Op 4 en 5 februari 2016 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voor de tweede keer de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie.
Mis het niet!
Tijdens de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie gaat u met een kleine groep deelnemers in een informele sfeer actief, inspirerend en energiek aan de slag met uw eigen arbeidsmarktcommunicatie. In twee dagen tilt u uw arbeidsmarktcommunicatie naar een hoger plan. Uw kennis wordt geupdate en u gaat direct aan de slag voor uw eigen organisatie. Deze tweedaagse bootcamp wordt gegeven door de experts Geert-Jan Waasdorp, Martijn Hemminga en Laura Baselaar.
Het complete vakgebied
Korte theorieblokken worden afgewisseld met cases en werksessies waarin u werkt aan uw eigen arbeidsmarktcommunicatie. Met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en strategie komt het hele vakgebied aan bod. Na afloop van de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie heeft u niet alleen uw kennis op peil gebracht, maar gaat u naar huis met concrete onderdelen van uw arbeidsmarktcommunicatiestrategie en -operatie.
Combitarief
De bootcamp leent zich ideaal om samen met uw collega HR, Recruitment of communicatie te volgen zodat u snel uw arbeidsmarktcommunicatie optimaliseert. U profiteert dan ook nog eens van een speciaal combitarief. Schrijf dus snel samen met een collega in.
Liefst 61 procent van de Nederlandse werknemers zegt ‘waarschijnlijk’ volgend jaar een andere baan te zoeken. Vooral een beter salaris elders doet wonderen.
Zo noemt de helft van de werknemers een beter salaris bij een andere werkgever als pullfactor om over te stappen. Andere belangrijke factoren voor werknemers om van baan te wisselen, zijn een betere balans tussen werk- en privéleven (16%), loopbaanontwikkeling (10%), een betere bedrijfscultuur (10%), de relatie met de baas en/of andere collega’s (8%) en de geografische ligging (6%).
Dáár gaan ze
Dat blijkt uit onafhankelijk onderzoek van Robert Half, arbeidsbemiddelaar op het gebied van financiële en administratieve professionals. Van de door hen ondervraagde CFO’s en financieel directeuren is liefst tweederde bezorgd dat topwerknemers binnen de finance- en accountingafdeling het bedrijf verlaten.
Enkele tips
Enkele tips van de arbeidsbemiddelaar om goed personeel te behouden:
Communiceer open en duidelijk met je werknemers over hun verwachtingen, bezorgdheden en wensen.
Geef erkenning en waardering.
Bied een competitief en gepersonaliseerd beloningspakket aan met ook voldoende aandacht voor secundaire arbeidsvoorwaarden.
Bied incentives aan werknemers na afronding van een succesvol project of aan het einde van een succesvol jaar waarin ze hun doelen bereikt hebben.
Geef voldoende aandacht aan de carrièreplanning van je werknemers.
Promoot je ‘employer brand’ door regelmatig en consistent de missie, visie en waarden van het bedrijf te communiceren en te linken aan de bedrijfsactiviteiten.
Vraag feedback aan personeelsleden die al langer in dienst zijn over eventuele redenen waarvoor ze het bedrijf ooit zouden verlaten en verwerk deze informatie in je retentiestrategie.
Organiseer exitinterviews met vertrekkende werknemers zodat je voorkomt dat andere werknemers om soortgelijke redenen ontslag nemen.
Met de toevoeging van drie nieuwe ‘meesters’ vestigt advocatenkantoor Pels Rijcken de aandacht op een eigen opleidings- en ontwikkelprogramma, ‘De Verrijcking’ geheten.
Met de uitbreiding van de arbeidsmarktcampagne ‘De jonge meesters van Pels Rijcken’ wil het kantoor bovendien benadrukken dat het niet alleen publieke, maar ook steeds meer private partijen bedient. De drie nieuwe uitingen zijn gebaseerd op De Nachtwacht van Rembrandt van Rijn, Het aanreiken van een brief van Pieter de Hooch en de Lezende oude vrouw van Gerard Dou.
Rechts het nieuwe campagnebeeld, links een deel van het origineel van Rembrandt van Rijn
In een film
Na het scannen van de QR-code op de poster of de advertentie, komen de jonge meesters in een film tot leven. Ook de carrièrewebsite van het kantoor, dat voluit Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn heet, is vernieuwd. De campagne van Pels Rijcken heeft sinds de start in 2012 al diverse prijzen gewonnen. Zo was er een Magneet-nominatie, en won de campagne de Gouden Toga, de prijs voor de beste in print verschenen wervingsadvertentie die jaarlijks wordt uitgereikt door juristenblad Mr. Magazine. Toevallig worden deze week de nieuwe winnaars bekend van deze verkiezing.
Links het nieuwe campagnebeeld, rechts het origineel van Gerard Dou
Nieuw talent aantrekken
Hoofd recruitment en opleidingen Robin Funnekotter: “Het succes van een organisatie wordt bepaald door de mensen die er werken. Het is voor ons kantoor dan ook erg belangrijk dat we steeds nieuw talent aantrekken en behouden.”
Wie zijn organisatie graag gevuld ziet met toptalent, doet er verstandig aan eerst de bad hires zoveel mogelijk te voorkomen.
