zou moeten afrekenen

Vergeet de cost-per-hire en de time-to-hire. Die zeggen immers niets over de kwaliteit van de mensen die je binnenkrijgt. Terwijl het daar toch om moet gaan. En ook dat is heel goed te meten.

We zijn als recruiters de laatste jaren nogal gewend geraakt aan het denken in termen van ‘cost-per-hire’ en ‘time-to-hire’. Het zijn variabelen die we redelijk zelf in de hand hebben, die goed te meten zijn, en daarmee ook goed onderling te vergelijken.

Proces op orde

Maar zeg eens eerlijk: wat zegt het nou eigenlijk, behalve dat je misschien je proces op orde hebt? Waar het eigenlijk om gaat is de kwaliteit van je hire. En ook die is – in zekere zin – best vroegtijdig te meten, beweert Paul Petrone van VoiceGlance.

De beste KPI’s voor recruiters

Toegegeven, recruiters zijn in de meeste bedrijven niet volledig verantwoordelijk voor de kwaliteit van de mensen die worden aangenomen. Dat zijn meestal immers de hiring managers. Maar, stelt Petrone, recruiters zijn wel verantwoordelijk voor wat ze aanleveren bij die hiring managers. En daar zijn ze dus wel op aan te spreken. Met bijvoorbeeld de volgende 2 KPI’s:

ruler 2

#1. Het percentage van kandidaten dat de baan krijgt

Als de recruiter erin slaagt alleen die kandidaten aan de hiring manager aan te leveren die ook daadwerkelijk worden aangenomen, levert de recruiter blijkbaar precies de kandidaten die de manager wil.

Maar wat als dit percentage laag is? Dan zijn er meestal drie scenario’s:

a. De recruiter stuurt de verkeerde mensen door

Oplossing: beter communiceren met de hiring manager.

b. Te veel kandidaten haken alsnog af

Oplossing: beter vooraf verwachtingen managen. Geef de kandidaat geen valse verwachtingen, daar is niemand mee gediend.

c. De recruiter stuurt te veel kandidaten door naar de hiring manager

Oplossing: harder selecteren in het begin

ruler 2

#2. De Overall Candidate Experience

De tweede KPI die het waard is om te meten is de kandidaatervaring. Er zijn nog steeds cynici die zich afvragen waarom het überhaupt belangrijk is deze ervaring te meten. Dat zie je ook nog steeds terug in de recruitmentpraktijk van veel organisaties, stelt Petrone.

Effect op de omzet

Maar een goede kandidaatervaring heeft twee grote voordelen, zegt hij: het vergroot het aanbod van sollicitanten over langere tijd, en werkt tegelijkertijd echt als marketingmiddel voor een organisatie. Dat blijkt onder meer uit een studie van CareerBuilder, die laat zien dat een slechte kandidaatervaring effect heeft op de omzet.

Vraag het gewoon

Er is trouwens nog een voordeel aan kandidaatervaring als KPI: hij is makkelijk te meten. Hoe? Gewoon, door het kandidaten te vragen. En dan niet alleen aan degenen die de baan hebben gekregen, maar aan iederéén in het proces.

Tevreden zijn

That’s it‘, zegt Petrone. Dit zijn de enige twee metrics waarover het zou moeten gaan in recruitmentland.  Als recruiters erin slagen goede mensen door te sturen naar de hiring managers, en tegelijkertijd de kandidaten een goede ervaring bieden, dan leveren ze namelijk precies het werk af dat ze zouden moeten. En mogen ze tevreden zijn.

Als dan vervolgens blijkt dat de mensen die worden aangenomen toch niet slagen? Tja, dan wordt het misschien toch eens tijd om met de hiring managers te gaan praten…

Foto via Flickr.com

Blue Monday? Nee, joh, helemaal happy kan ook!

Maandag 19 januari is het Blue Monday, de officieel meest deprimerende dag van het jaar. Maar somber hoeft het helemaal niet te zijn.

