Geen online profiel? Dan geen sollicitatiegesprek

Geschreven door

Kandidaten die online moeilijk te vinden zijn, lopen bij 35 procent van de werkgevers minder kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek.

Dat blijkt uit recent onderzoek naar het gebruik van sociale media van CareerBuilder. Het onderzoek vond plaats onder ruim 2.000 Amerikaanse recruiters. Van hen zegt 52 procent sociale media te gebruiken om kandidaten te onderzoeken, significant meer dan de 43% en de 39% die dit in 2014 en in 2013 toegaven.

Niets negatiefs

Volgens Rosemary Haefner, CHRO bij CareerBuilder, zijn recruiters niet specifiek op zoek naar negatieve informatie rondom kandidaten. Sterker nog: 60 procent zoekt juist naar informatie die de kwalificaties van de kandidaat onderstreept, zoals een professioneel portfolio, slechts 21 procent bekent op zoek te gaan naar redenen om een kandidaat níet aan te nemen.

Per industrie en functie

Waar worden de meeste kandidaten gescreend?

  • ICT: 76 procent
  • Financiële sector: 64 procent
  • Sales: 61 procent
  • Professional & Business Services: 54 procent
  • Productie: 49 procent
  • Gezondheidszorg: 49 procent
  • Retail: 46 procent

Van de werkgevers zend 35 procent wel eens vriendschapsverzoekjes naar kandidaten. Van hen zegt 80 procent dat die verzoekjes ook positief beantwoord worden.

Ongepaste foto’s

Van de recruiters die toegeven kandidaten op sociale media te screenen, zegt 48 procent dat ze daar wel eens informatie hebben aangetroffen die ervoor gezorgd heeft dat ze iemand níet hebben aangenomen. Dat gebeurde dan vooral om de volgende redenen:

  • Provocerende of ongepaste foto’s: 46 procent
  • Informatie over drank- of drugsgebruik: 40 procent
  • Een kandidaat zei wat negatiefs over een vorig bedrijf of een vorige collega: 34 procent
  • Slechte communicatieve vaardigheden: 30 procent
  • Discriminerende opmerkingen (over ras, relatie, geslacht, etc.): 29 procentAbout one-third (32 percent), however, found information that caused them to hire a candidate, including:

Professioneel imago

Ongeveer een derde van de recruiters in het onderzoek zegt aan de andere kant informatie te hebben gevonden die ervoor gezorgd heeft dat ze juist wél iemand aannemen:

  • De achtergrondinformatie gaf steun aan de kwalificaties: 42 procent
  • De persoonlijkheid van de kandidaat bleek een goede match met de organisatie te zijn: 38 procent
  • De kandidaat had een professioneel imago: 38 procent
  • De kandidaat had goede communicatieve vaardigheden: 37 procent
  • De kandidaat bleek creatief: 36 procent

Zo zie je maar weer, sociale media zijn onontbeerlijk in het moderne recruitmentproces. Maar een beetje uitkijken met wat je erop zet kan zeker geen kwaad.

 

Bij selectie ZZP’ers gaat het niet om wat ze kosten

Geschreven door

Opdrachtgevers die zelfstandig professionals inhuren, gaan in de selectieprocedure zelden voor de goedkoopste kandidaat.

Een opdrachtgever kiest gemiddeld voor een kandidaat die 4% meer vraagt dan het gemiddelde uurtarief dat door alle professionals aangeboden wordt voor een opdracht, blijkt uit de tweede editie van ZP Facts, de kwartaalmonitor voor zp’ers in de zakelijke dienstverlening, uitgevoerd door de universiteit van Tilburg voor bemiddelaar HeadFirst.

