BVH/De PersoneelZaak failliet; maakt doorstart

Geschreven door

BVH/de PersoneelZaak is begin deze maand failliet verklaard. Vrijwel meteen daarna is een doorstart gemaakt.

De Personeelzaak, tegenwoordig dochterbedrijf van BVH, was (of eigenlijk: is) een van de oudste bureaus in Nederland die volledig is gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Het bureau had tot oktober 2014 de Rijksoverheid als grote klant, voor wie de ontwikkeling en bewaking van het merk Werken voor Nederland werd verzorgd.

Doorstart

De rechtbank in Rotterdam verklaarde BVH/De PersoneelZaak op 3 maart failliet. Een week erna werd een doorstart bekend gemaakt. Op de site van het bureau staat nu nog een team van 15 mensen te zien, inclusief associate partners. Na de doorstart werken 7 mensen (exclusief de associates) in vaste dienst verder.

Rooskleurige toekomst

Tegen Adformatie zei ceo Jeroen Kaal dat het faillissement de enige manier was om onder de hoge kosten van het monumentale pand uit te komen, waarin het was gevestigd. ‘Nu we van onze hoge vaste lasten af zijn, gaan we een rooskleurige toekomst tegemoet.’

Reacties positief

Op Fonkonline was nog meer toelichting van Kaal te lezen: ‘Het faillissement is primair ingegeven door het huurcontract voor het veel te grote pand waar we nog voor 5 jaar aan vast zaten. Doordat onze werkzaamheden zich veel meer richting advies en minder in de uitvoering hebben ontwikkeld, zijn we de afgelopen jaren fors afgeslankt, maar we kregen niet de gelegenheid onze huisvesting daar op tijd op aan te passen. Ik ben blij dat we nu van een aantal zaken verlost zijn en heb de klanten op de hoogte gebracht van onze doorstart. De reacties waren zonder meer positief.’

De aller-, allerbeste referralmethode ooit: noem me er 5!

Geschreven door

Aan je medewerkers vragen of ze misschien nog een talent voor je organisatie weten? Dat heeft niet zoveel zin. Een veel betere methode: noem me er 5!

Dat referralprogramma’s goede recruitmentresultaten opleveren, dat is geen nieuws. Maar het kan altijd beter, schrijft goeroe John Sullivan op ere.net. Zijn favoriete aanpak: ‘Give me 5‘, volgens hem dé manier om de beste aannames te vinden, beter dan welke denkbare individuele referral-aanpak ook.

Makkelijk, gratis en snel

‘Het is makkelijk, gratis en snel’, schrijft hij. In plaats van iemand te vragen ‘of hij nog iemand weet’, vraag je in Sullivans aanpak gericht door, en help je met een paar simpele trucjes het geheugen van medewerkers op gang. Door bijvoorbeeld gericht te vragen wie iemand ‘de beste innovator in het vakgebied’ vindt, popt er meestal vanzelf een naam op.

Effectiever

Andere vragen: wie vind je de beste manager in jouw vakgebied? Wie de beste probleemoplosser? Wie de beste teamspeler? Wie presteert het best onder druk? En zo door, totdat je 5 goede namen hebt. ‘En omdat de medewerker in kwestie al deze mensen persoonlijk kent, vraag je hem of haar vervolgens om te helpen met deze mensen in contact te komen.’ Simpel? Ja, maar wel aantoonbaar effectiever dan standaard referralprogramma’s, aldus Sullivan, die zegt dat onder meer Google met deze methode werkt.

6877577216_8a1e130ba5_z

Voordelen

Volgens Sullivan is de methode zo effectief omdat hij proactief is, wetenschappelijk, en toch makkelijk en snel in het gebruik. ‘Ik ben nog geen enkel voorbeeld tegengekomen waar de methode geen resultaten heeft opgeleverd.’ Door alleen te vragen naar de beste mensen, vermijd je bovendien dat je met middelmatige mensen opgescheept komt te zitten. En uit onderzoek blijkt meermaals dat juist vakgenoten betere selecteurs zijn dan recruiters: hun ervaring zorgt er immers voor dat ze goed vaardigheden en potentieel kunnen inschatten. Bovendien helpt het altijd als een bekende iemand benadert; dat maakt de kans groter dat de potentiële topkandidaat ook daadwerkelijk toehapt.