Zogeheten ‘bad hires’, geplaatste kandidaten waar je later spijt van hebt, zijn namelijk een groot risico voor elke organisatie, aldus een recent whitepaper van de Intelligence Group en Carerix, de derde in een trilogie die dit jaar is verschenen over toegankelijkheid en beschikbaarheid van talent, ‘datgene waarvoor we het eigenlijk allemaal doen’.
Uitgebreider en diepgaander
Met 26 pagina’s over vrijwel het hele sollicitatieproces is deze whitepaper veel uitgebreider en diepgaander dan zijn beide voorgangers. Er wordt ingegaan op vrijwel alle keuzes die je tegenkomt als je de kans wil maximeren dat je het juiste talent aanneemt en het maken van foute keuzes voorkomt.
Ook praktijkcases krijgen aandacht. Zo gaat de paper in op Nederlandse bedrijven als Schuberg Philis en Bol.com, die hebben aangegeven de quality of hire als een van de belangrijkste doelen te zien. Niet gek, want ‘de meerwaarde van talent voor een organisatie staat onomstotelijk vast’, aldus de auteurs.
Chief Talent Officer
‘In het buitenland wordt steeds vaker een Chief Talent Officer (CTO) aangesteld en de verwachting is dat we voor 2018 er in Nederland ook zeker een paar honderd zullen hebben. Dat wordt mede gestimuleerd door de opkomst van HR-performancesoftware als Succesfactors en WorkDay, waarin de Quality of Hire een gangbare KPI is om op te sturen.
De auteurs van de whitepaper stellen dat in de crisisjaren te veel aandacht is geweest voor een andere KPI: de cost-per-hire. Deze aandacht heeft recruitmentbudgetten onder druk gezet en daar heeft ook de kwaliteit onder te lijden (gehad). Maar juist de bad hires die daarvan het gevolg zijn, zijn goed te voorkomen door er tijd en aandacht aan te besteden, aldus de auteurs. ‘Het is niet de kunst om 20 mensen te werven. Het is de kunst om ervoor te zorgen dat er bij die 20 zo min mogelijk afhakers en underperformers zitten.’
‘Het is geen kunst om 20 mensen te werven. Het is de kunst om te zorgen dat er bij die 20 geen underperformers zitten.’
Zes fases
De whitepaper deelt het hele werving- en selectieproces op in zes fases: voorbereiding, toegang tot beschikbaar talent, ontsluiten van talent, selectie, keuzeproces en ‘care‘ (aftersales, zorg voor de talentpool, zorgvuldige afwijzing, de omgang met silver medalists). Over elk van die fases staat nauwgezet beschreven hoe hier de quality of hire is te verhogen. In totaal levert dat 26 mogelijke stappen op.
Conclusie: investeren in quality of hire is een no-brainer
Talent aantrekken is dan ook geen toeval, concluderen de schrijvers van de paper. ‘Het is het uitsluiten van fouten om zo de grootste kans te maken om bad hires te voorkomen.’ Fouten in het proces voorkomen om fouten in de uitkomst te voorkomen, als het ware. Oftewel: ‘Het reduceren van bad hires maakt van recruitment een profitcenter in plaats van een kostenpost. Investeren in de quality of hire is een no-brainer.’
>> Lees de eerdere berichten over de whitepapers in deze trilogie
Of de Noordzee koud is in december? Zo’n 250 studenten en vertegenwoordigers van 10 multinationals kunnen het je nu uit eigen ervaring vertellen.
Zij waren het die te water gingen in het kader van de ‘Iceman Talent Experience’, een evenement van recruitmentplatform Business Talent Network, dat speciaal hiervoor ‘Iceman’ Wim Hof had uitgenodigd.
Voorafgaand aan de duik van 3 minuten gingen de deelnemers in hotel NH Zandvoort met elkaar om tafel voor diverse workshops, casestudies en presentaties van bedrijven als Coca-Cola, Ahold, Accenture, Unilever, Perfetti Van Melle, FlowTraders, Stibbe, Van Doorne, Bain&Company en Flowresulting.
Waterput voor de Maasai
De opbrengst van de Iceman Talent Experience, die zelfs het NOS Journaal haalde, komt geheel ten goede aan de plaatsing van een waterput in een Maasai-dorp in Tanzania. Met deze nieuwe waterput wordt een heel dorp voorzien van schoon drinkwater. Dr. Olekuney, de minister van de Maasai, nam na de duik in de Noordzee de cheque in ontvangst in aanwezigheid van de Zandvoortse burgemeester Niek Meijer. De dag werd vervolgens afgesloten met een netwerkborrel om weer een beetje op te warmen.
Bekijk hieronder enkele foto’s van de dag. Nou ja, vooruit: vooral van de 3 minuten waar het allemaal om ging:
Training op het strand: in de maat blijven, jongens.
Koud, hè?
Dr. Olekuney heeft zijn kleren maar aangehouden.
Als je doet of je het leuk vindt, valt het best mee met de kou.
Cendris en Unique hebben recent een samenwerkingsovereenkomst voor 1 jaar gesloten.