Doe maar 3,50 euro meer

In het eerste kwartaal van 2015 is een verschil van €3,50 gesignaleerd tussen het gemiddelde aanbiedingstarief van alle professionals en het gemiddelde tarief dat een opdrachtgever betaalt voor de diensten van de zp’er die daadwerkelijk ingehuurd wordt.

zpfacts tarieven

Zo gaat de vlieger niet op

Het verschil zit hem hoogstwaarschijnlijk in de keuze van opdrachtgevers voor de inhuur van meer ervaren professionals, stelt Rick Kruiswijk, algemeen directeur van HeadFirst. ‘Opdrachtgevers bepalen niet alleen op prijs welke professional ingehuurd wordt. Een goede prijs-kwaliteitverhouding staat voorop. Maar het wil natuurlijk niet zeggen dat een zp’er beter een hoger uurtarief kan vragen en daarmee meer kans heeft op een opdracht, op die manier gaat de vlieger niet op.’

Uurtarief neemt gemiddeld met 3 euro toe

Ten opzichte van het voorgaande kwartaal zijn de gemiddelde aangeboden tarieven gestegen. Zelfstandig professionals durven dus meer te vragen. Het goede nieuws voor de zp’ers is dat ook een stijging van betaalde tarieven zichtbaar is, gemiddeld 3 euro ten opzichte van het laatste kwartaal van 2014.

 

Bedrijven investeren liever in tech dan in personeel

Geschreven door

Verdergaande automatisering bedreigt steeds meer (vooral laaggeschoolde) banen, met name in de industrie en de voedings- en drankensector.

Die conclusie valt te trekken uit een onderzoek van accountantsbureau Grant Thornton, waarvoor 2.571 leidinggevenden in 36 landen zijn gevraagd naar de invloed aan van technologie, en dat de nogal pretentieuze titel draagt: The Future of Employment.

Percentage van bedrijven die verwachten dat automatisering minstens 5% van hun personeel zal vervangen:

robotsrapport

Bron: Grant Thornton IBR 2015. * = Kleine steekproefomvang, (1) = Olie & gas, mijnbouw, nutsbedrijven (2) = Met inbegrip van sociale diensten

Automatiseren? Ja, natuurlijk!

Wereldwijd gaf ruim de helft (56%) van de ondernemingen uit het onderzoek aan dat ze of al bedrijfsprocessen aan het automatiseren zijn of dit in de aankomende 12 maanden gaan doen. Van de industriële ondernemingen zei 43% te verwachten dat hierdoor uiteindelijk minstens 5% van hun arbeidskrachten wordt vervangen. De cleantech-industrie kwam op de tweede plaats met 39%, gevolgd door de technologiesector en voedings- en drankensector met 35%. Aan de andere kant van het spectrum verwacht slechts 9% van de horeca-, onderwijs- en gezondheidsbedrijven dat 5% of meer van hun medewerkers wordt vervangen.

Kostenefficiënt

Dat lijkt nog mee te vallen, maar volgens Marcel Welsink, bestuurder bij Grant Thornton en verantwoordelijk voor Business IT moet het effect niet onderschat worden: ‘In de tijd na de financiële crisis blijven ondernemingen streven naar grotere efficiëntie en hogere productiviteit. Als bedrijven overwegen om in personeel of in technologie te investeren, dan is voor velen de tweede optie meer kostenefficiënt.’

Robots?

Zullen robots al het personeel ooit vervangen? Dat lijkt wat prematuur, zegt Marcel Welsink. ‘Technologie speelt immers sinds de industriële revolutie al een rol op de werkvloer en banen hebben zich hieraan aangepast. Eigenlijk gaat het hier om een andere vraag, namelijk: welke menselijke vaardigheden zullen het meest worden verbeterd? Het is duidelijk dat kunstmatige intelligentie (KI), supercomputers en sensoren – zaken die voorheen vielen onder de noemer ‘science fiction’ – diepgaande gevolgen hebben voor banen, inkomen en de samenstelling van het personeel.’

