Ajilon start campagne voor liefst 400 specialisten

Geschreven door

Het is bepaald nog niet de bekendste werkgever van Nederland. Mede daarom is Ajilon een ‘recruitmentoffensief’ gestart: het bedrijf heeft namelijk plek voor liefst 400 vakspecialisten.

En dat is dan zelfs nog het minimum, aldus het onderdeel van Adecco Group Nederland, dat is gespecialiseerd in professional staffing in IT, Engineering, Finance en Technology, voor zowel starters als gevorderden.

Ambassadeurs

Motto van de campagne is ‘Ajilon is Hiring’. Professionals die al bij Ajilon zijn aangesloten, zetten als ambassadeurs hun netwerken in om vakgenoten te wijzen op de carrièreperspectieven bij het staffingbedrijf.

Vast dienstverband

Ajilon heeft vakspecialisten op hbo-niveau en hoger in dienst. Professionals die de ambities delen, krijgen op voorhand een vast dienstverband bij het bedrijf aangeboden. Ook als er nog geen concrete opdrachten zijn. Ze delen in alles mee: in zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden én in de collegiale kenniscultuur, waarin ruimte en faciliteiten voor verdere vakinhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling sterk verankerd zijn.

An offer they can’t refuse

Michel de Lassacquère, director professional staffing bij Adecco Group Nederland is ervan overtuigd dat de vraag naar ‘los/vaste’, snel inzetbare specialisten toeneemt en loopt daar met ‘Ajilon is Hiring’ op vooruit. ‘Het bliksemoffensief is begonnen; we doen de beste professionals via social media en onze site een aanbieding waar ze onmogelijk nee tegen kunnen zeggen.’

Meer campagnes:

Nieuw verband leidt 20 werkzoekenden in 4 maanden op tot operator

Geschreven door

Binnen 4 maanden opgeleid worden tot Entree Operator, met baangarantie erna.

Het overkomt 20 werkzoekenden, dankzij een samenwerkingsverband van HR-dienstverlener Unique, opleider Technicom en het UWV van Friesland. De drie partijen willen hiermee de (aankomende) krapte en vergrijzing binnen de procesindustrie gezamenlijk aanpakken.

Mismatch

De drie partijen zien een mismatch in deze markt: veel werkzoekenden zijn niet opgeleid voor dit vakgebied, terwijl er wel veel vraag naar is. De selectiedag voor deelnemers vindt plaats op 20 mei 2015. De opleiding start 15 juni 2015. De eerste drie maanden van de opleiding staan voornamelijk in het teken van theoretische kennis. De laatste maand doen de kandidaten een stage.

Direct inzetbaar

Na het afronden van de opleiding beschikken kandidaten over voldoende basiskennis, zodat zij direct inzetbaar en productief zijn. Werkgevers kunnen deelnemers verder opleiden tot volledig inzetbare operators. Raymond Puts, algemeen directeur Unique: ‘Geen woorden, maar daden, dat is wat we met deze samenwerking willen uitstralen. Door 20 man binnen 4 maanden direct aan het werk te helpen, dragen we op een concrete manier bij aan de komende krapte op de arbeidsmarkt.’

Lees ook:

 

 

Nieuw evenement over digitalisering recruitment

Geschreven door

Het recruitmentvak digitaliseert, automatiseert en robotiseert zó snel, dat het steeds moeilijker wordt de ontwikkelingen bij te houden. Daarom wordt op 26 november een nieuw evenement georganiseerd over recruitmenttechnologie.

‘Recruitmentsystemen en recruitmentsites maken inmiddels een vast onderdeel uit van tools die recruiters gebruiken’, vertelt Martijn Hemminga, initiatiefnemer van het nieuwe evenement en de man achter vergelijkings- en informatiesite recruitmentsystemen.nl. ‘Zaken als video-recruitment en mobiele werving nemen steeds meer toe. De toename van digitalisering is logisch, omdat het mediagedrag van doelgroepen op de arbeidsmarkt ook steeds digitaler wordt. Maar werkgevers biedt dit ook kansen. Zo kun je als werkgever of bureau met goede technologie beter regie voeren over het recruitmentproces. Ook is het eenvoudiger om snel adequate analytics te hebben en bijvoorbeeld koppelingen te leggen met het HR-informatiesysteem of ERP-systemen.’

