Op 25 en 26 juni 2015 start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voor de eerste keer met de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie.
(meer…)
Waarom je een community nooit rondom een product moet opbouwen
Een community opbouwen is geen sinecure, maar een kwestie van strategie en lange adem. Jouw product of dienst mag daarbij nooit het uitgangspunt zijn, maar juist datgene wat de klant wil.
Dat betoogde onafhankelijk community-consultant Kirsten Wagenaar vorige week tijdens de Emerce E-recruitment-conferentie.
Community management begint bij strategie en geeft antwoord op een vraag vanuit de doelgroep. Beste sessie van vandaag Door @Kirstenwagenaar
— Chris Stapper (@chrisdjstapper) April 16, 2015
De gouden cirkel
‘Iedereen kent het verhaal van de Golden Circle van Simon Sinek nu onderhand wel. Eerst het waarom, dan het wat en dan het hoe, zegt hij. Het mooie aan de cirkel is dat hij op veel zaken toepasbaar is. Zo ook op community building.’
Let’s do some Facebook
Te veel organisaties gaan volgens Wagenaar meteen naar het ‘hoe’ en het ‘wat’, (‘Laten we wat relevante mensen volgen’ of: ‘Laten we een Facebook-pagina aanmaken’). ‘Terwijl je bij de start van een community jezelf eerst moet afvragen: waarom ontwikkelen we eigenlijk een community voor een specifieke doelgroep? Zonder eerst deze vraag te stellen en op een goede manier te beantwoorden, kan een community nooit succesvol worden en dus nooit de waarde opleveren die je beoogt, of het nou offline of online is, of een combinatie van beide.’
Nooit rond eigen product
Een community proberen te bouwen alleen rondom een (eigen) dienst of product is een grote fout, zegt Wagenaar, die ze desondanks nog terugziet bij veel organisaties. ‘Het idee ervan is dat een groep mensen regelmatig online en offline bij elkaar komt om over dat product, die dienst of dat merk te praten. Klinkt vrij absurd toch? Wie maakt daar tijd voor en heeft daar zin in? Helemaal niemand! Dat is vanuit de doelgroep te mager gedacht. Ja, natuurlijk zijn er een paar zeer sterke merken waar dat heel soms spontaan gebeurt, zoals Apple, maar dat is meer uitzondering dan regel.’
@coentunnel die @Kirstenwagenaar zegt altijd slimme dingen! #waarheidalseenkoe
— Susan (@SusanAretz) April 16, 2015
Beleving
Een community kun je eigenlijk alleen ontwikkelen rondom een beleving, zegt ze: ‘een bepaalde levensfase, een set normen en waarden of een set aan hele sterke gemeenschappelijk interesses.’
Geen pannen maar koken
Wat betekent dat dan voor organisaties? ‘Nou, dat Tefal bijvoorbeeld geen communities rondom pannen faciliteert, maar rondom koken! En dat Kotex geen community ontwikkelt rondom maandverband maar rondom wat jonge meiden bezighoudt: jongens, mode en uitgaan. Dat er in die communities terloops ook wordt gepraat over pannen en maandverband is mooi meegenomen.’
What’s in it for them and us?
Het ontwikkelen van een community moet daarom gebaseerd zijn op een gedegen strategie, aldus Wagenaar. ‘Je doet het voor een specifieke doelgroep met specifieke interesses en focust op specifieke thema’s en onderwerpen. Maar daarnaast moet het de organisatie erachter ook wat opleveren. Dus de wensen en behoeftes van deelnemers moeten ergens matchen met de doelstellingen van je organisatie; what’s in it for them en what’s in it for us?’
Lange adem
Een community opbouwen is een kwestie van lange adem, wil ze maar zeggen. ‘Het kost tijd voordat mensen elkaar ‘gevonden’ hebben en voordat er vertrouwen in een community ontstaat. In 3 maanden heb je nog maar een zeer kleine groep die online af en toe wat doet. Pas na dik een jaar kun je de eerste impact op de organisatie verwachten. Welke impact dat is, ligt aan de gestelde doelen. Een voorbeeld: lagere kosten bij klantenservice – doordat klanten andere klanten helpen in de community – of hogere omzet door meer leads en verkoop via de website. Zoals Google, dat de gecreëerde content in de community zo goed indexeert dat er ook meer traffic naar de bijbehorende website gaat.’
