Mooie viral: de sollicitatie van Darth Vader

Gepost op 2015/12/15 te 21:05.

De nieuwe Star Wars-film gaat deze week in première, maar Darth Vader is alweer een tijdje op zoek naar iets anders.

Volgens het politiedepartement van Fort Worth zou een baan als agent hem wel iets lijken. Het korps ziet de meester van het kwaad namelijk een heuse carrièremove overwegen. Zij zien de Commander of the Imperial Fleet, officier in het leger van keizer Palpatine, ineens opduiken in een heuse sollicitatieronde.

De parodie is bedoeld om meer mensen naar het departement te lokken. Darth Vader laat zelfs de kopjes op het bureau bewegen met The Force, maar voor de strenge politierecruiter is het allemaal niet overtuigend genoeg. En zijn ‘deep breathing issue‘, daar maakt de recruiter zich ook wel zorgen over…

Niet de eerste keer

Het is niet de eerste keer dat de Amerikaanse politie opmerkelijke video’s inzet om nieuwe agenten te werven. Zo was er eerder dit jaar al een korps in Oklahoma dat een nummer van Frozen inzette om zich geliefd te maken:

En dan was er recent ook nog deze, waar een aantal agenten van het Rosenberg Police Department in Texas belangeloos acteerden, op een – laten we zeggen – ook vrij opmerkelijke manier:

Alle brokers en w&s-bureaus nu verzameld in één RPO-gids

Gepost op 2015/12/15 te 16:38.

Geschreven door Peter Boerman

De werving- en selectiebureaus, inhuurbrokers en Managed Service Providers (MSP) van Nederland zijn nu samengebracht in één betrouwbaar en online overzicht.

De RPO-gids, oftewel: Recruitment Process Outsourcing-gids, is een initiatief van adviesbureau Labor Redimo, dat benadrukt geen enkel belang erbij te hebben, behalve overzicht scheppen in een vrij onoverzichtelijke markt en gebruikers te willen helpen bij het bepalen van het wervingsbeleid (vast|flex), outsourcingstrajecten en inkooptrajecten.

Vier vragen centraal

De opzet van de RPO-gids is eenvoudig. Vier vragen van staan centraal.

Welke bureaus zijn er?
Welk type diensten leveren zij?
Hoe ziet hun kandidatennetwerk eruit?
Welke referenties kunnen zij overleggen?

Op basis van openbare gegevens zijn de grotere en bekende bureaus in de RPO-gids opgenomen. Bureaus die nog niet zijn opgenomen, kunnen zich tot februari 2016 gratis registreren. Later in 2016 volgt een tweede registratieronde.

Gratis registreren, gratis raadplegen

Labor Redimo neemt de kosten van de RPO-gids voor haar rekening om de betrouwbaarheid te garanderen. Alle bekende bureaus kunnen zich gratis registreren. Labor Redimo geeft nadrukkelijk geen advies ten aanzien van de kwaliteit van de bureaus en hun RPO-diensten. Iedereen kan op de site van Labor Redimo de RPO-gids gratis raadplegen.

De leukste recruitmentboeken van 2015 – voor onder de boom

Gepost op 2015/12/14 te 15:28.

Geschreven door Peter Boerman

Ze halen zelden de boeken-top-10, maar ook dit jaar verscheen er weer genoeg lezenswaardigs voor recruiters. Een klein overzicht.

#1. HR & Social Media

Ondertitel: HR in de rol van gebruiker, business partner & change agent

Auteurs: Diana Russo, Inge Beckers

Uitgever: Vakmedianet

Waarom de moeite waard?

De twee auteurs zijn bekend uit de recruitmentwereld, maar hun boek beoogt méér dan alleen recruiters aan te spreken, en wil de impact van sociale media op organisaties – en HR in het bijzonder – duidelijk maken. Met vele praktische voorbeelden over nut en toepasbaarheid, adviezen en tips.

#2. Vacatureluurs

Ondertitel: Op zoek naar een nieuwe uitdaging? De zoektocht is de uitdaging!

Auteur: Emily Harmsen

Uitgever: Lannoocampus

Waarom de moeite waard?

Een boek naar aanleiding van de gelijknamige site, vooral voor de ‘overkant van de tafel'(de sollicitant), maar wel vol humor – en daarom leuker dan het doorsnee sollicitantenboek.

