Dankzij superieure technologie zou TalentBin ‘onvindbare’ kandidaten toch vindbaar maken. Tijd om de claim onder de loep te nemen! Werkt het echt zo goed als beloofd?
In de rubriek Kaf van het Koren neemt ‘professioneel bemoeial‘ Bas van de Haterd elk kwartaal een innovatie in recruitmentland kritisch onder de loep. Zo werd Harver, een preselectie-assessment tool uit Nederland, al beoordeeld, net als Connect Cubed, dat ook al een soort digitale preselectie-assessment aanbiedt. Deze Kaf van het Koren: TalentBin van Monsterboard.
Begin 2014 kocht Monster de Amerikaanse ‘start up’ TalentBin. TalentBin richtte zich met name op het moeilijk vindbare, zeer gewilde IT personeel in Silicon Valley. Door Monsters overname is TalentBin nu ook in Nederland toegankelijk.
#1. De belofte
Monsterboard stelt dat TalentBin drie zaken doet. Vind de ‘onvindbare’ passieve kandidaten, benader ze via allerlei kanalen en bouw zo een talentpool op die je kan beheren.
Waar TalentBin dus primair om gaat is het vinden van kandidaten. Steeds meer recruiters zijn aan het sourcen. Zelf aan het zoeken naar die speld in de hooiberg. Daar waar headhunten vroeger een specialisme was voor de happy few, is het nu de standaardmanier van IT’ers vinden. TalentBin speelt daarop in.
Hoe? Door te zoeken op de niet standaard plaatsen. Elke goede IT recruiter kent natuurlijk Stack Overflow, maar hoe doorzoek je dat nu makkelijk en efficiënt? Hoe kan je iemand die goede code heeft geschreven in Github benaderen? En welke bronnen zijn nog meer relevant voor welk specialisme? TalentBin doorzoekt alle bronnen, koppelt de verschillende accounts van één persoon aan elkaar en geeft een recruiter inzicht in het complete profiel van hem of haar. Ook als hij of zij geen Linkedin-account heeft.
Daarnaast biedt TalentBin allerlei leuke tools voor de recruiter. Zo biedt het de mogelijkheid tot het aanmaken van templates en automatische follow-ups en heeft het ook een dashboard met openstaande acties.
De mening van Bas
‘Ik ben zelf tegen alle vormen van templates. De toegevoegde waarde van een recruiter is het menselijker maken van de ervaring. Elk template maakt de persoonlijke touch minder. Ooit had ik het over de ’10 x 10% = 10′-regel. Stop 10 keer zoveel tijd in 10% van de kandidaten en je hebt het tienvoudige aan rendement in dezelfde tijd. Ik weet echter ook dat recruiters gek zijn op templates, hoeveel rendement het ook kost, dus ik begrijp dat TalentBin deze erin heeft zitten. Ik zou recruiters alleen willen adviseren ze niet te gebruiken. De automatische follow-ups lijken me wel heel handig. Je kunt instellen dat iemand na 3 dagen een herinnering moet krijgen en na bijvoorbeeld een week weer als hij nog niet gereageerd heeft. Omdat dat soort acties nog wel eens tussen wal en schip vallen is het automatiseren ervan geen slecht idee.’
#2. En, werkt het?
De primaire doelgroep van TalenBin bestaat uit IT’ers. Ze geven zelf weliswaar aan dat het toepasbaar is voor andere vakgebieden, maar erkennen dat het daar nog lang niet optimaal geschikt voor is. Tijd om deze belofte aan een test te onderwerpen.
a. Kwantiteit
Een eerste zoekopdracht op ‘java’ levert me in TalentBin bijna 13.000 resultaten op. LinkedIn geeft me in Nederland alleen al meer dan 42.000 resultaten. Dit ondanks dat TalentBin bij de term ‘java’ meteen 12 synoniemen toevoegt zoals j2ee, Eclipse en javaEE.
Wat opvallend is, is dat op de eerste pagina met 25 resultaten er 6 mensen geen LinkedIn-profiel hebben. Java-developers die wel heel actief zijn op het web, op onder andere SourceForge, Stack Exchange en Github bijvoorbeeld. Ook zijn velen actief in Meetup-groepen, wat interessante ‘hunting grounds’ kunnen zijn voor gelijkgestemden rondom bepaalde onderwerpen.
Een verfijning naar regio geeft een vergelijkbaar resultaat. In TalentBin kom ik op 2.500 resultaten, in LinkedIn op bijna 10.000. In aantallen kan TalentBin ook bij C#/.Net developers in bijvoorbeeld regio Den Bosch niet op tegen LinkedIn. De resultaten in kwantiteit zijn zo’n 1.000 resultaten in TalentBin tegen bijna 5.000 in LinkedIn. Opvallend, omdat ook hier weer een significant deel van de kandidaten die worden gevonden met TalentBin geen LinkedIn-profiel hebben.