Als ‘mantelpartner’ gaat HR-dienstverlener Unique facilitair contactcenter Cendris ondersteunen bij de werving en ontwikkeling van contactcenterpersoneel. Unique werft op basis van competentieprofielen en investeert in de training en ontwikkeling van de nieuwe callcentermedewerkers met een uitgebreid trainingsprogramma. Specifiek voor de opdrachtgevers van Cendris in de bank- en verzekeringsbranche verzorgt Unique bijvoorbeeld de verplichte Wft-opleidingen. Cendris is hierdoor verzekerd van voldoende gekwalificeerde callcentermedewerkers die aan alle wettelijke eisen voldoen.
Andere eisen
De groeiende diversiteit aan servicekanalen, de opkomst van selfservice en ontwikkelingen als pro-Active Chat hebben directe consequenties voor de functie van de agents. Er worden andere eisen gesteld aan kennis, vaardigheden en competenties. Ingrid Hiemstra, HR-manager bij Cendris: ‘Wij kiezen voor Unique vanwege de specialistische kennis en ervaring in onze branche in combinatie met een innovatieve werkwijze. Unique kent de dynamiek van onze branche en is gewend aan onze grote volumes, dat geeft vertrouwen.’
Enorm trots
Marcel Nienhuis, branchemanager Customer Care bij Unique: ‘Met meer dan 2.000 agents, verdeeld over 6 locaties, is Cendris een van de grootste facilitaire callcenters van Nederland. Cendris staat voor beleving, co-creatie en creativiteit. Precies daar hebben we elkaar gevonden. We zijn enorm trots dat wij deze organisatie mogen ondersteunen bij het realiseren van de ambitieuze doelstellingen.’
In de wereld van werving en selectie wordt volop geïnnoveerd. Dit zijn de 16 technologieën die het leven van de recruiter in 2016 makkelijker gaan maken.
Oscar Mager is onder meer oprichter van Recruiting Essentials. Op het Recruitment Tech Event keek hij in de glazen bol en voorspelde hij welke apps, programma’s, trends en technieken het volgend jaar helemaal gaan worden.
#1. Slack: het kantoor overbodig gemaakt
‘Messaging voor teams. Een fantastische tool die mij enorm heeft geholpen in het verkrijgen van kennis.’ Teamcommunicatie voor de 21ste eeuw, noemen ze het zelf. Niet typisch een tool voor recruiters, maar wel erg handig. Het zou zelfs het kantoor overbodig maken, is de mooie belofte.
#2. Trello: beter samenwerken met realtime snapshot van projecten
Een app die het mogelijk maakt met iedereen samen te werken en die een realtime snapshot van projecten geeft, zodat plannen en overzicht houden steeds makkelijker wordt. ‘Vacatures, kandidatenstroom, het werkt allemaal perfect, device-onafhankelijk.’
#3. Breezy HR: het hele sollicitatieproces in kaart
Een moderne hiring tool die inzicht geeft in het hele sollicitatieproces. ‘Je kunt een kaart aanmaken van een kandidaat en daarna de totale progressie volgen’, legt Mager uit. ‘Volgens mij zou Breezy HR het ATS kunnen vervangen.’
#4. Hellotalent: sourcing, maar dan bij elkaar gebracht
Een tool die samenwerking wil creëren bij sourcing. ‘Wat mij tegenstaat bij sourcing is dat alles gefragmenteerd is. Dat is exact wat hellotalent oplost. Alle informatie die je van een kandidaat vindt, brengt deze tool samen op één plek, via een plug-in. Je kunt zo talentpools creëren en die openstellen voor andere gebruikers. Zelfs voor je klanten, als je een werving- en selectiebureau hebt.’
En het mooie is: de tool is nu nog gratis te gebruiken. ‘Dat zal later wel een freemium model worden, maar nu dus nog niet.’
#5. 360 graden employer branding: een volledig kijkje in de keuken
‘2016 wordt het jaar van virtual reality. De Oculus Rift komt op de markt, en we zullen daar veel toepassingen voor zien. Hoe mooi is deze technologie voor recruitment? Het geeft natuurlijk een fantastische kans op een 360-graden kijkje in de keuken. Ook in de Nederlandse recruitmentwereld is al een voorbeeld te vinden. Met YoungCapital, dat in 360 graden en interactief een dag uit het leven van een recruiter toonde.
#6. Predictive modelling: hoe moet je mij mailen?
‘Wat in 2016 absoluut gebeurt, is dat we veel meer toepassingen gaan zien voor datagebruik’, aldus Mager. ‘Zoals Crystal Knows, een tool die op basis van jouw online aanwezigheid een voorspelling geeft van jouw persoonlijkheid en vervolgens anderen kan helpen om jou op de goede manier te mailen.’
Het is ‘heel eng’ hoe accuraat die voorspelling is, aldus Mager. ‘Dit soort tools zullen ook steeds meer self learning zijn. Naarmate ze meer data hebben worden ze steeds intelligenter.’ Volgens hem werkt de tool twee kanten op. Recruiters kunnen er hun kandidaten beter mee benaderen, ‘maar werkzoekenden kunnen Crystal ook gebruiken om recruiters beter te benaderen.’
#7. Textio: is die tekst eigenlijk wel goed?