Bij online marketingbureau Expand Online hebben ze zelfs een broertje dood aan Blue Monday en hebben ze geen zin hun humeur erdoor te laten verstieren. In plaats daarvan dopen ze de dag om in ‘Feel Good Monday‘ en doen ze dat vergezeld gaan van een vrolijke bedrijfsvideo:

En niet alleen aan het interne bedrijf zelf is gedacht, er is ook content geproduceerd, en wel in de vorm van een hippe infographic. Die – zoals het hoort – alle informatie over Blue Monday nog eens goed op een rijtje zet:

EXP_BLUEMONDAY_DEF

Als je dat ziet, blijkt het allemaal nog best mee te vallen met de depressiviteit van deze maandag. En ondertussen luisteren wij gewoon nog een keer naar de ‘oervaders’ van de Blue Monday: New Order, die er al een hit mee hadden in 1983, ruim 20 jaar voordat de derde maandag in januari wereldwijd officieel die titel verdiende. Worden we ook nog steeds best happy van…

 

Een vacature: net iets anders

Intelligence Group staat volgens veel ‘koplopers’ in deze sector niet bekend als het meest innovatieve bedrijf. Vandaag kwam ik op Werf& echter deze vacature van ze tegen en daar moet ik toch wel om glimlachen. Want al die innovatieve bureaus heb ik nog nooit een tekening / cartoon zien maken voor een vacature. IG dus wel. Voor een nieuw project: Participatiewerkt.nl zoeken ze een ‘ondernemer’. Iemand die die kar helemaal wil trekken. Een marketeer in de recruitment. Die zijn eigen baan een invulling gaat geven. Dat is net wat anders, dus brengen ze de vacature ook net iets anders dan een standaard tekst. Hieronder de tekening. solliciteren gaat ook net iets anders. Het begint met een 30 seconde pitch via video. Dan je CV erbij en klaar. Past ook bij de baan, want je zal het concept moeten pitchen en je wordt het gezicht, dus een beetje presentatievaardigheden zijn essentieel. Leuk gedaan van IG.

vacature-partipwerkt

Nieuwe banensite voor Participatiewet zoekt avonturier

De dit jaar ingegane Participatiewet heeft nu ook een eigen vacaturesite. En de vacature voor ‘Avonturier‘ die oprichter Intelligence Group voor deze site heeft opgesteld, is meteen zelf ook een bijzondere: hij wordt duidelijk gemaakt met een tekening.

‘Vier weken geleden was er nog geen idee’, zegt Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp, ‘laat staan de ambitie voor het opzetten van een landelijke banensite die zich richt op de Participatiewet. Maar ineens is het snel gegaan. En nu is www.participatiewerkt.nl dan ook live.’

Positieve feedback

De eerste partners zijn al een feit, zegt Waasdorp. ‘Ook krijgen we overal positieve feedback en we worden aangemoedigd om door te pakken.’

Geen routekaart

Om dat doorpakken voor elkaar te krijgen, is er nu ook een vacature. ‘We zoeken iemand die met ons dit avontuur aandurft. We hebben geen routekaart, businessplan of beleidsnotities geschreven. Wel hebben we een werkende site, eerste partners, honderden warme leads, en een onderscheidende visie. We zijn first mover, hebben passie, een groot netwerk en de absolute wil en geloof dat we hier een positieve bijdrage kunnen leveren aan het bij elkaar brengen van vraag en aanbod binnen de kaders van de Participatiewet.’

Wat wordt gezocht?

Waasdorp zoekt iemand die voldoet aan de volgende voorwaarden:

  • Ondernemend en met zin om vanaf het begin mee te springen in een onverwachte kans, ook al heb je die niet zelf verzonnen
  • Je hebt lef, wilskracht en wordt sterker van tegenslag
  • Je vindt het heerlijk om klanten en leads te bellen (nooit koude sales)
  • Je hebt gevoel voor marketing
  • Je haalt energie uit presenteren, workshops en webinars geven
  • Je houdt van je smartphone en chatten op de social media
  • Je hebt minimaal een HBO-opleiding afgerond

Met een tekening

Bij een bijzondere vacature hoort een bijzondere wervingsmethode, hebben ze bij Intelligence Group gedacht. Die werd gevonden in een tekening, gemaakt door Rolf Infographics, die de hele vacature en het proces uitbeeldt (klik op de tekening voor een vergroting):

vacature partipwerkt

Knallen, knallen, knallen

De functie belooft vanaf de eerste maand: ‘Knallen, knallen en knallen’, aldus Waasdorp. ‘Het is 1 dag inwerken en alles doornemen en daarna knallen, knallen, knallen. Bellen, luisteren, tweeten, netwerken, brochures versturen, kansen opvolgen, weer netwerken, bellen, presentatie geven, handjes schudden, samenwerkingen aangaan, liken, vacatures plaatsen, nog meer knallen….. en natuurlijk lachen, successen vieren, dingen veranderen. Na 1 maand ben jij het gezicht van participatiewerkt.nl. Maar je moet wel durven….. Hoe je tweede maand eruitziet, bepaal je mede zelf. Het is zo groot of klein als je zelf denkt en realiseert.’

