Een ruime meerderheid van de werkgevers verwelkomt het idee dat de sollicitant tijdens het gesprek over het salaris begint. Slechts 7 procent stelt dat alleen de werkgever tijdens het sollicitatieproces over het salaris mag beginnen.
Opvallend hierbij is het grote verschil tussen mannen en vrouwen: waar 11% van de vrouwelijke HR-managers aangeeft het ongepast te vinden voor een sollicitant om over het salaris te beginnen, is dit onder mannelijke HR-managers slechts 3%. Dat blijkt uit een onderzoek dat is uitgevoerd in opdracht van arbeidsbemiddelaar Robert Halfonder 200 Nederlandse HR-manager.
Bereid te onderhandelen
Bijna de helft (47%) van de ondervraagden zegt in het onderzoek verder dat ze, vergeleken met vorig jaar, meer bereid zijn om met kandidaten over het salaris te onderhandelen. Toch zegt ook 46% dat hier geen verandering in is gekomen en een kleine minderheid (6%) zegt zelfs dat ze minder bereid zijn.
Sterke positie
‘De arbeidsmarkt is langzaam aan het veranderen’, concludeert Stephan Renken, directeur Robert Half Nederland uit het onderzoek. ‘Er komen weer meer beschikbare banen’, zegt hij, ‘en steeds meer werknemers gaan op zoek naar een nieuwe baan. Voor bedrijven is het erg belangrijk om ermee rekening te houden dat talentvolle werknemers die over veelgevraagde of moeilijk te vinden vaardigheden beschikken erg gewild zijn en zodoende een sterke positie hebben om over hun salaris te onderhandelen. Het is daarom belangrijk een competitief salarisbeleid op te stellen, niet alleen om topwerknemers aan te trekken, maar ook om ze te behouden.’
Wanneer dan erover beginnen?
Over wanneer de sollicitant het salaris het beste ter sprake kan brengen, zijn de meningen van de ondervraagde HR-managers verdeeld:
·18% zegt dat dit gepast is bij de aanmeldingsprocedure of in het eerste sollicitatiegesprek.
·52% zegt dat deze discussie best in het tweede sollicitatiegesprek kan plaatsvinden.
· 24% vindt dat het salaris enkel in het laatste sollicitatiegesprek of bij de aanstelling besproken mag worden.
‘Om te zorgen dat het sollicitatieproces zo efficiënt mogelijk verloopt, is het belangrijk dat een potentiële werkgever en een sollicitant tijdig een open en realistische dialoog over het salarispakket aangaan’, aldus Renken. ‘Verwachtingen managen is in dit geval voor beide partijen erg belangrijk.’
Honderden mensen werven, sneller dan ooit tevoren, zonder verlies aan kwaliteit. Een lastige opgave, maar het lukte het recruitmentteam van het CAK.
Op ere.net vertelt recruitmentmanager Eric Houwen erover. En nu ook hier tegen Werf&. ‘In januari 2015 kregen we bij het CAK te maken met veel nieuwe wetgeving. Dat zou veel gaan betekenen voor onze organisatie, met name voor ons klantencontactcentrum, voorzagen we. Daarom stonden we voor de opgave om 300 fulltime medewerkers te werven, in slechts 5 weken.’
Niet de enige uitdaging
En veel mensen werven in korte tijd was dan nog niet eens de enige uitdaging, vertelt Houwen. ‘We konden de 300 mensen een aanstelling geven van maximaal 8 weken. Bovendien moesten ze nog wel getraind worden, en kwamen ze zo’n 60 kilometer van de bestaande locatie te werken. Daarnaast moest ook nog eens een vrijwel volledig nieuw recruitmentteam deze klus klaren (7 van de 10 mensen waren net begonnen), in ook nog eens een voor ons onbekende arbeidsmarktregio.’
Ga er maar aan staan
Je zou zo zeggen: ga er maar aan staan. ‘Het aantal van 300 te werven mensen in zo’n korte tijd, dat hadden wij als CAK niet eerder meegemaakt. En dan wilden we ook nog eens geen concessies doen aan kwaliteit.’ Daarom bleef het bestaande proces (zie beeld onder) gehandhaafd, al kwam er alleen wat meer druk op het tijdsproces te staan. Maar, zegt Houwen: ‘Dit zijn natuurlijk toch de uitdagingen waar je het voor doet als je recruiter wordt.’
Meteen gestart, wel 3 zorgen
Op dinsdag 13 januari kreeg het team van Houwen de definitieve ‘go’ voor de werving. Meteen startte de campagne. Ook werd de nieuwe locatie in orde gebracht. ‘Ik had eigenlijk drie zorgen’, blikt Houwen terug. ‘Zouden we het juiste aantal kandidaten binnen kunnen krijgen, gezien de termijn van 8 weken en de onbekende arbeidsmarkt waarin we campagne voerden? Zouden de kandidaten gemotiveerd genoeg zijn om drie keer in het proces langs te komen voor een project als dit? En hoe zou een grotendeels met het CAK onbekend recruitmentteam omgaan met deze uitdaging en de directe productiviteit die van ze gevraagd werd?’