Een tool die vacatureteksten en functieprofielen beoordeelt op basis van data van meer dan 10.000 bedrijven. Een ‘smart word processor‘ kijkt in hoeverre je teksten wervend genoeg zijn, en haalt zelfs de gender bias uit je teksten. ‘Een briljante tool’, aldus Mager. ‘Tenminste, voor zover je nog vacatureteksten gebruikt natuurlijk…’
#8. Privy HR: wie is actief op sociale media en dus in de markt?
Nog een site die algoritmes en zelflerende systemen gebruikt om de recruiter van dienst te zijn. Deze tool tipt de recruiter aan de hand van de activiteiten op sociale media of iemand daadwerkelijk een baan zoekt. ‘Je kunt op privy profielen van kandidaten invoeren, en vervolgens krijg je notificaties als ze bijvoorbeeld hun foto op LinkedIn vernieuwen.’
#9. Clustree: carrièrepaden inzichtelijk gemaakt
‘Clustree is een Frans bedrijf’, zegt Mager. ‘De oprichter, Bénédicte de Raphélis Soissan, ging eens op zoek naar nieuw werk. Zij wist niet zo goed wat ze wilde gaan doen, en ging toen zoeken naar carrièrepaden van mensen met een gelijke achtergrond. Vervolgens is zij een bedrijf begonnen en carrièrepaden gaan verzamelen van 30 miljoen mensen. Nu kunnen ze met deze tool ‘berekenen’ wat een geschikt carrièrepad zou zijn. Oftewel: ze kunnen voorspellen wie op welke plaats terecht gaat komen. Sourcing, maar dan efficiënt gemaakt.’
#10. Sourcebreaker: slim en zelflerend sourcen
Een tool om sourcen via LinkedIn efficiënter te maken. ‘SourceBreaker geeft veel meer rendement dan een Premium Account van LinkedIn’, stelt Mager. ‘Het is een tool die zoektermen snapt en kijkt naar variaties erop. Dat levert gemiddeld zo’n vier keer zoveel kandidaten op als bij het gebruik van een LinkedIn-account. En deze tool is ook nog eens self-learning, dus hij zal zich steeds beter toespitsen op waar jij naar op zoek bent.’
#11. Talentwunder: op alle kanalen de juiste mensen gevonden
‘Een Duitse tool, die werkt op vergelijkbare wijze, maar dan niet alleen met LinkedIn, maar op allerlei kanalen. Als je van sourcen je business maakt, is dit zeker een goede tool.’
#12. Video-interviews zeggen meer dan je denkt
Video staat echt op doorbreken in de wervingswereld. ‘En wat zeker gaat gebeuren, gaat is dat het een stuk slimmer gaat worden. Door de micro-expressies in je gezicht te analyseren, kan een tool als het Clearwater Report bijvoorbeeld al iets zeggen over je persoonlijkheid, zonder 100 vragen te stellen. Met een app op je mobiel kun je een video schieten, waarvan later een accuraat persoonlijkheidsprofiel wordt gemaakt. Wetenschappelijk onderbouwd. Ze hebben ook een videootje van mij gemaakt. Ik was aanvankelijk heel sceptisch, maar het is echt heel eng om te zien hoe accuraat het is. Stel je eens voor wat dit betekent: geen vragenlijsten meer, maar een uitkomst die elke keer 100% hetzelfde is, en geen sociaal wenselijke antwoorden. Hier gaan machines echt de rol van de recruiter overnemen.’
#13. CV’s en vacatures sterven uit; mobiel groeit door
Mede dankzij ‘de snapchatcultuur’ heeft het CV en de vacature zijn langste tijd gehad, stelt Mager. En een van de voorbeelden die dat bewijst is StartMonday, zegt hij, een tool waarmee mensen in video’s van 15 seconden hun interesse kenbaar kunnen maken, vanaf elk mobiel apparaat. ‘De hoeveelheid recruitment-start-ups die het hebben over het anti-resume is schrikbarend groot’, aldus Mager. ‘Dus dat het CV gaat verdwijnen, daarover is geen discussie mogelijk.’
#14. Workshape.io: matchen zonder cv’s en job descriptions
Een tool die het verband legt tussen hoe jij als kandidaat je tijd wil spenderen en aan de andere kant welke werkgever daar het best bij past. ‘Geen recruiters, geen cv’s’ is de merkbelofte. ‘Die tool laat mooi zien dat een cv ook echt niet nodig is, maar dat er prima andere matchingtools te vinden zijn. En dat match maken gaat steeds verder’, zegt Mager. ‘Ik denk dat zulke matchmakers ook de jobboards zullen vervangen.’
#15. Swipen naar een baan
Dat Tinder heel geschikt is om in potentiële partners rond te neuzen, is ook de recruitmentmarkt niet voorbij gegaan. Zoals al eerder relatiesites pionierden met matchingtechnieken die later in de werving en selectie opgeld deden, doet Tinder dat nu ook. ‘En dat gaat echt nog wel een grotere vlucht nemen’, verwacht Mager. Hij verwijst naar Truffls, een Duitse tool, met de belofte ‘Discover jobs with a swipe’. ‘Al vind ik deze tool nog niet zo aantrekkelijk, want ik moet eerst nog een profiel aanmaken. Maar goed, het principe is er wel, en dat zullen we nog veel vaker zien.’