Faciliteren en optimaliseren

Maar de juiste recruitmenttechnologie kiezen is niet eenvoudig, weet Hemminga ook. ‘Er zijn alleen al in Nederland meer dan 30 recruitmentsystemen beschikbaar, ieder met uiteenlopende functionaliteiten en koppelingen. Daarnaast zijn er nog tientallen tools voor onderdelen van het wervingsproces, zoals referral recruitment, social media, alumni, onboarding, e-assesments, en video. Tijdens het Recruitment Tech Event op donderdag 26 november krijg je als bezoeker een update over wat er in 2016 speelt op het gebied van deze recruitmenttechnologie. Je leert dan in één middag welke tools jouw recruitmentproces kunnen faciliteren en optimaliseren.’

700x350-de-fabrique-locxatie-recruitment-tech-event-2015

De Fabrique

Het nieuwe, interactieve, evenement vindt plaats in de industriële setting van De Fabrique in Utrecht. Hireserve, Minescape en HROffice zijn als presenting partners verbonden aan het evenement. ‘Recruitmentsoftware biedt veel meer dan administratieve ondersteuning’, verklaart bijvoorbeeld Leon Buijsman, directeur van Hireserve, zijn deelname. ‘Wij laten graag binnen een paar uur zien hoe je recruitmentsoftware kunt inzetten voor employer branding, social media recruitment, mobiel solliciteren, matching, online assessments en recruitment analytics.’

Lees meer over recruitmenttechnologie:

 

Herstel arbeidsmarkt nog lang niet in elke sector voelbaar

Geschreven door

Dat de werkgelegenheid groeit is vooral te danken aan de bouw, techniek en de ICT. In de meeste andere sectoren komen er nog nauwelijks nieuwe banen bij.

Ook is het herstel op de arbeidsmarkt nog niet in alle regio’s even goed waar te nemen, blijkt uit een analyse van zoekmachine Adzuna.nl.

2,8 vacatures per 1.000

Adzuna meet het herstel op de arbeidsmarkt af aan het aantal vacatures per 1.000 leden van de beroepsbevolking. In de bouw & techniek is die maatstaf met 2,8 open vacatures het hoogst, gevolgd door de ICT met 1,9. Deze sectoren creëren daarmee ruim 10 keer zoveel nieuwe banen als de klantenservice en de retailsector, waar het aantal openstaande vacatures met 0,2 per 1.000 werkenden het laagst is.

Regionale verschillen

In de analyse zijn 130.000 actuele vacatures in Nederland onderzocht en afgezet tegen recente cijfers van het CBS. Per sector is gekeken naar de werkgelegenheid per 1.000 leden van de beroepsbevolking, waarbij vooral de regionale verschillen in kaart zijn gebracht.

Vooral de Randstad weer

Daaruit blijkt dat de bouw & techniek vooral voor werkgelegenheid zorgt in Zuid-Holland (2,9), Utrecht (2,8) en Overijssel (2,7), terwijl er in Groningen, Drenthe (1,4) en Zeeland (1,0) bijna de helft minder banen zijn. Utrecht blijft met 3,6 vacatures per 1.000 Noord-Holland (2,4) ruim voor als IT-hub. In Friesland (0,4), Drenthe  (0,4) en Zeeland (0,3) zorgt deze sector echter nauwelijks voor nieuwe banen.

En dan met name in Utrecht

Utrecht spant sowieso de kroon in de analyse. Voor 7 van de 13 sectoren zijn de meeste vacatures per 1.000 inwoners in deze provincie gesitueerd. Zuid-Holland leidt in de bouw en techniek en Noord-Holland kent het hoogste aantal vacatures in de horecasector (0,6). Gelderland voert zowel de lijst aan voor de industrie (0,6) als de retailsector (0,3). Limburg heeft het meeste aantal openstaande vacatures in de sectoren transport en logistiek (0,8) en de klantenservice (0,3).

In de lift

‘De Nederlandse arbeidsmarkt lijkt dit jaar na een voorzichtig herstel in 2014 eindelijk weer in de lift te zitten. Maar dit herstel is nog lang niet in alle hoeken van het land voelbaar’, concludeert Rik Langerak, manager Nederland bij Adzuna.