Conversieratio
Gebaseerd op de ervaringen van een paar eerdere (kleinere) projecten rekenden ze bij het CAK uit dat zo’n 2.400 kandidaten nodig zouden zijn om de 300 plekken te vullen. Dat leverde dus de volgende verwachte funnel op:
Slechts 300 kandidaten
Helaas zat het begin niet mee, vertelt Houwen. De campagne was meteen full-swing losgegaan, maar 5 dagen later waren er slechts 300 sollicitanten. ‘En dat terwijl we bijna elk jobboard hadden betrokken, een grote AdWords-campagne hadden ingezet, en ook via Indeed alles deden wat mogelijk was. Ook onze collega’s die nu al op het callcenter werkten, hadden we betrokken, door te vragen of ze de vacature wilden delen en mensen wilden aandragen.’
Snelheid gevraagd!
Snelheid was dus gevraagd, ‘want we hadden slechts 4 weken voor de eerste 180 medewerkers, en nog een week voor de volgende 120. De trainingen stonden immers al gepland’. (zie schema)
Pipeline van hoge kwaliteit
En hoewel de traffic toenam in de weken die volgden, waren er nog wel meer kandidaten nodig. Veel meer, aldus Houwen. ‘Op een gegeven moment kwam ik op het idee om YoungCapital, het vroegere StudentenWerk, te bellen’, zegt hij. ‘Zij wilden wel helpen met mailings en banners op hun website. Dit gaf een enorme boost aan de campagne: zij wisten de juiste doelgroep te bereiken, met name universiteitsstudenten, en dat leverde een pipeline van hoge kwaliteit op.’
Geen klachten
Tijdens het proces werd nauwgezet gemonitord of er kandidaten waren die er moeite mee hadden om drie keer langs te komen voor zo’n kort project. Maar zulke klachten kwamen er gelukkig niet, vertelt Houwen, ‘misschien door de relatief hoge werkloosheid in de regio, of door het relatief hoge uurloon dat we te bieden hadden.’
Nauwelijks dropout
Er zaten bovendien 3 weken tussen de eerste aannames en de start van de training. Dat zou tot nog wat uitval kunnen leiden, had Houwen verwacht, maar ook dat viel mee. ‘Van de 60 aangenomen mensen startten er ook 59 op de eerste trainingsdag op 16 februari.’ De meevallers, samen met de hoge betrokkenheid die de kandidaten toonden, zorgde ervoor dat ‘slechts’ 1.851 sollicitanten hoefden te worden geworven om uiteindelijk 300 goede fulltimers over te houden. Omdat ze ook nog eens een gemiddeld langere werkweek konden maken dan verwacht, bleken zelfs 288 wervingen daarvoor voldoende.
Succesfactoren
Hoe kwam dit succes nou tot stand? ‘Het belangrijkste is een team van steengoede recruiters’, aldus Houwen. ‘Bovendien betaalt de ervaring die mijn team met dit type werving heeft opgedaan de afgelopen jaren zich hier uit’. Verder houdt hij het op een combinatie van factoren. Zoals: de dagelijkse kick-off meetings, waar alle best practices uitgewisseld werden en eventuele aanpassingen in processen werden besproken, de twee recruiters die ter plekke een onmisbare link met de CAK organisatie vormden en de overige teamleden die de gaten op het hoofdkantoor dichtliepen.
Uitstekende kandidaten
‘De feedback die we kregen van zowel de trainers als onze teamleiders was dat we uitstekende kandidaten hadden gevonden. Ze hebben in de eerste week alleen al 37.000 telefoontjes afgehandeld, met een bereikbaarheidsscore van 97 procent, wat – zo is me verteld – echt geweldig hoog is.’ Dit project, zegt hij ‘heeft ervoor gezorgd dat onze klanten goed bediend zijn. Daar is het uiteindelijk allemaal om begonnen.’ En wat hij ook nog belangrijk vindt om te melden: ‘Bovendien heeft het voorkomen dat we het 8-uur-journaal hebben gehaald…’
De leerpunten op een rij
Houwen noemt 5 dingen die hij heeft geleerd in dit proces:
Kwalitatief goede werving gecombineerd met snelheid is mogelijk
Ervaren recruiters in het projectteam zijn essentieel voor de administratieve zorgvuldigheid en voor een goede aanhechting met de organisatie
Een gerichte mailing is een zeer sterk instrument voor een project als dit
Werkzoekenden in de regio Amsterdam zijn zéér gemotiveerd
Senior recruiters aantrekken helpt om een project als dit snel van de grond te krijgen.
Dit verhaal is bewerkt met instemming van zowel ere.net als Eric Houwen. Later deze maand op deze site een interview met Houwen over de verandering die de werving van het CAK doormaakt, van post en pray naar doelgroepdenken en data driven, inclusief het creëren van nieuwe rollen, en de nieuwe Employer Branding-strategie die later dit jaar moet worden ingevoerd.
Over het CAK
Het CAK is een publieke dienstverlener en voert regelingen uit voor de overheid, zoals de eigen bijdrageregelingen voor zorg en ondersteuning vanuit de Wet langdurige zorg (Wlz) en de wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo). Het CAK draagt daarbij zorg voor de zorgvuldige administratie, financiële afwikkeling en de toegankelijke en begrijpelijke voorlichting. Meer informatie: www.hetcak.nl.
Hoor Houwen spreken bij Recruiters United
Eric Houwen spreekt op 30 juni 2015 ook bij Recruiters United, alwaar hij bestuurslid is. Hij opent dan in het Erasmus Centre voor Entrepreneurship een bijeenkomst die wordt verzorgd door Recruiters United, in samenwerking met Sterksen, Compagnon en de Intelligence Group. Thema is de RPO-markt in Nederland, aangevuld met de laatste (inter)nationale trends, ontwikkelingen en feiten op gebied van recruitment. Dus komt allen…!