Wie kun je vragen?

Wat zijn volgens Sullivan dan de hints die je kunt gebruiken om de beste namen boven te krijgen? ‘Vraag je mensen om degene die ze in hun loopbaan zijn tegengekomen die ze zien als beste…:

  • … manager die ze ooit hebben gehad
  • … professional met wie ze ooit hebben gewerkt
  • … beste innovater
  • … technisch vaardig persoon
  • … probleemoplosser
  • … klantencontactpersoon
  • … productontwikkelaar
  • … flexibele collega
  • … persoon die onder druk kon presteren
  • … verkoper
  • … mentor
  • … internationale talent
  • … onderzoeker’

Geen mail

Eén laatste tip van Sullivan: gebruik geen mailtje om de vragen te stellen. Het levert zelden het effect op dat een face-to-face vraag wél heeft: dat mensen in hun geheugen gaan graven en met namen op de proppen komen die ze anders niet zo snel zouden noemen. ‘Je zult zien dat de meest effectieve referralprogramma’s allemaal componenten bevatten waarin je a. je beste medewerkers benadert en b. mensen proactief benadert. De ‘Give Me 5′-aanpak voldoet aan beide voorwaarden. Bovendien levert deze methode betere resultaten, omdat het met simpele wetenschappelijke trucjes namen boven krijgt die op vrijwel geen andere manier in een referralprogramma boven te krijgen zijn.’

Foto via Flickr.com

Lees meer over referrals

Lees meer van John Sullivan:

Kom naar de expertclass

Je kunt ook een training volgen in referral recruitment. Alle fijne kneepjes in 1 dag bijgeleerd. In deze expertclass krijg je een checklist en input voor een duurzame en succesvolle referralstrategie, vol met best practices en inspirerende voorbeelden. Schrijf je dus nu in!

UWV en VakmanNU gaan tekort aan vakmensen te lijf

Geschreven door

Om het tekort aan specialistische vakmensen op te lossen, gaan UWV en VakmanNU samenwerken in het kader van het sectorplan ‘Kleinschalig Specialistisch Vakmanschap’.

Door de vergrijzing heeft het specialistisch vakmanschap de komende jaren behoefte aan veel nieuwe werknemers, zoals opticiens, audiciens en tandtechnici. Binnen het sectorplan zullen 200 werkzoekenden worden begeleid naar deze vakken.

Sectorplan Kleinschalig Specialistisch Vakmanschap

VakmanNU is de uitvoeringsorganisatie van het zogeheten sectorplan ‘Kleinschalig Specialistisch Vakmanschap’. Goed opgeleide en betrokken vakmensen zijn van groot belang voor het voortbestaan van bedrijven in deze sector, ongeacht hun leeftijd. Vandaar dat naast jongeren ook oudere werkzoekenden een scholingstraject krijgen om te kunnen instromen. Het recente rapport Kansrijke beroepen van het UWV laat zien dat er volop mogelijkheden op werk zijn in deze beroepen.

Werving en selectie

UWV gaat de komende periode ingeschreven werkzoekenden selecteren die passen bij het profiel van vacatures in de gezondheidstechnische, creatief-technische of ambachtelijke branches. Geschikte kandidaten krijgen na een selectie door de werkgever 6 maanden scholing aangeboden, met behoud van uitkering. Een deel van de scholing vindt plaats bij de werkgever in de praktijk. UWV verlangt dat de kandidaat vervolgens een dienstverband krijgt aangeboden van tenminste 18 maanden.