Veerkrachtig

Volgens Welsink valt te verwachten dat ‘hoger aangedreven functies die voorheen beter betaald werden onder de verantwoordelijkheid van intelligente machines komen. Zonder inmenging zullen we een groeiende verdeeldheid krijgen voor wat betreft inkomsten en kansen tussen de kennis- en diensteneconomieën en -carrières.’ Maar, zegt hij ook: ‘De geschiedenis heeft bewezen dat personeelsbestanden veerkrachtig zijn en beschikken over aanpassend vermogen.’

Gaten in de arbeidsmarkt

Hij pleit ook voor een ‘dialoog tussen overheden, bedrijven en onderwijsinstellingen’. ‘Dat zal ons helpen beter inzicht te krijgen in waar de gaten in de arbeidsmarkt ontstaan, zodat we er zeker van zijn dat er voldoende mensen kunnen worden opgelijnd die de opleiding en vaardigheden hebben om die functies te vervullen.’

Lees meer over robotisering:

Myler en Jenrick bundelen krachten

Geschreven door

ZZP-platform Myler en IT-bemiddelaar Jenrick bundelen hun krachten.

Samen willen ze ‘het leidende platform in Nederland’ worden voor het zoeken naar en plaatsen van flexibele professionals bij organisaties.

Alle aandelen

Jenrick begon in 1986 als een van de eersten in Nederland als specialist in de bemiddeling van zelfstandige IT-specialisten. De directie van Jenrick draagt alle aandelen over aan de nieuwe Myler Holding B.V. Dit vanuit de overtuiging dat voor het borgen en verder uitbouwen van de dienstverlening schaalvergroting en een verregaande samenwerking gewenst is.

Hét platform

Myler, dat in 2013 een van de FD-Gazellen was, wil ondernemingen helpen efficiënt passende kandidaten voor een succesvolle uitvoering van hun ICT-projecten te vinden, in te huren, en daarbij 100% zeker te weten dat aan alle wet- en regelgeving met betrekking tot de inhuur van zelfstandigen en professionals wordt voldaan. Verder wil Myler hét platform voor flexibele professionals zijn voor het vinden van de leukste en meeste uitdagende opdrachten.

H2 Equity Partners

Myler maakte vrijdag 5 juni al bekend dat H2 Equity Partners mede-eigenaar van het bedrijf is geworden. Deze participatie, alsmede de overname van Jenrick, is nog wel onder voorbehoud van goedkeuring van de Autoriteit Consument & Markt.

Op de foto: Myler-ceo Toon van Bodegom tijdens een tv-uitzending van Altijd Wat…

Judith Meijer: Consultant Werving en Selectie

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : HR Assistant
Oude werkgever Greenpeace International

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Consultant Werving en Selectie
Nieuwe werkgever : Bloem Werving & Selectie

Ingangsdatum : 1 juni 2015

Verantwoordelijk voor de Business Unit Sales, Marketing&Communicatie. Bloem W&S helpt bedrijven met het vinden van de juiste kandidaat voor hun openstaande vacatures. Dit doen wij met een onderscheidend concept omdat wij van mening zijn dat een W&S bureau meer moet bieden dan alleen de bemiddeling.

Mismatch en flexschil nemen hand-in-hand toe

Geschreven door

The war for talent is over. En het talent heeft de oorlog gewonnen.

Die conclusie trekt ABN Amro samen met FastFlex in een rapport dat vandaag (woensdag 17 juni) wordt gepubliceerd.

war for talent 1

Niet aan te slepen

Het aantal vacatures op de arbeidsmarkt groeit volgens het rapport bijna evenredig met het aantal werklozen. Administratieve en productiegerelateerde krachten komen op straat te staan, terwijl de IT-specialisten en technici vrijwel niet aan te slepen zijn. De kloof tussen vraag en aanbod wordt door de impact van technologie ook steeds groter, aldus de onderzoekers, wat op de lange termijn de economie kan bedreigen.

war for talent 3

Werving op cv’s is achterhaald

Bedrijven worden hierdoor steeds afhankelijker van hun flexschil. De onderzoekers concluderen dan ook dat bedrijven meer moeten investeren in de zelfstandige professionals (ZP’ers) in deze schil. Werving en selectie op basis van cv’s is bij hen ‘achterhaald’, aldus de onderzoekers. ‘Door technologische ontwikkelingen worden bedrijven steeds afhankelijker van een klein aantal experts’, aldus Niels Huismans, business developer bij FastFlex. ‘Organisaties moeten daarom in competenties investeren, ook als deze professionals geen vast contract hebben. En de nadruk moet hierbij niet zozeer liggen op het soort kennis dat is opgedaan, maar op de snelheid en manier van leren.’