Waves en wires #eRecruitment15 eindelijk een “hierhebikwataan” gevoel @Kirstenwagenaar — Erwin Lammers (@erwin_lammers) April 16, 2015
Organische groei
Communities groeien het beste (lees aantal actieve participanten) als die groei organisch gaat, denkt Wagenaar. ‘En dat betekent geduld hebben. Helaas hebben de meeste organisaties dat te weinig.’
Waarde aangetoond
Ze raadt iedereen die met een community wil starten dan ook dat te doen op basis van harde cijfers, gekoppeld aan overkoepelde bedrijfsdoelstellingen. ‘Want als de waarde van een community niet aangetoond kan worden, gaat in slechtere tijden zo de stekker eruit.’
Enorme positieve invloed
Als een organisatie ervoor kiest een community op te bouwen, er geld en tijd insteekt en er 100% in gelooft en achterstaat, kunnen communities een ‘enorme positieve invloed’ hebben op de gehele bedrijfsvoering en de marktpositie van zo’n organisatie, aldus Wagenaar. ‘Als ze op een juiste manier worden ingezet en ontwikkeld, zijn communities veel meer dan marketing middelen. Zo kunnen het ideale wervingskanalen, R&D-afdelingen en afzetmarkten worden. Logisch dat je bij zo’n ambitie jezelf als organisatie serieus moet nemen en niet start zonder een gedegen strategie.’
Meer over communities?
Sollicitatiegesprek gehad? ‘Wel even afrekenen, graag!’
Na je sollicitatiegesprek zélf je drankje moeten betalen? Het overkwam een kandidaat-horecamedewerker in Zwitserland.
De 23-jarige A.L. was op zoek naar een deeltijdbaantje, zo schrijft het Zwitserse 20 minuten. Bij het restaurant waar zij solliciteerde, vroeg de gastvrouw of zij iets wilde drinken. ‘Ja, graag. Doe maar een jus d’orange’, antwoordde ze spontaan.
Vijf frank graag
Na een volgens haar ‘normaal’ gesprek, gebeurde iets ongewoons: er kwam ineens een rekening op tafel. Of ze even de jus wilde betalen. Vijf frank graag. Perplex betaalde de kandidaat en verliet de zaal.
Niets voor niets!
Een normale procedure, bevestigt de gastvrouw tegenover de krant. ‘Dat een drankje wordt aangeboden, betekent nog niet dat het gratis is. We hebben veel sollicitanten en die nodigen we graag uit. Maar we kunnen er niet aan beginnen om iedereen gratis drankjes aan te bieden!’
Niet serieus
Daar komt bij dat veel kandidaten niet serieus solliciteren, zegt ze. ‘Die moeten van het arbeidsbureau. We hebben soms zulke gevallen. En wie eigenlijk geen interesse in de baan heeft, willen we niet extra ondersteunen. Alleen bij langere gesprekken, als iemand echt uitzicht heeft op een baan, zijn wij bereid de drankkosten voor onze rekening te nemen.’
Reacties
Het verhaal van sollicitant A.L. leidde in Zwitserland al tot tal van ongelovige reacties. Zo keurt 93 procent in een poll van de krant de handelswijze van het restaurant af. Eén van de lezers vermoedt zelfs een extra inkomstenbron van de horecagelegenheid: ‘Met 10 sollicitanten per dag toch weer een lucratief inkomen!’
Lees meer over de candidate experience:
- Deze 5 punten staan op het verlanglijstje van elke kandidaat
- De 5 grootste blokkades voor je kandidaatervaring
- Afwijzing sterk bepalend voor kandidaatervaring
Foto via Flickr.com
Steeds meer cao’s besteden aandacht aan participatiewet
In bijna de helft van de dit jaar afgesloten cao’s staat een afspraak over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Vorig jaar was dat nog maar zo in een derde van de cao’s.
Dat meldt werkgeversvereniging AWVN in haar maandelijkse cao-bericht. AWVN, als adviseur betrokken bij het merendeel van alle 900 Nederlandse cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen, verwacht dat het aantal van zulke afspraken nog verder toeneemt naarmate het cao-seizoen vordert.