Gedegen screening

VakmanNU is blij met de samenwerking. ‘Samen met UWV houden we een gedegen screening op de eigenschappen en vakmatige vaardigheden van werkzoekenden. Zo kunnen we passende kandidaten selecteren en aanbieden aan de werkgevers in de sector. Met de scholing zorgen we voor een snelle inzetbaarheid van deze nieuwe werknemers en komen we tegemoet aan de vraag van werkgevers naar vakbekwame mensen’, aldus Jeroen van Zuijlen, projectleider van het sectorplan Specialistisch Vakmanschap.

Foto via Flickr.com

Wat Google zegt over de 5 vakgebieden die het meest veranderen

Geschreven door

Welke kant gaat de arbeidsmarkt op? Wie goed kijkt in de Google-resultaten, kan het antwoord vinden. Vijf branches nader belicht.

Nieuwe banen enerzijds, verdwijnende banen anderzijds, het is van alle tijden. De melkboer verdween, de e-commerce-manager deed zijn intrede. Wie goed kijkt naar de 22.200 maandelijkse zoekopdrachten in Google naar het woord ‘vacature’, kan kijken welke kant de arbeidsmarkt zich op beweegt.

#1. Techniek

Al jaren is er sprake van een dreigend tekort aan gekwalificeerd technisch personeel. Het zoekgedrag in Google bevestigt dit beeld. Het gemiddelde aantal zoekopdrachten naar technische vacatures lag in 2014 elke maand lager in vergelijking met 2013 (zie afbeelding). Daarentegen is de concurrentie op dit soort zoekwoorden erg hoog, te zien aan de hoeveelheid advertenties op een gemiddelde SERP (Search Engine Result Page) bij een zoekterm als ‘vacature techniek’. Aanbieders van technische functies hebben het dan ook moeilijk om de juiste doelgroep te bereiken en kwalitatieve sollicitaties binnen te halen.

vacatures techniek

Bron: Google

#2. Bouw

Naar verwachting neemt de werkgelegenheid in de bouw dit jaar toe. Ook het zoekvolume naar vacatures in de bouwsector vertoont een stijgende lijn: dit betekent dat meer mensen actief een baan binnen de bouwsector zoeken. Google verwacht dat het aantal zoekopdrachten in 2016 verder toeneemt. Vooral in Den Haag en Rotterdam wordt actief gezocht naar bouwgerelateerde vacatures, meldt Google Trends.

zoekgedrag per plaats

Zoekgedrag naar bouw gerelateerde vacatures per plaats. Bron: Google Trends

#3. ICT

Vorig jaar is de werkgelegenheid in de ICT-sector flink toegenomen. Vooral hoger opgeleid ICT-personeel is schaars, wat de online concurrentie voor ICT-gerelateerde vacatures in Google AdWords hoog maakt. Die toenemende concurrentie drijft de prijs per klik op een advertentie flink op, waardoor de adverteerder steeds meer betaalt om een prominente positie in de zoekmachine te behalen. Google zelf geeft aan dat de CPC’s een stijgende lijn hebben: een trend die ingezet is sinds maart 2013. De gemiddelde CPC voor het zoekwoord ‘ict vacatures’ bedraagt al snel tussen de 1,50 en 3 euro.

serp google

Hoge concurrentie op de SERP in Google

#4. Zorg

In de zorg is het een heel ander verhaal. Jobfeed bevestigt dat de gezondheidszorg de grootste daler is in de totale Nederlandse vacaturemarkt. Een adverteerder die zorgvacatures aanbiedt, zal een lage klikprijs voor de advertentie betalen omdat de concurrentie op dit gebied gering is. Al valt het in Friesland nogal mee, zo blijkt.

zoekgedrag zorg

Zoekgedrag naar zorg gerelateerde vacatures per regio. Bron: Google Trends

#5. Detailhandel

Ook in de detailhandel is zacht gezegd nogal wat aan de hand. Free Record Shop, Polare, V&D, Blokker, Schoenenreus, House of Shoes, allemaal gingen ze ten onder of hebben ze anderszins hun problemen. Uit onderzoek van de universiteit van Oxford naar verdwijnende banen blijkt dat de kassamedewerker het hoogst genomineerd staat om te worden vervangen door automatisering. Ook in de online advertenties zien we dat niet wordt geadverteerd op vacaturegerelateerde zoekwoorden in combinatie met ‘winkel’ of ‘winkelmedewerker’.