13% van de IT-professionals is actief op zoek naar een nieuwe baan
51% is passief op zoek en zou een aanbieding overwegen
Best vaak mobiel
20% van de IT-professionals met een baan heeft het afgelopen jaar een nieuwe baan geaccepteerd
van hen bleef 58% bij dezelfde organisatie
en 42% stapte over naar een andere organisatie, ruim 8% van alle IT-professionals dus
Steeds minder geheadhunt
in 2013 werd nog 44% van de IT-professionals elke maand geheadhunt. Dit jaar is dat gedaald tot 25% die maandelijks werd benaderd door een headhunter
Gemiddeld 34% van de IT’ers zegt ‘nooit’ benaderd te worden voor een andere baan
IT-professionals worden gemiddeld nog steeds wel 3 x zo vaak geheadhunt als de gemiddelde Nederlandse werknemer
Zéér gewild
De vraag naar ICT’ers steeg het afgelopen jaar met 21%
De meest gezochte ICT’ers zijn (in die volgorde): software-engineers, Java-ontwikkelaars, PHP-programmeurs, .net-programmeurs en webdevelopers
De meest gewilde IT-vaardigheden zijn (in die volgorde): cloud computing, cybersecurity, Java, SAP en .net.
De werkgevers met de meeste vraag naar ICT’ers zijn in Nederland (in die volgorde): Ordina, Sogeti, Centric, KPN en Capgemini
Best bereid tot woon-werkverkeer
Nederlandse IT-professionals zijn gemiddeld bereid om 47,9 minuten (enkele reis) te reizen naar hun werk. Dit is ruim 11 minuten langer dan de gemiddelde Nederlander bereid is uit te trekken voor woon-werkverkeer.
Ze mogen misschien nog niet veel ervaring hebben, net-afgestudeerden aannemen heeft in elk geval wel één voordeel: ze durven nog niet over hun salaris te onderhandelen.
Dat blijkt in elk geval uit recent onderzoek van NerdWallet en LookSharp, waarvoor niet alleen 8.000 mensen zijn ondervraagd die de laatste jaren op de arbeidsmarkt zijn gekomen, maar ook nog eens zo’n 700 werkgevers.
Kunnen verhogen
Van die werkgevers zei ongeveer drie kwart dat ze de ruimte hadden om hun eerste salarisaanbod met zeker 5 tot 10 procent te verhogen. De meesten verwachtten ook salarisonderhandelingen, zo bleek. Toch besloot 62 procent van de kandidaten meteen het eerste aanbod aan te nemen, denkende dat er geen onderhandelingsruimte zou zijn.
Sales en marketing willen best
Van de ondervraagde werkgevers zei liefst 84 procent dat starters op de arbeidsmarkt niet hun eigen ruiten zouden ingooien als ze zouden proberen over het salaris te onderhandelen, en dat gold vooral voor afdelingen als sales, marketing en engineering: daar waren de meesten best bereid met kandidaten te onderhandelen, óók als het ging om de eerste baan.
Nooit aanbod ingetrokken
Een volle 90 procent van de hiring managers zei zelfs dat ze nog nooit een aanbod hadden ingetrokken omdat de starter op de arbeidsmarkt begon te onderhandelen. Slechts 6 procent zei dat ze nooit willen onderhandelen. En 76 procent zei dat ze het juist een teken van zelfvertrouwen vinden als de kandidaat de onderhandelingen opent, nadat het eerste bod op tafel ligt.
Goedkoop en trainbaar
Voor recruiters kan bovenstaand bericht twee dingen betekenen. Eén: richt vooral je pijlen op starters op de arbeidsmarkt. Ze zijn misschien nog bleu, maar kunnen ook getraind worden. En hé, ze zijn in elk geval goedkoop, want ze nemen elk salarisaanbod aan.
Maak de borst maar nat
Maar het bericht kan ook betekenen dat werkzoekenden ineens in de gaten krijgen dat er best te onderhandelen valt. In dat geval: maak de borst maar nat, het spel gaat beginnen. Of zou het in de Nederlandse arbeidsmarkt er toch wel wat anders aan toegaan dan op de Amerikaanse, waarop dit onderzoek betrekking heeft?
Alle wervingsprofessionals willen dat hún eigen organisatie Favoriete Werkgever van hun eigen doelgroep is. Maar wat zijn de bedrijven waar ze eigenlijk zélf zouden willen werken?
In opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie zocht Intelligence Group het uit, in het kader van ‘De Stand van Werven 2015’. En wat blijkt? De lijstjes zijn niet eens zo heel anders dan die onder ‘gewone’ werkzoekenden. Ook bij recruiters gooit Shell (#1 in het jaarlijkse Favoriete Werkgevers-onderzoek) bijvoorbeeld hoge ogen. Maar uitzendorganisatie Randstad is toch nog net iets geliefder onder de 255 ondervraagde werknemers uit de werving- en selectiebranche.
E-commerce is cool
Opvallend in de rijtjes ‘traditionele grootmachten’ als Shell, Philips, Unilever en KLM is verder de opkomst van typische e-commercepartijen. Waar Ahold bijvoorbeeld niet zo hoog genoteerd staat, staat volle dochter bol.com bij alle doelgroepen in de top-10. En ook Coolblue is zeer geliefd als eventuele werkplek, net als bijvoorbeeld Booking.com.