Niet binden, maar verbinden

Volgens ABN Amro nemen kleine bedrijven of groepen ZP’ers steeds meer functies binnen grote bedrijven over. ‘In de komende jaren nemen hybride contractvormen een grote vlucht’, verwacht Han Mesters, sector banker zakelijke dienstverlening. ‘Hierbij draait het niet zozeer om het ‘binden’, maar vooral om het ‘verbinden’ van ZP’ers, want deze professionals verbinden zich met meerdere organisaties.’

war for talent 2

Geen oorlog meer

Het rapport concludeert dat de ‘war for talent’ er dus niet gaat komen. ‘Dit omdat we hem al achter de rug hebben. Hij is weliswaar in een andere vorm gevoerd dan veel bedrijven hadden voorspeld. Het talent heeft de oorlog namelijk al gewonnen van de grote bedrijven. Talent laat zich niet meer vastbinden, maar wil zich verbinden met organisaties. Organisaties die dat niet zien en daar (nog) niet op inspelen, zullen de boot missen.’

Foto boven via Flickr.com

Ook weten hoe de arbeidsmarkt in elkaar zit?

Kom dan naar de leergang Arbeidsmarktgedreven loopbaanprofessional, te beginnen op 22 september. Kijk hier voor meer informatie, of schrijf u meteen in.

6 dingen die iedere recruiter moet weten over de Candidate Experience

Geschreven door

De meerderheid van de werkgevers onderschat de businessimpact van de Candidate Experience.

Kandidaten zijn echter écht minder bereid om producten te kopen van bedrijven die hen slecht behandeld hebben tijdens een sollicitatie. En andersom zijn kandidaten die een goede ervaring gehad hebben juist bereid een láger salaris te accepteren dan ze anders gedaan zouden hebben.

Communicatie

Dat blijkt uit een onderzoek van CareerBuilder (de 2015 Candidate Behavior study) onder ruim 5.000 werknemers en ruim 2.000 recruiters. ‘Kandidaten verwachten tegenwoordig continue communicatie van bedrijven tijdens het sollicitatieproces, en als bedrijven niet aan deze verwachting tegemoetkomen, kan dat schadelijk zijn voor de omzet’, zegt Rosemary Haefner, CHRO bij de Amerikaanse vacaturesite. ‘Kandidaten vergeten het niet als bedrijven hen niet beantwoorden, of als ze hen niet op de hoogte houden van het proces, of geen follow-up aan een gesprek geven.’

Zes feiten

Dit zijn de zes feiten die volgens CareerBuilder élke recruiter zou moeten weten over de Candidate Experience:

  • Feit #1. De Candidate Experience is belangrijker dan je denkt

Volgens het onderzoek denkt 82 procent van de werkgevers dat een slechte sollicitatie-ervaring nauwelijks invloed heeft op het bedrijf. In realiteit zeggen juist veel kandidaten minder te zullen kopen van een bedrijf na een slechte ervaring: 58 procent van de kandidaten zegt dat als ze geen reactie op een sollicitatie hebben gehad, 69 procent als ze tijdens het interview een slechte ervaring hebben gehad, en 65 procent als ze na een sollicitatiegesprek niets meer horen. Het omgekeerde geldt volgens het onderzoek ook: kandidaten met een goede ervaring zeggen méér geneigd zijn te kopen van het betreffende bedrijf.

