Zo kan uitzenden dus ook: via een tv-reclame

Geschreven door

Uitzendbureau YoungCapital, toch al geen kleine groeier, wil zich nog eens extra profileren met een multimediale themacampagne: ‘Zo kan uitzenden dus ook’.

De campagne is ontwikkeld en uitgevoerd door ‘activatiebureau’ Kumpany. Het filmpje is onder meer al te aanschouwen geweest vlak na De Wereld Draait Door. Bedoeling ervan is de naam YoungCapital breder bekend te maken. Het bedrijf heette tot anderhalf jaar geleden StudentenWerk, maar wil nu de nieuwe naam en het nieuwe verhaal (niet meer alleen studenten, maar ook young professionals) onder de aandacht brengen.

Challenger

YoungCapital is met 300 medewerkers en 25 vestigingen naar eigen zeggen ‘marktleider van de recruitmentbranche voor de nieuwe generatie’. Het bedrijf ziet zichzelf als de innovatieve challenger van de uitzendbranche. Zo kunnen kandidaten er zelf hun profiel en beschikbaarheid bijhouden in hun app, wordt klanten met eHire de mogelijkheid geboden om zelf in het systeem kandidaten te zoeken en te boeken en kunnen kandidaten sinds kort ook via WhatsApp solliciteren. ‘Dat zij nu als relatief kleine speler naast de grote uitzendbureaus op televisie gaan, zegt alles over hun ambitie en vertrouwen in eigen kunnen binnen deze traditionele markt’, aldus Mark Beuving, creatief strateeg bij Kumpany.

A’dam – E.V.A.

Het activatiebureau koos Norbert ter Hall, bekend van de hitserie ‘A’dam – E.V.A.’, als regisseur. Vanaf 3 april is de commercial te zien, drie weken later haakt radio aan. Later verschijnt de campagne ook op outdoor (masten), online en in print.

Credits

  • Klant: YoungCapital
  • Verantwoordelijk bij klant: Suzanne van der Cammen
  • Bureau: Kumpany
  • Creatie: Mark Beuving, Ingrid Mesman, Martijn van der Werf
  • Account: Eveline Herklots
  • RTV producer bureau: Marcel Ossendrijver
  • Regisseur: Norbert ter Hall
  • Productie: Ellen Hoffman
  • D.O.P.: Mark van Aller
  • Offline montage: Teun Rietveld
  • Online montage: De Lodge
  • Animatie: De Lodge
  • Muziek: Jasper Boeke

Vraag naar recruiters groeit met 50% in 1 jaar

Geschreven door

Dat de arbeidsmarkt weer aantrekt, is goed te merken. Vooral recruiters zijn erg gewild: de vraag naar hen lag in het eerste kwartaal  dit jaar liefst 50% hoger dan een jaar geleden.

De vraag naar P&O’ers stijgt al zes kwartalen sneller dan de rest van de Nederlandse markt, blijkt uit een recent rapport van de Intelligence Group, samen met RaymakersvdBruggen.

aantal vacatures recruiters

Automatisering e-hrm

Niet voor iedereen pakt dat overigens gunstig uit: naast de stijgende vraag naar recruiters is er bijvoorbeeld een slecht perspectief voor loopbaanadviseurs. Maar ook dat kan weer worden uitgelegd als een lichtpuntje voor de arbeidsmarkt: het duidt op een afname van het aantal reorganisaties en outplacementtrajecten. Ook voor vmbo’ers, medewerkers personeelszaken, en HR-assistenten is het perspectief slechter dan gemiddeld. Dat komt bijvoorbeeld door automatisering en e-hrm.

Sterke reactie

De vraagzijde van de arbeidsmarkt wordt gemeten aan de hand van het aantal unieke online vacatures in dat kwartaal. Deze worden gemeten op basis van de vacaturetellingen uit Jobfeed. Ten opzichte van de totale Nederlandse arbeidsmarkt reageert de vraag op de HR-arbeidsmarkt sterker. Het tegenovergestelde is ook waar. Bij een vacaturedaling, krimpt de vraag naar HR-vacatures ook meer.

Niet voor het eerst

De sterk stijgende vraag naar recruiters is des te opvallender omdat het niet voor het eerst is dat er groei wordt geboekt: vorig jaar liet de vraag naar recruiters ook al een stijging van 26 procent zien.