#3. Zou jij jezelf aannemen?

Ondertitel: Hét sollicitatiehandboek

Auteur: Freek van Kraaikamp

Uitgever: Thema

Waarom de moeite waard?

Nog een sollicitantenboek. ‘Zou jij jezelf aannemen?’ leert naar jezelf kijken en staat vol tips & tricks om die gewenste baan te vinden en zelf on- en offline gevonden te worden. Van de beste manier van netwerken tot de handigste tips om jouw CV online vindbaar te maken.

#4. Het Grote 50+ Werkboek

Ondertitel: Zo kom je weer aan het werk

Auteurs: Anne-Marije Buckens, Judith Spruit, Donald Suidman

Uitgever: Big Business Publishers

Waarom de moeite waard?

Er zijn steeds meer 50+’ers op de arbeidsmarkt, maar in de werving en selectie maken ze weinig kans. Wat moeten werkgevers en beleidsmakers doen om de kansen voor 50-plussers te vergroten? Aan de hand van ervaringsverhalen, feiten & cijfers, portretten, tips, achtergrondverhalen en praktische opdrachten geven de auteurs inzicht in hoe de arbeidsmarkt tegenwoordig werkt en hoe je als 50-plusser je plek verovert en behoudt.

#5. Hier wil je werken!

Ondertitel: Inzichten voor het creëren van een aantrekkelijke werkplek

Auteur: Ron Friedman

Uitgever: Business contact

Waarom de moeite waard?

In een omgeving waar falen wordt beloond, waar je werkplek uitnodigt tot mijmeren en waar toevallige ontmoetingen creativiteit en leervermogen aanwakkeren, dáár wil je werken. In dit boek onthult bekroond psycholoog Ron Friedman welke omstandigheden ons succesvol maken op het werk. Met onder meer een apart hoofdstuk ‘Toppers aantrekken en vasthouden’: dat gaat over ‘zien wat anderen niet zien: hoe je blinde vlekken bij sollicitatiegesprekken kunt vermijden en het ware potentieel van mensen kunt zien.’

#6. Sollicitatiegesprekken doe je zo

Ondertitel: Bereid je sollicitatiegesprek zo optimaal mogelijk voor

Auteur: Aaltje Vincent

Uitgever: Unieboek het Spectrum

Waarom de moeite waard?

Omdat Aaltje Vincent al heel wat boeken op haar naam heeft staan die sollicitanten helpen. En ook deze is weer duidelijk en overzichtelijk. En geeft ook voor recruiters vele tips; ze kunnen hier leren van hun collega’s, en weten hoe sollicitanten zich voorbereiden. Van preselectie tot videosollicitaties, en van STARR tot een antecedentenonderzoek.

#7. Onboarding

Ondertitel: Blijvend succes van nieuwe medewerkers

Auteur: Ardiënne Verhoeven

Uitgever: Boom Nelissen

Waarom de moeite waard?

Na de sollicitatiefase houdt je werk als recruiter niet op. Organisaties zijn gebaat bij nieuwe medewerkers die snel operationeel zijn, die gemotiveerd zijn en zich verbinden aan de organisatie. Maar hoe doe je dat? Dat leren we in dit boek. Het gaat in op de belangrijkste concepten om nieuwkomers succesvol aan boord te krijgen en te behouden voor de organisatie. Tijdelijk 25% in prijs verlaagd.

#8. Succesvol binnenhalen van toptalent

Ondertitel: geen

Auteurs: Bart Dietz, Rainier Beelen

Uitgever: Boom/Nelissen

Waarom de moeite waard?

Nog niet verschenen, maar dit belooft weer eens zo’n must-have te worden. Dit boek reikt 10 instrumenten aan waarmee organisaties vrijwel meteen succesvoller kunnen werven. Het staat stevig in zowel de praktijk van de werving en selectie als het wetenschappelijk onderzoek, want de auteurs, Bart Dietz (Erasmus Universiteit) en Rainier Beelen (Career Openers), hebben samen 20 jaar ervaring in de werving van toptalent voor bedrijven. Verkrijgbaar vanaf 15 januari 2016.

#9. Het GROTE Gesprekkenboek

Ondertitel: Een praktische leidraad voor HR-professionals en leidinggevenden

Auteurs: Jacco van den Berg, Mecheline Klijs

Uitgever: Vakmedianet

Waarom de moeite waard?