Navraag bij Monsterboard hierover leert dat TalentBin nauwelijks LinkedIn gebruikt om skills te bepalen. Een zoekopdracht in LinkedIn op Java geeft je namelijk niet enkel de Java-developers, maar ook de verkopers, recruiters en iedereen die iets met Java van doen heeft. Ook is er niets bekend over de kwaliteit van de developers die wel naar boven komen.
De mening van Bas
‘TalentBin zet duidelijk in op kwaliteit boven kwantiteit, iets dat ik erg kan waarderen. Toch heb ik het gevoel dat ze ook de nodige kwantiteit laten liggen. Er zijn immers genoeg developers die wél puur bezig zijn met hun eigen carrière. Die zitten dus wél op LinkedIn, maar doen niets om anderen te helpen op bijvoorbeeld Stack Overflow of GitHub. TalentBin is dus niet uitputtend en heeft zijn voordelen, maar laat ook een deel van de potentiële markt liggen.’
b. Kwaliteit
Wat TalentBin verder interessant maakt is de kwaliteit van de data. Zo kun je bijvoorbeeld zoeken op Java-developers in de omgeving van Amsterdam met meer dan 6 jaar ervaring die al minimaal 3 jaar in de huidige functie zitten. Ervaren mensen die mogelijk op zoek zijn naar een nieuwe stap. Zelfs als ik de harde eis stel dat er in TalentBin een e-mailadres beschikbaar moet zijn, blijven er ruim 600 kandidaten over. Meer dan genoeg lijkt me.
Onder elke kandidaat staan icoontjes met de bronnen van de informatie. Variërend van Stack Overflow tot Github en van gewone websites tot Facebook. Als je een kandidaat selecteert zie je een overview van de kandidaat. Welke kwaliteiten deelt het systeem deze persoon toe (in percentages per specialisme) en waarom. Per specialisme staat er bijvoorbeeld dat hij eigenaar is van een repository of dat hij vragen heeft beantwoord op Stack Overflow rondom het onderwerp. Aangezien Stack Overflow ook ratings van peer-gebruikers heeft houdt het systeem ook rekening met de kwaliteit van de antwoorden.
Het meest interessante is misschien nog wel dat je direct naar het publieke profiel kunt gaan van de kandidaat. Dus je kunt zijn profiel op Github zien en de code die hij daar gepubliceerd heeft opvragen en delen met je hiring manager. Die kan dan bepalen of deze persoon echt goed is op basis van eerder gepubliceerde code bijvoorbeeld. Ook kun je bijvoorbeeld kijken naar het publieke profiel van de developer op Stack Overflow. Daar kun je zien welke vragen deze persoon heeft beantwoord en hoe de andere developers daar de vraag beoordeeld hebben. Je kunt zien welke vragen hij gesteld heeft en wat zijn reputatie is.
De mening van Bas
‘Veel belangrijker nog dan het vinden van tot nu toe onvindbare kandidaten, omdat recruiters vaak enkel in LinkedIn zoeken, is de rijkheid van de data die TalentBin biedt. Iedereen streeft naar een hogere kwaliteit van de hire, maar slechts weinig recruiters weten hoe je deze kunt verhogen. Verschillende websites geven toegang tot kwalitatieve informatie. Stack Overflow door middel van peer reviews bijvoorbeeld: hoe goed waarderen andere developers jouw antwoorden en oplossingen? Bij GitHub kun je daadwerkelijk de code zien en bepalen of iemand goed is of niet. Informatie die veel meer waarde biedt dan een CV. Het feit dat TalentBin deze informatie makkelijk beschikbaar maakt én koppelt in één interface is de echte toegevoegde waarde volgens mij.’
c. Andere interesses
Een ander zeer interessant kopje zijn de ‘andere interesses’. De niet-professionele interesses zijn interessant, omdat die vaak van belang zijn bij de verleiding van de medewerker. Zo heb ik in het verleden een aantal IT’ers overtuigd over te stappen nadat ik had gezien dat ze actief waren op een motorforum. Het zinnetje ‘een auto, of motor, van de zaak is natuurlijk een secundaire arbeidsvoorwaarde’ deed bij hen wonderen. Inspelen op de persoonlijke interesses, op een subtiele manier, kan enorm helpen. Een koffieverslaafde vraag je niet voor een gesprek, maar voor een kopje koffie. Een Nespresso-fan nodig je uit voor een kopje Nespresso op kantoor, als je die hebt staan. Een bierdrinker, want ook die informatie is dus beschikbaar als daar iets van te vinden is online, nodig je net voor de vrijdagmiddagborrel uit, waar hij meteen een biertje mee kan drinken.
