Op 1+2 oktober 2015 start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voor de eerste keer met de Bootcamp Employer Branding.
(meer…)
13 verrassende infographics over de arbeidsmarkt van nu
Liefst 43 procent van de werkzoekenden gebruikt al de smartphone op zoek naar een baan.
Zo’n 27 procent zegt zelfs in bed te kijken naar vacatures, 16 procent doet dat terwijl hij of zij op de bus of op de trein staat te wachten. Dat blijkt uit een eBook van recruitmentsoftwarebedrijf Jobvite, vol met infographics, onder meer gebaseerd op hun eigen Job Seeker Survey. Hoewel de onderzoeken waarop de infographics zijn gebaseerd volledig Amerikaans zijn, zeggen ze ook wel veel over recruitment anno 2015 in de Nederlandse situatie.
We halen er daarom graag een paar uit:
#1. Passieve kandidaten bestaan niet meer
Ook tevreden werknemers kijken gewoon om zich heen, onder jongeren doet zelfs meer dan de helft dit.
#2. Sollicitanten willen functiebeschrijving en salaris weten
Overvoer kandidaten niet met informatie, maar focus liever op wat ze wel willen zien: goede functiebeschrijvingen en een salarisrange. Informatie over het diversiteitsbeleid? Of over de ongetwijfeld mooie MVO-initiatieven? De werkzoekende zit er nauwelijks op te wachten…
#3. Indeed is gróót
Ongeacht de generatie, Indeed kennen ze in Amerika inmiddels bijna allemaal. En ze gebruiken het ook nog eens flink. Opvallend: Twitter is hier nauwelijks een vacaturekanaal, zelfs Google+ scoort nog vele malen hoger…
#4. Ook in Amerika krijgt 60% sollicitanten standaard afwijzingen
In Nederland klagen veel sollicitanten over goede feedback van recruiters, in Amerika blijkt het al niet veel beter. Meer dan de helft van de sollicitanten kreeg geen enkele vorm van feedback, 60 procent krijgt afwijzingen waar ze niet op kunnen reageren. O ja, ruim 1 op de 3 laat slechte ervaringen overigens niet onbesproken…
#5. We gaan weer investeren
Ruim 2 op de 3 recruiters zeggen dat de arbeidsmarkt aantrekt en dat ze daarop gaan anticiperen. Dat betekent dat er ook weer volop wordt geïnvesteerd. Sociale media zijn daarbij favoriet, gevolgd door referralprogramma’s en mobiele activiteiten.
#6. Sociale media? Experts vinden we onszelf niet
Ja, ja, sociale media. Ze zijn er al een hele tijd en o ja, ze zijn ook erg handig als we talent willen vinden. Maar zijn recruiters daarmee ook experts op sociale media? Nou nee. Nog niet 1 op de 5 durft zichzelf zo te noemen. Toch maar tijd voor een cursusje?
#7. It’s the smartphone, stupid!
Werkelijk iedereen heeft een smartphone in de zak of minstens binnen handbereik. Waarom zouden ze dat ding dan ook niet gebruiken als ze een baan zoeken? Toch zegt nog bijna 60 procent van de recruiters in Amerika niets te investeren in hun mobiele carrièresite. Niets? Jeetje.
#8. Mobiel leidt tot betere resultaten
Hoe ze het precies hebben gemeten, is niet helemaal helder. Maar recruiters die investeren in mobiele platforms rapporteren in elk geval wel betere resultaten. De tijd om vacatures te vullen, de kwaliteit van de kandidaten, en de kwantiteit van de referrals neemt behoorlijk toe, zo stellen ze.
#9. Liefst 2 op de 3 wil best een video-interview
Nog zo’n trend in recruitmentland: video-interviews. Zo’n 60 procent van de recruiters zegt er tegen Jobvite iets mee te doen, en van de kandidaten wil zelfs tweederde best graag zo’n sollicitatiegesprek voor de camera.
#10. Employer branding is belangrijk
Bijna de helft van de werkzoekenden zegt dat het werkgeversmerk een (zeer) grote rol speelt in hun beslissing om te solliciteren.
#11. Recruiter, laat van je horen!
Bijna 8 op de 10 kandidaten krijgt tijdens het proces helemaal niets te horen na een sollicitatie. Zo’n drie kwart vindt dat het lang duurt voordat een recruiter reageert. Niet handig, zoveel frustratie bij sollicitanten. Beter is het goed verwachtingen te managen…
#12. Geen inschrijfschermpjes alsjeblieft!
Ruim de helft van de sollicitanten vindt het in elk geval belangrijk dat ze geen gegevens hoeven achter te laten als ze alleen maar willen weten welke vacatures een organisatie heeft. Een kwart wil ook heel graag via de smartphone kunnen solliciteren, bijna een kwart wil bovendien dat de website geoptimaliseerd is voor mobiel en ruim 1 op de 10 wil graag met zijn LinkedIn-profiel kunnen solliciteren.
#13. In bed en in de bus
En als laatste, de infographic waarmee dit stukje ook begon: werkzoekenden kruipen dus niet allemaal achter hun desktop als ze een nieuwe baan willen. Ze zoeken vooral via hun smartphone (of tablet). En dat doen we dus ook niet allemaal thuis op de bank, maar echt overal: in bed, en terwijl we op de bus of de tram staan te wachten. En dat zelfs in Amerika, een land dat toch relatief héél weinig wachtenden voor de tram kent….