  • Feit #2: Bedrijven missen kansen om zich met kandidaten te verbinden

Kandidaten gebruiken gemiddeld wel 18 kanalen als ze een (nieuwe) baan zoeken, van jobboards tot sociale media, en van online referrals tot search engines. Maar de meeste werkgevers (58%) gebruiken geen tracking- of coding-technologie om te kijken waar hun kandidaten vandaan komen en zo te ontdekken wat de waarde is van hun marketinginspanningen. Zo missen veel bedrijven kansen om zich met kandidaten te verbinden.

  • Feit #3: Kandidaten verwachten dan ze meestal krijgen

Meer dan de helft van de werkgevers (52%) antwoorden minder dan de helft van de kandidaten die solliciteren. Wat zij niet beseffen is dat niet alleen álle kandidaten minstens een automatisch antwoord op de sollicitatie verwacht, maar dat ook 84 procent een persoonlijke mail verwacht, en 52 procent zelfs een telefoontje. Zo’n 25 procent van de kandidaten verwachten zelfs bij negatief nieuws (geen uitnodiging voor een gesprek) dat tóch persoonlijk van de werkgever te horen.

  • Feit #4 Continue communicatie is cruciaal

Van alle kandidaten verwacht 36 procent dat ze tijdens het sollicitatieproces van de voortgang op de hoogte worden gehouden, en 41 procent verwacht het snel te horen als ze na een gesprek het niet zijn geworden. Toch communiceert slechts 26 procent van de werkgevers proactief met kandidaten over de fase van het proces waar ze in zitten. Zelfs als ze het al tot de gesprekken hebben gehaald, tasten nog veel kandidaten in het duister: 73 procent van de sollicitanten zegt zelfs na een gesprek nog niet te horen hebben gekregen waarom ze het niet zijn geworden.

  • Feit #5 Kandidaten zijn gefrustreerd over het sollicitatieproces

Van de kandidaten zegt 45 procent dat solliciteren de laatste 5 jaar ‘moeilijker’ is geworden. Van hen zegt 57 procent dat het proces te veel is geautomatiseerd en persoonlijk contact ontbeert, 51 procent is gefrustreerd over het feit dat ze geen idee hebben waar ze in het proces zitten, en 50 procent zegt dat er tegenwoordig te veel stappen in het proces zitten.

  • Feit #6: Kandidaat is bereid lager salaris te accepteren bij positieve ervaring

Meer dan 3 op de 4 kandidaten (77%) zegt bereid te zijn een tot 5 procent lager salaris te accepteren dan ze hadden verwacht als de werkgever een uitstekende kandidaatervaring biedt tijdens het sollicitatieproces. Nog meer mensen (83%) zeggen dit zelfs te doen als het bedrijf een reputatie van goede werkgever heeft. Kandidaten accepteren zelfs een lager salaris als het bedrijf veel positieve pers gehad heeft (69%) en goede online reviews (73%).

Employer branding

Al deze bevindingen onderstrepen volgens CareerBuilder het belang van een sterk employer brand. Meer dan 52 procent van de werkgevers zegt géén duidelijk werkgeversmerk te hebben, wat volgens de onderzoekers de andere 48 procent een duidelijk concurrentievoordeel geeft waar het gaat om het vangen van het beste talent – tegen competitieve tarieven.

Foto via Flickr.com

Kom naar de bootcamp

Ook werken aan uw employer branding? Kom dan begin oktober naar de (NIEUWE!) Bootcamp van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Klik hier voor meer informatie of schrijf u direct in.

Loonkostensubsidie helpt arbeidsgehandicapten niet

Geschreven door

De loonkostensubsidie die de Participatiewet biedt aan werkgevers die mensen met een beperking in dienst nemen, zal weinig effect hebben.

Dat concluderen onderzoekers van Tilburg University in een studie die morgen, 10 juni, wordt aangeboden aan Piet de Visser. De bekende voetbalscout, die ondanks zijn hoge leeftijd nog steeds werkt voor Chelsea, spreekt dan in het stadion van Willem II op een bijeenkomst over de Participatiewet voor werkgevers en HR-managers.