Het overzicht per sector:

Sector Aantal vacatures per 1.000 leden van beroepsbevolking Sterkste regio
Bouw & Techniek 2.8 Zuid-Holland (2.9)
ICT 1.9 Utrecht (3.6)
Verkoop & handel 1.2 Utrecht (1.5)
Finance 0.7 Utrecht (1.1)
Gezondheidszorg 0.6 Utrecht (0.8)
Transport & Logistiek 0.5 Limburg (0.8)
Industrie 0.5 Gelderland (0.6)
Administratie 0.5 Utrecht (0.7)
Zakelijke dienstverlening 0.5 Utrecht (0.8)
Marketing 0.3 Utrecht (0.4)
Horeca 0.3 Noord-Holland (0.6)
Klantenservice 0.2 Limburg (0.3)
Retail 0.2 Gelderland (0.3)

Foto via Flickr.com

KPN-monteur worden? Absurde filmpjes moeten jongeren overtuigen

Geschreven door

Om 200 nieuwe monteurs te werven, is KPN een arbeidsmarktcampagne gestart, waarin een serie van 4 absurdistische video’s centraal staat.

Het telecombedrijf zoekt met deze campagne, gemaakt door N=5, aansluiting bij de belevingswereld van deze jongeren. Naast de video’s zijn er banners en inhakers waarmee KPN net afgestudeerde MBO’ers oproept om als ‘monteur van de toekomst’ problemen op te komen lossen. Het gaat om problemen als: een tostiapparaat dat weigert een hotspot aan te maken, een zonnebank die luisterboeken downloadt die je al drie keer hebt gehoord, en een tv die steeds contact maakt met de krultang van de buren.

De video’s: 

 

Breaking: hoe ABN Amro zijn recruitment op de schop neemt

Geschreven door

ABN Amro staat aan de vooravond van een grote verandering van de werving- en selectiestrategie. Vanaf 1 mei komen de werving van zowel het flexibele als het vaste personeel onder één aansturing.

marian van soest 2Dat maakte Marian van Soest, head of talent acquisition and mobility, vrijdag bekend op het seminar ‘Integrale aanpak voor het werven van personeel’, dat mede werd georganiseerd door LaborRedimo. ‘Het is nog geen succesverhaal’, zei ze. ‘Maar het is wel onze missie, het is een route waar we erg in geloven.’

Eind aan de winkeltjes

De afdeling waaraan Van Soest leiding geeft telt zo’n 60 medewerkers. Tot 2014 waren er allemaal aparte ‘winkeltjes’, legde ze uit. Er waren recruiters voor trainees, voor ervaren mensen, voor executives, noem maar op. Vanaf 2010 zijn de wervers voor vast en flex al in dezelfde afdeling actief, vanaf 1 mei dit jaar komen ze ook onder dezelfde aansturing, en vanaf 2017, zo hoopt Van Soest, gaan recruiters ook individueel voor zowel vaste als flexibele krachten werven. ‘En medio het jaar ‘vraagteken’ willen we er ook één systeem voor hebben’, grapte ze.

Stapje voor stapje

‘We doen het stapje voor stapje’, aldus Van Soest, in het hoofdkantoor van de bank in Amsterdam. ‘Ik ben er dus ook nog lang niet. Maar ik geloof wel dat dit de weg is die we moeten gaan.’

Een inkijkje in de cijfers over 2014

ABN Amro kende over 2014 de volgende cijfers, liet Van Soest zien:

Inhuur:

  • 1.500 interim professionals
  • 1.150 uitzendkrachten

Daarnaast:

  • 200 boventallige medewerkers
  • 100 trainees

Vacatures:

  • 2.450 voor functies boven Hay-schaal 9
  • 1.250 voor functies onder Hay-schaal 9

Sollicitanten

  • 15.500 voor functies boven Hay-schaal 9 (9.700 intern, 5.800 extern)
  • 4.500 voor functies onder Hay-schaal 9 (3.250 intern, 1.250 extern)

Hires

  • 1.150 voor functies boven schaal 9 (650 intern, 500 extern)
  • 950 voor functies onder schaal 9 (700 intern, 250 extern)