Foto boven via Flickr.com
De grootste innovatie in recruitment
De grootste innovatie in recruitment van de laatste jaren is voor mij, zonder enige twijfel, de pre selectie test. Ik heb hier al een aantal artikelen over geschreven onder het kopje ‘alternatieve pre selectie‘. Dit is de assessment, maar dan naar ‘op volgende niveau’.
De pre selectie testen die we nu heel voorzichtig de markt zien inkomen verschillen van assessments op een aantal punten, waardoor ze 100 keer waardevoller zijn.
De 10 KPI’s die elke recruiter zou moeten meten
Iedereen heeft het over HR-Analytics, maar wat moet je dan precies meten? Dit zijn de 10 belangrijkste metrics voor iedere recruiter.
Natuurlijk, je moet je niet blindstaren op zaken als de cost-per-hire, maar dat 15 van de 16 recruiters in Nederland het niet meten? Dat is natuurlijk ook wel weer opmerkelijk. Wil recruitment zijn toegevoegde waarde duidelijk maken aan de rest van de organisatie, dan zal het in elk geval een flink aantal key performance indicatoren moeten kunnen produceren.
Softwareleverancier iCIMS noemt er in een recent whitepaper een stuk of 10. Volgens hen zorgt het bijhouden van deze metrics voor direct resultaat, op productiviteit, bottomline en budget. Sterker nog: als je niets bijhoudt, kun je ook nooit zeggen of je het beter doet of slechter.
#1. Het sollicitatiekanaal
Hou in je ATS goed bij hoe sollicitanten jou gevonden hebben en welke kanalen ze gebruiken om bij jou te solliciteren. Via een jobboard? Via sociale media? Via referral? Inzicht hierin helpt je de volgende keer je aandacht goed te besteden. Kijk niet alleen naar welk kanaal de meeste kandidaten binnenbrengt, maar hou vooral bij waar de béste kandidaten vandaan komen.
#2. De time-to-fill
De tijd – in dagen – tussen het ontstaan van een vacature en het moment dat een kandidaat een aanbod accepteert.
Niet alleen een interessant gegeven voor recruiters, maar ook voor hiring managers, die weten hoe lang ze met een vacature rekening moeten houden op hun afdeling.
#3. De time-to-start
De tijd – in dagen – tussen het aanvaarden van een aanbod en de eerste dag op het werk. Als het weken of zelfs maanden duurt voordat iemand daadwerkelijk begint, verliest de organisatie nog steeds productiviteit. Al mogen #2 en #3 natuurlijk nooit ten koste gaan van de kwaliteit van de hire.
#4. De sollicitanten/interviews/aanbod-ratio
Meet altijd hoeveel sollicitanten er per vacature zijn, hoeveel van hen worden uitgenodigd voor een gesprek, hoeveel een aanbod krijgen, en hoeveel een aanbod accepteren. Veel sollicitanten lijkt misschien fijn, maar hoeft dat helemaal niet te zijn als je ze allemaal (-1) moet afwijzen.
Strategisch recruiten betekent dat je het hele proces in kaart hebt en ziet waar bottlenecks zitten en hoe je die kunt verhelpen. Onderzoek van iCIMS laat bijvoorbeeld zien dat de hiring manager de meeste tijd besteedt aan een enkel CV. Als je dit weet, kun je hier het proces beter op inrichten.
#5. Tevredenheid van de hiring manager
Via elektronische enquêtes is vrij eenvoudig te meten in hoeverre een hiring manager tevreden is met het werk van een recruiter. Een goed ATS laat dit ook min of meer automatisch gebeuren.
Volgens onderzoek van het iCIMS Hire Expectations Institute denkt 80% van de recruiters dat ze (zeer) goed weten voor wat voor functie ze iemand zoeken. Daarentegen zegt 61% van de hiring managers dat recruiters juist een matige of zelfs lage deskundigheid op dit gebied hebben. Ergens gaat hier dus iets mis… En alleen door dit stelselmatig te onderzoeken, kun je hier verbetering in aanbrengen.
#6. Tevredenheid van de kandidaat
Tevredenheid van de andere kant van de tafel, de sollicitant, is minstens even belangrijk als de tevredenheid van de hiring manager. En ook deze is eenvoudig uit te vragen via online enquêtes. Een gestandaardiseerde vragenlijst helpt je om in de tijd te kijken of je proces verbetert.
#7. Cost-per-Hire
Daar is hij dan: de cost-per-hire. Vaak verfoeid, en vaak terecht ook, maar net zoals je thuis ook je huishoudboekje op orde wilt hebben, wil je natuurlijk wel weten hoeveel je uitgeeft aan je recruitment. Dus tel je reclame-uitgaven, referralbonussen, reiskostenvergoedingen, interne uren, noem maar op, allemaal bij elkaar op, en deel dat bedrag op het totaal aantal mensen dat je hebt aangenomen.
Het zegt dus niet alles, maar in de tijd gemeten kun je wel zeggen of het je meer of minder kost om kwaliteit aan te nemen.
#8. Quality-of-Hire
Misschien wel de moeilijkste te meten van allemaal, maar daarom nog geen reden om het niet te proberen. Vraag na verloop van tijd aan de hiring manager wat ze van de kandidaten vonden, en verwerk dat in het systeem.
Heeft je organisatie een goed gedocumenteerde verslaglegging van functioneringsgesprekken? Dat is helemaal mooi. Koppel het aan eerder genoemde recruitmentgegevens, en je kunt je inspanningen daarop richten wat de beste resultaten levert.