Hé, hier wel accountants
En zo zijn er meer verrassingen. Waar in de algemene lijst geen accountantskantoor meer in de top-50 te vinden is, zijn ze bij wervingsprofessionals nog niet uit de gratie, zo blijkt: KPMG, PwC en Deloitte staan bij alle groepen nog in de top-50, alleen EY schittert door afwezigheid. Ook consultancyfirma’s als Accenture en McKinsey scoren bij alle groepen overigens relatief goed als fijne (beoogde) werkplek.
Dit zijn de lijstjes
En dit zijn ze dan, de lijstjes.
Allereerst de 20 favoriete werkgevers van alle ondervraagde wervingsprofessionals:
Ranking Alle wervingsprofessionals in Nederland
Randstad
1
Shell
2
Philips
3
Coolblue
4
Bol.com
5
ING
6
Rabobank
7
KLM
8
Unilever
9
Google
10
Heineken
11
ASML
12
Achmea
13
Booking.com
14
Deloitte
15
ABN AMRO
16
Belastingdienst
17
Defensie
18
Rijksoverheid
19
A.S. Watson
20
Dit zijn de favoriete werkgevers van de recruiters:
Ranking Recruiters
Coolblue
1
Bol.com
2
Randstad
3
Phillips
4
Shell
5
ING
6
KLM
7
Google
8
Rabobank
9
Unilever
10
Heineken
11
ASML
12
Achmea
13
Ahold
14
Yacht
15
Booking.com
16
Accenture
17
USG people
18
Hays Group
19
ABN AMRO
20
En dit zijn de favoriete werkgevers van de arbeidsmarktcommunicatiespecialisten:
Ranking arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
Philips
1
Shell
2
Coolblue
3
KLM
4
ING
5
Google
6
Rabobank
7
Bol.com
8
Booking.com
9
Defensie
10
Heineken
11
Randstad
12
ABN AMRO
13
Deloitte
14
A.S. Watson
15
Achmea
16
Rijksoverheid
17
Unilever
18
Belastingdienst
19
IKEA
20
De Stand van Werven 2015
Het onderzoek ‘Stand van Werven 2015’ is door Intelligence Group uitgevoerd in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en verschijnt op 12 mei. Aanvragen kan vanaf dan via de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Doe mee aan de bootcamp
Wilt u zelf ook snel en hoog in de lijstjes met Favoriete Werkgevers terechtkomen? Leer hoe u dat kunt doen op de eerste Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update uw kennis en ga direct aan de slag voor uw eigen organisatie.
Een van de (open) vragen die zij kregen was: welke organisatie heeft volgens u op dit moment de ‘best practice’ in handen qua recruitment, en kunt u in 1 zin beschrijven wat zij zo goed doen?
Dat leverde de volgende opmerkelijke ranking op:
1. Coolblue
2. Defensie
2. Google
4. Bol.com
5. ING
6. Achmea
6. Randstad
8. Philips
9. A.S. Watson
9. Heineken
9. Shell
9. Unilever
(ex aequo = even vaak genoemd)
Waarom is Coolblue zo inspirerend?
De redenen waarom Coolblue zo inspirerend wordt gevonden? Dat zijn er legio. We noemen er een paar:
‘Authentiek, dichtbij het merk’
‘De consumenten- en arbeidsmarktcommunicatie versterken elkaar. Als je er iets koopt, wil je er solliciteren, en als je er solliciteert, wil je er iets kopen’
‘Modern, hip en vlot’
‘Nieuw, verfrissend, anders dan anderen’
‘Nieuwe, sprankelende manier van vacatureteksten’
‘Onderscheidende vacatureteksten die het karakter en de cultuur van het bedrijf erg goed weergeven’
‘Positioneren zich echt anders dan andere bedrijven en voeren dit in alle aspecten van werving door, van functietitel tot pr’
‘Verbinden van de business aan het werk. Directe link leggend met jouw bijdrage aan het geheel. Cultuur heel precies en beeldend weergeven (mix video, photografie, design).’
‘Schrijfstijl wervingsteksten’
‘Ze gebruiken humor in hun teksten, ze zijn engaged met hun doelgroep en gebruiken de juiste middelen om hun doelgroep te bereiken.’
‘Zij hebben een unieke en persoonlijke manier van werven wat mij erg aanspreekt.’
Gewoon, doen
Het laat maar weer zien: durven onderscheidend te zijn wordt dus gelukkig toch vaak herkend – en beloond. En o ja, ze hebben dus ook nog een vacature. Voor een IT-recruitmentmanager. Kan nooit moeilijk zijn om die te vervullen, zou je zo zeggen, met zoveel fans…
Het onderzoek ‘Stand van Werven 2015’ is door Intelligence Group uitgevoerd in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en verschijnt op 12 mei. Aanvragen kan vanaf dan via de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Doe mee aan de bootcamp
Wilt u zelf ook snel en hoog in de lijstjes met Favoriete Werkgevers terechtkomen? Leer hoe u dat kunt doen op de eerste Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update uw kennis en ga direct aan de slag voor uw eigen organisatie.
De arbeidsmarkt voor IT-professionals begint tekenen van oververhitting te tonen
De vraag naar IT’ers is het afgelopen jaar met liefst 21% gegroeid (en het eerste kwartaal van 2015 nog eens met 19%). Hoewel er de afgelopen jaren meer studenten de opleidingen uitstromen, is de vraag naar IT’ers nog altijd twee keer zo groot als het aanbod. Vooral hbo’ers zijn zeer gewild.