Niet helemaal een nieuw boek, maar wel behoorlijk onder handen genomen, dit boek over hoe betere gesprekken te voeren. Dit boek is ook niet helemaal toegesneden op de recruiter, maar somt wel handig de do’s and don’ts op in bijvoorbeeld het selectiegesprek en het arbeidsvoorwaardengesprek.

#10. De wereld van arbeidsbemiddeling

Ondertitel: Recruitment en re-integratie

Auteurs: Ilonka Dorrepaal, Mirjam Weima

Uitgever: Coutinho

Waarom de moeite waard?

Uitzendbureaus, werving- en selectiebureaus, headhunters, re-integratiebureaus, outplacementbureaus en het UWV WERKbedrijf: al deze organisaties spelen een belangrijke rol in de arbeidsbemiddeling. Dit boek probeert inzicht te bieden in dat hele speelveld.

Lees ook:

Vergeet STAR, het nieuwe interviewen heet CACTUS

Dit zijn de 4 dominante recruiterstypes – welk type ben jij?

Gepost op 2015/12/14 te 08:14.

Geschreven door Peter Boerman

**Ben jij een tester? Een tailor? Of toch eerder een tackler? Misschien zelfs wel een teller? En wat voor invloed heeft dat op wie je aanneemt?**

Volgens Scott Wintrip, die erover schrijft op Eremedia, bepaalt de persoonlijkheid van de recruiter en de hiring manager wie uiteindelijk een contract krijgt aangeboden. Dat dat af en toe nog steeds misgaat, heeft volgens hem een aantal oorzaken:

Slechte interviewvaardigheden
Onvoldoende duidelijke functiecriteria
Een slechte cultural fit
Oneerlijke kandidaten
Te gehaaste beslissingen

Zelfs de meest ervaren interviewers hebben hiermee te kampen, zegt Wintrip. En dat komt vooral omdat ze hun eigen vooroordelen en bias niet zien. Ze zien niet dat hun eigen persoonlijkheidstype óók van invloed is.

Vier ‘Hiring Styles’

Wintrip onderscheidt vier verschillende ‘Hiring Styles’.

#1. De Tackler

Een tackler is iemand die snel besluiten neemt. Tacklers willen de indruk geven ‘in control’ te zijn en snel doelen te bereiken. Ze komen snel to-the-point en waarderen gesprekskandidaten die dat ook doen. Tacklers zijn geneigd mensen aan te nemen die de indruk wekken snel targets te kunnen halen.

#2. De Teller

Een teller is een prater. Hij of zij is graag zelf aan het woord, en gebruikt zijn communicatieve vaardigheden om mensen te motiveren. Tijdens een sollicitatiegesprek ‘verkopen’ tellers het bedrijf, en ze nemen graag mensen aan van wie ze verwachten dat ze handelen naar wat de teller net verteld heeft.

#3. De Tailor

Een tailor is een samenwerker, iemand die steeds opmerkt dat er in het woord ‘team’ geen ‘I’ zit. Tailors gaan in sollicitaties een open gesprek aan, en willen gedachten en gevoelens uitwisselen. Tailors zijn geneigd kandidaten aan te nemen van wie ze denken dat ze sterke teamrelaties kunnen vormen.

#4. De Tester

Een tester is datagedreven. Testers willen besluiten nemen op basis van harde gegevens en bewijzen. Tijdens sollicitatiegesprekken zijn ze voortdurend hun aannames aan het toetsen, feiten aan het verzamelen, details aan het opmerken. Testers zijn geneigd mensen aan te nemen die kwantitatief kunnen aantonen dat ze geknipt zijn voor de baan.

Wees je bewust

Het goede nieuws, zegt Wintrip, is dat geen van deze vier stijlen slecht is. Er is er ook niet één beter dan de ander. Maar het slechte nieuws, voegt hij daaraan toe, is dat we ons nauwelijks bewust zijn van onze eigen stijl. En dat beïnvloedt de realiteit, en staat dus in de weg dat soms de best passende kandidaat voor de functie wordt aangenomen. Kortom: het beïnvloedt de quality-of-hire negatief.

Hoe is het te voorkomen?