#9. Verloop onder nieuwelingen
Te meten door het aantal mensen dat de organisatie verlaten heeft te delen op het totaal aantal medewerkers. En dit kan voor elke periode (een week, een maand, een jaar, meer dan dat…), en dit kan dus ook voor elke medewerkersgroep (mensen die nog geen half jaar in dienst zijn, mensen die minder dan twee jaar in dienst zijn). Je verloopcijfers zeggen veel over de kwaliteit van je onboarding. En natuurlijk ook over je recruitmentinspanningen: je kunt nog zulke goede mensen aannemen, als ze binnen een paar maanden weer vertrekken, gaat er toch iets niet goed…
Volgens onderzoek van de Aberdeen Group hebben bedrijven met de beste onboarding slechts 9 procent verloop onder nieuwe krachten in het eerste jaar, tegenover liefst 69 procent voor bedrijven met slechte inwerkprocessen.
#10. Time-to-full productivity
Een maatstaf om te kijken hoe lang het duurt voordat nieuwe mensen volledig inzetbaar zijn. Dit kan bijvoorbeeld via interne voortgangssystemen worden bijgehouden, maar ook door de hiring manager met regelmaat te ondervragen.
Deze maatstaf geeft inzicht in de effectiviteit van het hele recruitmentproces, tot en met de training en onboarding van de nieuwe medewerkers aan toe.
Conclusie
Waarom al deze cijfers belangrijk zijn? Omdat talent een van de meest onderscheidende elementen van de organisatie is, en de druk om het juiste talent te vinden alleen maar toeneemt. En door te weten wat je doet, en waar het misgaat, kun je jezelf ook het meest verbeteren. Technologie kan daarbij helpen, het maakt je leven makkelijker, sneller en effectiever. Tenminste, mits goed gebruikt…
- Mist u nog een metric of KPI? Laat het ons weten!
Foto via Flickr.com
Lees ook:
- Slechts 6% recruiters meet cost-per-hire
- Dit zijn de 2 dingen waarop je recruiters zou moeten afrekenen
- Driekwart recruiters: ‘niet tevreden over kennis metrics’
Verleiden is weer ‘hot’. Maar hoe doen we dat precies?
Met een toenemende schaarste op de arbeidsmarkt is ook employer branding weer hot. Maar hoe zorgen we dat de aandacht ervoor nu wel duurzaam is?
Afgelopen week liep ik de hele tijd in gedachten met de scene uit Independence Day (ja, ja… ik ben net 40 geworden). Daarin vliegt een oude Vietnam-piloot, die ooit ontvoerd was door aliens, zijn F16 in het ruimteschip en blaast het op met de prachtig uitgesproken zin: ‘Hello boys, I’m back’.
Hetzelfde gevoel heb ik bij de huidige ontwikkelingen in de arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, jobmarketing, doelgroepkennis en vacatureteksten. Natuurlijk zijn deze begrippen nooit (helemaal) weggeweest, maar sinds het tweede kwartaal van dit jaar zien we een sterke toename in de afname en interesse van alle producten en diensten die te maken hebben met ‘het verleiden van kandidaten’. Breed in de arbeidsmarkt. Oftewel: ‘Hello boys, we’re back…‘
Drie winnaars
Tussen 2011 en 2015 hebben een drietal wervingsoplossingen sterk aan belang gewonnen, te weten:
- de LinkedIn Recruiters Seat,
- resellers van jobpostings en
- interim-recruiters.
Als een werkgever moest opschalen in de wervingsbehoeften was een van deze (of een combinatie daarvan) meestal voldoende om tot succes te komen. Zonder twijfel zijn dit de winnaars in de markt voor arbeidsmarktbewerking. Maar deze methoden zijn niet alleen sterk afhankelijk van de kwaliteit van hun producten, maar ook van het aanbod van kandidaten; de zogeheten werkgeversmarkt.
Niet meer vanzelfsprekend
Nu de arbeidsmarkt aan het draaien is, zien we dat bij deze oplossingen de conversie en de ‘meeropbrengsten’ onder druk komen te staan. Het is niet meer vanzelfsprekend dat nog één recruiter meer, nog meer LinkedIn of nog meer postings tot extra wervingssucces leidt. Op de bedrijfskritische profielen is de arbeidsmarkt weer een werknemersmarkt geworden. De (latente) doelgroep verleiden wint weer sterk aan belang nu de eerder genoemde lineair conversiegerichte aanpakken niet meer voldoende resultaten opleveren.
Weer verleiden
Let wel… ik zeg niet dat je deze kanalen niet moet gebruiken. Integendeel, je hebt ze om een belangrijk gedeelte van de markt te ontsluiten. Dat de arbeidsmarkt is gedraaid maakt echter dat we weer meer moeten verleiden. Dat was de afgelopen jaren misschien minder nodig, maar nu is het weer essentieel om wervingssucces te realiseren.
Ben ik nog aantrekkelijk?
Anderhalf jaar geleden vertelde Matt Adler al over het grote ‘verleidingsprobleem’ waar de Britse markt mee te maken had (marketing persuasive problem). Matt vertelde toen dat het rendement van sourcen sterk onder druk stond en dat het weer aankwam op ‘verleiden’. Dat was echter makkelijker gezegd dan gedaan, omdat:
- Er was geen geld om te verleiden. Door het sturen op de ‘cost per hire’ in de crisisjaren (toen sturen op cost per hire een van de belangrijkste overlevingsstrategieën van recruitment was), was al het budget teruggegaan naar ‘de lijn’. Dit budget terugkrijgen voor het verleiden van kandidaten was erg lastig, zei hij.