Werkenbij-pagina

  • 3,1 miljoen pageviews
  • 450.000 unieke bezoekers

Social media

  • 5,5 miljoen impressies op Twitter en Facebook
  • 3.500 ‘Vind-ik-leuks’
  • 2.750 volgers op Twitter

Geen aantrekkelijke werkgever meer

Volgens Van Soest heeft ABN Amro op de arbeidsmarkt behoorlijk te lijden onder het slechte imago van de bankensector. ‘We zijn echt geen aantrekkelijke werkgever meer. Ik overdrijf, maar we mogen tegenwoordig al blij zijn als we mensen binnenkrijgen die zeggen geïnteresseerd te zijn in de bank. Laten we die dan ook goed behandelen. Als je ziet hoe wij nu met hen omgaan, dat kan nog véél beter’, gaf ze toe.

Overvloed en schaarste

ABN Amro kampt tegelijkertijd met ‘enorme overvloed en enorme schaarste’, zegt ze. Er zijn best sollicitanten, maar het echte talent is steeds moeilijker te vinden, wil ze maar zeggen.

‘Als de vakbonden dit zien…’

In de nieuwe wervingsstrategie staat een model centraal waarin ‘onvervangbaarheid’ van een medewerker en diens ‘strategische waarde’ tegen elkaar zijn afgezet. Mensen die moeilijk vervangbaar  zijn en ook nog eens veel toegevoegde waarde leveren, wil de bank vooral in vaste dienst nemen, anderen kunnen ook een meer flexibel contract krijgen, of als interimmer of freelancer worden aangetrokken. ‘Best wel gevoelige informatie’, zegt Van Soest, om daar grappend aan toe te voegen: ‘Als de vakbonden dit zien…’ Maar het is een fantastisch model om het gesprek op gang te brengen, vult ze meteen aan.

abnamro

9 Doelgroepen

Er zijn 9 doelgroepen gedefinieerd waarop de bank ‘voorraadbeheer’ wil gaan doen, in woorden van Van Soest: commercie, management, policy&legislations, consultants, marketing&communication, ‘quants‘, analisten, finance en IT-specialisten. ‘Deze doelgroepen krijgen een eigen benadering. We weten bijvoorbeeld dat een IT’er alleen komt als hij weet met welk systeem hij gaat werken. Dan houden we daar dus rekening mee.’

Interne methodiek

Het denken in doelgroepen is wel een ‘interne methodiek’, bekende Van Soest. ‘We gaan niet naar buiten toe zeggen: we zoeken nu quants. We kijken wel: past jouw profiel in een bepaalde groep? Maar we willen dus niet weer te veel in hokjes gaan denken.’

Opbrengst flexibele schil

De nieuwe wervingsstrategie, waarin recruitment van flexibele en vaste mensen dus is samengebracht, is eind 2014 gepresenteerd aan de Raad van Bestuur. Die heeft groen licht gegeven. Een besparingsdoel is niet meegegeven. ‘Natúúrlijk is beheersing van de kosten belangrijk’, aldus Van Soest. ‘Wat we nog moeten doen, is beter kijken naar: wat is de opbrengst van iemand in de flexibele schil? Is het erg als zo iemand 1,5 keer zoveel kost als een vaste kracht? Niet als hij ook 1,5 keer zoveel oplevert natuurlijk. Maar voordat we dat kunnen zeggen, moeten we ook toe naar een betere beoordeling van onze inhuur.’

De eerste stap

Maar de eerste stap daarnaartoe is dus wel gezet: de werving voor de groepen vast en flex gebeurt bij ABN Amro voortaan niet meer gescheiden, maar onder één en dezelfde aansturing.

Lees ook

Handboek

Tijdens het seminar presenteerde LaborRedimo ook – samen met ABN Amro – een handboek over ‘De integrale aanpak voor het werven van personeel’. Dit boek, met concrete stappen en duidelijke modellen over verlaging van de personele kosten, zonder in te leveren op kwaliteit en beschikbaarheid, is gratis te downloaden. Een papieren exemplaar bestellen kan ook, via een mailtje.

‘Laat jonge werklozen eens leren fietsen zonder zijwieltjes’

Geschreven door

Columnist Jeroen Riemeijer maakt zich druk om de jeugdwerkloosheid. Laten we geen nieuwe verloren generatie kweken, betoogt hij.