Maar eenmaal bewust van je eigen vooroordelen en je eigen stijl, hoe kun je de negatieve aspecten voorkomen en de positieve gebruiken? Volgens Wintrip gaat het om drie stappen:

Bepaal je eigen Hiring Style. Welk type ben jij, denk je? Zoek naar voorbeelden in (recente) interviews die dat ondersteunen. En kijk naar de kandidaten die je recent hebt aangenomen. Bij wie passen zij het meest?
Herken je blind spots. Als je weet welk type je bent, weet je waar je sterke én je zwakke punten zitten. Dat bewustzijn kan helpen je zwakke punten voortaan meer aandacht te geven.
Vraag meer collega’s erbij. Probeer het liefst zelfs mensen van alle 4 types bij elkaar te krijgen. Hierdoor krijg je een soort 360-graden blik op de kandidaten, en zul je minder snel belangrijke signalen missen die het verschil maken tussen een geslaagde en minder geslaagde hire.

Meer over vooroordelen tijdens het sollicitatieproces?

Talent kunnen werven is écht cruciaal voor groei

Gepost op 2015/12/11 te 23:54.

Geschreven door Peter Boerman

Het vermogen talent te werven is een van de belangrijkste drie pijlers waarop de groei van een bedrijf rust.

Dat blijkt uit het deze week verschenen onderzoeksrapport ‘Maken knappe koppen het verschil?‘ van ABN Amro en Mazars, gemaakt voor de FD Gazellen 2015, de snelst groeiende bedrijven van Nederland. Naast het aantrekken van talent zien de onderzoekers ook de focus op innovatie en het vermogen kritisch in de spiegel te kijken en het roer om te gooien als voorwaarde voor groei.

De belangrijkste kwaliteiten: innovatief en creatief kunnen denken

Ruim 60 procent van de onderzochte ondernemers beschouwt innovatief en creatief kunnen denken als de belangrijkste kwaliteiten waarop zij (nieuwe) medewerkers beoordelen. ‘Nog nooit was de behoefte aan professionele vaardigheden zo groot’, aldus de onderzoekers, die het hier consequent hebben over de ‘War on Talent’ (sic). De geënquêteerde FD Gazellen zien ‘het aantrekken van talent’ met 32% als veruit de belangrijkste beperking van hun verdere groei.

Bedrijfscultuur

Met helder gedefinieerde bedrijfswaarden en een duidelijk herkenbare bedrijfscultuur proberen de snelgroeiende bedrijven waardevolle medewerkers niet alleen voor zich te winnen, maar vooral ook aan zich te verbinden, zo melden de onderzoekers. Dat geldt zeker ook voor het grote aantal bedrijven dat een beroep doet op een flexibele schil zelfstandige professionals. Het binnenhalen van ‘knappe koppen’ met specialistische vakkennis en niche-experts geldt hierbij met afstand als het belangrijkste motief.

Beste juridische recruitmentsite voor omstreden Van Doorne

Gepost op 2015/12/11 te 23:15.

Geschreven door Peter Boerman

Eerder dit jaar was er nog veel ophef over een papieren wervingsadvertentie van Van Doorne. Maar de recruitmentsite van het advocatenkantoor is nu wel uitgeroepen tot beste van het juridische vakgebied.

De jury van het blad Mr. riep Van Doorne uit tot winnaar van de Gouden Muis. ‘De website blinkt uit door kracht en herkenbaarheid’, aldus de jury. ‘De site beschikt over een uitstekende navigatie en is zeer toegankelijk voor de bezoeker.’

De Gouden Toga

De Gouden Toga, de prijs voor de beste in print verschenen juridische wervingsadvertentie, was een prooi voor detacheerder Brunel, voor de advertentie Volop kansen voor de boeg. De jury: ‘Een campagne met een krachtige boodschap, verpakt in een zeer pakkend beeld. Er zit veel beweging en spanning in de advertentie. Het is duidelijk een campagne die de nieuwsgierigheid opwekt voor Brunel.’

De Gouden Bef

NautaDutilh tenslotte won de publieksprijs voor de beste printadvertentie, de Gouden Bef. Met de campagne Geen Woorden maar Daden, een speciale campagne gericht op studentstages voor het kantoor in Rotterdam, behaalde dit kantoor bijna 40 procent van de stemmen uitgebracht door de bezoekers van de website mr-online.nl.