vacatures winkel

Geen advertenties op de SERP in Google bij het zoekwoord ‘vacatures winkelmedewerker’

Conclusie

Dus: wil je kijken hoe schaars personeel in jouw sector is? Check dan hoe duur een AdWords-advertentie is in jouw richting. Of google gewoon eens ‘vacatures’ in combinatie met jouw branche. Zijn er helemaal geen advertenties te vinden op de SERP-pagina? Ga er dan maar vanuit dat het met de schaarste in jouw sector wel meevalt. Betaal je echter een hoge AdWords-prijs? Maak je borst dan maar nat: de goede kandidaten liggen niet voor het oprapen.

Dit artikel is een bewerkte versie van een blog van het recruitmentteam van Expand Online. Foto via Flickr.com

Rob Vinke: ‘Employability is kiezen welke akker je wil bewerken’

Geschreven door

Employability is net een soort landbouw, zegt Rob Vinke. Je moet weten welke talenten op jouw land goed tot wasdom komen, maar je moet niet elk jaar dezelfde akkers bewerken.

Employability is nauwelijks een zaak van organisaties, noch van HR-afdelingen, zegt de bekende HR-hoogleraar van Nyenrode. Het is voor hem vooral een individuele kwestie. ‘Je moet ondernemer worden van je eigen talent. Je moet een netwerk opbouwen, een talent-APK voor jezelf organiseren, intrinsieke motivatie zoeken, zin hebben in morgen, nieuwsgierig zijn. Als je niet goed oplet, is de colonne verder, maar sta jij nog stil.’

Koninkrijkjes

Te veel mensen zijn bezig met het beschermen van hun koninkrijkjes. Ouderen bijvoorbeeld door zich te verschuilen achter regelgeving en verworven rechten, jongeren door zich in hun eigen taal en leefwereld op te sluiten. Dat gaat niet werken, zegt Vinke. ‘Je moet in organisaties waken voor een monocultuur. Als mensen elkaar blind kunnen vinden is dat mooi, maar het gaat erom of de klant hen ook blind kan vinden en blind op hen kan vertrouwen. Dat is veel belangrijker.’

Samenwerken

Dat wil niet zeggen dat Vinke niet gelooft in de kracht van goede samenwerking, integendeel. Daarom is een goed netwerk ook zo belangrijk. ‘Als je ondernemer van je eigen talent bent, heb je niets aan 1.000 contacten in je netwerk. Je hebt meer aan 100 tot 250 goede contacten. Mensen met wie je hebt gewerkt, kunnen echt reclame maken voor jouw talent.’

Zelfsturing

Het meeste employabilitybeleid van organisaties is gericht op wat Vinke noemt ‘dat anderen bepalen wat jij moet doen’.  Totale onzin, zegt hij. ‘Er is veel behoefte aan autonomie, zelfsturing. Je moet zelf willen bepalen wat jij moet doen. En daar de mensen bij vinden die dat waarderen.’

Marktwaarde

Ieder mens heeft twee of drie unieke talenten, zegt de hoogleraar. ‘Maar niet elk talent heeft op elk moment marktwaarde. Dat moet je dus onderzoeken. Je moet er een beetje mee spelen. Je wil op een akker ook niet elk jaar hetzelfde gewas poten, dan wordt de akker schraal. Hoe goed het gewas het er ooit ook op deed. Maar je moet dus het talent zoeken dat op dit moment het meest gevraagd is, en je daarin verder ontwikkelen. Dát is employability!’

enjoyemployability

Leer meer op 24 maart

Meer weten over Vinkes ideeën over employability? Kom dan 24 maart naar Enjoy Employability, waar de hoogleraar een van de topsprekers is. Dit congres, georganiseerd door Intelligence Group en Steam, vindt plaats in het Rotterdamse Erasmus Centre for Entrepreneurship. Het programma biedt naast Vinke plaats aan toonaangevende sprekers van onder meer ABN Amro en het ministerie van Defensie. Registreren kan hier.