Wajongers
De afspraken in de cao’s gaan bijvoorbeeld over bijzondere doelgroepen als Wajongers en andere (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten. Door de afspraken te maken, komt het bedrijfsleven een belofte na uit het Sociaal Akkoord van 2013. Ook wordt het hierdoor minder waarschijnlijk dat werkgevers een verplichting krijgen om een bepaald aantal arbeidsgehandicapten in dienst te nemen, de zogenoemde ‘Quotumwet’.
Aan de slag
AWVN leidt zelf een project om mensen met een arbeidsbeperking aan de slag te krijgen: werkgevers gaan voor inclusief. Een van de onderdelen daarvan is Onbeperkt aan de slag, een platform waar werkgevers en werknemers met een arbeidsbeperking elkaar moeten kunnen vinden. Het is een soortgelijk initiatief als Participatiewerkt.nl, vacaturebank voor de Participatiewet.
Nog niet hard
Uit onderzoek van die laatste site blijkt dat het aantal specifieke vacatures voor mensen met een arbeidsbeperking nog tegenvalt, alle goede cao-afspraken ten spijt. Zo waren er in januari slechts 15 vacatures en in februari 35 vacatures waarin mensen met afstand tot de arbeidsmarkt nadrukkelijk werden opgeroepen te solliciteren.
Instemming
Eerder deze maand stemde overigens de Eerste Kamer wel (met zeer ruime meerderheid) in met het wetsvoorstel ‘Banenafspraak en Quotum Arbeidsbeperkten’ (BQA). Deze wet regelt hoe de gemaakte afspraken uit het Sociaal Akkoord over extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking worden uitgevoerd en nageleefd. Het kabinet, werkgevers en werknemers zijn vorig jaar in het dat akkoord overeengekomen om tot 2026 voor deze groep in totaal 125.000 extra banen beschikbaar te stellen aan mensen die niet in staat zijn zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen.
Evaluatie eind 2016
Eind 2016 wordt voor het eerst gekeken of de toegezegde banen daadwerkelijk zijn gerealiseerd. Als dit niet is gelukt, treedt de quotumwet in werking. Bedrijven met 25 of meer werknemers krijgen dan een heffing van 5.000 euro per niet ingevulde werkplek per jaar.
Lees meer over de Participatiewet:
- Slechts 0,018 procent vacatures vraagt om doelgroeper Participatiewet
- Nieuwe banensite voor Participatiewet zoekt avonturier
- Vacaturesite voor Participatiewet van start
- Participatiewet dreigt te mislukken wegens gebrek aan Wajongers
- Hoogwaardige ICT’ers, ook in Nederland volop te vinden
Foto via Flickr.com
Erik Bakker: Senior Consultant / Partner
Oude situatie
Oude functie : General Manager Noord en Oost
Oude werkgever YER
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Senior Consultant / Partner
Nieuwe werkgever : Target Search
Ingangsdatum : 1 februari 2015
Namens Target Search bemiddel ik ambitieuze executives naar een nieuwe uitdaging in de sectoren Handel en Industrie. Mijn kennis en ervaring op high-end Recruitment & Search in dit segment pas ik toe in de regio Noord/Oost/Midden Nederland.
Marco Dalmeijer: Recruitment Marketing Manager
Oude situatie
Oude functie : Employer Branding Deloitte
Oude werkgever Deloitte
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Recruitment Marketing Manager
Nieuwe werkgever : Accenture
Ingangsdatum : 16-04-2016
Verder bouwen aan de employer brand van Accenture als the place to work!
Nicolette van Alebeek: Communicatieadviseur sociale & digitale media
Oude situatie
Oude functie : Online Marketeer
Oude werkgever Nederlandse Spoorwegen
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Communicatieadviseur sociale & digitale media
Nieuwe werkgever : Gemeente ‘s-Hertogenbosch
Ingangsdatum : 26 mei 2015
In de rol van communicatieadviseur sociale & digitale media geef ik, zowel intern als extern, invulling aan de communicatie- en socialmediastrategie van de gemeente ‘s-Hertogenbosch en de daarop gebaseerde activiteiten.
Zo maak je – wetenschappelijk bewezen – de beste vacatureteksten
Minder aandacht voor de functie-eisen, veel meer voor de functie-inhoud. Dat is kort gezegd de hoofdeis die je kunt stellen aan een goede vacaturetekst.