Dit zijn dé 10 toptrends in recruitment voor 2016

Gepost op 2015/12/11 te 09:09.

Geschreven door Maurice Hennevelt

Eind van het jaar, tijd voor de glazen bol again. Deze 10 trends bepalen het werving- en selectievak in 2016.

#1. Employer branding is terug

Employer branding staat al een tijdje op de agenda van grote organisaties en dat zal ook in 2016 niet anders zijn. Maar het onderwerp komt ook steeds vaker op de agenda van middelgrote bedrijven, nu de druk toeneemt en daarmee ook de bereidheid om aan het werkgeversmerk meer aandacht en geld te gaan besteden.

#2. Focus op de totale candidate experience

Bedrijven die (willen) werken aan een sterk employer brand, zullen ook de candidate experience (en dus het recruitmentproces) steeds verder optimaliseren, van de eerste vacaturetekst tot en met de onboarding aan toe. Want met alleen een sterk werkgeversmerk alleen ben je er natuurlijk niet. Niet alleen omdat (de meest gewilde) kandidaten steeds kritischer worden, maar ook omdat organisaties steeds vaker beseffen dat een sollicitant ook een consument is en er een grote kans is dat de koopbereidheid van deze consument afneemt bij een slechte ervaring tijdens een sollicitatieprocedure.

#3. Contentmarketing wordt belangrijker

Op het juiste moment relevante en doelgroepgerichte content bieden is in marketing al jaren één van de belangrijkste manieren om in contact te komen met potentiële kopers. Maar contentmarketing zal ook een steeds belangrijker onderdeel worden van de recruitmentstrategie. Want met de juiste content op het juiste moment en platform val je niet alleen meer op, maar je kunt er ook jouw employer brand mee versterken, je meer onderscheiden ten opzichte van de concurrentie en je vindbaarheid in zoekmachines vergroten. En contentmarketing kan je helpen om zichtbaar te worden bij de latent werkzoekenden.

#4. Mobile first, what else?

Een (potentiële) kandidaat begint zijn/haar oriëntatie naar een nieuwe baan nou eenmaal steeds vaker via een smartphone of tablet. Of het initiatief nu vanuit de recruiter komt of vanuit bijvoorbeeld de marketeer, sollicitanten zullen steeds vaker hun volledige oriëntatie en sollicitatie via mobiele apparaten willen én kunnen voltooien.

#5. Video wint op alle fronten terrein

Video inzetten voor recruitment is niks nieuws, maar ik verwacht dat 2016 hierin een omslagpunt zal zijn en dat video komend jaar op alle fronten terrein zal gaan winnen. Dus niet alleen voor employer branding, maar ook voor recruitment (denk: videovacatures) en in het sollicitatieproces. Mooie voorbeelden zijn bijvoorbeeld de 360 graden video van Young Capital en de mogelijkheid om te solliciteren door een korte video via Whatsapp te sturen naar de recruiter.

#6. E-mailmarketing wordt professioneler

E-mailmarketing is in mijns inziens een onderschat middel in het recruitmentproces. Zeker als je een database met voldoende (kwalitatief goede) data hebt, kun je jouw doelgroep zeer gericht en persoonlijk benaderen met relevante content en vacatures. Bovendien zijn de resultaten vaak goed meetbaar. Zo weet je bijvoorbeeld precies wie jouw mailing opent en hoe vaak er wordt doorgeklikt naar je carrièrepagina, blogs en vacatures. Mijn verwachting is dat e-mailmarketing binnen recruitment steeds meer omarmd wordt en bovendien steeds professioneler wordt ingezet.

#7. We gaan nog meer meten en analyseren

Meten, analyseren en sturen op data is voor veel recruiters inmiddels ‘part of the job’. Maar veel organisaties laten op dit vlak ook nog kansen liggen. Ik verwacht dat in elk geval de grotere bedrijven met veel wervingsvolume hierin komend jaar een verdiepingsslag maken, bijvoorbeeld door data uit het recruitmentsysteem meer te koppelen aan data uit Universal analytics (zoals ik in dit blog beschrijf).