- Er was al jaren niet meer geïnvesteerd in het werkgeversmerk. De bekendheid, aantrekkelijkheid en onderscheidend vermogen van (ook) grote werkgeversmerken was weggezakt in de mindset van veel toekomstig talent.
- De basiskennis ontbrak. In veel organisaties was nauwelijks meer deskundigheid te vinden op het gebied van werving, vacatureteksten en arbeidsmarktpositionering en ontbrak ook doelgroepkennis, (onafhankelijke) mediakennis. De specialisten op het gebied van verleiden en branding waren weggereorganiseerd en veel recruiters zijn al jaren niet meer opgeleid.
De paniek binnen organisaties breekt bijna uit bij de vraag: wie kan er goede vacatureteksten schrijven? Of: hoe groot is onze doelgroep, en waar zitten ze precies? Guess who’s back? Good old arbeidsmarktcommunicatie…
Drie uitdagingen
Ik zie in de dagelijkse praktijk letterlijk dat werkgevers de draad weer oppakken waar ze in 2011 en 2012 zijn gebleven. Ze pakken terug op onderzoeken, positioneringen en vacatureteksten die in 2012 in een la zijn gestopt en gaan daarmee verder. Ik zie dat als een eerste belangrijke stap. Maar we staan dan nog wel voor een paar belangrijke uitdagingen:
- Minder dat een kwart van de arbeidsmarktcommunicatiebureaus heeft de crisis overleefd. Nog minder van de vakspecialisten zijn over en dan nog zijn ze meestal werkzaam als zzp’er en/of interimmer. Kortom: er is een groot tekort aan AMC-specialisten. Om nog maar te zwijgen over employer branding. En van degenen die er nog wel zijn, zijn de meesten tot het eind van het jaar volgeboekt.
- Budgetten moeten worden opgeschaald naar een niveau, dat zelfs groter is dan dat van voor de crisis. Dit omdat de markt meer gefragmenteerd is dan daarvoor en omdat alleen impact tegenwoordig het verschil maakt. We gaan van Employer Branding naar Employer Impact.
- Investeren in goede opleidingen en onafhankelijke data is essentieel om de achterstand in te halen. Met alle gratis trainingen en (verkoop)data die voorhanden zijn in de markt alleen ga je het niet redden: kennis is het onderscheidend vermogen. En arbeidsmarktkennis is wervingskracht.
Gat in de markt
Natuurlijk ben ik blij dat er betere tijden aan lijken te komen, maar ik maak me grote zorgen over hoe we goed het ‘gat’ met elkaar gaan overbruggen dat is ontstaan in de markt. Daarbij krijgt hopelijk arbeidsmarktcommunicatie een nieuwe kans om zijn toegevoegde waarde te bewijzen. Hopelijk dat het ons lukt om dat dit keer ook meer van duurzame aard te laten zijn. En tegelijkertijd…: laat je niet gek maken en geniet ervan. We hebben er lang genoeg op gewacht!
De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is oprichter van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en uitgever van Werf-en.nl. Meer leren over de arbeidsmarkt? Kom dan begin september naar de Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional.
Ruim kwart HR-pro’s wil banen voor arbeidsgehandicapten creëren
De participatiewet is nog voor weinig werkgevers een prioriteit. Toch zegt ruim een kwart er al wél naar te streven banen te creëren voor arbeidsgehandicapten.
Dat blijkt uit HR Trends 2015-2016, een onderzoek van HR- en salarisdienstverlener ADP Nederland, adviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij onder ruim 800 Nederlandse HR-professionals.
In een notendop
De belangrijkste conclusies ten aanzien van de Participatiewet in een notendop:
- Slechts 15% van de hr-medewerkers ziet het nastreven van de Participatiewet als prioriteit;
- Iets minder dan de helft (47%) van de Nederlandse bedrijven heeft nog geen maatregelen getroffen om extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking;
- Een op de vijf HR-professionals (18%) geeft aan dit in de toekomst ook niet van plan te zijn;
- Met name in de sectoren ‘kennisintensieve dienstverlening’ (23%) en ‘handel en transport’ (22%) laten HR-professionals de Participatiewet liever voor wat hij is, en accepteren een eventuele boete. Vaak is dat omdat de werkzaamheden het niet toestaan of omdat HR-professionals niet willen meedoen aan positieve discriminatie.
- Ruim een kwart (26%) van de organisaties streeft er wél naar om nog meer banen te creëren voor arbeidsgehandicapten.
- Ook geeft 29% aan nog geen extra banen te hebben, maar deze wel te willen creëren. Met name de collectieve sector staat hier voor open (34%).
- De belangrijkste motivaties om hieraan te voldoen, zijn maatschappelijk verantwoord ondernemen (77%) en het voorkomen van een eventuele quotumheffing (34%).
- Gevraagd naar de HR-prioriteiten komt ‘Invulling geven aan de Participatiewet’ voor 2015 op plaats 15 en in 2016 op plaats 8.
Meer over de Participatiewet:
- Zoeken naar iemand die onder de Participatiewet valt: hoe moet het nu precies?
- Steeds meer cao’s besteden aandacht aan Participatiewet
- Slechts 0,018 procent vacatures vraagt om doelgroeper Participatiewet
- Vacaturesite voor Participatiewet van start
Kom naar de Expertclass
Op donderdag 8 oktober organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Expertclass over ‘Succesvol werven binnen de Participatiewet’. Tijdens deze expertclass worden verschillende wervings- en zoekstrategieën besproken voor het aantrekken van onder meer Wajongers, mensen uit de bijstand en mensen met een SW-indicatie. Download hier de factsheet over de Expertclass.