Arbeidsvoorwaarden

De avonturier die het aandurft ontvangt ‘natuurlijk salaris, de onkosten worden vergoed en je ontvangt ook minstens 10 procent van elke euro die je verkoopt’, aldus Waasdorp. ‘Je werkt, in elk geval in het begin, vanuit het kantoor van Intelligence Group in Rotterdam, maar je krijgt alle vrijheid om er een succes van te maken. Of je dat nu vanuit Assen, Terschelling of Vlissingen doet. Het is niet voor niets een avontuur…’ Overuren? ‘Die ga je zeker maken. Dat hoort erbij… sterker nog, dat is iets wat het avontuur aantrekkelijk voor je maakt’, aldus Waasdorp.

Solliciteren kan via een videosollicitatie via deze link of via een tweet naar @participatievac.

Lees ook:

Vacaturesite voor Participatiewet van start

Vier weken geleden was er nog geen eens een idee, maar nu is al de eerste vacaturebank voor de doelgroep van de Participatiewet live. 

Participatiewerkt.nl biedt werkgevers een podium om te laten zien welke acties zij nemen om te voldoen aan de sinds 1 januari ingegane Participatiewet. Dat varieert van het plaatsen van vacatures tot en met bedrijfsprofielen, open sollicitatiemogelijkheden en nog veel meer, aldus oprichter Geert-Jan Waasdorp.

Ambitieuze doelstelling

Participatiewerkt.nl wil een bijdrage leveren aan de realisatie van de zeer ambitieuze doelstelling van de wet: in 2025 moeten maar liefst 125.000 arbeidsgehandicapten extra aan het werk zijn. De site biedt daartoe bedrijfspresentaties, vacatures en nieuws op het gebied van de wet, die zich richt op Wajongers, mensen in de bijstand of met een WSW-indicatie.

Veel eenvoudiger

‘Participatiewerkt.nl geeft werkgevers de mogelijkheid direct te werven en open sollicitaties binnen te krijgen. Ze kunnen daarmee gericht werken aan het doel om het door de wet voorgeschreven quotum werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. En voor werknemers wordt het zoeken naar de voor hen geschikte en bedoelde vacatures veel eenvoudiger’, aldus Waasdorp.

participatiewerkt schoenen

Meer bij de samenleving betrekken

‘Het zou prachtig zijn als Nederland in staat is om een groep die nu heel graag wil werken, maar
die slechts een beperkte kans heeft op de arbeidsmarkt, de komende jaren meer bij de samenleving te betrekken’, zegt Waasdorp. ‘Daaraan willen we met participatiewerkt.nl graag een bijdrage leveren. Het is een modern vacatureplatform waar vraag en aanbod elkaar kunnen vinden met als doel om een succes te maken van de Participatiewet. Het is de eerste vacaturesite in Nederland die zich hier 100% op richt.’

Eerst podium voor werkgevers

In eerste instantie zal participatiewerkt.nl vooral een podium voor werkgevers zijn, zegt de initiatiefnemer. ‘Maar in de loop van de komende maanden zullen ook werkzoekenden de mogelijkheid krijgen zich via de website te presenteren aan potentiële werkgevers.’

Gratis webinar

Waasdorp wil overigens niet alleen met de site participatiewerkt.nl een succes van de Participatiewet maken. Hij is bijvoorbeeld ook organisator van een (gratis) webinar op 9 februari, waar werkgevers te horen kunnen krijgen hoe ze succesvol invulling aan de wet kunnen geven.