Wil je kandidaten die blijven? Vraag naar hun browser

Geschreven door

Wil je medewerkers die niet te snel weer vertrekken? Kijk dan goed hoe ze hun sollicitatie invulden. Mensen die Chrome of Firefox gebruiken, blijken 15 procent langer in dienst te blijven dan Explorer- of Safari-gebruikers.

Dat ontdekte online recruitmentbureau Cornerstone Ondemand na analyse van 50.000 online assessments, schrijft The Atlantic.  De Firefox- en Chrome-gebruikers presteerden ook beter, al specificeert Cornerstone niet precies hoe het dat gemeten heeft.

cornerstone 2

Geïnformeerde consumenten

Hoofd analyses Michael Housman van Cornerstone zegt in The Atlantic geen verklaring te hebben voor het gevonden verband, al vermoedt hij dat het te maken heeft met het feit dat Firefox-en Chrome-gebruikers de moeite hebben moeten nemen om deze browser te installeren; Internet Explorer en Safari worden standaard meegeleverd. ‘Dat laat zien dat je een geïnformeerde consument bent’, aldus Housman tegen Freakonomics Radio. ‘Je laat zien dat je een keuze maakt die niet standaard is.’

Minder intelligent

Uit eerder onderzoek, uit 2011, bleek al dat gebruikers van Internet Explorer minder intelligent zijn dan gebruikers van Firefox of Chrome. Volgens Cornerstone en The Atlantic is dit Big Data-onderzoek niet zinloos. Nieuw personeel werven is duur, net als verloop, en dus kan het slim zijn op zoiets simpels te letten als de browser die gebruikt wordt. Al voegt Housman wel toe dat de manier waarop de baas met zijn personeel omgaat nog wel een stukje belangrijker is in de vraag of personeel blijft of vertrekt.

Bijna 80% laat bewust online profiel achter

Geschreven door

Van de Nederlandse beroepsbevolking heeft 78% in 2014 bewust zijn profiel online achtergelaten.

Dat staat te lezen in het recente whitepaper Toegang tot beschikbaar talent. En ‘zouden we daar eerdere jaren bij optellen of het ‘onbewust’ achterlaten van een profiel/CV op internet, is het fair to say dat nagenoeg iedereen toegankelijk is’, aldus het whitepaper. Onder actief werkzoekenden heeft zelfs 92 procent ergens online het eigen profiel bekend gemaakt.

Journalisten meeste profielen

Onderzoek van Intelligence Group, uitgevoerd in december 2014, is de basis voor het stuk. Uit dat onderzoek, waarvoor zo’n 8.000 mensen zijn ondervraagd, blijkt onder meer dat nagenoeg alle journalisten en callcentermedewerkers in 2014 hun gegevens online hebben achtergelaten. Zij behoren tot de meest vindbare groepen online. Aan de andere kant van het spectrum staan inkopers: ‘slechts’ 58 procent van deze groep heeft zijn/haar CV bewust ge-upload.

beroepsgroepen cv achterlaten

2,65 vacaturesites

In 2014 blijkt meer dan 1 op 3 Nederlanders (35%) een profiel aangemaakt te hebben op een vacaturesite. Op het moment dat een profiel op één vacaturesite werd aangemaakt, werd dit gemiddeld op 2,65 andere vacaturesites ook gedaan, variërend van Monsterboard.nl en Nationalevacaturebank.nl tot en met Indeed en op nichesites. Naast vacaturesites, heeft 33 procent van de Nederlandse beroepsbevolking in 2014 rechtstreeks een profiel/CV achtergelaten bij een werkgever, zo blijkt.