Foto via Flickr.com
Solliciteren in de Escape Room: een ware media-explosie
Het was bedacht als mooie, maar serieuze stunt. En het werkt: zelfs de NOS rukte uit om in Twente sollicitanten te filmen die uit een Escape Room proberen te ontsnappen.
Op 24 juni, zond NOS op 3 een item erover uit.
Eerder was er al bijvoorbeeld aandacht in het AD, bij BNR, op Radio 1, en in tal van lokale media in Twente. Dat de actie van vorige week van Technisch Nederland om sollicitanten in een zogeheten Escape Room uit te nodigen ‘over aandacht niets te klagen heeft’ is dus niets te veel gezegd.
Maar is het ook een zinvolle actie? Volgens Steven Duinhouwer, eigenaar van werving- en selectiebureau Technisch Nederland uit Hengelo zeker wel. ‘Escape Rooms, kamers waar je met een team jezelf uit moet bevrijden met behulp van puzzels, codes en cryptische aanwijzingen, zijn al een tijdje een hype in Nederland. Wij dachten dat het wel innovatief was om dat concept ook in te zetten voor sollicitaties. Je spreekt er namelijk allerlei vaardigheden aan die ook in het werk waar wij voor werven belangrijk zijn: kennis, intelligentie, maar ook communicatie, samenwerking en stressbestendigheid, het komt er allemaal bij kijken.’
Wereldveroverend
Duinhouwer ontwikkelde de actie voor Phoenix, een bedrijf in Enschede dat letterlijk tegenover de universiteit van Twente is gelokaliseerd, en een zeer innovatieve en sterk groeiende onderneming in software voor de micro- en nanotechnologie in photonics is, maar desondanks moeilijk aan technisch personeel kan komen. ‘Ze groeien elk jaar 40 procent. Echt een wereldveroverend concept. We willen laten zien: het is nu je kans om in te stappen.’
Jullie komen er samen wel uit, hè?
De sollicitanten werden vorige week samen met zittende Phoenix-medewerkers de Escape Room in Enschede ingestuurd. ‘Zo kunnen we hun handelen volgen en analyseren en krijgen we een goed beeld hoe de sollicitant handelt onder druk en welke analytische en communicatieve capaciteiten hij heeft’, aldus Duinhouwer. Een ‘stukje fun’, zegt hij, maar ook een mooie test. Lachend: ‘Zo van: alsjeblieft, veel succes, jullie komen er samen wel uit, hè?’
Communicatieve vaardigheden
Dan, serieuzer: ‘Met name voor technici is het een goede test, denk ik. Bij hen zijn analytische vaardigheden meestal wel goed ontwikkeld. Maar hoe staat het met hun communicatieve vaardigheden en hun vermogen tot samenwerken? Dat zie je goed in een Escape Room.’
Vijf sollicitanten
Phoenix is vooral op zoek naar software-, test- en application engineers. Voor het evenement is eerst een aparte website gemaakt. Vijf kandidaten zijn uiteindelijk uitgenodigd in de Escape Room. De eerste kandidaat die een aanbod heeft gekregen, heeft dat inmiddels aangenomen. ‘Het is dus nu al een succesvolle actie’, aldus Duinhouwer.
Claustrofobisch
Het is zeker niet zo dat degene die het snelst weet te ontsnappen de baan ‘wint’, benadrukt hij. ‘Het is een onderdeel van de hele procedure, maar zeker niet het enige. We lazen ook al reacties als: als je claustrofobisch bent, maak je dus geen kans. Dat is natuurlijk onzin. We voeren ook gewoon gesprekken. Maar we denken wel dat in de Escape Room je meer van jezelf kunt laten zien. We analyseren ook wat daar gebeurt: wie komt met de ideeën, wie gedraagt zich passief?’
Beter dan gewone assessments
Een Escape Room heeft een aantal voordelen boven een ‘gewoon assessment’, zegt Duinhouwer. Ja, het trekt de aandacht, en dat is ook zeker niet mis, geeft hij meteen toe. ‘Je laat zien dat je voor een innovatief bedrijf werkt, dat durft out-of-the-box te denken.’ Maar het test bijvoorbeeld ook samenwerking, wat in veel bestaande assessments lastiger is. ‘Rollenspellen zijn toch vaak wat gekunstelder’, zegt Duinhouwer.
Uitrollen
De directeur/eigenaar van Technisch Nederland ziet er inmiddels wel brood in. Hij heeft plannen om het concept verder uit te rollen voor andere bedrijven in de regio op zoek naar technisch talent. En ook voor bestaande medewerkers kan het idee veel inzicht verschaffen, denkt hij. ‘Gecombineerd met bijvoorbeeld een DISC-test en een persoonlijkheidstest geeft dit veel informatie op basis waarvan je goed personeelsbeleid kunt voeren. Het is een arbeidsintensief traject, maar wel heel mooi om te doen. Het gaat niet alleen om de Escape Room. Het gaat erom: hoe krijg je het beste talent op de juiste plek? En ik geloof dat we daar nu weer een stapje verder mee zijn.’
Meer over vernieuwend solliciteren:
- Waarom bij Yonego ook sollicitanten pingpongen en poolen
- Zo ziet de evolutie van sollicitatiegesprekken eruit
Hetty Moll (Compagnon) bij Next Women 100
De volledige uitslag staat pas zaterdag in het FD, maar nu is al bekend dat Hetty Moll van Compagnon een plekje heeft veroverd in the Next Women 100.