In dat webinar wordt onder meer stil gestaan bij de volgende vragen:

  • Wat betekent de Participatiewet in termen van de inrichting van arbeidsvoorwaarden, pullfactoren, de inzet van HR instrumenten e.d.
  • Hoe definieer ik kansrijke en matchbare vacatures en profielen?
  • Op welke manieren profileer ik mij aantrekkelijk naar de doelgroep?
  • Welke wervingsmanieren kan ik succesvol inzetten?
  • Hoe vind ik de beste kandidaten?
  • Tips voor de arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentsite

Download hier de Brochure Participatiewerkt.nl

Bekijk hier de uitnodiging voor het webinar

Of lees ook:

Behoefte aan jongeren? Werk eens wat meer samen

Veel jonge talenten willen zich niet binden aan één organisatie, maar eerst zoveel mogelijk rondkijken. Dat probleem is op te lossen met slimme samenwerking. Vier tips.

Jonge talenten hebben behoefte aan flexibiliteit, zegt Bernold Nieuwesteeg, mede-oprichter van ‘arbeidsmarktinnovatiebureau’ Arbinn. ‘Je ziet dat jongeren daarom steeds vaker meerdere organisaties willen leren kennen. Vaak kiezen ze dan voor een plekje bij een consultant, want ‘dan kan ik een kijkje in de keuken nemen bij heel veel bedrijven’.’

Heel waardevol

Jammer voor al die bedrijven die géén consultant zijn, zegt hij. ‘Want deze mensen kunnen wel eens heel waardevol zijn.’ Hoe kun je dan toch zorgen dat je ook die flexibiliteit biedt, waarbij jonge mensen meerdere organisaties leren kennen? Door beter samen te werken, zegt hij. ‘Laat de new hires in hun trainee- of ontwikkelingsprogramma bijvoorbeeld samenwerken met andere organisaties. Zo kom je tegemoet aan hun behoefte aan flexibiliteit. Bijkomend voordeel is dat een kijkje in de keuken ook echt wat op kan leveren. Immers, organisaties lopen vaak tegen dezelfde problemen aan.’

Vier tips

Nieuwesteeg geeft 4 tips hoe je beter kunt samenwerken, zodat je tóch de jonge talenten met hun voorliefde voor flexibiliteit kunt binnenslepen.

  1. Kies de juiste partners

‘Zoek organisaties die wel iets gemeenschappelijks hebben, bijvoorbeeld omdat ze in dezelfde sector zitten, in dezelfde regio werken of tegen eenzelfde soort probleem aanlopen. In Heerlen werken 18 organisaties samen aan Smart Service Hubs. En young professionals van energie- en nutsbedrijven werken bijvoorbeeld samen in CrossOver.’ (zie dit filmpje)

  1. Houd het laagdrempelig

‘Houd het laagdrempelig, maar niet vrijblijvend. Zorg voor een combinatie van de samenwerking en het huidige takenpakket, bijvoorbeeld een dag per week. Bouw een duidelijke structuur in, met verschillende bijeenkomsten, en laat ook experts van de organisaties reflecteren op de tussentijdse resultaten. Zo organiseer je zonder al te veel tijd en kosten een echt aantrekkelijk programma voor jonge talenten.’

  1. Kies de juiste thema’s

‘Je kunt over alles samenwerken en kennis delen, zolang je er maar niet op concurreert en je de informatie ook mag delen. Welke zaken dus? Het kan de core business zijn, waar samenwerking nodig is om de gemeenschappelijke taart te vergroten. Denk aan Big Data-onderzoek, waarbij het combineren van gegevens van verschillende bedrijven kan leiden tot nieuwe verdienmodellen. Onderwerpen waar bedrijven juist niet op verdienen, maar waar wel verbeterdrang zit werken ook, bijvoorbeeld een thema als cybersecurity of een reactie op de Participatiewet.

  1. Communiceer je visie

‘Samenwerking is nodig in onze huidige tijd. Technologische en economische ontwikkelingen gaan steeds sneller. En we komen steeds makkelijker met elkaar in verbinding. Bedrijven die meer samenwerken doen het beter, omdat ze sneller kunnen inspelen op een veranderende markt. Elon Musk, ceo van Tesla Motors, gaf bijvoorbeeld laatst alle patenten op elektrisch rijden vrij voor gebruik door andere fabrikanten.

Slimme samenwerkingen tussen organisaties zorgen ervoor dat die organisaties aantrekkelijker worden voor nieuw talent. Door samenwerkingen kan een new hire een kijkje nemen in de keuken bij veel organisaties, terwijl hij of zij tegelijkertijd wel gebonden wordt. Bovendien krijg je er als organisatie nieuwe inhoudelijke inzichten en netwerken voor. Dat is een groot voordeel in de strijd om jong talent.’