Download hier het hele rapport

Of zie ook:

Of lees verder:

Foto via Flickr.com

Verdwijnen er nu meer banen dan erbij komen?

Geschreven door

Cover_500pxMisschien wel de meest gestelde vraag aan mij sinds ik ‘10 Banen die verdwijnen & 10 Banen die verschijnen‘ heb uitgebracht: verdwijnen er nu straks meer banen dan erbij komen? Of is dit dezelfde angst als we bij de industriële revolutie hadden?

In andere woorden: koersen we af of massawerkloosheid of komt het allemaal wel goed?

Het antwoord hierop is er één die weinig mensen van mij verwachten denk ik: ik heb geen flauw idee. Ik heb tijdens de research voor het boek heel veel onderzoeken en andere boeken gelezen. Onderzoeken en boeken die allemaal iets anders stellen en ik kan enkel zeggen: er is net zoveel bewijs voor het één als voor het ander.

(meer…)

Michiel van Asbeck: ‘Iedereen moet hier rijker naar buiten lopen’

Geschreven door

Een kandidaat die binnenkomt bij RaymakersvdBruggen moet altijd rijker naar buiten komen.

Zelfs de afgewezen kandidaat moet met een goed gevoel het pand verlaten, zegt RvdB-directeur Michiel van Asbeck. ‘Daar streven we naar. Dat onze (sollicitatie)gesprekken niet alleen leiden tot een ja of nee, maar ook echt ontwikkelgericht zijn.’

Vinden en laten floreren

De HR-dienstverlener, van oudsher onder meer bekend als detacheerder van personeelsmedewerkers, wordt volgens Van Asbeck steeds meer een ‘HR talent acquisition & talentmanagement company‘. HR-talent vinden, aantrekken en laten floreren wordt volgens hem een bijna net zo belangrijk onderdeel van het werk als de werving en selectie van (interim-)p&o-managers en –directeuren, werk waar het bureau van oudsher al sterk in is.

Keur aan activiteiten

Om het talentenbedrijf invulling te geven, onderneemt het bureau een keur aan activiteiten, zegt Van Asbeck. Hij noemt daarbij 4 voorbeelden:

  • Het aantrekken van HR-talent, hen plaatsen bij werkgevers en daar begeleiden.
  • Het aantrekken van HR-talent voor RvdB zelf. ‘Deze HR-talenten zetten we 3 jaar in op projecten bij onze opdrachtgevers en tegelijkertijd doorlopen ze een ambitieus programma waar persoonlijke ontwikkeling centraal staat. Op dit moment hebben we er ruim in de 20, en dat gaat naar meer dan 30.’
  • ‘Daarnaast bieden we dit programma ook aan HR-talenten die bij andere organisaties werken. Een prachtig MD-programma voor HR-professionals, waarin mensen in 1,5 jaar worden fijn geslepen en ontwikkeld.’
  • RvdB adviseert ook organisaties over hun HR-talentmanagement. ‘Daarin adviseren we niet alleen over de richting, en hun beleid, maar ook over hun inrichting en uitvoering van hun HR-talentmanagement.’ RvdB wil altijd ook graag bij die uitvoering betrokken zijn, zegt Van Asbeck. ‘Want adviseren over talent is leuk, maar werken met talent is nog veel leuker.’

Grote klus

HR-talent vinden, en met hen in contact komen en daarna begeleiden is een grote klus, aldus de RvdB-directeur. ‘Voor al dat talent is hun carrière een belangrijk thema. Wij bieden velen van hen toegang tot de leuke HR-banen in Nederland.’

Brandstof

rvdb van asbeckOp het kantoor van RvdB worden jaarlijks zo’n 1.500 mensen gesproken die in de HR werkzaam zijn, of dat zouden willen. ‘Die mensen spreken is onze brandstof’, in woorden van Van Asbeck, die toevoegt dat het de laatste tijden weer enorm druk is. ‘Niet zozeer doordat de werkgelegenheid in de HR-functies zo toeneemt, maar eerder doordat er meer beweging is in de markt. HR-professionals wisselen vaker van baan.’