Jeugdwerkloosheid is een ramp voor de economie op langere termijn. Er ontstaat een hele generatie met een lekkere opleiding, maar zonder enige gerichte en relevante werkervaring. Een generatie die op den duur wordt ingehaald door een grote groep nog jongere jongelingen. Een generatie ook die totaal wordt genegeerd, want het dagelijkse nieuws meldt dat het goed gaat. En dus is het waar. ‘Veel jonge mensen vinden een baan. Er is slechts 7 procent werkloosheid’.

Theo Huppeldepup

Zijn het dan alleen de gasten met een moeilijk uitspreekbare en niet Nederlands klinkende voor- en achternaam die geen werk vinden? Welnee. Het is ook Hanneke Jansen, met een master in Internationaal Recht. En Theo huppeldepup met een afgeronde studie economie. En zo weten we allemaal wat het probleem is, maar draagt niemand een oplossing aan, of we steken de kop in het zand.

Opgehaald van tennis

Inclusief die werkeloze jonge gasten. Ook bij hen zie ik onvoldoende initiatief. Ze zijn opgegroeid in een wereld waarin alles werd gedaan en geregeld. Weggebracht naar een feestje, opgehaald van tennis en dat opstel maakt papa vanavond wel even voor je.

Handen teruggetrokken

En nu staan ze er alleen voor. Papa en mama hebben hun handen teruggetrokken, want ze moeten het zelf maar redden. Op je eigen benen staan. Zo denkt ook de overheid.

Schaatsen zonder stoel

Misschien moeten ze dan toch nog maar even worden geholpen, met een gerichte training. Een verplichte training, waarin hen wordt aangeleerd initiatief te nemen. Schaatsen, zonder stoel. Fietsen zonder zijwieltjes. Zoiets. Ga maar een keer op je bek, daar word je groot van en van vieze handen is nog nooit iemand dood gegaan.

Op je luie reet

Je kunt altijd blijven afwachten en op je luie reet blijven zitten, maar het resultaat daarvan is niet grappig. Zelf actie nemen is het credo. Gebruik je fantasie. Er zijn eindeloos veel mogelijkheden. Kom op! Laat zien wat je kunt en ga je dan inderdaad een keer spijkerhard onderuit, dan zijn er altijd handen die je rechtop tillen. Let maar op…

Jeroen Riemeijer is zelfstandig HR-consultant. Hij is na een lange loopbaan bij Shell in 2011 gestart met InTransition, een verbond van bedrijven en specialisten gericht op het managen van alle consequenties van een reorganisatie.

 Lees meer columns van Jeroen Riemeijer

Foto via Flickr.com

Europass komt met tool om snel cv’s te vergelijken

Geschreven door

Snel CV’s met elkaar vergelijken? Het is nog makkelijker geworden dankzij CVselect, een gratis tool van Europass, waarmee alle landen in Europa kunnen werken en waarmee CV’s gestandaardiseerd moeten worden.

Om gebruik te maken van de tool, kunnen werkgevers hun sollicitanten vragen een zogeheten Europass CV te e-mailen (of uploaden). Een werkgever is hiermee verzekerd van het ontvangen van eenduidige en relevante informatie over de vaardigheden en competenties van sollicitanten. Doordat het Europass CV in alle talen beschikbaar is, lost het ook een eventueel taalprobleem op. Het Europass CV, een gratis en gestructureerd standaardmodel, bevat zogeheten ‘metadata’, wat het mogelijk maakt snel gegevens te verwerken.

Uittreksel uit diplomaregister

Wie met de tool wil werken, kan het best in de vacaturetekst ook vragen of kandidaten een uittreksel uit het diplomaregister als bijlage (in PDF) willen bijvoegen. Kandidaten kunnen zo’n digitaal uittreksel gratis downloaden uit het diplomaregister. Dat verzekert de werkgever ervan dat de kandidaat ook daadwerkelijk over de diploma’s beschikt die zij hebben ingevuld op het cv. Het digitale uittreksel is namelijk een PDF, voorzien van een echtheidscertificaat.