#16. Je digitale assistent
Recruitment door machines, is het mogelijk? Oscar Mager denkt van wel, en denkt dat machines het op een gegeven moment zelfs beter kunnen dan mensen. De opkomst van digitale assistenten als Siri en Facebook M plaveien de weg. ‘Nog even en je vraagt gewoon je digitale assistent: wat zou een leuke baan voor me zijn in Amsterdam? En vervolgens geeft je assistent antwoord.’
Dat dat niet alleen maar toekomstmuziek is, bewijst jobagent.io, een tool die nog in ontwikkeling is, nog niet daadwerkelijk wordt aangeboden, maar die wel ‘aangeeft wat de toekomst is’, aldus Mager.
De allergrootste uitdaging
Een mooi overzichtje hippe technologie, maar wat zegt het nou over het recruitmentvak? Mager: ‘Wat mij betreft is de allergrootste uitdaging: hoe ga je al die dingen die net zijn genoemd integreren? Er zijn heel veel ontwikkelingen, maar het is nu nog wel heel versnipperd. Gelukkig snappen veel bedrijven en developers wel het belang van bundelen op basis van bijvoorbeeld open API’s, zodat je als recruiter op basis van plug and play ook technieken kunt toevoegen en je eigen ideale proces kunt samenstellen.’
Waar zijn de laatste ontwikkelingen?
Waarna hij nog eens vier sites noemt (producthunt.com, recruitbase.io, angel.co en betalist.com) waar je als recruiter af en toe eens je licht zou moeten opsteken om de laatste ontwikkelingen te volgen. Werf-en.nl noemde hij daarbij overigens niet, maar goed, hij ging er waarschijnlijk vanuit dat iedereen dat natuurlijk al lang wist…
Met een groeipercentage van 1150 procent in 3 jaar behoort Dag1 tot de snelste stijgers in de werving- en selectiebranche. Het geheim? ‘Geen zinloze koffieafspraken’.
Van alle mensen die oprichters Maartje Damen en Ingrid de Graaf plaatsen bij een klant, zit 99 procent er na 1 jaar nog steeds. En dat terwijl een uitvalpercentage van 10% of meer heel gebruikelijk is in de branche. ‘Dat betekent dat vrijwel iedereen die we plaatsen op zijn plek zit’, zegt De Graaf (op de foto rechts). ‘En dat bewijst voor ons dat onze methode werkt. Echte aandacht voor je kandidaten en klanten werkt. We zijn vanaf het begin nog geen klant kwijtgeraakt!’
‘Wij werken niet met kpi’s over zoveel intakes per week, en zoveel zinloze koffieafspraken bij de klant’
Er moet echt wat veranderen
Het in 2012 opgerichte Dag1 is door Het Financieele Dagblad uitgeroepen als ‘Gouden FD Gazelle‘, en dus een van de snelst groeiende bedrijven van Nederland. ‘Binnen onze branche moet echt wat veranderen’, zegt de oprichtster. ‘Wij werken niet met kpi’s over zoveel intakes per week, zoveel gesprekken en zoveel zinloze koffieafspraken bij de klant, wat elders heel gebruikelijk is. De ergernis daarover was ook de reden om het zelf helemaal anders te doen. Wij vertrouwen erop dat onze collega’s het hele traject op de beste manier uitvoeren. Ze mogen net zoveel tijd investeren tot ze 100% zeker zijn van de optimale match.’
Maximaal twee kandidaten
‘En in plaats van 6, 10 of zelfs meer cv’s naar voren te schuiven, selecteren wij hooguit 2 of 3 kandidaten die we voorstellen aan de opdrachtgever. Wij vragen van directies en managers dus méér betrokkenheid, maar juist veel minder tijd. Dat spreekt blijkbaar aan.’
Manager net zo goed als telefoniste
‘Ik ben ervan overtuigd dat het voor iedere functie, op elk niveau, van belang is dat er een perfect passende kandidaat komt’, zegt De Graaf. ‘Iedereen heeft invloed op de sfeer en het resultaat van het bedrijf. Een manager net zo goed als de telefoniste.’
Plezier in het werk centraal
Geplaatste kandidaten moeten vooral plezier in hun werk hebben, zegt De Graaf. ‘Bevlogen, betrokken medewerkers die met plezier hun werk doen, stuwen je productie uiteindelijk het meest omhoog. Wij willen ervoor zorgen dat je als opdrachtgever díe mensen ook krijgt.’
Goed in beeld krijgen
Dat begint bij heel goed in beeld krijgen wat voor een kandidaat bij een bedrijf past. ‘In alle eerlijkheid, soms hebben managers zelf geen idee. De harde vaardigheden, dat lukt meestal nog wel. Maar de zachte? Dat blijkt veel moeilijker. Heeft de werkvloer een initiatiefnemer nodig, of iemand die de collega’s weet te verbinden? Een innovator, of iemand die de huidige processen weet te perfectioneren? Het geeft niet dat het bedrijf dat zelf niet exact op het netvlies heeft, daar kunnen wij juist bij helpen.’