#8. Online preselectie breekt door

Nu recruiters steeds meer gewend raken te besluiten op basis van data, in plaats van op een onderbuikgevoel, is het logisch dat ook de inzet van online preselectie tools terrein wint. Kijk bijvoorbeeld maar eens naar een tool als Harver. Maar ook een meer niche tool als Sqillzer speelt goed in op de behoefte meer inzicht in zowel kennis als toepassingsniveau van kandidaten in kaart te brengen (in hun geval gericht op online marketing specialisten).

#9. Automated recruitment marketing komt op

Marketing automation betekent dat je prospects in het aankoopproces helpt door relevante content te automatiseren met als doel leadconversie te verhogen. Marketeers gebruiken steeds vaker zulke marketing automation tools omdat dit aantoonbaar leidt betere resultaten. Ook binnen recruitment zie ik een vergelijkbare ontwikkeling. De term die momenteel het meest passend is voor deze ontwikkeling, is volgens mij: Automated recruitment marketing. Mooi onderwerp voor een blog komend jaar.

#10. Flexibilisering van de werkomstandigheden

Iedereen weet inmiddels wel dat de arbeidsmarkt steeds flexibeler wordt. Maar naast de flexibele schil (van zzp’ers, uitzendkrachten en dergelijke) verwacht ik komend jaar nog een andere vorm van flexibiliteit: de mate van flexibiliteit die een werkgever biedt om invulling te geven aan werkgerelateerde wensen van de werknemers. Want om het juiste talent aan te trekken (en te behouden) zul je je als werkgever, zeker als je werft in een schaarse doelgroep, soms wat flexibeler moeten opstellen.

Dit blog is geschreven door Maurice Hennevelt, ceo en recruitmentmarketeer van Recruitmentwise uit Almelo.

Vergeet STAR, het nieuwe interviewen heet: CACTUS

Gepost op 2015/12/10 te 09:16.

Geschreven door Peter Boerman

Betere selectiegesprekken voeren? Dat kan, door ze meer te richten op attitudes dan alleen op competenties. Sleutelwoord daarbij is het acroniem CACTUS.

Dat stelt de Belgische auteur Wim Thielemans in het recent verschenen Slim Interviewen. Hij noemt in het boek allereerst 11 redenen waarom recruiters betere selectiegesprekken moeten voeren:

Omdat een gesprek altijd de basis zal blijven voor selectie.
Omdat buikgevoel alleen niet volstaat.
Omdat we in gesprek gaan met steeds beter voorbereide kandidaten.
Omdat je gesprekspartner over het gesprek feedback verwacht.
Omdat het lastig is om de motivatie goed in te schatten.
Omdat heel wat vragen geen meerwaarde hebben.
Omdat alleen competenties en talenten inschatten onvoldoende is.
Omdat we ons bewuster moeten zijn van onze vooroordelen.
Omdat we inzetbare medewerkers willen.
Omdat we als recruiters meer ‘adviseurs rond werk’ worden.
Omdat je als recruiter je er ook beter bij gaat voelen.

Wat bedoelt hij hiermee?

Een uitleg bij een paar van deze redenen:

Ad 3). We gaan in gesprek met beter voorbereide kandidaten

Thielemans: ‘Onze gesprekspartner is vandaag veel beter voorbereid. De informatie ligt letterlijk voor het grijpen. Welke vragen worden gesteld tijdens een competentiegericht interview, welke methode gebruikt de interviewer, welke zijn de standaardvragen? Ze worden voorgekauwd op internet, tijdens sollicitatietrainingen… Gevolg van deze trend is dat de verhalen die worden verteld zo perfect klinken dat je aanvoelt dat ze zijn ingestudeerd. Dit als interviewer doorprikken is vaak zeer moeilijk.’

Ad 4). Je gesprekspartner verwacht meer dan ooit feedback

‘De tijd dat een sollicitant braafjes luistert zonder vragen te stellen ligt al lang achter ons. Steeds meer wil de kandidaat ook weten wat je van hem denkt op basis van de info die hij je gaf. Leer beter om te gaan met die vraag en haal er als interviewer je eigen voordeel uit!’

Ad 5). Motivatie inschatten is moeilijk

‘Iemands motivatie beoordelen is vaak nattevingerwerk. We observeren non-verbaal gedrag, we vragen een deelnemer wat hem motiveert om bij ons te komen werken of je gaat na of de persoon ons bedrijf kent (bijvoorbeeld via internet). Beoordeel je deze criteria positief, dan is de kandidaat vast gemotiveerd. Ergens in ons is er een stemmetje dat zegt dat deze aanpak net iets te amateuristisch is. Het moet beter!’