Formulier invullen

Is het Europass CV ingevuld, zijn de uittreksels uit het dilomaregister binnen, en is de reactietermijn gesloten, dan kun je alle CV’s verzamelen in een mapje op je computer. Ga daarna naar europass.nl/cv-select en vul het formulier in. Selecteer vervolgens op je computer de ingezonden CV’s, klik op upload en vervolgens op verzenden, en hoplakee, je ontvangt meteen een overzichtelijk spreadsheet met daarin alle gegevens van de sollicitanten.

Bij voorkeur een Europass CV

Hoe zorg je ervoor dat de sollicitanten niet een regulier CV, maar een Europass CV insturen? Simpel, zegt Europass, door er expliciet om te vragen in de vacaturetekst. Als voorkeur, of als harde eis.

 uittreksel

Diplomaregister

Volgens Europass is zo’n CV ook een goede maatregel tegen diplomafraude. Dat komt ook door het bijbehorende diplomaregister, waar werkgevers makkelijk behaalde diploma’s bij door OCW bekostigde opleidingen kunnen nagaan. Het is overigens wel aan de sollicitant om dit te regelen. De sollicitant kan inloggen in het diplomaregister, een uittreksel downloaden en deze daarna ‘als bewijs’ aan de werkgever doorsturen.

Nog niet voor iedereen

Het diplomaregister is vrij nieuw. Daarom gaat het register nog niet heel diep terug in de tijd (zie de tabel hieronder).

De volgende onderwijssoorten zijn in het diplomaregister opgenomen:

Onderwijssoorten Vanaf jaar
Wetenschappelijk onderwijs 1996 *
Hoger beroepsonderwijs 1996
Middelbaar beroepsonderwijs 2007 **
Voortgezet algemeen volwassenenonderwijs 2007
Voortgezet onderwijs 2006 **
Voortgezet onderwijs staatsexamen 2011
Voortgezet speciaal onderwijs 2012
Voortgezet speciaal onderwijs staatsexamen 2011
Extraneus voortgezet onderwijs 2012
Nederlands als tweede taal staatsexamen 2011
Inburgeringsexamen 2007

*  Levensbeschouwelijke WO-opleidingen vanaf september 2010
** AOC’s (Agrarisch OpleidingsCentrum) vanaf 2011.

Regio Amsterdam bundelt krachten in strijd om ICT’er

Geschreven door

De regio Amsterdam heeft een heuse toolkit gelanceerd, in de strijd om het internationale ICT-talent.

De toolkit bevat volgens de makers ‘de juiste munitie om ICT’ers te overtuigen voor Amsterdam te kiezen als dé plek om te werken, leven of een bedrijf te starten.’

12.789 vacatures

Er staan volgens het Amsterdam Economic Board, de initiatiefnemer, momenteel 12.789 IT-vacatures open in de regio. ‘Om onze positie te behouden als een van de digitaal meest verbonden economieën in de wereld, en om ons start-upklimaat en ons bedrijfsleven te stimuleren, is het noodzakelijk dat we de krachten bundelen en internationaal talent aantrekken en behouden.’

most wanted it jobs

Digitale hoofdstad

Burgemeester Eberhard van de Laan staat ook achter het initiatief. ‘Ik nodig je uit om Amsterdam te gebruiken als magneet, en IAmsterdam als merk, om schaars talent aan te trekken. Dank je wel voor je medewerking om Amsterdam tot digitale hoofdstad van Europa te maken.’

Techcommunity

De toolkit bevat onder meer een techcommunity op Facebook,  met al 13.000 fans in 3 maanden, een interactieve kaart met werkgevers in de regio en een techportal. Textkernel heeft bovendien een zoekmachine gebouwd voor vacatures waarbij Nederlands niet de voertaal is.

Bekijk hieronder het promofilmpje voor Amsterdam:

Lees ook:

Zoeken naar iemand die onder de participatiewet valt: hoe moet het nu precies?

Geschreven door

Zoeken naar iemand die onder de partipatiewet valt: het gebeurt steeds ietsje vaker. Maar hoe verwoord je het nou goed in je vacaturetekst?

In de praktijk is het behoorlijk zoeken naar goede formuleringen, zegt Geert-Jan Waasdorp, docent van de masterclass Succesvol werven binnen de Participatiewet en een van de founding fathers van de vacaturesite Participatiewerkt.nl.