Nederland in voorhoede

In internationaal perspectief blijken Nederlanders behoorlijk makkelijk als het gaat om het achterlaten van cv’s en profielen. Internationaal is alleen bekend welk percentage van de beroepsbevolking van een land zijn/haar CV uploadt in een CV-database. Wereldwijd doet 1 op de 4 dit. Europees vergeleken zijn Nederlanders meer dan gemiddeld vindbaar in CV-databases. Alleen Estland, Spanje en Italië scoren beter. Tegelijkertijd zijn er veel landen die ver achterblijven bij het wereldwijde gemiddelde, zoals Portugal en Bulgarije.

internationaal cvs uploaden

Meer lezen?

Vraag dan nu het whitepaper aan.

Foto via Flickr.com

 

 

‘Juist doorstroom van talent levert creativiteit op’

Geschreven door

‘Doorstroom van talent levert een constante flow van creativiteit op.’

Dat zegt Hans Kroonen, directeur client services van Steam (links op de foto), in afwachting van het congres Enjoy Employability, dat het employer branding-bureau samen met arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group organiseert. Een kort interview over het hoe en waarom.

Wat heeft employability eigenlijk met jullie vak employer branding te maken?

‘Het klinkt misschien niet zo, maar employability is voor mij een belangrijk deel van employer branding. Vaak wordt gedacht dat wij ons alleen met de werving van potentiële medewerkers bezighouden, maar dat is niet zo. Hoe een merk intern geleefd wordt en wat je uiteindelijk doet met de mensen die geworven zijn is ook arbeidsmarktcommunicatie. Voor klanten als ABN Amro houden we ons al bezig met interne communicatie en mobiliteit, en in een tijd waarin de behoeften van mensen op de arbeidsmarkt veranderen denken we bovendien dat employability een belangrijk onderdeel wordt van het externe employer brand.’

Wat houden die veranderende behoeften dan in?

‘Mensen blijven niet meer hun hele leven bij dezelfde werknemer. Een baan wordt steeds meer als een project gezien. We hebben het vaak over ‘latent werkzoekenden’, die groep gaat steeds groter worden. Mensen zijn constant op zoek naar eventuele nieuwe uitdagingen, ook als ze niet officieel werkzoekend zijn. Een werkgever die ruimte biedt om te groeien en zelfs helpt te kijken naar een baan bij een andere werkgever is daarom echt een pluspunt.’

Maar raken werkgevers daarmee niet alleen maar hun talenten kwijt?

‘Er zullen talenten zijn die vertrekken, ja, maar dat houdt een organisatie juist gezond. Ontwikkeling en doorstroom van talent levert een organisatie een soort constante flow van creativiteit op. Zie het maar als een voetbalteam dat constante nieuwe wisselspelers kan inbrengen.’

Win-win dus?

‘Ja precies, investeren in employability helpt bij de profilering van je werkgeversmerk, het helpt werknemers zichzelf te ontwikkelen waardoor zij hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten en het houdt een organisatie vitaal. Enjoy Employability dus!

enjoyemployability

Meer weten? Kom ook op 24 maart

Op 24 maart wordt in Rotterdam het zogeheten Jaarcongres Employability georganiseerd. Dit congres, georganiseerd door Intelligence Group en Steam, vindt plaats in het Rotterdamse Erasmus Centre for Entrepreneurship. Het programma biedt plaats aan toonaangevende sprekers van onder meer ABN Amro en het ministerie van Defensie, nieuwe wetenschappelijke inzichten en inspirerende discussies. Het uitgangspunt van de dag: Enjoy Employability. Meld je nu aan!

 

 

Opvallend: lager opgeleiden delen online meeste persoonlijke informatie

Geschreven door

Niet de hoger opgeleiden laten makkelijk hun gegevens achter op internet, maar juist de lager- en middelbaar opgeleiden.

Dat blijkt uit gezamenlijk onderzoek van Intelligence Group en Carerix voor de whitepaper Toegang tot beschikbaar talent. Uit het onderzoek komen twee belangrijke conclusies naar voren. In de eerste plaats: iedereen is toegankelijk. In deze tijd van internet en sociale media is vrijwel niemand meer anoniem. In de tweede plaats, en daarmee samenhangend: profielen zijn een commodity geworden, en vrijwel overal te vinden en makkelijk bereikbaar.