Veel recruiters dachten het al, maar het is nu ook wetenschappelijk bewezen. Fast Company schrijft over een onderzoek van David Jones, hoogleraar aan de universiteit van Vermont, dat verschijnt in de Journal of Business and Psychology,
Manipuleren
Voor het onderzoek werden echte vacatureteksten van een groot technisch adviesbureau in Canada ‘gemanipuleerd’. Volgens Jones gaat het om het eerste wetenschappelijke praktijkonderzoek naar vacatureteksten met ‘echte’ sollicitanten.
Drie keer zoveel reacties
De resultaten lieten aan duidelijkheid weinig te wensen over. Vacatures die focussen op wat de organisatie kan bieden aan de sollicitant (zogenoemde N-S of needs-supplies-vacatures, denk: autonomie, carrièremogelijkheden, inspraak ) scoorden drie keer zoveel (hooggekwalificeerde) reacties als vacatures waarvan de tekst zich focuste op de verplichte eisen die aan de kandidaat werden gesteld (zogenoemde D-A of demands-abilities-vacatures, denk: ervaring, opleiding, specifieke vaardigheden). Bovendien bleken de kandidaten die reageerden op zulke N-S-vacatures uiteindelijk ook beter bij de organisatie te passen.
Bijna 1.000 sollicitanten
Het onderzoek is gebaseerd op de reacties van 991 sollicitanten die op 56 verschillende vacatures reflecteerden. Dat ondanks dit wetenschappelijk bewijs toch nog zoveel vacatures gericht zijn op de functie-eisen, is volgens Jones niet eens zo verrassend. ‘Schrijvers van vacatureteksten zijn hier zelden in getraind. Bovendien hebben ze te maken met een tekort aan vaardigheden dat ze zo snel mogelijk willen vullen, en zoeken ze meestal iemand die meteen kan beginnen, zonder veel training.’
Niet zomaar wat N-S erin
De oplossing, zegt Jones, is niet om zomaar wat N-S-termen in de tekst erbij te zetten om de vacature wat ‘kandidaatvriendelijker’ te maken. ‘Het is cruciaal dat zulke statements ook waar zijn. Als je valse verwachtingen wekt, die vervolgens niet uitkomen als de kandidaat begonnen is, krijg je snel demotivatie en zullen mensen sneller vertrekken dan ze anders gedaan zouden hebben. Daar zijn beide partijen niet bij gebaat.’
Supersterren
De reden dat vacatures met veel N-S-woorden zoveel sollicitanten trekken is volgens Jones dat ze twee groepen specifiek aanspreken: aan de ene kant de ‘supersterren’, die de luxe hebben op een klein aantal vacatures te kunnen solliciteren, maar aan de andere kant ook de ‘gemiddelde’ sollicitant, die op zoveel mogelijk vacatures reageert als hij of zij maar kan. Met veel en hoge functie-eisen spreek je beide groepen veel minder aan. Toch is volgens hem de ideale vacaturetekst een mix van beide: aan de ene kant aansprekend genoeg, maar aan de andere kant ook selectief, om zo de mensen te weren die op voorhand niet kunnen bieden wat er van ze gevraagd wordt.
Voorbeelden van ‘Wat bieden wij?’
Jones geeft vijf voorbeelden van N-S-zinsneden, gericht op de behoeften van sollicitanten:
- Je krijgt de mogelijkheid om aan verschillende projecten te werken, en op vele terreinen vaardigheden te ontwikkelen.
- Je werkt zelfstandig en kunt taken afronden zonder veel supervisie.
- Je gaat bijdragen aan een belangrijk project, dat waardevol is voor de organisatie.
- Medewerkers hebben veel carrière- en promotiemogelijkheden
- Je krijgt veel kansen om samen te werken met talentvolle mensen.
Voorbeelden van ‘Wat vragen wij?’
En zo zijn er dus ook voorbeelden van D-A-zinsneden:
- Wij zoeken kandidaten die beschikken over uitstekende mondelinge en schriftelijke communicatievaardigheden.
- Van medewerkers wordt verwacht dat zij initiatief tonen, zelf prioriteiten kunnen stellen en taken kunnen afronden.
- Wij zoeken medewerkers die met hun teamgenoten samenwerken aan het behalen van doelstellingen.
- Wij zoeken mensen die zich voortdurend willen ontwikkelen en hun potentieel willen vergroten.