Alle vacatures

Maar, vult hij meteen aan: ‘We kunnen natuurlijk niet iedereen plaatsen. We hebben hier niet alle HR-vacatures in Nederland in behandeling.’ Wel heeft het bureau sinds kort alle HR-vacatures van Nederland op één plek bij elkaar, op een speciaal onderdeel van de eigen site. ‘We willen de kandidaat een optimale sollicitatie-ervaring bieden: hij hoeft maar op één plek te kijken en kan gerust zijn dat er geen relevante vacatures worden gemist. Door een goede zoekmachine kun je als sollicitant precies die vacatures vinden die je zoekt. Dat is nou pas echte service voor de kandidaat.’

Tienduizenden profielen

Het bureau heeft zo in de loop der jaren een bestand opgebouwd ‘van tienduizenden profielen’. Dat betekent voor opdrachtgevers dat vaak snel goede kandidaten kunnen worden geleverd. Maar dat is zeker niet het enige doel van Van Asbeck. ‘Wij willen graag hét merk zijn voor de volgende stap in de loopbaan van HR-professionals.’ En soms gaat het echt al die kant op, merkt hij. ‘Gistermiddag kwam hier om 14.00 een vraag binnen. Om 17.00 hadden we al een fiat van de opdrachtgever dat de kandidaat meteen kon beginnen. Kijk, zo’n mate van intimiteit wil je graag bereiken, dat een kandidaat mag starten zonder dat hij of zij kennis heeft gemaakt. Dan moet de klant wel vertrouwen in je hebben en dan heb je het als bureau volgens mij goed gedaan…’

Lees ook:

Of bekijk een filmpje:

Over het RvdB Development Programma

Werkt het nieuwe werken?

Geschreven door

Waarom de 9 tot 5 mentaliteit effectiever is

“Ben jij een echte aanpakker en heb je geen 9 tot 5 mentaliteit, dan zijn wij naar jou op zoek”. Veelgebruikte woorden in een willekeurige, ietwat cliché vacature. Met alle huidige communicatiemiddelen en “het nieuwe werken” wordt het steeds gewoner dat je ook in het weekend eventjes je werkmail checkt. Een werkgever ziet zo’n mentaliteit natuurlijk graag, maar snijden ze zichzelf daarmee niet in de vingers?

Om die vraag te beantwoorden leg ik eerst uit waarom we “het nieuwe werken” met z’n allen zo omarmen.

We willen niet verliezen

Het verliezen van vrijheden en bezittingen is als een nachtmerrie voor ons. Volgens de theorie die in de psychologie loss aversion wordt genoemd is ons gedrag met name gericht op het niet willen verliezen van verworven bezittingen en vrijheden, meer nog dan het verwerven van nieuw bezit. Niet voor niets laten autodealers je graag even een testrondje in die glimmende nieuwe auto maken. Nadat je een uurtje hebt mogen ervaren hoe het voelt om die heerlijke auto in je bezit te hebben, is het erg lastig om dat bezit weer in te moeten leveren. Kassa voor de autodealer dus!

Kiezen is verliezen

Met keuzes maken werkt dat eigenlijk net zo. Het hebben van keuzes is als een bezit en kiezen voor een bepaalde optie, en daarmee het verliezen van andere, knaagt dus aan ons. We kennen dit fenomeen allemaal onder de tegenwoordig veelgebruikt term: keuzestress.

In restaurants zit je vaak moedeloos naar de menukaart te staren. De varkenshaas ziet er goed uit, maarja dan kies je niet voor die tournedos. Uit onderzoek van de bekende psycholoog Daniel Kahneman blijkt dan ook dat het verliezen van een optie hetzelfde voelt als het verliezen van een bezit.

Wat hebben een testritje en een tournedos dan met het nieuwe werken te maken? Welnu, door het nieuwe werken hóef je niet meer te kiezen. Je kunt je baby verschonen terwijl je handsfree een offerte in de wacht sleept of je legt de laatste hand aan een belangrijke mail terwijl de macaroni aan het overkoken is. Fantastisch toch!