‘We zetten niet zomaar de vereisten en verdiensten op een rij en plempen het dan online’
Scherpe vacaturetekst
Wat volgt is een scherpe vacaturetekst. ‘Een van de meest onderschatte onderdelen’, zegt De Graaf. ‘Het is meer dan een opsomming van de vereisten en verdiensten. We zetten het niet zomaar op een rij en plempen het online; het is schrijven, lezen, herschrijven en nog eens overlezen. De vacaturetekst is je visitekaartje. Alleen met een goede vacatureomschrijving krijg je de best passende mensen. En vervolgens gaat het om een heel zorgvuldige en actieve zoektocht.’
Eigen ideaal vormgegeven
Met Dag1 hebben de twee het bedrijf neergezet waar ze zelf graag voor hadden willen werken, zegt De Graaf. ‘Ik had een goede baan in de uitzendbranche, hoor, en in mijn laatste project kreeg ik ook de kans een soort eigen bedrijf op te zetten. Maar toch moest ik nog alles verantwoorden en alle kosten verdedigen. Ik wilde het nu eens echt helemaal op mijn eigen manier doen. Niet alleen hoe het bedrijf eruit zou moeten gaan zien, ook de manier waarop met werknemers wordt omgegaan.’
‘Vrije dagen regelen ze lekker zelf. Met Kerst stond er vanzelf iemand op die een overzichtje maakte’
Totale democratie
Dag1 heeft 3 jaar na oprichting inmiddels kantoren in Utrecht, Breda, Rotterdam en Amsterdam. De werkvloer is desondanks nog steeds een totale democratie, een grote wens van zowel De Graaf als Daamen. Er is geen teamleider onder de 17 werknemers. ‘Vrije dagen opnemen moeten ze lekker zelf regelen. Met de kerst in zicht stond er vanzelf iemand op die even een overzichtje maakte. Toch kwam er vanuit het team zo langzamerhand de behoefte aan een leider. Dat was wel een eye-opener voor ons. Maar als ze dat willen, nemen we dat serieus. We zijn nu met z’n allen aan het bedenken hoe dat vorm moet krijgen. Toch nog democratisch.’
Niet de enige Gazelle in de branche
Dag1 is bepaald niet de enige die dit jaar een Gazelle kan vieren in de werving- en selectiebranche. Zo zijn bijvoorbeeld ook Driessen HRM (Gouden Gazelle in de categorie Groot), YER Talent (ook Gouden Gazelle), HOBIJ, WePayPeople, Logistic Force, Worktrans Uitzendbureau en In Person in de prijzen gevallen. Een teken dat het weer goed gaat in de branche?
Het grote Italiaanse kabelbedrijf Prysmian, dat 4 jaar geleden het Nederlandse Draka overnam, heeft een nieuwe wereldwijde recruitmentcampagne gelanceerd: Make it.
De campagne is bedoeld om engineers en andere technisch opgeleide mensen met productie-ervaring te trekken voor alle locaties van het bedrijf in de wereld.
Ook ontwikkelen
De Prysmian Group wil trouwens niet alleen het toptalent van de industrie aantrekken, maar het bedrijf wil dat talent ook zelf ontwikkelen. Plannen omvatten onder meer een vierjarig opleidingstraject, inclusief training op de eigen academie in Mudanya, Turkije, die in januari 2016 moet worden geopend. Het programma bevat voor nieuwe kandidaten ook twee weken training in het hoofdkantoor in Milaan.
160 miljoen euro
De ‘Make it’-campagne maakt onderdeel uit van een investering van ruim 160 miljoen euro die het bedrijf doet, waarbij de focus ligt op groei van het hooggekwalificeerd personeel. De campagne volgt een recente, kleinere campagne, Build the Future, die gericht was op jonge, net afgestudeerden.
19.000 medewerkers
Zaken gaan blijkbaar goed in het segment waar het Italiaanse bedrijf actief is: met name de kabels onder de zee, en optische glasvezelkabels. Het bedrijf telt 19.000 medewerkers, verdeeld over 50 landen en 89 locaties, en telde in 2014 een omzet van zo’n 7 miljard euro. In Nederland is het bedrijf vooral bekend van de overname van kabelaar Draka in 2011. Sinds die tijd is de Prysmian Group het grootste kabelproducerende bedrijf ter wereld.
Veel meer mensen moeten zich laten omscholen tot ict’er. Alleen zo zijn de structurele tekorten in de branche aan te pakken.
Die aanbeveling staat in een nieuw rapport van ABN Amro. Volgens onderzoekers van de bank groeit de IT-branche structureel sneller dan de economie in zijn algemeenheid en daarom is er met name aan hoogopgeleide IT’ers een groot gebrek.
Structureel tekort
‘Er is een structureel tekort aan hoogopgeleid IT-personeel’, aldus onderzoeker Sonny Duijn. ‘Ieder jaar ontstaan veel meer nieuwe vacatures dan dat er gediplomeerde hoogopgeleide IT-specialisten op de
arbeidsmarkt bijkomen.’ Daar komt het herstel van de economie nog eens bovenop. Plus dat veel bedrijven in een ‘digitale transformatie’ zitten, wat de vraag naar ict’ers alleen maar verder opjaagt.
28.258 nieuwe vacatures
Volgens het UWV ontstonden in het eerste halfjaar van 2015 in totaal 28.258 nieuwe IT-vacatures: een stijging van 23% ten opzichte van het aantal vacatures dat in het eerste halfjaar van 2014 ontstond. Van
die vacatures van dit jaar lijkt ongeveer 71% vooral geschikt voor personeel met een hogere opleiding. Er zijn volgens het UWV overigens ook 18.100 werkzoekenden met een IT-achtergrond, al is van hen minder dan de helft hoger opgeleid.