Data
Dat blijkt uit een studie van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en recruitment-specialist Sterksen. Voor het onderzoek zijn onder meer data uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), van het DUO en van Jobfeed gebruikt.
Actief of latent
Bijna twee van de drie IT-professionals zijn actief of latent op zoek naar een andere baan. Tegelijkertijd groeit het aantal korte of tijdelijke dienstverbanden en opdrachten voor zzp’ers en freelancers explosief. Dat maakt het voor werkgevers en opdrachtgevers steeds lastiger om de juiste mensen te vinden en te behouden.
Vaak benaderd
Het afgelopen jaar is 20% van de IT-professionals van baan veranderd. Bij nieuwe klussen wordt de rol van tijdelijke contracten, freelancers en zzp’ers steeds groter. IT-professionals worden vaak benaderd door headhunters. Een kwart van hen zelfs elke maand. Een toenemend aantal IT’ers vertrekt om die reden zelfs van LinkedIn. Ook voor de 55-plussers in deze beroepsgroep blijven de kansen op de arbeidsmarkt heel goed, zo blijkt uit het onderzoek.
Java, PHP en het Rijk
De meest gevraagde specialisaties zijn: Software engineer, Java developer en PHP programmer. Daarnaast blijken Shell, Google en het Rijk de populairste werkgevers.
Wensen opwaarts bijgesteld
Het onderzoek toont aan hoe groot de uitdagingen zijn voor werkgevers die succesvol IT-professionals willen werven. Dat gaat niet meer via de gebaande paden. Ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden, extra opleidingen, thuiswerken en de uitdaging van de klus, hebben de IT-professionals hun wensen inmiddels naar boven bijgesteld.
Veel nieuwe werknemers vertrekken even snel als ze gekomen zijn. Valt er iets tegen te doen? Ja, zegt Ardiënne Verhoeven.
‘Waarom heb je niks gezegd? Ik ben zo enthousiast over je…’ De teleurgestelde manager is oprecht verbaasd als de nieuwe medewerker aankondigt dat hij voortijdig vertrekt. Logisch, iedereen baalt van een regretted loss die aangeeft dat ‘het toch tegenvalt’. Zeker als een talent vertrekt dat je net met veel moeite aangetrokken hebt. En helemáál als je het niet zag aankomen. Dan is het tijd om te investeren in onboarding, zegt Ardiënne Verhoeven, auteur van het net verschenen boekOnboarding, blijvend succes van nieuwe medewerkers.
Hoe zit het met die verwachtingen?
Bij 60 procent van de nieuwkomers vallen verwachtingen in een nieuwe baan tegen, blijkt uit onderzoek van Workwonders en Intelligence Group. ‘Stel je eens voor dat dat gebeurt bij alle mensen die een nieuwe stofzuiger kopen, dat 2 van de 3 klanten er niet helemaal blij mee is. Alle alarmbellen zouden afgaan bij de afdeling sales van Miele of Philips’, zegt Verhoeven
Praatje voor de vaak
Maar bij veel recruiters gebeurt dat blijkbaar niet als ze nieuwe medewerkers aantrekken. ‘Sterker nog: vaak weten ze niet eens hoe een nieuwkomer zijn baan vindt. En of hij goed is geland. Verder dan een praatje bij het koffiezetapparaat – ‘Hoe gaat het nu?’ – komt het niet.’
Afknapper
En dat terwijl recruiters best weten dat valse verwachtingen een belangrijke afknapper zijn. Bijna de helft van de recruiters in de wereld geeft aan dat medewerkers voortijdig vertrekken omdat voorgehouden toekomstverwachtingen niet overeenkomen met de werkelijkheid, volgens een onderzoek van Hay Group.
Onboarding start met realistische werving
Een goede start en goede onboarding begint bij het managen van die verwachtingen, aldus Verhoeven. ‘Dat vraagt dus ook om een goede werving. Want tijdens de werving creëer je als recruiter verwachtingen bij een kandidaat. Wat ga ik doen? Hoe is de sfeer? Wat ga ik verdienen? Hoe loyaal moet ik zijn? Tijdens de onboarding komt een kandidaat vervolgens erachter of die verwachtingen uitkomen. Als verwachtingen niet uitkomen, raakt iemand gedemotiveerd, weet hij niet goed wat hij moet doen, wordt onzeker.’
3 tips
Verhoeven heeft 3 tips voor een betere onboarding:
1. Start met een Realistic Job Preview (RJP)
‘Geef elke kandidaat het goede beeld van een baan, oftewel: een Realistic Job Preview: alle beschikbare informatie over de verschillende dimensies van verwachtingen: de baan, de sfeer, het gedrag, de loyaliteit, de flexibiliteit die je als organisatie geeft en verwacht te krijgen.
Talya Bauer deed in 2007 wetenschappelijk onderzoek naar zo’n Realistic Job Preview (RJP). Zij beschrijft een experiment waarbij een bedrijf nieuwe medewerkers selecteert, die zij vervolgens random indeelt bij een groep mét en zónder een RJP. Uit de resultaten blijkt dat uit de eerste groep meer mensen de baan niet accepteerden, maar dat binnen deze groep er ook 50 procent minder ongewenst voortijdig vertrek is. Oftewel: nieuwkomers mét een RJP ervaren minder te maken te krijgen met niet waargemaakte verwachtingen. Dat vergt moed van de recruiter, omdat het soms minder kandidaten oplevert.’