Gegevens achterlaten

Uit het onderzoek, dat in december is uitgevoerd, blijkt dat een MBO’er zijn gegevens in 2014 bijna zes keer online achterliet, terwijl een HBO’er dat gemiddeld nog geen vijf keer deed, en een WO’er iets meer dan vijf keer. Opvallend, omdat vaak gedacht wordt dat juist hoger opgeleiden makkelijk hun profiel ergens bekend maken. Minder opmerkelijk is waarschijnlijk dat juist werkzoekenden en ZZP’ers het makkelijkst hun profiel delen: respectievelijk bijna tien en ruim zes keer.

achterlaten gegevens

Ook de latent werkzoekenden

Interessant is verder dat het niet uitmaakt of iemand actief, latent of niet-zoekend is naar een baan als het gaat om profielen die bij werkgevers worden achtergelaten. Dat beeld is wel anders bij vacaturesites, het UWV en intermediairs. Daar zien we dat vooral actieve baanzoekers hun CV achterlaten.

arbeidsmarktactiviteit 2

Foto boven via Flickr.com

CV’s en arbeidsmarktprofielen zijn commodity geworden (whitepaper)

Geschreven door

In 2014 hebben Nederlanders bijna 20 miljoen profielen en CV’s arbeidsmarktgerelateerd en bewust achtergelaten op internet, waarvan CV-databases van vacaturesites en werkgevers het populairste zijn. Een Nederlandse werknemer is gemiddeld in minimaal 30 verschillende databases terug te vinden. Deze (inter)nationale databases groeien explosief en zijn door steeds betere technologie steeds beter te ontsluiten en te matchen met vacatures. CV’s en profielen zijn een commodity en daarmee arbeid in algemene zin ook steeds meer. Een ontwikkeling die tot een verdere margedruk leidt bij arbeidsbemiddelaars. In deze whitepaper lees je alles over TOEGANG tot beschikbaarheid in een wereld waarin CV’s en profielen commodity zijn geworden. (meer…)

Hoe Antea Group de schaarse écht knappe technici opzoekt

Geschreven door

Met onder meer GoPro-camera’s, een speciaal gemaakte stand voor de Nationale Carrièrebeurs, en een campagne waarin eigen medewerkers de hoofdrol spelen, probeert de Antea Group de schaarse technici en adviseurs aan zich te binden.

Sinds januari heeft de Antea Group (voorheen bekend als Oranjewoud), daarvoor de ‘Echt Knap’-campagne in het leven geroepen. Een campagne die werkt, aldus Grietje Kuipers, senior HR-adviseur bij de Antea Group. ‘We hebben al een flinke stijging aan volgers op onze social media en open sollicitaties en dergelijke. Dus de campagne is nu al succesvol.’

echt knap

Binden en neerzetten

De landelijke arbeidsmarktcampagne is volgens Kuipers bedoeld om ‘enerzijds nieuw talent aan ons te binden en anderzijds om onze nieuwe naam nog wat steviger in de arbeidsmarkt neer te zetten.’ In de campagne spelen de eigen medewerkers de hoofdrol. ‘Ze staan in de spotlights en laten zien dat je bij Antea Group werkt aan interessante en uitdagende projecten.’

Prominente rollen

Zo zijn er al prominente rollen te zien van de de 30-jarige Jelle Gerbrandy en de 38-jarige Susan Eggink (zie filmpje hieronder), die alles weet van brandveiligheid.

Het is steeds lastiger om hoogopgeleide technici en adviseurs te vinden, merken ze bij Antea Group. De vraag is groter dan het aanbod. Vandaar de campagne, zegt HR-directeur Doreth Lau: ‘Hierin laten we zien dat we een mooi bedrijf hebben om voor te werken: je bent betrokken bij interessante, uitdagende projecten. En je krijgt bij ons de ruimte om jezelf te ontwikkelen en gericht aan je carrière te bouwen.’