Meer omscholen, nu!
De bankonderzoekers zien tot hun genoegen dat het aantal informaticastudenten stijgt, maar dat is niet genoeg om het schreeuwende tekort teniet te doen. Willen we dat wel doen, dan zien zij eigenlijk maar één oplossing: omscholen! Zowel hoogopgeleid personeel uit andere richtingen als mbo-opgeleiden informatica als ervaren personeel in ‘verouderde’ IT-richtingen zouden strenger benaderd moeten worden om actuele kennis op te doen, aldus Duijn.
Make IT Work
Hiervoor roept hij overheid, bedrijfsleven en onderwijsinstellingen op om zich meer in te spannen en de handen ineen te slaan. ‘Er bestaan al initiatieven (bijvoorbeeld Make It Workin Amsterdam), maar idealiter wordt het tekort grootschaliger en collectiever aangepakt.’
Nederland nog aantrekkelijker
Dat is van het hoogste belang voor de Nederlandse economie, zegt Duijn, want ‘ondernemingen ondervangen nu vaak het probleem door ict-personeel uit het buitenland in de gelederen op te nemen, of openen (mede) hierom vestigingen in het buitenland. Als het aanbod van hoogopgeleide ict-specialisten
structureel omhoog gebracht wordt, is Nederland nog aantrekkelijker als vestigingsklimaat voor ondernemingen.’
Dankzij onder meer videorecruitment is het verloop in de winkels van Hunkemöller in net iets meer dan een jaar teruggebracht van 75 naar zo’n 55 procent. ‘En volgend jaar hoop ik dat het onder de 50 procent ligt’, aldus Suzanne Bisschop.
Bisschop is sinds 2014 Global Recruitment & Talent Manager bij Hunkemöller en sprak op het allereerste Recruitment Tech Event over alle veranderingen die het retailmerk de afgelopen jaren heeft ondergaan, sinds het aantreden van ceo Philip Mountford, in 2009.
Brand journey
Bisschop vertelde eerst over de ‘brand journey‘ die het merk onder Mountfords bewind ondergaat: van ‘onderbroekenwinkel’ naar een ‘global and social brand’, waarbij wat Hunkemoller noemt de ‘shero’ het middelpunt vormt. Dat heeft onder meer geleid tot 1 miljoen Facebookfans, ruim 700 winkels, en 2 nieuwe winkels per week erbij.
Sinds vorig jaar is ook de werving flink op de schop genomen. Logisch, zegt Bisschop. ‘Als je zo aan de voorkant bezig bent, en de sollicitant krijgt een plat mailtje terug in plaats van een merkbeleving, dan krijg je een teleurstelling, en dat wil je niet.’
Klant is koning
Hunkemöller merkte in 2014 nogal achter te lopen op recruitmentgebied, zegt Bisschop. Niet de kandidaat, maar juist de klant werd het uitgangspunt voor het nieuwe beleid. ‘Het begint allemaal met de shero. Zij is de core van onze business. Hoe zorgen we dat deze dame zich fijn voelt in onze winkel? Dat hebben we proberen te vertalen in een profiel van de kandidaten.’
5 stadia
Bisschop identificeerde 5 stadia in de nieuwe ’employee journey’: van het hele recruitmentproces tot de onboarding vóór het officiële begin van de baan, van de introductieperiode tot de continue ontwikkeling, en tenslotte het stadium van de ‘ware merkambassadeur’. Om mensen te vinden die die journey kunnen doorlopen werd besloten niet langer te selecteren op cv’s. ‘We hebben gezegd: hire for attitude, train for skills. We zoeken mensen die bij onze values passen. Als je dat niet doet, kun je nog 100.000 jaar ervaring hebben of de beste verkoper zijn bij Livera, dan kom je er bij ons toch niet in.’
600.000 sollicitanten
Heel Hunkemöller verwacht volgens Bisschop tot 2019 nog zo’n 20.000 hires te doen, en daar zo’n 600.000 sollicitanten voor binnen te krijgen. Haar hele recruitmentproces kent 3 grote uitdagingen, zegt ze:
Omgaan met de snelle groei van het bedrijf
Terugdringen van het verloop
Employer branding
‘We willen alle sollicitanten behandelen als klant, en een goed gevoel geven. Maar in dat aantal: hoe ga je dat doen?’
Vraaggestuurd video-interview
In het nieuwe recruitmentproces werd (samen met Cammio) een vraaggestuurd videointerview geïntroduceerd. ‘Selecteren op persoonlijkheid dus’, aldus Bisschop. En dat volledig geautomatiseerd. ‘We doen eerst een preselectie, met een paar harde eisen. Ben je bereid te werken op zaterdag, ben je bereid zwart te dragen in onze winkels? Als je daar doorheen komt, krijg je groen licht en krijg je een invite.’
Nauwelijks handling
Als je daarop klikt, stelt onze ceo je per video een paar vragen over wie je bent, niet over wat je kunt.’ Het scheelt veel werk, zegt ze. ‘We hebben eigenlijk geen handling totdat de kandidaten de video hebben ingesproken. En we hoeven dus niet meer 150 cv’s per vacature door te lichten.’