Vraagtekens

Hij verwijst bijvoorbeeld naar een vacature waarin een groot accountancykantoor naar arbeidsbeperkten zoekt met de kop: ‘Gemotiveerde ambitieuze HBO/WO-ers met een lichamelijke beperking gezocht.’ ‘Is dit juridisch en ethisch nou een goede tekst of niet’, vraagt Waasdorp zich af. ‘Ik durf het niet te zeggen. Maar het laat voor mij wel de grote worsteling zien waar werkgevers mee zitten in het bouwen van een brug richting de Participatiewet.’

Wat lijkt niet juist?

In de praktijk ziet hij veel formuleringen als:

  • Aanvullende functie-eisen:  ‘De Participatiewet is op jou van toepassing’
  • ‘Maak je gebruik van de Participatiewet, dan mag je solliciteren’
  • ‘Wij willen graag mensen met een lichamelijke beperking aannemen, heb je deze en voldoe je aan de eisen, solliciteer dan’

Hoe dan wel?

De meeste daarvan zijn op hun beurt weer discriminerend, aldus Waasdorp, of stoten de doelgroep juist weer af. Beide niet gewenst. Maar hoe moet het dan wel? Het is zoeken naar de ‘juiste’ tekst, geeft hij toe. ‘Of laten we zeggen: de meest passende tekst of de minst foute tekst.’

Regulier/arbeidsbeperkt

Hij denkt aan zinnen als:

  • ‘In het kader van de Participatiewet is de volgende vacature gecreëerd/ beschikbaar.’
  • ‘In het kader van maatschappelijk verantwoord ondernemen nodigen we ook kandidaten met een arbeidsbeperking van harte uit om op deze functie te solliciteren.’
  • ‘De vacature staat open voor iedereen. Met of zonder regeling zoals WSW, Participatiewet etc.’
  • ‘Ook kandidaten uit het doelgroepenregister van de Participatiewet kunnen solliciteren.’
  • ‘Onze organisatie vindt het belangrijk dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen te werken. In het kader van de participatiewet nodigen we daarom juist ook kandidaten met een Wajong-, of bijstandsuitkering van harte uit om op deze functie te solliciteren.’
  • In kop: ‘Medewerker xyz (regulier/arbeidsbeperkt)’

Aantal vacatures blijft laag

Ondertussen blijft het aantal vacatures voor de doelgroep van de Participatiewet nog steeds laag. In maart waren er 39 vacatures voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, slechts 4 meer dan in februari, blijkt uit tellingen van Jobfeed. Bijna 4 keer zoveel vacatures werden in die maand geteld voor de werving van beleidsmedewerkers die zich bezig moeten houden met uitvoering van de wet.

partipatiewet vacatures

Grafiek 1: Maandelijks aantal online vacatures met het woord ‘Participatiewet’ in de vacaturetekst. (bron: Jobfeed.nl, bewerkt door Intelligence Group).

Foto via Flickr.com

Welke woorden zou jij kiezen?

  • Welke formuleringen in vacatureteksten spreken zowel de doelgroep als de niet-doelgroep van de Participatiewet aan? En welke zijn juridisch ook goed in de haak? Laat het hieronder achter in de reacties, en help zo andere recruiters…

Lees ook

63% HR-managers is bang dit jaar toptalent te verliezen

Geschreven door

Bijna 2 op de 3 HR-managers in Nederland zijn bang dit jaar hun toptalent te verliezen.

Dat blijkt uit onderzoek van arbeidsbemiddelaar Robert Half onder 200 HR-managers, uitgevoerd eind vorig en begin dit jaar.

Enkele andere opmerkelijke bevindingen uit dit onderzoek:

  • 34% van de Nederlandse HR-managers gaat de komende maanden extra functies creëren binnen de eigen organisatie
  • Hierdoor kan het vrijwillig personeelsverloop bij organisaties stijgen
  • Carrièrevooruitgang (33%) en betere balans tussen werk en privé (29%) belangrijkste redenen waarom medewerkers van baan wisselen
  • Slechts 17% zegt dat het beloningspakket de voornaamste reden is waarom medewerkers kiezen voor een andere baan 
  • Een geografisch betere locatie is voor werkzoekenden even belangrijk als een beter loon (17%).