De mening van Bas
‘De persoonlijke informatie maakt TalentBin extra interessant. De zakelijke informatie geeft de mogelijkheid om te selecteren op kwaliteit. De overige informatie geeft de mogelijkheid de kandidaat te verleiden. Recent sprak ik een aantal top-IT-recruiters die allemaal hetzelfde zeiden: het gaat niet om het vinden, dat lukt wel, maar het verleiden van het talent. Dit is de informatie waarmee je mensen kunt verleiden, juist doordat deze in één interface gekoppeld is aan de zakelijke informatie. Dit is ook de reden dat ik dus geen voorstander ben van de templates, zoals eerder in het artikel aangegeven. Het is makkelijk om daar af te sluiten met ‘ik spreek graag met je af’, maar dan vergeet je dus de subtiliteiten van verwijzen naar koffie voor de koffieverslaafde.’
d. Andere vakgebieden
Monsterboard geeft duidelijk aan dat TalentBin momenteel primair gericht is op de IT. Ze zijn bezig met andere sectoren toe te voegen, maar dit gebeurt vanuit de VS en daar hebben andere vakgebieden hele andere gewoontes. Dus in hoeverre dit makkelijk over te nemen zal zijn in Nederland is de vraag. Toch kijk ik even naar andere vakgebieden en in hoeverre dat goede kandidaten oplevert.
Ik begin met het trefwoord ‘marketeer’ en de rol ‘business development’, met meer dan 6 jaar ervaring in heel Nederland. Het aantal mensen is zeer beperkt, nog geen 30. Ik ken er een aantal persoonlijk van en heb deze stuk voor stuk hoog zitten. Als ik echter doorklik op de profielen zie ik matige ratings voor mensen die heel goed zijn. Daar waar de developers allemaal op 90% tot 99% zaten, komt geen marketeer boven de 80% uit. Misschien is dat wel realistischer – wie is er immers echt zo goed dat je 99% kwaliteit ergens in kunt hebben? – maar het verschil is groot. Als recruiter zou je kunnen gaan denken dat deze mensen niet zo goed zijn in hun vak. Veel toppers zitten zelfs rond de 50% op deelgebieden waar ze heel goed in zijn. Vanuit TalentBin is dit logisch. Peer reviews zoals op Stack Overflow kent de marketingwereld namelijk niet. Een online database met cases waarin activiteiten, rollen en resultaten worden gedeeld kent de marketingwereld ook niet. Het is dus lastiger in te schatten en TalentBin is hier duidelijk nog niet op ingericht.
Een zoekopdracht op ‘administratie’ (een in het systeem bekende term) in Nederland loopt op helemaal niets uit. De kandidaten zijn ceo’s, general managers, software-engineers en systeembeheerders.
De rol van arts geeft ook een zeer divers beeld. Van martial arts (gevechtskunst) tot arts academy (kunstacademie) tot inderdaad de arts in het ziekenhuis die ik zocht.
Een zoektocht naar verkopers daarentegen levert wel weer zo’n 4.000 kandidaten op die bijna allemaal lijken te voldoen aan de opgegeven zoekopdracht. Wat hierbij wel opvalt is dat heel veel zakelijke interesses bij de overige interesses in het profiel terecht komen. Zo worden ‘content‘, ‘community’ en ‘social media‘ als interesses omschreven niet als zakelijke kwaliteiten.
#3. Conclusie
‘De belangrijkste conclusie is dat Monsterboard eerlijk is in de positionering. Het is duidelijk een tool voor IT-recruiters en nog niet voor veel andere rollen. De kracht van TalentBin zit duidelijk in het algoritme dat de verschillende accounts van een persoon online aan elkaar koppelt. Hierdoor weet je dus zeker dat de gevonden informatie van dezelfde persoon is en niet van een naamgenoot.
TalentBin biedt daarnaast kwalitatief veel goede data. Zowel om in te schatten of de kwaliteit van de kandidaat goed genoeg is als om de kandidaat te verleiden om voor je te komen werken.
Over veel andere faciliteiten van TalentBin heb ik om uiteenlopende redenen in dit artikel niet gesproken. De statistieken zijn uitgebreid en geven aan hoeveel reacties er zijn, maar ook hoeveel en wie er klikt op een e-mail link. De workflow is op verschillende manieren in te stellen om het werk zo makkelijk mogelijk te maken. Hierdoor moet er gewaakt worden dat de rijke data die de tool biedt ook wel echt goed gebruikt wordt.
Al met al ben ik enthousiast en vooral benieuwd of het Monster zal lukken om vergelijkbare kwaliteit in andere vakgebieden te bieden.’
Lees meer Kaf van het Koren
Of kijk hier naar een aardige infographic van TalentBin over de geschiedenis van recruitmenttechnologie (in pdf-formaat): talentbin History of Recruiting Technology Infographic