2. Toets verwachtingen na binnenkomst
‘Zorg in elk geval voor een ‘aftersalesgesprek’, kort na binnenkomst (na 3 weken) en na een paar maanden. Tijdens die gesprekken sta je stil bij de verwachtingen die je hebt gecreëerd tijdens de werving en selectie en of die verwachtingen zijn uitgekomen. Zodat je tijdig wat eraan kunt doen als er een mismatch blijkt te zijn. En je de beeldvorming over banen en de organisatie op de externe markt kunt aanpassen.’
3. Zorg voor peer-support
‘Nieuwe medewerkers blijken hun managers niet snel te informeren over zaken die tegenvallen: uit angst hun baan te verliezen, omdat ze ‘zeuren’. Of uit angst om een slechte indruk te maken op degene die hen uiteindelijk ook beoordeelt. Een op de drie medewerkers houdt teleurstelling sowieso stil.
Een lage drempel om tegenvallers te bespreken helpt. Dat is over het algemeen niet een mentor op afstand, maar een directe collega op gelijk niveau. Zorg dus dat je iemand in de directe omgeving voorbereid om deze steun te verlenen. Dat is meer dan een buddy die je de weg wijst, maar iemand in de directe omgeving die een coachende en adviserende rol invult.’
Klik hier voor een voorproefje van het boek van Verhoeven, dat is uitgegeven bij BoomNelissen. Het boek is een zogeheten slidin’book, wat wil zeggen dat het de theoretische diepgang van een boek combineert met de overzichtelijkheid van een slideshowpresentatie.
Of bekijk hier een kort filmpje over het slidin’book:
Je netjes aankleden. Je baard scheren. Een flinke glimlach op je gezicht. Oftewel: een goede eerste indruk achterlaten. Natuurlijk proberen we het allemaal, maar toch lukt het de één beter dan de ander. Oneerlijk, maar waar. Hoe kan dat?
Onderzoek laat zien dat fysieke eigenschappen van gezichten behoorlijk wat invloed hebben op onze inschatting van andermans persoonlijkheid, competenties en betrouwbaarheid. Laten we dat eerst eens testen.
Hieronder zie je twaalf foto’s van CEOs van willekeurige bedrijven. Kijk naar de plaatjes en probeer in te schatten welke directeur bij het meest winstgevende en welke bij het minst winstgevende bedrijf hoort. Zet ze in de volgorde van de meeste naar de minste winst. Zo meteen bekijken we de antwoorden.
Als leider van een bedrijf doet een CEO er goed aan om de persoonlijkheidskenmerken van een leider te bezitten. Want leiderschap wil je natuurlijk uit kunnen stralen, naar zowel werknemers als naar klanten. Er bestaat helaas nog geen bewijs dat er een relatie is tussen de persoonlijkheid van een bedrijfshoofd en het financiële succes van het bedrijf, maar er is wél onderzoek dat aantoont dat eigenschappen die we koppelen aan leiderschap af te lezen zijn van iemands gezicht. Competent, betrouwbaar, charismatisch, maar ook volwassen. Allemaal kenmerken die we toekennen aan leiders én onbewust aflezen van gezichten.
Maar het feit dat we deze typische leiderseigenschappen van iemands gezicht kunnen aflezen, betekent nog niet dat diegene ook een financieel succesvol bedrijf leidt. Stel, je ziet op zondagochtend Bill Gates in zijn joggingpak door het park rennen: zou je je dan kunnen voorstellen dat hij een miljardenbedrijf heeft geleid? Of zie je een vriendelijke, ietwat nerderige man die tevergeefs probeert iets aan zijn conditie te doen? Dat is de vraag die psychologen Rule en Ambady wilden beantwoorden: Is het typische ‘leidersgezicht’ ook de leider van het meest winstgevende bedrijf?
Tijd voor een andere leider?
Je raadt het al: uit de resultaten bleek dat gezichten die hoog scoorden op leiderschapseigenschappen inderdaad hoorden bij directeuren van de meest succesvolle bedrijven. Dit effect werd ook gevonden voor de gezichten die hoog scoorden op eigenschappen van macht. Deze bevindingen suggereren dat onbewuste informatie die we halen uit gezichten niet alleen iets zegt over onze subjectieve voorkeur, maar ook over objectieve prestaties van een persoon.
Dreigen de cijfers van jouw bedrijf in het rood te lopen? Dan is het dus misschien tijd om iemand anders als leider naar voren te schuiven.
Terug naar de test
Dan nu het grote moment. Zie hieronder de antwoorden van de test in volgorde van meeste naar minste winst:
J. David J. O’reilly (Chevron)
G. James Mulva (Conoco Phillips)
C. H. Lee Scott Jr. (Walmart)
H. William Clay Ford Jr. (Ford)
K. Meg Whitman (eBay)
E. Mark A. Ernst (Fiserv)
B. William Wrigley Jr. (Wrigley)
D. Stephen F. Bollenbach (Hilton Hotels)
L. William V. Hickey (Sealed Air)
F. Timothy M. Manganello (BorgWarner)
A. Cristobal Conde (Sungard)
I. Rick Wagoner (GM)
Herkende jij het gezicht van succes?
PS: Viel je ook op dat er maar één vrouw tussen zat? Lees in mijn vorige blog waarom slechts één op de tien topmanagers in het bedrijfsleven vrouw is.
Jari Kloppenburg, Insights Consultant bij Steam, schrijft regelmatig blogs over de wetenschap achter alles wat met arbeidsmarktcommunicatie te maken heeft.