Focus

Goed, we houden er dus niet van om te moeten kiezen. Niet hoeven kiezen lijkt dus de oplossing. Helaas laat onderzoek van een andere Amerikaanse psycholoog Dan Ariely zien dat hier toch wat nadelen aan kleven. Volgens Ariely leidt het openhouden van opties namelijk tot een verminderde focus en een verlies van de doelen die je eigenlijk voor ogen had. Neem nou een student die niet goed kan kiezen tussen twee studies. Omdat de student eigenlijk beide opties open wil houden kiest hij er maar voor om beide studies te gaan doen. Het gevolg hiervan is dat hij zijn tijd moet verdelen over de twee studies waardoor hij goed wordt in beiden, maar een expert in geen.

Het openhouden van verschillende opties zorgt ervoor dat de kwaliteit van je werk achteruit gaat.

Werkt het nieuwe werken?

Altijd en overal kunnen werken. Dat is dus het nieuwe werken. Op zich is dat erg handig en efficiënt natuurlijk. Je hoeft ’s ochtends niet meer in die tergend lange file te staan omdat je ook prima vanuit huis kunt werken. Maar het wordt dus bijvoorbeeld ook makkelijker om in het weekend, terwijl je op het terras aan een biertje zit, nog even je werkmail te checken om je vervolgens druk te maken en te mengen in discussies waar je eigenlijk op dat moment niet mee bezig wilt zijn.

Het punt is dat verschillende opties waarmee je, je schaarse tijd in kunt delen door elkaar gaan lopen. ’s Avonds en in het weekend zit je met je hoofd nog op kantoor, terwijl je eigenlijk met je vrouw en kinderen wat leuks wilde doen en op je werk zit je vervolgens te balen dat je te weinig leuke dingen in het weekend hebt gedaan. Net zoals de student die beide studies besluit te gaan doen zul je uiteindelijk dus half werk gaan leveren.

Alle huidige communicatiemiddelen bieden een fantastische schat aan mogelijkheden om op nieuwe manieren over werken en werkplekken na te denken. Deze blog laat zien dat de vrijheid aan keuzes die gepaard gaat met deze transitie ook negatieve gevolgen heeft en het is nu belangrijker dan ooit om als werkgever goed na te denken hoe daarmee om te gaan.

9 tot 5 is win win

Uiteraard mag je van je werknemers verwachten dat ze af en toe een paar stappen extra doen en niet op hun klok zitten te kijken wanneer het vijf uur geworden is. Maar het kaderen van bezigheden waardoor je het aantal opties verkleint zorgt voor: een betere focus, kwalitatief beter werk en een goede balans  tussen werk en privé. Halleluja 9 tot 5!

 

Foto jari

Jari Kloppenburg, Insights Consultant bij Steam schrijft regelmatig blogs over de   wetenschap achter alles wat met arbeidsmarktcommunicatie te maken heeft.

Het ideale traineeship bestaat! En zo ziet het eruit…

Geschreven door

In het ideale traineeship krijgt de trainee zelf de kans het programma samen te stellen. En trainees leren er in elk geval goed presenteren en communiceren.

Dat blijkt althans uit onderzoek van recruitment- en talentontwikkelingsorganisatie YSE onder bijna 300 HBO- en WO-studenten en werkzoekenden.

traineeship keuzevrijheid

Goed afstemmen

Uit het onderzoek blijkt dat 75% van hen voor een traineeship zou kiezen. Respondenten blijken duidelijk voor ogen te hebben waar het ideale traineeship voor hen aan moet voldoen; inhoud, flexibiliteit en verbeterd toekomstperspectief. Volgens Simon Klop van YSE biedt het onderzoek dan ook interessante informatie: ‘Het laat werkgevers zien hoe ze  hun traineeprogramma beter kunnen afstemmen op de wensen van de medewerker van de toekomst.’

traineeship skills training

Inhoud en toekomstperspectief

Meer dan 90% van de respondenten geeft aan dat de inhoud van de opdrachten, training & opleiding en – vooral – de positie op de arbeidsmarkt na afloop de belangrijkste overwegingen zijn bij de keuze voor een traineeship. Ook opdrachtbegeleiding en mate van verantwoordelijkheid scoren hoog als keuzecriteria. Daarnaast blijkt dat het ideale traineeship twee jaar duurt en dat bijna de helft van de respondenten het liefst met het openbaar vervoer naar de werkplek reist.