Veel meer nodig

Om meer mensen met een beperking aan het werk te helpen, is veel meer nodig dan alleen de loonkosten subsidiëren, aldus de onderzoekers. ‘Daadwerkelijk inspelen op hun talenten bijvoorbeeld, en het creëren van de juiste randvoorwaarden bij werkgevers’, aldus Ronald Dekker, een van de onderzoekers.

Integrale aanpak

Volgens de onderzoekers gaat het niet alleen om geld, maar is een integrale aanpak nodig om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen én te houden. Ook bedrijfscultuur, imago en begeleiding spelen bijvoorbeeld een belangrijke rol. In een vervolgonderzoek wordt nader ingezoomd op de condities waaronder werkgevers arbeidsgehandicapten in dienst zouden nemen. ‘Het de kunst te kijken naar wat deze mensen wél kunnen en of er banen te creëren zijn die passen bij hun talenten’, stelt mede-onderzoeker Irmgard Borghouts.

Het rapport ‘Het werkt niet vanzelf. Over loonprikkels als instrumenten in de Participatiewet’ (Celsus Juridische Uitgeverij, juni 2015) is geschreven door Irmgard Borghouts, Ronald Dekker, Charissa Freese, Shirley Oomens en Ton Wilthagen van ReflecT / Tilburg University. Het onderzoek en de uitgave zijn tot stand gekomen met financiële ondersteuning van Instituut Gak.

Foto via Flickr.com

Lees meer over de Participatiewet

Kom naar de Expertclass

Op donderdag 8 oktober organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Expertclass over ‘Succesvol werven binnen de Participatiewet’. Tijdens deze expertclass worden verschillende wervings- en zoekstrategieën besproken voor het aantrekken van onder meer Wajongers, mensen uit de bijstand en mensen met een SW-indicatie. Download hier de factsheet over de Expertclass.

 

Lage cost per hire? De beste recruiters boeit het niets

Geschreven door

De bedrijven met de beste recruitmentfunctie besteden bijna twee keer zoveel per aanname dan bedrijven met de slechtste recruiters.

Die opvallende conclusie is te vinden in een recent onderzoek van Bersin, waarover de Britse Cielo-directeur David Green schrijft op LinkedIn. ‘Ik vind het altijd verrassend hoeveel nadruk de cost per hire krijgt, ten koste van al het andere’, stelt hij. ‘Iedere andere functie in het bedrijf maakt beslissingen op basis van de return on investment. Waarom recruitment dan niet?’

Goedkoop is niet: beter

Goedkoper betekent lang niet altijd: beter, zegt hij. Zeker als het gaat om talent werven. In het onderzoek van Bersin blijkt dat ook. De organisaties met de meest volwassen talent-acquisitie geven daar twee keer zoveel uit per hire als de organisaties met de minste impact. Letterlijk: de organisaties gekwalificeerd als ‘optimised talent acquisition functions’ betalen 6.465 dollar per hire, de organisaties met ‘reactive tactical recruiting functions’ geven slechts 3.258 dollar per hire uit.

Snellere time-to-fill

En waar leidt dat verschil toe? Tot meer kwaliteit. De eerste organisaties kennen 40 procent minder verloop onder nieuwe mensen dan de tweede groep (10 versus 17 procent), en ze kennen een 20 procent lagere time to fill (44 versus 55 dagen).

Meer geld = betere mensen?

Betekent dit nu dat meer geld uitgeven voor recruitment automatisch leidt tot betere talenten? Nee, zo is het natuurlijk ook weer niet.  Maar het betekent wel dat een kostenfocus zelden tot de beste kwaliteit leidt.