Foto via Flickr.com

 

‘Grote wervingactie’ Deventer Ziekenhuis vooral dankzij de pers

Het Deventer Ziekenhuis is naar eigen zeggen een ‘grote wervingsactie’ gestart voor nieuwe verpleegkundigen.

Het ziekenhuis telt op dit moment 10 vacatures. ‘In tegenstelling tot eerdere verwachtingen komen er niet minder, maar juist meer mensen naar ons ziekenhuis’, verklaart woordvoerder Rob van Putten de behoefte aan extra personeel.

Zuinig begroot

En dat terwijl er voor 2014 juist zuinig begroot was. Voor 2015 zijn de verwachtingen daarom bijgesteld en nieuwe planningen gemaakt. Dat maakt dat er momenteel 10 vacatures zijn die moeten worden ingevuld. ‘De werkelijke vraag naar nieuw personeel was nog groter, maar is voor een deel ingevuld met verpleegkundigen die zijn afgestudeerd’, zegt Van Putten. Hij verwacht dat het vullen van de vacatures op dit moment geen probleem zal zijn. ‘De arbeidsmarkt is redelijk gunstig en we bieden een prima werkomgeving en een baan met veel vrijheid.’

Vooral de media helpen mee

Hoe die ‘grote wervingsactie’ er dan vervolgens uitziet? Dat is wat onduidelijk. Vooralsnog lijkt het alsof één persbericht al voldoende is om heel wat reuring te krijgen. RTV Oost pikte het bericht namelijk al op, de regionale krant De Stentor, zorgmagazine Skipr, lokaal huis-aan-huisblad Deventer Post, en zelfs Omroep Zeeland ruimde er ruimte voor in op zijn website. En nu dus ook Werf&. Terwijl op de werkenbij-pagina van het ziekenhuis nauwelijks iets van een campagne of speciale actie te merken valt.

Stormen

Het is campagnevoeren anno 2015, zullen we maar zeggen. Eén bericht de wereld in slingeren, en dan vervolgens rustig afwachten of het gaat stormen. En dat terwijl het Deventer Ziekenhuis voor haar arbeidsmarktcommunicatie al jaren een samenwerking heeft met het Holtense bureau Youniq Creative, dat onder meer de karakters Dayzee en Dave voor het ziekenhuis verzon, die zelfs in een bioscoopreclame opdoken. De tijden in de zorg zijn blijkbaar veranderd: nu wordt een enkel persbericht immers al als ‘grote wervingsactie’ gezien.

 

 

 

Wat recruiters kunnen leren van de Chinese veldheer Sun-Tzu

Iedere bedrijfskundestudent bestudeert de strategielessen van de oud-Chinese veldheer Sun-Tzu. Ook voor recruiters heeft hij een paar verstandige dingen in petto. 

Wie de vijand kent en zichzelf zal in honderd veldslagen niet in gevaar zijn;
Wie de vijand niet kent maar zichzelf wel, zal soms winnen en soms verliezen;
Wie de vijand niet kent en zichzelf niet, zal iedere slag verliezen.

Het zijn bekende zinnen uit De kunst van het oorlogsvoeren van Sun-Tzu. Ook mensen in de werving en selectiebranche zouden ze in hun oren moeten knopen, zegt Jim d’Amico, directeur talent acquisitie bij Spectrum Health. ‘De spreuk kan goede recruiters en goede teams veranderen in uitstekende recruiters en uitstekende teams.’

FAB

In de ruim 20 jaar dat hij al werkt in de werving en selectie heeft hij gemerkt dat recruiters meestal uitstekend op de hoogte zijn van de ‘FAB’ van de eigen organisatie of van de klant: de features, advantages en benefits, ook wel bekend als: de value proposition. Van de concurrentie hebben ze meestal echter geen notie. En dat is onterecht, zegt D’Amico. Hij noemt drie redenen waarop het beter kan:

#1. Ken de FAB van je concurrent

Als je je afvraagt of jouw FAB onderscheidend is, moet je je natuurlijk eerst afvragen: onderscheidend van wíe?  Wat heeft de concurrent te bieden dat ik niet heb? En vice versa: wat heb ik dat hij of zij niet heeft? En bij concurrentie gaat het niet alleen om de bedrijven die bij je in de buurt zitten, of de organisaties die ook in jouw branche zitten. Nee, het gaat om de organisaties die uit zijn op hetzelfde talent als jij, in de breedste zin des woords.