traineeship arbeidsvoorwaarden

Zelf invloed

Van de respondenten wil 85% zelf invloed hebben op het trainingsprogramma. Daarnaast vormen Communiceren, Presenteren en Leidinggeven de top-3 van meest gewilde trainingen. Verder kiest bijna 60% van de studenten voor een intercompany traineeship, waarbij opdrachten uitgevoerd worden bij verschillende organisaties. De overige 40% geeft dus de voorkeur aan een incompany traineeship, waarbij alle opdrachten binnen dezelfde organisatie plaatsvinden.

traineeship intercompany

Vervolgonderzoek 

YSE heeft aangekondigd in een vervolgonderzoek ook te kijken naar de visie van huidige young professionals op traineeships.

Lees ook:

Hoe Venray centrum van de Nederlandse recruitmentwereld wil worden

Geschreven door

Het is vanuit de Randstad een end weg, maar toch zijn ze in het Limburgse Venray ervan overtuigd: hier kan de Nederlandse Recruitment Valley ontstaan.

Deze zoveelste ‘Valley’ is een gezamenlijk initiatief van een aantal bedrijven uit de gemeente, zoals Decom, Personato, TopProfile, OTTO Workforce en Xelvin. Samen bieden ze naar eigen zeggen ‘zeer goede mogelijkheden om op alle kennisniveaus en ervaringslagen een professionele partner te bieden voor het (deels) uitbesteden van recruitment.’

Sneeuwbaleffect

De partijen hopen op een sneeuwbaleffect door groots de naam ‘Recruitment Valley‘ te claimen. ‘Het doel van dit initiatief is Venray op de kaart zetten als innovatief centrum op het gebied van recruitment.’

Regio der recruitment 

De gemeente Venray doet ook enthousiast mee, want de positionering als recruitmentregio moet het interessant maken voor andere werving- en selectiebedrijven om zich hier ook te vestigen. ‘Eén van de grootste uitdagingen bij het openen van een nieuwe vestiging is namelijk al voor een groot deel getackeld’, zegt de bijbehorende site: ‘Het aantrekken van goede mensen uit de regio. De partners die vallen onder de Recruitment Valley kunnen dit van A tot Z organiseren, nog voordat de vestiging officieel geopend is. Dit is een belangrijk, extra argument voor bedrijven om zich in de regio Venray te vestigen.’

recruitmentvalley 1

Grote personeelsbehoefte

Volgens de initiatiefnemers is Venray een goede regio voor een Recruitment Valley, omdat er al veel bedrijven te vinden zijn die zich bezig houden met arbeidsmarktbemiddeling, ‘vanwege de grote en deels flexibele personeelsbehoefte in Venray.’

Veel maakindustrie

De werving- en selectiepartijen kunnen dan ook een belangrijke rol spelen in de regio, denken de initiatiefnemers. ‘In Venray is de maakindustrie een duidelijk zichtbare, en economisch zeer belangrijke pijler. Deze industriële bedrijven hebben veel personeel nodig. Datzelfde geldt voor de afgelopen jaar sterk gegroeide logistieke sector, die logistieke diensten verrichten voor de grootste producenten ter wereld, zoals HP, Philips en Microsoft.’

Positieve reacties

De eerste reacties op het initiatief zijn in elk geval positief, als we Twitter mogen geloven:

Meer over Recruitment Valley? Lees verder op Limburg Onderneemt

 

Slechts 100 Twitteraars zorgen voor 4,2 miljoen vacaturetweets

Geschreven door

Het aantal vacatures op sociale media blijft maar toenemen, vooral op Twitter. Opvallend: liefst 4,2 miljoen #vacature-tweets komen op naam van slechts 100 twitteraars, vooral organisaties die constant vacatures delen.

Dat blijkt uit onderzoek van social-media-analysetool Coosto. Waar Twitter zelf eind 2014 al bekendmaakte dat #vacature het vaakst ‘trending topic’ was in Nederland, meldt Coosto nu dat deze ontwikkeling zich doorzet: in het begin van 2015 zijn er op social media zelfs 44 procent méér vacatures gedeeld dan dezelfde periode in 2014.

Het meest gedeeld

Het bericht dat het meest gedeeld is op Facebook en Twitter is de sollicitatie van Xuan Thai, die via Facebook solliciteerde bij Heineken en  bijna 25.000 likes ontving en 2.400 mensen die haar bericht deelden.