In de verhouding sollicitant – recruiter ligt de macht bij de recruiter. Erken nou gewoon dat je daarvan geniet, roept auteur Renzo Verwer op.
Ik zou wel eens een serieus onderzoek willen zien naar sadisme bij recruiters en headhunters.
Smerige vragen
Er zijn prachtige sollicitatiecodes met wat wel en niet gevraagd mag worden tijdens gesprekken, maar reken als sollicitant gewoon op smerige vragen, die de werkgever niet eens mág stellen, zoals:
Wil je zwanger worden?
Heb je een relatie?
En nog onbeschoftere als:
Mag ik je Facebook-wachtwoord?
Het schijnt in de Verenigde Staten soms echt gevraagd te worden. Krankzinnig, want dan kunnen ze ook iets plaatsen op je prikbord om je vervolgens dáárop af te wijzen.
‘Hoeveel hou jij van je ouders?’
Salem Samhoud, oprichter van ‘veranderadviesbureau’ &Samhoud vraagt aan sollicitanten hoeveel ze van hun ouders houden. Het is een overtreding van de sollicitatiecode, want naar privéleven mag niet gevraagd worden. Maar Samhoud weet het beter.
Zware teleurstellingen
Zijn uitleg: ‘Deze vraag omvat iemands hele levensgeschiedenis. Wat heeft iemand geleerd, van wie? Hoe is hij gegroeid? Heeft iemand zware teleurstellingen meegemaakt? Komt hij uit een harmonieus gezin? Zoekt hij in zijn werkomgeving ook harmonie of juist niet? Is hij in een eenoudergezin opgegroeid? Veel mensen die in eenoudergezinnen zijn opgegroeid, hebben al jong geleerd verantwoordelijkheid te nemen. Als iemand zijn levensverhaal met je wil delen, zal hij je ook andere dingen durven zeggen.
Het is een persoonlijke vraag, maar daar gaat het juist om. Wij gaan een verbinding aan met die persoon.’
Psychologisch spel
Mijn vraag, op mijn beurt: is Samhoud werkelijk geïnteresseerd in het toekomstig presteren van de sollicitant? Of is hij vooral geïnteresseerd in zijn eigen obsessies? Waarom overal een psychologisch spel van maken? Gaat het niet om hoeveel affiniteit iemand heeft met het bedrijf en het werk?
Creatieve vragen
Dan zijn er nog de ‘creatieve’ vragenstellers. De recruiters stellen dan vragen als: ‘Als ik je beste vriend(in) vraag om jou te schrijven, wat vertelt die dan? En als ik je vader/moeder dezelfde vraag stel?’ Of denk aan vragen als ‘Waar word je gelukkig van?’, ‘Wat is jouw doel?’ en: ‘Wanneer had jij voor het laatst het gevoel dat je door de grond wilde zakken?’
Gááp!
Sommige recruiters menen dan dat ze iemand leerden kennen. Ik moet van hun ‘creatieve’ vragen alleen maar gapen. Krijg je dan niet vooral sociaal wenselijke antwoorden? Zouden de recruiters zichzelf qua mensenkennis niet overschatten? Maar als de sollicitant geen antwoord geeft – veel mensen beweren op forums, heel stoer, dat ze na een lompe vraag het gesprek beëindigen en weglopen – krijgt hij of zij de baan sowieso niet.
Nagelbijten
In Nrc.next las ik over een recruiter die met een sollicitant sprak over ouders, onzekerheid en vrienden. De recruiter zei: ‘Ik zou je kunnen lekschieten. Maar dat ga ik niet doen. Ik ga je helpen. Je voorbeelden, daar moet je echt beter over nadenken (…) weet je wat me aan het twijfelen bracht? Je lichaamstaal. Je wendt je af als je nadenkt. En je nagelbijten.’ De sollicitant was hem niet authentiek genoeg.
Wat is authentiek?
Maar: je afwenden bij nadenken, is dat niet juist een teken van concentratie? En mensen beoordelen op authenticiteit, wie bepaalt wat authentiek is? Desgevraagd stelt de recruiter: ‘Wij werken voor bedrijven/opdrachtgevers die de top-5% van de academici willen leren kennen. De selectiecriteria voor functies bij dit soort bedrijven zijn streng. Wij bereiden kandidaten hierop voor door onder andere feedback te geven gedurende zo’n interview. Deze feedback wordt altijd als zeer nuttig ervaren.’
Op mijn vraag over zijn subjectiviteit gaat hij niet in.
Je afwenden en nagelbijten in plaats het door de recruiter gewenste kunstje vertonen – is dat niet zeer authentiek?
Solliciteren is oorlog
Voor de sollicitant kan ik nog dit zeggen: al die verhalen over ‘recruiten en solliciteren als proces van gelijkwaardig elkaar aftasten’, vergeet het maar. Solliciteren is oorlog, waarbij jij doorgaans de zwakkere bent. Voor jou honderd anderen. Baanverwerving is een strijd waarin alle partijen onoprecht zijn. Zo zegt de werkgever dat hij nieuwe medewerkers graag een uitdaging biedt. Maar hij wil vooral een werknemer voor wie het werk geen uitdaging is, hij moet vooral passen in het plaatje en zich snel kunnen aanpassen. Een werkgever wil vooral geen risico nemen.