The Next Women 100 is een jaarlijkse lijst van inspirerende en succesvolle zakenvrouwen van Nederland. Voorwaarden om op de lijst te komen zijn: minimaal 2 miljoen omzet, minimaal 3 jaar in bedrijf, meer dan 5 mensen op de loonlijst, substantieel aandeelhouder en actief op het gebied van innovatie. Mooie opsteker dus voor Moll, voor zover op dit moment bekend de enige op de lijst die actief is in de recruitmentmarkt.
De bekendmaking van de totale lijst vond plaats op 22 juni, op een dag waarop onder meer ook Neelie Kroes spreker was, en die onder leiding stond van Eva Jinek.
Lees hier een heel recent interview met Hetty Moll
Meer over Compagnon:
Hans Kroonen: ‘Zonder crossmediaal denken kun je het wel schudden’
Crossmediaal denken is harde noodzaak in recruitment, zegt Hans Kroonen, die na 5 jaar het voorzitterschap van de SJP neerlegt. ‘Als je dat niet hebt, kun je het wel schudden.’
Kroonen heeft inmiddels het voorzittersstokje overgedragen aan Jeroen van den Brink (Client Service Director en Head of Personeel bij Publicis en 9 jaar betrokken bij de SJP). Een goede reden voor Werf& om terug te blikken met de directeur bij Steam over de ontwikkelingen binnen de arbeidscommunicatie en zijn tijd bij de Stichting Jaarprijzen Personeelscommunicatie, bekend van de gewilde Magneten.
De Magneet en Hans Kroonen, die twee leken wel met elkaar verbonden. Waarom stop je?
‘Ik moet eerlijk zeggen dat tijd een grote rol heeft gespeeld. Ik snap niet hoe mensen nog allerlei nevenactiviteiten naast hun werk kunnen hebben. Het kost zóveel tijd. Maar ik vind sowieso dat je na een paar jaar het stokje moet overdragen. Toen ik begon heb ik echt wat dingen veranderd, maar nu merk ik dat het goed is om anderen de kans te geven een frisse blik te werpen.’
Wat heb je zoal veranderd?
‘In het verleden was de Magneetuitreiking een apart feest. Een klassiek feestje à la de Lampen van de ADCN. Op een gegeven moment wilden we het publiek en sponsors meer content bieden en een omgeving om de Magneet heen, waarin het vak in de breedte wordt beleefd. En toen ontstond de Employer Branding Experience. Tegenwoordig zijn er zoveel verschillende partijen betrokken bij arbeidsmarktcommunicatie; de HR-discipline, recruitment, management, interne communicatie, maar ook je huidige medewerkers. We wilden die mensen allemaal eens per jaar samenbrengen om te praten over de inhoud van het vak.’
En toen werd het evenement gecombineerd met de uitreiking.
‘Ja, misschien ben ik daar nog het meest trots op. Want je kunt ook zeggen: we trekken de stekker eruit, het kost te veel tijd en energie. En af en toe zie je dat niet iedereen zich bij alles op zo’n dag thuisvoelt. Een klassieke HR manager heeft misschien niet zoveel met de Magneet. De laatste uitreiking ging het zoals het bij een uitreiking moet gaan: vlot, feest, tempo, drankje en hup naar de borrel. En dan ben ik toch blij dat alles nog stevig overeind staat.’
De laatste uitreiking ging het zoals het bij een uitreiking moet gaan: vlot, feest, tempo, drankje en hup naar de borrel’
Is er een specifieke campagne geweest die je bij is gebleven?
‘Als voorzitter heb ik me minder bemoeid met de inhoud. Ik zorg ervoor dat de uitreiking er komt en dat het vorm heeft. Dat neemt niet weg dat ik wel een paar campagnes kan bedenken die ik gaaf vond. Die ING Next Generation Banking-campagne van Energize twee jaar geleden vond ik heel fris. En onze eigen Kraantje Pappie actie vond ik helemaal te gek. En de laatste campagne voor nhow Rotterdam van IN10 was ook erg goed. Ik heb veel respect voor campagnes die goed bij het merk passen. Dergelijke campagnes beloven aan de consumentenkant hetzelfde als aan de medewerkers. Dit soort werk wordt echt vanuit het DNA van het merk aangevlogen.’
Blendle schrijft zelfs zijn vacatureteksten vanuit het merk.
‘Er is nog zoveel te winnen op een wervende vacaturetekst. Het zijn vaak nog steeds teksten die uit een systeem getrokken worden. Er zit dan geen enkele emotie meer in. Interpolis doet dat bijvoorbeeld goed. De verzekeraar staat voor glashelder, en dat willen ze ook terugzien in arbeidscommunicatie. Dit betekent dat hun sollicitatieprocedure ook glashelder is: het proces, de duur van de sollicitatie en de communicatie naar kandidaten. Je moet als bedrijf ook op zoek gaan naar mensen die bij je merk passen. Hoe sterker de vacaturetekst en profielomschrijving, hoe meer je het merk hierin stopt, hoe groter de kans dat je mensen aantrekt met het juiste cv en mentaliteit.’
Er is nog zoveel te winnen op een wervende vacaturetekst’
Hoe belangrijk is interne communicatie?