Meest geretweet

De vacature voor Manager Marketing Communicatie bij Tempo-Team is met 328 retweets verkozen tot meest geretweette vacature. Hij belandde zo bij tienduizenden personen.  

Vooral Twitter

Sinds 2011 zijn er in totaal ruim 11,5 miljoen vacature-gerelateerde berichten op sociale media verschenen, aldus Coosto. En Twitter is daarbij het platform waar verreweg de meeste banen worden gedeeld: bijna 4 miljoen in het afgelopen jaar.

Vooral ICT’ers en managers

Van die 11,5 miljoen zijn er 1,2 miljoen berichten op social media gedeeld die zich richten op ICT-vacatures. Daarmee scoort deze sector veruit het hoogst. Managementfunties (670.000 maal) en sales-functies (565.000) volgen daarna. Net buiten de top-3 vallen vacatures in marketing/communicatie (468 duizend) en de zorg (444 duizend), op ruime afstand gevolgd door beroepen in de horeca, financiële sector, recruitment/HR, (fashion) retail en de telecomsector.

vacatures

Amsterdam rules

In bijna de helft (5,5 miljoen) van alle vacatures staat een plaatsnaam genoemd. Amsterdam is met afstand de plek waar de meeste banen te vinden zijn, gevolgd door Utrecht en Rotterdam. In de hoofdstad wordt, net als in de rest van het land, vooral gevraagd naar ICT’ers.

Twitter domineert

Van de 11,5 miljoen vacature-gerelateerde berichten op sociale media is zo’n 10,5 miljoen via Twitter geplaatst. Opvallend is dat deze 10,5 miljoen berichten werden verstuurd door slechts 313.000 auteurs. De 100 actiefste twitteraars plaatsten samen zelfs liefst 4,2 miljoen tweets. Deze top-100 bestaat volledig uit organisaties die constant vacatures delen.

Retweeten met afbeelding graag

Door te retweeten, delen sociale-media-gebruikers een vacature ook met hun eigen netwerk. Door een afbeelding mee te nemen in het bericht, blijken vacatures veel sneller te worden verspreid. Gemiddeld 17 procent van de vacatureberichten krijgt een retweet; wordt een afbeelding toegevoegd groeit dit tot liefst 58 procent. Toch bevat momenteel slechts 1,6 procent van de vacaturetweets een afbeelding, terwijl gemiddeld op Twitter in 13 procent van de gevallen een foto bij het bericht wordt geplaatst.

Gemiste kans

Het gebrek aan media in de vacatureberichten is een gemiste kans, vindt Rens Dietz, marketingmanager bij Coosto: ‘Om personeel te vinden worden social media ontzettend veel ingezet, maar het kan nog veel effectiever. Door een aansprekende foto toe te voegen is er meer engagement. Hier lijkt men in de ICT-branche wat van te kunnen leren.Terwijl in deze sector verreweg het meeste vacatures op social media staan, scoren juist marketing/communicatie- en pr-vacatures het beste wat betreft retweets.’

Of zou het er misschien iets mee te maken hebben dat deze mensen toch al vaker op Twitter zitten dan de meeste ICT’ers?

Foto via Flickr.com

Lees meer over recruitment via Twitter:

HR-managers: ‘Slechte werving zorgt voor 10% van verloop’

Geschreven door

Gemiddeld 10 procent van het personeelsverloop is een direct gevolg van verkeerde wervingsbeslissingen.

Toch heeft 78% van de Nederlandse HR-managers wel eens een medewerker aangenomen die niet aan hun verwachtingen voldeed. Dat blijkt uit onderzoek uitgevoerd in opdracht van Robert Half, waarvoor afgelopen december en januari 200 van zulke HR-managers werden ondervraagd.