De arbeidsbemiddelaar geeft naar aanleiding van het onderzoek ook nog eens 8 tips om het toptalent te behouden:

  1. Communiceer open en duidelijk met je medewerkers over wat hun verwachtingen, zorgen en wensen zijn.
  2. Onderschat het belang van erkenning en waardering niet.
  3. Bied incentives aan topperformers na afronding van een succesvol project of aan het einde van een succesvol jaar waarin ze hun doelen bereikt hebben.
  4. Geef voldoende aandacht aan carrièreplanning van je medewerkers.
  5. Promoot je ‘employer brand’ door regelmatig en consistent de missie, visie en waarden van het bedrijf te communiceren en te linken aan de bedrijfsactiviteiten of aan de manier waarop er in het bedrijf gewerkt wordt.
  6. Vraag feedback aan medewerkers die al langer in dienst zijn over hun drijfveren en redenen die hen mogelijk aanzetten het bedrijf ooit te verlaten, zodat je hierop kunt anticiperen.
  7. Organiseer gestructureerde exitinterviews, zodat je kunt voorkomen dat andere medewerkers om dezelfde redenen hun ontslag indienen.
  8. Bied een competitief en gepersonaliseerd salarispakket aan waarbij je ook voldoende aandacht geeft aan secundaire arbeidsvoorwaarden.

Meer over redenen om een baan te kiezen?

Foto via Flickr.com

Aantal online vacatures stijgt in 1 jaar met liefst 65 procent

Geschreven door

Het aantal online vacature-advertenties was in het eerste kwartaal van 2015 liefst 65 procent hoger dan een jaar eerder.

Voor een deel komt dat omdat dezelfde vacature op meerdere plekken online terugkomt. Maar zelfs ‘ontdubbeld’ lag het aantal unieke vacatures nog steeds 19 procent hoger dan in het eerste kwartaal van 2014, blijkt uit het recente rapport van Jobfeed, de digitale vacatureteller van Textkernel, die alle online vacatures geplaatst in de eerste drie maanden van 2015 heeft verzameld, ontdubbeld en gecategoriseerd. Jobfeed analyseerde voor het rapport ruim 2 miljoen vacatureplaatsingen, waarvan na ontdubbeling meer dan 339 duizend unieke vacatures overbleven.

De hoogtepunten uit de analyse van de eerste maanden van 2015:

  • Een vacature werd gemiddeld 6,2 keer geplaatst (tegen 4,4 keer in 2014, een groei van 40 procent)
  • Ondanks een krimpend marktaandeel blijft het aantal ICT-vacatures groeien en blijft de ICT-sector met 12,8 procent de grootste in het aantal vacatures.
  • Het aantal ICT-vacatures steeg met 6 procent tot bijna 44.000. Die groei is dus lager dan het gemiddelde (van 19 procent), maar dat kan er ook mee te maken hebben dat ook in 2014 nog steeds veel ICT’ers werden gezocht.
  • Het marktaandeel van de zorgsector stijgt (+0,8%), maar ligt nog wel steeds 7,7 procent lager dan in 2011 (toen 21 procent van de vacatures uit de zorg kwam)
  • 31,3 procent van de vacatures in het eerste kwartaal van 2015 was part-time beschikbaar (een stijging van 3 procentpunt ten opzichte van 2014)
  • Met 20,4 procent is Zuid-Holland nog de provincie met de meeste vacatures, gevolgd door Noord-Holland (19,9%) en Noord-Brabant (16,4%)
  • Van de vacatures in Utrecht is 57 procent gericht op hoger opgeleiden. Ook Noord-Holland kent met 55 procent veel vacatures voor hoger opgeleiden. In Zeeland is dit slechts 31 procent.
  • Sowieso blijkt opvallend genoeg het aandeel vacatures voor lager opgeleiden te stijgen. Was vorig jaar voor 48,8 procent van de vacatures niet minimaal een hbo-diploma gevraagd, begin dit jaar is dit gestegen naar 50,8 procent.
  • Met 5.568 vacatures is de ‘Medewerker klantenservice’ de meest gewilde functie, gevolgd door de reparatie- en onderhoudsmonteur (4.708 vacatures) en de software engineer (4.582)

Bekijk het hele rapport op slideshare. Of bekijk de infographic hieronder voor alle gegevens:

infographic-de-nederlandse-online-arbeidsmarkt-in-q1-2015