Business course

De campagne van de Antea Group is in december al voor het eerst ingezet, bij de werving voor een business course, vertelt Kuipers. En bepaald niet zonder resultaat, zegt ze. ‘Uit de 150 reacties hebben 27 kandidaten gekozen en met hen twee dagen op een project gezeten om uitgebreid kennis te maken; dit heeft geresulteerd in een aanname van 10 nieuwe, jonge collega’s.’

Carrièrebeurs

‘Op dit moment zitten we in de voorbereiding voor onze deelname aan de Nationale Carrièrebeurs. Op zich misschien één van de vele beurzen waar we aan deelnemen, maar wel de eerste met de op maat gemaakte ‘Echt Knap’-stand . Op de beurs gaan we onze potentials scouten en op de foto zetten in een project dat hen aanspreekt. En de eerste contacten leggen voor een succesvol vervolg natuurlijk!’

GoPro

Beeld is erg belangrijk in de campagne, zegt Kuipers. Laten zien waar het bedrijf voor staat moet potentiële arbeidskrachten over de streep trekken. ‘Zo zijn we bezig om de campagnebeelden uit te breiden met fotoshoots op de projecten. En daarnaast gaan medewerkers met GoPro-camera’s op pad om zelf (en zichzelf) te fotograferen wat voor werk zijn doen en waar zij trots op zijn. Deze komen ook op de site terug.’

echt knap

Lees ook over andere campagnes voor technici:

 

Alle HR-vacatures voortaan verzameld op één plek

Geschreven door

Alle HR-vacatures van Nederland zijn voortaan vanaf 1 plek toegankelijk. 

Michiel van AsbeckHet initiatief komt van RaymakersvdBruggen, een van de bekendste en breedste HR-dienstverleners van Nederland. ‘Wij vinden dat je in het HR-domein maar naar 1 site hoeft, waar alles samenkomt’, verklaart Michiel van Asbeck, directeur van RvdB. ‘We hebben alle vacatures ontdubbeld en doorzoekbaar gemaakt.’

Nichesites

Er zijn natuurlijk al veel vacaturesites te vinden waarop ook HR-vacatures te vinden zijn. Een specifieke nichesite voor HR-vacatures was er echter nog nauwelijks tot niet. Zeker niet een plek waar alle vacatures geaggregeerd samenkomen. RvdB heeft de eigen vacaturesite, die al langer bestond, voor dit doel uitgebouwd.

Stijgende vraag

Uit onderzoek van Yacht begin dit jaar bleek al dat de vraag naar HR-personeel sterk stijgende is. Vooral recruiters zijn weer erg gewild, zo blijkt. RvdB hoopt met de geaggregeerde vacaturesite vraag en aanbod beter bij elkaar te brengen. ‘We bieden een online platform waar op één plek alle HR-vacatures makkelijk vindbaar zijn, en waar de kandidaat centraal staat en niet de adverteerder zoals bijvoorbeeld bij generieke zoekmachines als Google of vacaturezoekmachines zoals Indeed’, aldus Van Asbeck.

Bijna 100%

De RvdB-directeur claimt een ‘bijna 100%-dekking van alle HR-vacatures van Nederland, ongeacht welk commercieel belang: werkgevers, bureaus, of vacaturesites.’ De originele bron is daarbij leading. ‘Als je een vacature openklikt, zie je meteen waar hij allemaal gepost is. Als het goed is staat elke vacature maar één keer op ons platform. En belangrijker nog: er staan geen vacatures tussen die niet tot het HR-domein behoren of die al zijn vervuld.’

Geen alerts

Volgens Van Asbeck biedt het platform de kandidaat een aantal voordelen. ‘Je hoeft je niet meer te abonneren op e-mailalerts of RSS en hoeft ook niet meer dagelijks allerlei sites te bezoeken en te zoeken naar die ene speld in de hooiberg. Je kunt nu zoeken in alle unieke HR-vacatures, op je eigen specialisme, regio of ervaring, zonder rommel en zonder advertenties. Door een goede zoekmachine kan je als sollicitant precies die vacatures vinden die je zoekt.’

Lees hier volgende week een uitgebreid interview met Van Asbeck over de veranderende HR-markt.