‘Dit is een aparte categorie binnen de arbeidsmarktcommunicatie, die bij iedere campagne wordt meegenomen, maar bij Steam merken we nog steeds dat we vooral worden gevraagd om personeel te werven aan de voorkant. Terwijl het personeel medeverantwoordelijk is voor het uitdragen van je merkwaarden. En nu met de komst van Glassdoor, ook wel ‘de Iens van de werkgevers’, worden reviews van werknemers openbaar gedeeld. En dan is je interne employer branding helemaal van wezenlijk belang.’
Geloof je dat merken met tevreden werknemers niet hoeven te werven?
‘Als mensen spontaan over je praten hoe fantastisch ze het bij je hebben, dan gaat die werving ook rollen. Dan hoef je als bedrijf alleen af en toe nog een zetje te geven. Maar het zal altijd samenhangen met de bekendheid en zichtbaarheid van het merk binnen de doelgroep. Is een merk al breed bekend door de marketingcommunicatie of door dienst of product, dan kan dat werken. Alleen op ‘referral’ redden de meeste organisaties het echter niet. Dus het zetje moet vaak ook een stevige duw zijn’.
Welke ontwikkelingen binnen de arbeidsmarktcommunicatie vallen je op?
‘De branche is heel erg veranderd de afgelopen jaren. Het is nu heel versnipperd, de tijd dat een bureau de regie in handen heeft en ook de uitwerking doet is voorbij. Met Steam hebben we wel een specialisme, maar binnen dit specialisme zie je dat er ook weer allemaal clubjes zijn ontstaan. De enige zekerheid die we hebben is dat alles blijft veranderen. Ik heb eens gezegd dat we ooit mogelijk moeten samenwerken met onze grootste concurrent. En dat is nu gebeurd en dat bevalt prima. Maar juist het crossmediale denken is heel belangrijk. Wat ga je waar vertellen? Hoe vertel je je hele verhaal in de korte contactmomenten? Als je als bureau het crossmediaal denken niet in je hebt, dan kun je het wel schudden. Ik denk dat sommige bureaus dat hebben laten liggen, dat ze nog te veel denken in de klassieke manier van werven. Je moet wel keuzes blijven maken als bureau.’
Tot slot, heb je nog tips voor de bureaus en adverteerders die willen inzenden voor de Magneet?
‘Trek iets leuks aan naar de uitreiking!’
Inzenden voor de Magneten van dit jaar? Kijk hier. Inzenden kan van 15 juli tot 15 augustus. De uitreiking is in november, tijdens de Employer Branding Experience.
Interview: Berber Hoekstra
Lees ook:
Op Lowlands? Pik dan meteen een sollicitatie mee
Na goede ervaringen de vorige 3 jaar staat Nedap opnieuw op Lowlands om nu ook daadwerkelijk sollicitanten te verwelkomen. Dresscode? Flexibel. Net als de vacature.
Het technische bedrijf uit Groenlo, dat naar eigen zeggen anders is dan (bijna) alle anderen, bevalt het goed op het grootste muziekfestival van Nederland. Al enkele jaren richt het bedrijf speciale acties in voor Lowlands, waarbij met name die van vorig jaar bekend is, toen Nedap 12.000 gratis polsbandjes voorzien van een RFID-chip uitdeelde.
Opnieuw bandjes
Deze bandjes, bedacht en ontwikkeld door een club van jonge medewerkers, worden dit jaar opnieuw uitgedeeld. De polsbandjes houden met slimme technologie bij waar je bent, met wie je bent en naar welke optredens je gaat. Zo wordt door in te checken bij de verschillende artiesten, automatisch een Spotify-playlist aangemaakt, waarmee je na afloop weer makkelijk thuis het festivalsfeertje kunt oproepen.
Backstage solliciteren
Dit jaar krijgt ‘technisch talent met festivalervaring’ ook daadwerkelijk de kans om te solliciteren op Lowlands. ‘We zijn op zoek naar betrokken, eigenzinnige en creatieve software developers’, legt Ilse Peters van Nedap uit. ‘En nee, niet zo maar software developers. Alleen de beste. En dus met festivalervaring graag.’
Twee kaarten te geef
Onder sollicitanten die voor die tijd zich bij het bedrijf melden geeft het bedrijf twee kaarten voor Lowlands weg. ‘Dus wie de komende tijd bij Nedap solliciteert, kan straks zomaar backstage op Lowlands tegenover onze ceo Ruben Wegman zitten voor een sollicitatiegesprek’, aldus Peters.
Niet de kortste route
Een sollicitatie bij Nedap is niet de kortste route naar Lowlands, benadrukt ze wel. Sollicitanten moeten in een goede brief duidelijk maken dat ze het niet alleen om de festivalkaartjes te doen is, maar daadwerkelijk óók om de baan in Groenlo. Het gesprek op Lowlands zal ook niet de volledige procedure zijn. Sollicitanten die daar positief opvallen, worden uitgenodigd voor een tweede gesprek, maar dan gewoon op kantoor.
Fototeams
Nedap is op Lowlands overigens ook aanwezig met fototeams, en foto’s kunnen automatisch aan een Facebook-account worden gelinkt. Voor wie dat wil wordt alles vervolgens in een compleet en persoonlijk festivalreport gegoten dat na Lowlands per e-mail wordt verstuurd. ‘Kortom: technology that matters’, vat Peters het samen, conform de pay-off van het bedrijf.
Gratis bandje
Een gratis bandje is nu al aan te vragen via deze actiesite. Langskomen bij Nedap’s Memory Meeting Point op Lowlands kan natuurlijk ook.