Productiviteitsverlies

Van de respondenten ziet 48% productiviteitsverlies als het voornaamste gevolg is van de verkeerde recruitment. Nog eens zo’n 30% houdt het vooral op extra kosten als vervelend gevolg. Denk: kosten van een nieuwe wervingsprocedure, het salaris van de medewerker dat niet in verhouding was met de prestaties, opleidingskosten en tijd die collega’s en leidinggevenden besteed hebben aan het inwerken. Daarnaast zegt 15% dat ongeschikte medewerkers vooral zorgen voor onrust binnen het team.

verkeerde beslissing

Referral

Gemiddeld wordt 20% van de vacatures ingevuld via doorverwijzingen, aanbevelingen of referenties, referrals, met andere woorden. Meer dan een derde (34%) van de ondervraagde HR-managers is van plan in de eerste helft van 2015 nieuwe/extra banen te creëren en nog eens 44% wil vrijgekomen bestaande functies opvullen. De strijd om toptalent houdt in 2015 dan ook aan, aldus de onderzoekers.

verkeerde beslissingen redenen

Bijna 90% van de ondervraagde HR-managers noemt de zoektocht naar gekwalificeerde professionals ‘uitdagend’. Het tekort aan specialisten wordt door de meerderheid van hen als de belangrijkste oorzaak daarvan genoemd. Andere oorzaken zijn: te veel concurrentie en een gebrek aan commerciële en zakelijke vaardigheden.

Tips

Robert Half geeft in het rapport van het onderzoek ook nog een aantal tips om het wervingsproces te verbeteren, altijd handig, al is het wel een beetje de vraag of ze voor de doorgewinterde recruiter veel nieuws bevatten:

dos and donts werving

Kom naar de expertclass over referrals

Je kunt ook een training volgen in referral recruitment. Alle fijne kneepjes in 1 dag bijgeleerd. In deze expertclass krijg je een checklist en input voor een duurzame en succesvolle referralstrategie, vol met best practices en inspirerende voorbeelden. Schrijf je dus nu in!

 

Bloggers moeten HBO-V’ers naar ouderenzorg trekken

Geschreven door

Met bloggers en ambassadeurs via sociale media en e-zines wil de overheid HBO-V’ers overhalen om in de ouderenzorg aan de slag te gaan.

Recent startte staatssecretaris Martin van Rijn daartoe de campagne ‘HBO-V in de ouderenzorg: Daar zit meer achter’. Het imago van de sector is immers niet altijd positief, aldus het begeleidende persbericht, terwijl er juist zoveel kansen en mogelijkheden zijn, vooral voor HBO-verpleegkundigen.

ActiZ_DZMA_site_02

Online experience

De nieuwe campagne, gericht op studenten, docenten en zij-instromers, gebruikt een zogeheten ‘online experience‘ om mensen te laten ervaren dat het werk in deze sector toch best uitdagend is. Op die manier moet hun interesse worden gewekt voor een toekomstige baan in de ouderenzorg. Er zijn onder meer levensechte interactieve films te zien, je kunt ook meekijken met mensen in de praktijk, en je kunt bovendien je kennis testen.

Rondkijken

In de interactieve films treed je door de ogen van een HBO-verpleegkundige het (verpleeg)huis van een oudere cliënt binnen en heb je 3 minuten de tijd om te ontdekken wat er écht aan de hand is. Door in de kamer rond te kijken en verschillende aanwijzingen te ontdekken kun je hier achter komen.

ActiZ_DZMA_site_03

Prachtberoep 

De campagne moet 2 jaar gaan lopen. Het is een initiatief van ActiZ en V&VN, en wordt ondersteund door het ministerie van VWS. ‘Met deze campagne moet het lukken om veel verpleegkundigen ervan te overtuigen dat het werken met ouderen een prachtberoep is’, aldus VWS-staatssecretaris Van Rijn.

davids

Meekijken in de praktijk

De campagne is gemaakt door bureau Made By Jack, gespecialiseerd in employer branding. De campagne wordt aangejaagd door bloggers en ambassadeurs via de website, social media en e-zine. Zeven praktijk- en inhoudsdeskundigen geven daartoe met een wekelijks blog een live inkijkje in de praktijk. Een groep andere verpleegkundigen staat klaar om praktijkverhalen persoonlijk op scholen te komen vertellen. ‘We maken geen gebruik van betaalde advertising, maar van bestaande netwerken, kanalen en de passie van mensen’, aldus Wenda Bolink, die als projectmanager namens Made By Jack bij de campagne betrokken is.

Amerikaanse multinational ziet Eindhoven als visvijver voor IT-talent

Geschreven door

KLA-Tencor, een van de grootste bedrijven in de chipindustrie, gaat actief personeel werven in Nederland, met name in de regio Eindhoven.