Vroeg verloop

Het is bijvoorbeeld beter om dingen te meten en mee te wegen als vroeg verloop (in het eerste of tweede jaar na werving). Experts gaan uit van tot anderhalf jaarsalaris aan kosten bij snel verloop (nieuwe wervingskosten, verloren productiviteit, inwerkkosten, tijd van de manager voor nieuwe sollicitatiegesprekken, enz.). Als je al die kosten meeneemt, kan je berekening al heel anders uitpakken.

KPI’s

Ook de time to fill is een belangrijke KPI. Het mag misschien iets duurder zijn om de time to fill omlaag te brengen, maar die kosten verdien je vaak zo weer terug als de nieuwe medewerker snel inzetbaar is. En zo zijn er vast nog meer prestatie-indicatoren te bedenken die minstens zo relevant zijn als de cost per hire. Want in the end gaat het in geen enkel bedrijf om de kosten, maar juist om de resultaten. En laten die resultaten in een bedrijf dat echt georiënteerd is op de mensen die er werken, nu net stukken beter zijn dan in andere bedrijven.

Foto via Flickr.com

Lees ook

Ook beter talent werven?

Bent u ook uitgekeken op de cost per hire, maar wilt u precies weten hoe de beste mensen uit de markt te halen? Leer het op de eerste Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update uw kennis en ga direct aan de slag voor uw eigen organisatie.

 

Talmark; nieuw label van Concepts2Go en HRLinkIT

Geschreven door

Digitaal communicatiebureau Concepts2Go heeft recent Talmark gelanceerd als nieuw HR-label.

Eerder werd RISE al aan het bureau toegevoegd, nu komt daar de expertise van het Belgische HRLinkIT bij, waarmee het in België al enkele jaren de markt bedient. Talmark richt zich volledig op digitale arbeidsmarktcommunicatie of talent acquisition marketing. Het merendeel van de activiteiten binnen Concepts2Go wordt voortgezet onder het nieuwe label Talmark.

talmark logoVoorkant en back-end

‘Verbinden van het juiste talent wordt steeds ingewikkelder’, zegt Ricardo Risamasu, directielid van Talmark. ‘Dat vraagt om een andere HR-aanpak. Daarom hebben we bij Concepts2Go de handen ineen geslagen met het Belgische HRLinkIt.’ Waar Concepts2Go sterk is aan de ‘voorkant’ is de voornaamste expertise van HRLinkIT juist de back-end, de processen en systemen, aldus Risamasu. ‘Met de expertise van onze Belgische collega’s is nadrukkelijk de IT-component toegevoegd aan onze dienstverlening.’

Customer journey

De ontwikkelingen in HR volgen steeds meer die van de ‘digitale marketing’, zegt Risamasu. ‘De customer journey, customer experience en branding in bredere zin zijn leidend. Daar springt Talmark op in. Hoe oriënteren professionals zich tegenwoordig op de arbeidsmarkt? Dat vergt een integrale aanpak, waarbij HR samenvloeit met marketing, branding én IT.’

Eén aanspreekpunt

In Nederland bedient Talmark organisaties als TenneT, ANWB, TriFinance, Yacht, Beljon+Westerterp en Compagnon. De vestiging in België werkt onder meer voor Arcadis, Adecco en USG. Het bureau, dat in Nederland en België werkt met 20 medewerkers, werkt niet alleen aan employer branding en wervingscampagnes, maar heeft ook nadrukkelijk oog voor recruitmentsites, het recruitmentproces, systemen en managementinformatie en presenteert zich als ‘one-stop-shop’ voor talent acquisition marketing. ‘We beschikken ook over een eigen analytics-tool, waarmee we op een online dashboard in één oogopslag zien uit welke kanalen de kandidaten en aangenomen medewerkers komen. Kortom: we hebben alles disciplines in huis om intermediairs en werkgevers optimaal te helpen met het duurzaam verbinden van talent’, aldus Risamasu.

Bekijk drie cases van Talmark, de eerste, voor Tennet:

Voor Triple A Credit Management:

En de laatste, voor arbeidsbemiddelaar Connect uit Amsterdam:

Win als startup in recruitmenttechnologie een stand op RTE15

Geschreven door

Startups op het gebied van recruitmenttechnologie kunnen een van de twee stands winnen die tijdens het Recruitment Tech Event ter beschikking worden gesteld door de organisatie.