- De kandidaat die we zoeken zoekt samen met anderen enthousiast naar effectieve oplossingen.
Zelf betere vacatureteksten leren maken?
Kom naar de workshop ‘Vacatureteksten schrijven’, dinsdag 10 november in Amersfoort. Lees er hier meer over. U leert er alles, van doelgroepgerichtheid tot online vindbaarheid (SEO) en van optimale indeling tot selecterend vermogen.
Foto via Flickr.com
Caroline Blok: Senior Partner Recruitment Consultant
Oude situatie
Oude functie : Corporate Recruiter
Oude werkgever Flynth
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Senior Partner Recruitment Consultant
Nieuwe werkgever : Specsavers
Ingangsdatum : 1 april 2015
Als Senior Partner Recruitment Consultant binnen Specsavers ben ik verantwoordelijk voor de werving van Opticien en Audicien partners. Naast de werving van buiten Specsavers richt ik mij op het ontwikkelen van toekomstige partners van binnen uit.
Hoe je depressief wordt van een salarisverhoging
Heb je vorige week de salarisverhoging gekregen waar je zo vurig op hoopte en zo hard voor hebt gewerkt? Gefeliciteerd! Of moet ik zeggen: dikke pech. Maar wacht even, opslag staat toch voor een compliment, waardering voor het goede werk dat je levert? Dat klopt, maar de vraag is of je daarna hetzelfde niveau nog wel haalt.
Het is nu eenmaal gebruikelijk dat je met meer geld wordt beloond als je goede prestaties levert in onze samenleving. Je bent voor extra centen waarschijnlijk ook bereid om meer tijd op kantoor te spenderen en minder vaak je Facebook te checken in de baas z’n tijd.
Dus in dat opzicht is een loonsverhoging zo gek nog niet. Maar is het ook logisch om aan te nemen dat die extra bestede uren leiden tot betere inzichten, slimmere bijdragen en innovatievere ideeën? Volgens gedragseconoom Dan Ariely is dit niet het geval. Sterker nog, uit een serie experimenten die hij in India en Amerika uitvoerde bleek dat flinke bonussen juist leiden tot slechtere prestaties.
Salaris blokkeert creativiteit
Om te verklaren waarom die financiële beloningen negatieve effecten op prestaties hebben, verwijs ik graag naar de afbeelding hier beneden. Dit is een kleine experimentje genaamd: The Candle Problem. De opdracht luidt als volgt: Bevestig met de middelen die je ziet liggen de kaars aan de muur boven de tafel en steek het lont aan zonder dat het kaarsvet op de tafel kan druppelen.
Ben je eruit gekomen? Klik hier voor de oplossing.
Dit is een klassiek experiment waarbij creatief denken een vereiste is om de oplossing voor het probleem te vinden. Psycholoog Sam Glucksberg was benieuwd wat het effect van beloningen zou zijn op de snelheid waarmee we dit probleem oplossen. Hij voerde het experiment daarom uit bij twee verschillende groepen. Groep één kreeg de volgende instructie: hoe sneller je de taak volbrengt, hoe meer geld je krijgt. Vervolgens haalde Glucksberg de geldbeloning weg en vertelde hij groep twee simpelweg dat ze het probleem moesten oplossen. Wat bleek: de mensen in de tweede groep waren ruim 3,5 minuut sneller in het oplossen van het probleem dan groep één.
De focus op de financiële beloning zorgt er namelijk voor dat onze creativiteit en onze mogelijkheid om out-of-the-box te denken blokkeert, waardoor we slechter presteren op dit soort creatieve taken.
The robots are coming
Kijk, vroeger, tijdens de industriële revolutie, toen we met name lopende band werk deden waar zo efficiënt mogelijk, hetzelfde werk doen centraal stond, werkte het idee van salarisverhogingen prima. Meer geld leidde tot hogere kwantiteit in werk en dus tot meer resultaat. Perfect! Maar de voortdurend automatiserende maatschappij heeft ons het lopendebandwerk volledig uit onze menselijke handen genomen. In de kenniseconomie van nu zijn creativiteit, innovativiteit en betekenis in ons werk steeds belangrijker. Het Candle Problem experiment leert ons dat ons tegenwoordige werk dus om andere beloningsmechanismen vraagt.