En bij het aanbod gaat het niet alleen om de harde pegels, maar ook om alle rest: van de locatie tot de ‘coolness’-factor, van de reiskostenvergoeding tot de geboden vrijheden en het liefst het kerstpakket aan toe. Informatie die makkelijk te verkrijgen is, bijvoorbeeld bij je eigen medewerkers die misschien eerder bij jouw concurrent hebben gewerkt, of gewoon door hun eigen site goed te bestuderen.

#2. Ken het wervingsproces van je concurrent

Begin gewoon eens op hun site. Hoe makkelijk is het om daar te solliciteren? Welke informatie delen ze en welke niet? Hoe behandelen ze hun kandidaten? Op welke manier communiceren ze met ze? Probeer erachter te komen hoe lang bij hen het proces duurt, en of er iets bijzonders mee is. Testen ze hun kandidaten op een bijzondere manier? Hebben ze iets moois qua candidate experience? Probeer vervolgens je eigen invulling te geven aan jouw proces.

3. Wie huurt je concurrent in?

Kijk goed naar wat je concurrent doet. En lees dat bijvoorbeeld af aan je eigen kandidaten. Waar gaat de nummer twee in jouw proces naartoe? Waar gaan de mensen naartoe die bij jou vertrekken? En waar blijven de mensen die bij jouw concurrent opstappen? En helemaal interessant: de kandidaat die niet op jouw aanbod ingaat, waar gaat die wél heen? En wat kun je daaraan doen? Bedenk hoe succesvol je zou kunnen zijn als je een kandidaat die tussen twee aanbiedingen twijfelt kunt vertellen hoe hoog het verloop is bij het andere bedrijf en met wie hij of zij daar allemaal zou moeten samenwerken.

Er kan geen strategie zijn zonder kennis, aldus D’Amico. En hoe beter de kennis, hoe beter de strategie. En hoe beter uiteindelijk ook de resultaten…

Foto via Flickr.com

De arbeidsmarkt in 2015

Wat zijn de belangrijkste trends op de arbeidsmarkt in 2015? Op dinsdag 27 januari organiseert Intelligence Group een seminar over de bewegingen op de markt in het komende jaar. 

De economische vooruitzichten voor 2015 zijn voorzichtig positief. Tegelijkertijd zal de dynamiek op de arbeidsmarkt ongekend groot zijn: het nieuwe ontslagrecht, de participatiewet, reorganisaties waarbij 100.000 personen hun baan gaan verliezen, schaarste in vooral ICT-doelgroepen en overschotten in (thuis)zorgfuncties.
Termen als employability, mobiliteit, talentmanagement en analytics en integratie van vast en flex zullen veelvuldig de HR- en recruitment agenda beheersen. Het belooft een boeiend jaar te worden.

De vooruitblik op 27 januari staat onder leiding van Kim Willems, voorzitter NVP Young Professionals. Sprekers zijn Jan Karel Sindorf, manager Recruitment van Ziggo, Bas van de Haterd, ondernemer, adviseur en auteur, en Geert-Jan Waasdorp, directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group.

Tijd en Plaats: 

Dinsdag 27 januari om 15.00 uur, Erasmus Centre for Entrepreneurship (11e verdieping), Marconistraat 16, Rotterdam.
Deelname aan dit event kost €125,00 bij directe betaling of €139,00 bij betaling per factuur. Deze bedragen zijn excl. 21% BTW.

Schrijf u hier in voor het evenement op dinsdag 27 januari 2015 in Rotterdam.

Meer informatie over het programma vindt u hier.

 

Voorspellingen, doelen en evaluaties

glazen bolElk jaar publiceer ik hier mijn voorspellingen voor het jaar. Elk jaar evalueer ik die voorspellingen. Het ene jaar zijn ze beter dan het andere. Ook stel ik mezelf elk jaar doelen. En ook die evalueer ik elk jaar. Publiek. En elk jaar komt er uit dezelfde hoek kritiek.

Waarom doe ik de voorspellingen en stel ik die doelen? Simpel. Omdat ik geloof in openheid en transparantie. Omdat ik wil dat mensen met mij zaken doen vanwege mijn visie en als je die niet publiek deelt, kan niemand eigenlijk ooit echt objectief bepalen wat je visie is én of die steek houdt.

(meer…)