Daartoe is deze week een contract getekend met QSXL, gespecialiseerd is in het recruitment van medewerkers in de sectoren Science, Technology/ICT en Engineering en Mathematics. ‘KLA-Tencor kampt al met een fors tekort aan gespecialiseerde technisch geschoolde medewerkers met ervaring in de halfgeleiderindustrie’, aldus Paul Kroeze, algemeen directeur van QSXL. ‘De verwachting is dat in 2020 slechts 30% van alle banen in deze bèta-sectoren in de VS kan worden ingevuld. Vandaar het verzoek om in Nederland te zoeken naar geschikt personeel.’

Brainport

Dat het bureau voor de werving zijn vizier vooral richt op de Brainportregio Eindhoven vindt Kroeze ‘logisch’. ‘Met goede arbeidsvoorwaarden en de mogelijkheid om in de VS te werken, denken wij dat het zeker moet lukken om 40 technici los te weken bij Nederlandse bedrijven in deze branche.’

Interessante visvijver

‘Ondanks dat we als Nederland rapporten volschrijven over hoe we aan voldoende bèta-professionals moet komen’, doet Nederland het volgens mede-QSXL-partner Sidney Hiele juist heel goed op technisch gebied. ‘We moeten beseffen dat we daardoor juist een interessante visvijver worden voor de rest van de wereld.’

Open cultuur

‘Onze universiteiten, de brainportregio, de Nijmegen food science area maar vooral ook onze wetgeving voor kennismigranten en onze open cultuur maken dat wij een voorsprong hebben op andere regio’s in de wereld’, stelt Hiele. ‘En daarbij hoef ik natuurlijk ook niet te melden dat de arbeidsmarkt steeds internationaler wordt.’

Voetbal

Hiele ziet zelfs een parallel tussen ‘onze’ techprofessionals en ‘onze’ bekende voetballers. ‘Nu spelen de techprofessionals nog op topniveau in ons eigen land, zoals Ajax, Feyenoord en PSV ook ooit op het hoogste niveau meespeelden in Europa. Misschien zijn over een paar jaar de Nederlandse techprofs ook nog steeds geroemd, maar spelen ze alleen nog maar bij buitenlandse clubs…’

Hoge naamsbekendheid 

Het nieuws van de Amerikaanse hightech multinational die zijn visvijver zoekt in Eindhoven volgt kort op onderzoek van Intelligence Group waaruit blijkt dat wereldwijd 1 op de 10 hoogopgeleide mensen Brainport Eindhoven kent als regio die zichzelf profileert op de arbeidsmarkt. Onder mensen met een bèta-achtergrond en onder werkzoekenden is de naamsbekendheid nog hoger. ‘Eindhoven’ op zich is zelfs bekend onder 1 op de 5 hoogopgeleide mensen.

46.000 respondenten

Voor het onderzoek van Intelligence Group, dat is verwerkt door Brainport Development met ondersteuning van de gemeente Eindhoven en de Metropoolregio Eindhoven (MRE), werden bijna 46.000 hoogopgeleide mensen uit 45 landen ondervraagd. In de landen die relevant zijn voor de regio, zoals China, Turkije, Duitsland en Spanje, blijkt de naam Brainport goed bekend.

PSV en Slimste Regio

De ondervraagden brengen de regio spontaan in verband met industrie, innovatie en technologie. Bij de hoogopgeleiden in Europa wordt bovendien vaak de koppeling gemaakt tussen Brainport en PSV of Nederland. Andere associaties zijn Philips, Slimste Regio, Eindhoven Airport en TU/e. Desgevraagd vinden de respondenten vooral ‘hightech’ en ‘intelligent community’ goed passen bij Brainport Regio Eindhoven.

De rapportage van het onderzoek van Intelligence Group vind je hier. Een presentatie met de highlights van het onderzoek vind je hier.

Foto via Flickr.com

Myrte Pieterse : Consultant HR Services

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Vestigingsmanager
Oude werkgever ASA Talent

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Consultant HR Services
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 1 maart 2015

Als consultant HR Services ben ik verantwoordelijk voor de bemiddeling van HR professionals in regio Den Bosch.