Via de zogeheten Startup Pitch kunnen startups zichzelf naar een stand pitchen ter waarde van € 1.295.

Recruitmenttechnologie van morgen

De recruitmenttechnologie van 2016 staat centraal tijdens het Recruitment Tech Event 2015, een nieuw evenement over de digitalisering van het werving- en selectievak. ‘Om een goed beeld te scheppen van de recruitmenttechnologie van morgen zijn startups extra interessant’, verklaart Martijn Hemminga, initiatiefnemer van het Recruitment Tech Event. ‘Startups focussen zich nog veelal helemaal op de ontwikkeling en hebben vaak geen grote marketingbudgetten. Om hen toch een podium te bieden, hebben we de Startup Pitch opgezet.’

Doe mee met de Startup Pitch

De Startup Pitch is een wedstrijd waarbij de startups via een ingestuurde pitch een van de twee stands kunnen winnen. De wedstrijd staat open voor Nederlandse en Belgische startups op het gebied van recruitmenttechnologie die na 1 januari 2014 zijn opgericht. Tot en met 30 juni 2015 kunnen startups hun pitch indienen. Kijk voor meer informatie en om jouw pitch in te sturen op de speciale Startup Pitch pagina.

Waarom bij Yonego ook sollicitanten pingpongen en poolen

Geschreven door

Mario Kart? Of liever een potje pool? Bij Yonego mogen sollicitanten zelf kiezen. Alles beter dan de ouderwetse vergaderkamer.

‘We doen het sinds een tijdje, om mee te experimenteren’, zegt Joris Toonders, oprichter van het online marketingbureau. ‘Er is geen heel lange vergadering aan vooraf gegaan of zo, het leek ons gewoon leuk om te doen. Hoe gek het misschien ook klinkt, we merken dat gesprekken rondom de pooltafel veel informeler plaatsvinden dan in de vergaderkamer – en naar wij vinden; ook beter zijn.’

Biertje drinken

De traditionele sollicitatiegesprekken – twee mensen, allebei aan de andere kant van een tafel -, dat vindt de 27-jarige Toonders helemaal niets. Althans: ‘Het is niet de cultuur die wij hier hebben. We willen met mensen samenwerken met wie we echt een klik hebben, met wie we denken een biertje te kunnen drinken na hard werken. En dat merk je sneller tijdens een game dan in zo’n formeel gesprek.’

Geen rol

In ‘normale’ sollicitatiegesprekken zitten mensen vaak vast ‘in een rol’, constateert Toonders. Door te gamen tijdens de sollicitatie vervallen die rollen min of meer. ‘Je maakt sneller kennis met iedereen in de organisatie, en ziet vrij snel of iemand past. Kandidaten reageren ook bijzonder positief. Ik zeg niet dat het voor iedereen zal werken, maar voor óns werkt het in elk geval erg goed.’

Yonego kantoor

Duizenden sollicitanten

Bij het snelgroeiende online marketingbureau in Breda (foto hierboven) hebben ze jaarlijks ‘duizenden sollicitanten’, aldus Toonders. Er staan momenteel ook zo’n 35 vacatures open. Niet elke sollicitant zal zijn poolskills of tafeltennistalent kunnen laten zien, zegt Toonders, en daar gaat het hem ook niet om.  ‘Het gaat erom dat mensen zichzelf kunnen zijn. En zo blijft het ook leuk voor ons, want we hebben hier eigenlijk de hele dag wel sollicitanten over de vloer.’

Stukje preselectie

En dan is het ook nog eens een stukje preselectie, zegt Toonders. ‘We merken: nu mensen weten dat we dit doen, krijgen we ook mensen die dit aanspreekt. En dat is precies onze bedoeling…’

Foto boven via Flickr.com