Meer Nedap@Lowlands:
- Nedap zoekt match op Lowlands
- Nedap en Lowlands gaan samenwerken
- Nedap doet het met blogs
- De (on)meetbaarheid van employer branding
3 redenen waarom je wervingsproces te lang duurt
Recruitmentprocessen duren wereldwijd gemiddeld steeds langer. Waar ligt dat aan? Aan 3 oorzaken.
Uit nieuw onderzoek van Glassdoor onder bijna 350.000 sollicitaties, getiteld Why is Hiring Taking Longer? blijkt dat een sollicitatie nu gemiddeld 3,3 tot 3,7 dagen langer duurt dan in 2010. Dit geldt eigenlijk voor de hele wereld, waarbij de Verenigde Staten met gemiddeld bijna 30 dagen nog het snelste zijn.
Waarom?
De grote vraag is natuurlijk: waarom is dat? Doen we beter ons best om goede mensen te selecteren? Of waren we 5 jaar geleden gewoon efficiënter? Onderzoeker dr. Andrew Chamberlain komt op 3 redenen die de lengte van je selectieproces bepalen.
#1. Je selectieproces is zwaarder geworden
Elke werkgever is tegenwoordig bezorgd over een bad hire. Om die te voorkomen worden steeds meer stappen in het selectieproces toegevoegd. Dat leidt tot de volgende vertragingen, zegt Glassdoor:
Volgens het onderzoek zijn er sinds 2010 een paar selectiemethoden sterk in opkomst. Waar 5 jaar geleden bijvoorbeeld nog maar 25 procent van de kandidaten een background check kreeg, is dat in 2014 opgelopen tot 42 procent. Ook vaardighedentests (van 16 naar 23%), drugstests (van 13 naar 23%) en persoonlijkheidstests (van 12 naar 18%) komen nu veel meer voor dan een paar jaar geleden. Met alle vertraging van dien in het selectieproces.
#2. Je industrie en bedrijfsgrootte spelen een rol
Het maakt nogal wat uit, aldus het onderzoek, in wat voor branche je actief bent. ‘Sommige typen werkgevers nemen veel meer tijd dan anderen. Overheden, zowel in Amerika als daarbuiten, doen er daarbij consequent het langst over, van 49 dagen in Australië tot 60 dagen in de VS’, aldus Chamberlain. Aan de andere kant staan franchise-werkgevers (zoals bij fastfoodrestaurants). Zij hebben gemiddeld maar 8 (Australië) tot 13 dagen (VK) nodig om iemand aan te nemen.
Ook de bedrijfsgrootte speelt een rol. Hoe groter het bedrijf, hoe langer het duurt voor een nieuwe kracht wordt aangenomen. Dat heeft met bureaucratie te maken, aldus Chamberlain, maar ook met een grotere specialisatie, en meer technische eisen bij grotere werkgevers.
#3. Je vacatures veranderen
Oja, natuurlijk, het maakt natuurlijk ook uit wat voor banen je te vergeven hebt. Het rapport laat zien dat een politie-officier of patentonderzoeker aannemen een héél lang traject is, terwijl een serveerster of bordenwasser in een mum van tijd wordt aangenomen.
Volgens het onderzoek verklaart dat ook voor een deel dat het tegenwoordig gemiddeld langer duurt om een goede kandidaat te vinden. Het gemiddeld gevraagde niveau is gestegen, en bij hogere functies horen langere selectieprocessen, dus stijgen zo de procedurelengtes mee.
De takeaways?
Wat leren we hier nu allemaal van? In de eerste plaats dat er best elementen zijn in je sollicitatieproces waarop je als recruiter zelf invloed hebt, die het proces kunnen versnellen. In de tweede plaats dat het belangrijk is om aan kandidaten realistische verwachtingen voor te houden. Want alleen door realistische verwachtingen te managen kun je voorkomen dat je een slechte Candidate Experience levert. En dat kan dezer dagen weer zo op Glassdoor terecht komen…
Foto via Flickr.com
Meer over de Candidate Experience?
Eerste Opstartbaan bij Rabobank Utrecht
De 24-jarige Sam Sevens is de eerste afgestudeerde die via Opstartbaan.nl de kans krijgt werkervaring op te doen en zichzelf te ontwikkelen.
Opstartbaan.nl is een nieuw concept om jongeren relevante werkervaring op te laten doen na hun studie en zo klaar te stomen voor de arbeidsmarkt. Het is een initiatief van Stichting DeBroekriem, een landelijk activiteitenplatform voor hogeropgeleide werkzoekenden. Oprichter Pieter Vermeer van DeBroekriem merkte dat er duizenden jongeren na hun studie moeilijk aan een baan komen: ‘Door het gebrek aan relevante werkervaring krijgen veel jongeren geen kans of zijn ze genoodzaakt om onder hun niveau te werken.’
Werkakkoord
Samen met vacaturesite Monsterboard en softwareleverancier Carerix probeert DeBroekriem werkervaringsplekken te creëren en zo stages voor afgestudeerde jongeren naar een hoger niveau te tillen. Tijdens een opstartbaan staat leren centraal en dat is ook precies de reden waarom Rabobank Utrecht mee doet: ‘Een opstartbaan geeft een jongere de kans zichzelf te ontwikkelen en de positie op de arbeidsmarkt te versterken. Daar investeren wij graag in’, aldus Annemarie van den Berg, directievoorzitter van Rabobank Utrecht, de eerste werkgever die op deze manier jongeren aan ervaring helpt. Rabobank Utrecht tekende in september 2014 het WerkAkkoord om jeugdwerkloosheid te bestrijden en draagt onder andere via deze weg haar steentje bij.