Fantastische afwijzing
Kandidaten die een video inspreken, maar vervolgens toch worden afgewezen, krijgen dat ‘persoonlijk’ in een video van de ceo te horen, en krijgen er ook een discountvoucher van 5 euro bij. Een voltreffer, aldus Bisschop. ‘Ik krijg achter elkaar e-mails van mensen die zeggen: wat een fantastische afwijzing hebben jullie. Ik raad dan ook iedereen echt aan: doe iets dat laat zien dat je apprecieert dat mensen de moeite nemen om bij je te solliciteren.’
De resultaten?
En de resultaten van die nieuwe aanpak? Die liegen er niet om, vertelt Bisschop. In het oude proces werden 138 van de 150 sollicitanten na de cv-selectie afgewezen, 12 gingen er door naar een vestiging, waar er vervolgens 0 of 1 werd aangenomen.
In het proces worden gemiddeld 142 van de 150 kandidaten uitgenodigd een video in te spreken
In het nieuwe proces, met videorecruitment, worden er gemiddeld 142 van de 150 uitgenodigd om een video in te spreken. Van hen doen er gemiddeld zo’n 28 dit. Van deze 28 worden er vervolgens 5 doorgestuurd naar een vestiging, van wie er gemiddeld 1 wordt aangenomen. ‘Een veel hogere hiring rate dus’, zegt Bisschop.
Hogere kwaliteit
Plus, voegt ze daaraan toe: ‘Die 28 mensen die een video inspreken zijn allemaal eigenlijk al passend, want ze willen allemaal heel graag bij ons werken. We zetten nu ook veel meer kandidaten door naar andere vestigingen. En de kwaliteit van de sollicitanten gaat hierdoor ook omhoog.’
Ook naar andere landen
In Nederland recruiten sinds kort alle vestigingen al op de nieuwe manier, via het ‘brand process’, zoals Bisschop het zegt. In België, Denemarken en Zweden loopt een (‘zeer succesvolle’) pilot, en ook voor Duitsland en Oostenrijk zijn vergevorderde plannen. ‘We willen eind 2016 alle landen waar we zitten via dit proces laten recruiten.’
Welcome app
De nieuwe ervaring houdt niet op bij het selectieproces. Zo vertelt Bisschop ook over de HKM Welcome App, die ervoor zorgt dat nieuwe medewerkers ‘confident, prepared, proud, informed & excited’ zijn voordat ze beginnen. ‘Zo gebruiken we de periode tussen aanname en start veel gerichter dan vroeger. Dat werkt als een trein.’
‘Drie kwart van de medewerkers wereldwijd had de employee app binnen 3 weken gedownload’
Ook is er een ’employee app’, waarmee medewerkers onderling kunnen chatten en waar de planning van de winkels in is te vinden. ‘Die app kent 1.100 gebruikers per dag’, vertelt Bisschop. ‘Drie kwart van onze medewerkers wereldwijd had de app binnen 3 weken gedownload.’
Zorg dat je klaar bent
Dat allemaal om het juiste talent binnen te halen, en – vooral – ook te behouden, zegt ze. ‘We moeten allemaal vechten om de schaarse talenten. Zorg dat je daar klaar voor bent.’ Hunkemöller is in elk geval al goed op weg, volgens Bisschop. ‘Ons verloop in de winkels was 75%, en dat is nu nog 55% en daalt echt snel verder.’
De volgende stap
De volgende stap voor haar? ‘We zijn nu bezig een global jobsite te bouwen. En we zijn aan de gang met profiling van de ideale kandidaten. Wie zijn succesvol? Hoe oud zijn deze mensen? Waar wonen ze? Hebben ze een hond? Dat soort vragen. Alles wat we kunnen weten, willen we weten. Dan weet je ook beter welke sources je moet inzetten om ze te vinden.’
Andere genomineerden waren in de categorie tooling: Recrout en Cloudwatch. In de categorie cases waren er ook nominaties voor ABN Amro en Alliander.
Recruitment Tech Event
De uitreiking van de eerste Recruitment Tech Awards was de finale en het hoogtepunt van het Recruitment Tech Event, dat in de Fabrique in Utrecht zijn primeur beleefde en meteen was uitverkocht. Een kleine 200 mensen kwamen af op het evenement, dat de rol van technologie in recruitment centraal had gesteld.
Wat een gave locatie van #rte15@DeFabrique! Mooi event met goede sprekers. Op naar volgend jaar. Enne: @Connexys: van harte!
Er wordt nog gezellig geborreld op #rte15! Alle deelnemers, sprekers en sponsoren bedankt voor een fantastische dag! — Recruitment Tech (@RecrTech) 26 november 2015
Meer over dit evenement volgt de komende dagen op werf-en.nl, of lees alvast de interviews die we deden met sprekers aldaar:
Sinds vorig jaar is ook de werving flink op de schop genomen. Logisch, zegt Bisschop. ‘Als je zo aan de voorkant bezig bent, en de sollicitant krijgt een plat mailtje terug in plaats van een merkbeleving, dan krijg je een teleurstelling, en dat wil je niet.’