Belonen in de 21e eeuw
Wetenschapper Daniel Pink heeft geweldige ideeën over welke beloningsvormen mensen motiveren op de werkvloer. Ik zou kunnen proberen die visie volledig uit te leggen, maar wie kan dat beter dan ‘the man himself’. Bekijk dus in het volgende filmpje hoe Pink denkt over het motiveren van mensen in de periode die hij een overgang noemt van ‘motivatie 2.0, naar motivatie 3.0’.
Motiveren van mensen die 21e-eeuws werk doen berust volgens deze Amerikaan dus op: autonomie, beheersing en betekenis. Betekent dat dan dat we eigenlijk helemaal geen salaris meer nodig hebben? Natuurlijk wel, volgens Pink is geld wel degelijk een motivator, namelijk: betaal je te weinig, dan zijn mensen niet gemotiveerd. De truc met salaris is om precies genoeg salaris te betalen zodat geld geen issue meer is. Maar blijf je blind staren op steeds maar meer geld verdienen en laat je de drie pijlers van Pink links liggen, dan zullen je prestaties daarvan de dupe worden en zit je voor je het weet met een burnout achter de geraniums.
Semco stijl
Om dit blog niet in volledige mineur af te sluiten wil ik een voorbeeld geven van een man die de denkwijzen van Pink als geen ander in praktijk heeft gebracht én daar nog een schepje bovenop heeft gedaan: Ricardo Semler. Zo schafte hij zo’n beetje alle managementfuncties in zijn bedrijf af, wilde hij niet meer weten hoe laat zijn medewerkers op kantoor kwamen of wanneer ze op vakantie gingen en liet hij bovendien al zijn medewerkers zelf de hoogte van hun eigen salaris bepalen. Resultaat: booming business en meer dan 5000 gelukkige en hardwerkende medewerkers.
Meer weten over deze succesvolle latino? Bekijk deze TedTalk.
Jari Klo
ppenburg, Insights Consultant bij Steam, schrijft regelmatig blogs over de wetenschap achter alles wat met arbeidsmarktcommunicatie te maken heeft.
Is wendbaarheid van kandidaten straks te meten?
Organisaties hebben nauwelijks inzicht in de wendbaarheid van de individuele medewerker.
Zij zijn hierdoor onvoldoende toekomstbestendig en dreigen niet goed op de steeds snellere veranderingen te kunnen inspelen. Hiervoor waarschuwen Renee Levering van Cubiks en interim manager Suzanne Smulders, die samenwerken aan een instrument om juist die individuele wendbaarheid te kunnen meten.
Niet alleen aantal handjes
Veel organisaties sturen wel op de wendbaarheid van de hele organisatie, maar nauwelijks op individuele wendbaarheid, stellen zij. Maar door toenemende en versnellende veranderingen zijn aanpassingen in alleen het aantal medewerkers en tijdelijk personeel niet meer voldoende.
Ben jij toekomstbestendig?
‘De voortdurende veranderingen in de omgeving dwingen organisaties om zich ook te richten op de gevolgen voor de individuele werknemer’, zegt Smulders. ‘Daarom is het van belang om te weten hoe wendbaar en toekomstbestendig een medewerker is. Wendbaarheid wordt een steeds belangrijker onderdeel van iemands potentieel.’
Maar hoe meet je dat?
Smulders en Levering werken samen aan de ontwikkeling van een valide instrument om werknemersflexibiliteit te meten. Hierbij kijken ze naar factoren als:
- omgaan met verandering,
- daadkracht,
- lef,
- zelfstandigheid,
- leergierigheid,
- veerkracht,
- samenwerken en
- snelheid.
Levering: ‘Momenteel testen we een vragenlijst die moet meten hoe wendbaar respondenten zijn. Ook onderzoeken we of er een verband is tussen wendbaarheid en persoonlijkheidskenmerken’.
Eerste voorlopige resultaten
Inmiddels zijn de eerste voorlopige resultaten van dat onderzoek bekend, op basis van een kleine steekproef. Daaruit komt onder meer het volgende naar voren:
- Mensen overschatten hun eigen vermogen om goed met veranderingen te kunnen omgaan;
- Mensen onderschatten zichzelf op daadkracht en leergierigheid;
- Mensen die zichzelf wendbaar vinden, beschrijven zichzelf als besluitvaardig, assertief en hebben vertrouwen in hun eigen leiderschap.