Een uitdaging, jazeker
Jij als sollicitant vertelt natuurlijk niet dat je vooral solliciteert omdat hij een baan nodig heeft, maar zegt dat de baan een uitdaging is. Je kunt niet eerlijk zijn tijdens een sollicitatie, bij de geringste twijfel van de werkgever hang je. Dus zegt een goede sollicitant wat werkgevers graag willen horen.
Onderzoek naar sadisme
En dat onderzoek naar sadisme? Ik zou het graag zien! En elke recruiter zal – als-ie heel even graaft in zichzelf – het gevoel van macht heerlijk vinden. Erken dat gewoon.
Bijna elke recruitmentcampagne doet tegenwoordig wel ‘iets’ met video. Maar pas op: video kan ook behoorlijk de plank misslaan.
J.T. O’Donnell, ceo van careerealism.com, schrijft op LinkedIn over de pogingen van grote corporates om met videootjes jongeren aan te spreken. Veel geld wordt er vaak tegenaan gesmeten, maar zelden met groots resultaat.
De 4 grootste fouten
Volgens hem zijn de 4 grootste fouten:
1. Overproductie
Je kunt jongeren niet ‘kopen’ met spectaculaire shots, of zwaar geproduceerde filmpjes. Niet dat het per se amateuristisch hoeft te ogen, integendeel, maar alles staat of valt met een idee, niet met productiebudgetten. ‘Als een video te gepolijst is, zegt hij eigenlijk dat de werkgever te hard aan het proberen is’, aldus Vasilios Alexiou, mede-oprichter van videobedrijf FirmPlay uit Boston.
2. Alleen de topman laten zien
Minstens een even grote fout als de eerste: alleen de echte top aan het woord laten. Leuk misschien voor de ceo zelf, maar irrelevant voor de jonge sollicitant. Die ziet liever mensen met wie hij of zij zich kan identificeren. En belangrijker nog, aldus Alexiou (van FirmPlay): millennials geloven in teamwork. Als ze in een video alleen managers zien, laat je zien dat de werkomgeving gericht is op ‘command & control’, niet op samenwerking.
3. De video focust op het product of de dienst
Recruitment mag misschien marketing zijn, dat maakt een recruitmentvideo nog geen marketingvideo. Hou de focus dus op het talent en wat zij kunnen verwachten bij jou als werkgever. Als je geweldige producten maakt, maak daar dan een apart reclamefilmpje van.
4. Aáááárgh, clichés, clichés, clichés!
Ja, we zijn een dynamisch bedrijf. Bij ons volop mogelijkheden om je carrière een vliegende start te geven. We hebben een work hard, play hard-cultuur. Bladiebladiebla. Millennials zijn voldoende mediagetraind om de hype door te prikken. Ze willen bewijs. Zeg je informeel te zijn? Laat het dan ook maar eens zien. Noem geen enkel cliché of algemeenheid zonder het bewijs ervoor te leveren.
Hoe moet het dan wel?
Alexiou haalt als bewijs hoe het moet een hilarische video uit de kast van Twitter. Een beetje een ouwetje alweer, maar daarom niet minder leuk. En de 3 minuten van het kijken helemaal waard:
Volgens Alexiou is dit om diverse redenen bovendien een heel goede video:
Hij laat zien dat het bedrijf humor heeft
Hij toont hoe inventief het bedrijf is om dingen gedaan te krijgen
Hij maakt de (informele) cultuur van het bedrijf duidelijk
Hij laat zien dat het bedrijf bereid is om risico’s te nemen
Dat zouden meer mensen moeten doen, wil hij maar zeggen.
De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie organiseert op 21 mei een Masterclass over Employer Branding. In deze masterclass leer je welke HR- en communicatiemiddelen je kunt inzetten om je recruitmentdoelen te halen. Gezamenlijk wordt gekeken hoe je een sterk werkgeversmerk creëert. Meteen inschrijven kan hier. Of bekijk eerst een – jawel – video over deze masterclass:
De politie is vorige week een wervingscampagne gestart om meer hoogopgeleiden in het complexe digitale opsporingswerk in te laten stromen.
Onderdeel van de campagne is ‘online experience’ #crimediggers, bedoeld om hbo’ers en wo’ers met een financiële of ICT-achtergrond te laten kennismaken met het recherchewerk bij de politie.
Denkkracht nodig
Achtergrond van de campagne is dat criminaliteit steeds complexer wordt, en zich tegenwoordig vrijwel altijd afspeelt in het digitale domein: cybercriminaliteit, malware, bitcoinfraude, illegale praktijken op het zogeheten deep web (sites die niet door zoekmachines worden gevonden). Voor al dit opsporingswerk zijn steeds meer hoogopgeleide politiemedewerkers nodig.
Ook financials, tegen witwassen
Behalve voor de digitale opsporing neemt de politie ook hbo’ers en wo’ers aan voor de financiële recherche. Uiteraard om economische delicten − zoals witwassen − op te sporen, maar ook voor het blootleggen van transacties binnen grotere criminele netwerken.
Twee sporen
Crimediggers is een soort vervolg op de Cybercrime Challenge die de politie de afgelopen jaren al organiseerde. Om zowel financials als ICT’ers aan te spreken, biedt de experience #crimediggers een financieel én een digitaal spoor. Kandidaten kunnen zelf kiezen welke route ze volgen. De gemiddelde speeltijd is tussen de 2 en 4 uur. Al zijn er dus ook mensen die er ruim 57 uur voor nodig hebben, zoals onderstaande tweet duidelijk maakt…
ppenburg, Insights Consultant bij 