- Anderen vinden juist dat wendbare mensen volgzaam zijn, weinig behoefte aan verandering hebben en loyaal zijn naar het management.
- Vrouwen beoordelen anderen significant hoger op daadkracht en lef dan mannen dat doen.
- Mensen met een hoge prestatiebehoefte vinden zichzelf ook veerkrachtig
Instrument voor betere selectie
Het instrument dat de twee ontwerpen moet HR-professionals en recruiters helpen bij de selectie en ontwikkeling van medewerkers op het gebied van wendbaarheid. Bij de ontwikkeling van de vragenlijst kijken ze niet alleen naar hoe wendbaar mensen zichzelf vinden, maar ook hoe wendbaar anderen de respondent vinden (volgens het zogeheten 360° feedback-principe). Ook kijken ze of er een verband is tussen wendbaarheid en andere persoonlijkheidskenmerken van medewerkers, zodat hier in de selectie rekening mee kan worden gehouden.
Validatie door student en promovendus
De volgende stap in de ontwikkeling van het meetinstrument voor wendbaarheid is de verdere validatie van de wendbaarheidsvragenlijst. Een masterstudent psychologie van de universiteit van Amsterdam en een promovendus in de personeelswetenschappen in Rotterdam werken daar momenteel aan. Dit onderzoek heeft als doel te ontdekken welke concrete acties een organisatie kan ondernemen om de wendbaarheid van medewerkers te vergroten.
Op de hoogte blijven van de resultaten van of meedoen aan dit onderzoek? Stuur een mailtje!
Foto via Flickr.com
Rechtspraak heeft nieuwe campagne voor knopendoorhakkers
Deze week is een nieuwe wervingscampagne gestart voor rechters (in opleiding).
De gezamenlijke Nederlandse rechtbanken stellen dit jaar 33 opleidingsplaatsen beschikbaar voor jonge juristen met 2 tot maximaal 5 jaar (juridische) werkervaring. Bij de werving voor deze plaatsen wordt de vernieuwde campagne uitgetest: ‘Een rechter ziet iedereen’, compleet met een mooi geschoten filmpje.
Conflicten
In de campagne worden mensen in allerlei situaties getoond, van misdrijven en overtredingen, tot conflicten of andere gebeurtenissen die ingrijpend zijn of mogelijk ernstige consequenties hebben. Rechters moeten zich in al deze mensen verdiepen en kunnen verplaatsen. Vervolgens wordt verwacht dat zij een beslissing nemen, een knoop doorhakken, zodat mensen verder kunnen met hun leven. De Rechtspraak zoekt met de campagne daarom mensen die aantoonbaar verder hebben gekeken dan het juridische vak alleen.
De campagne
Voor de ontwikkeling van de campagne zijn gesprekken gevoerd met juristen binnen én buiten de Rechtspraak. Hierin is bekeken welke aspecten van het werk en de werkgever voor hen het meest aansprekend zijn. Dat bleek vooral de mogelijkheid te zijn om juridische vraagstukken van veel kanten te bekijken. Dat leidde uiteindelijk tot de positionering: ‘Werken bij de Rechtspraak betekent werken vanuit een alles overziend juridisch perspectief’. Op basis hiervan is een communicatieconcept gemaakt: ‘Ik ben rechter. Ik zie iedereen’.
Film, website, banners en advertenties
De film, die de kern van de campagne vormt, vertelt het verhaal van de rechtspraak: een rechter ziet veel verschillende mensen in verschillende situaties. Op de campagnesite, waarvan de URL aan het eind van de film wordt getoond, staat vervolgens alle informatie over de werving, de functie-eisen, de selectieprocedure en (een link naar) de opleiding van rechters. Ook stellen de verschillende rechtbanken zich voor en kan er via de site gesolliciteerd worden.
Credits
De verantwoordelijken voor de campagne:
- Concept: Oscar Busman en Dimitri Korpershoek (Afdeling Reclame)
- Beeldbewerking: Pauline Tournier (PTDTP Desktop Publishing)
- Montage/motion graphics: Andrew Crawford (3rd Eye Productions)
- Website en media: Auke Smits Publiciteit
- Klant: de Rechtspraak, Chantal van Kuijen en Annemarie Stel
- Positionering: Marion de Vries (Reputationals)