Ad 7). Competenties inschatten is niet voldoende

‘Competentiemanagement en het competentiegericht interviewen zijn succesvol in de bedrijfswereld. Maar ze bekijken het individu vaak op een te mechanistische manier alsof mensen machines zijn waar we nieuwe modules kunnen inbouwen. Motivatie en competentie lopen niet hand in hand. Je mag dan al een zeer competente medewerker hebben aangeworven, als je geen zicht hebt op zijn attitudes loop je het gevaar toch niet de perfecte match gevonden te hebben.’

Ad 9). We willen meer inzetbare medewerkers

‘We zijn nu in 2015 bezig met een grote omwenteling op de arbeidsmarkt. We zoeken niet zozeer iemand die gemotiveerd is om enkel een loyale medewerker te zijn. Verwachtingen rond veranderbereidheid, flexibiliteit, creativiteit en leervermogen worden belangrijker. Allemaal eigenschappen die iemands inzetbaarheid voorspellen in een steeds veranderende omgeving. Maar hoe krijgen we er zicht op?’

Hoeksteen van HR-beleid

Volgens Thielemans ligt de sleutel in wat hij noemt ‘een interviewvorm nieuwe stijl’. Dat richt zich meer op attitudes dan op ervaring en competenties, omdat die attitudes meer voorspellende waarde hebben. ‘Het juist inschatten van attitudes vormt de hoeksteen van het HR-beleid van de toekomst’, aldus de Vlaamse auteur, die daarvoor het zogeheten CACTUS-model introduceert.

CACTUS

‘Een praktisch model, dat door het één keer uit te leggen voldoende eenvoudig is om te houden, dat de noodzakelijke categorieën van een slim interview groepeert en de logische volgorde van een gesprek weergeeft’, zegt hij daarover. Plus: ‘De naam doet me ook denken aan de cactusplant die minder onschuldig is als je ze vastpakt. Je voelt de harde stekels. Zo is het ook met interviewen.’

Waar staat de afkorting dan voor?

CACTUS is bij Thielemans een acroniem voor CV, Attitudes, Competenties, Test en feedback, Uitklaren en Scoring.

CV: Wat wil ik weten over het CV van de kandidaat?
Attitudes: wat zijn de attitudes van de kandidaat?
Competenties: wat zijn de competenties of is de cultuurfit van de kandidaat?
Test en feedback: feedback geven over hoe ik de kandidaat inschat
Uitklaren: vragen welke vragen de kandidaat nog heeft over de baan of het wervingsproces
Scoring: als de kandidaat weg is, de verschillende elementen (gestructureerd) scoren

En dan hebben we ook nog: AGRI

Om attitudes van een kandidaat vast te stellen, introduceert Thielemans nog een acroniem: AGRI, ofwel: het Attitude Gericht Radar Interview. Met zo’n interview is volgens hem bijvoorbeeld vast te stellen of een kandidaat doel dan wel probleemgericht is, intern dan wel extern georiënteerd is, meteen aan een taak wil beginnen of juist eerst wil nadenken over een taak, en of we motivatie vinden in het behalen van een resultaat, het samen met een groep een taak aanpakken of juist dat we motivatie vinden in het beïnvloeden van mensen.

Niet altijd geknipt

Volgens Thielemans zijn zulke attitudes veel interessanter om te bevragen in een sollicitatiegesprek dan competenties. ‘Zeer competente medewerkers blijken toch niet altijd de geknipte personen te zijn en competenties zijn sneller dan ooit verouderd. Attitudes voorspellen beter of iemand zal passen in een toekomstige job en of die het werk graag zal doen.’

Wim Thielemans is oprichter van Dynamo, partner voor training, coaching en organisatieontwikkeling en oprichter van de School for Recruitment in België. Zijn boek ‘Slim Interviewen’ bevat naast een uitleg van de methode ook interviews met bijvoorbeeld een filmmaker, een ceo en enkele bestuurders.

Foto boven via Flickr.com.

Hoor Thielemans hier spreken:

CAK: innovatiecase met rendement

Gepost op 2015/12/10 te 07:39.

Geschreven door Bas van de Haterd

Het CAK is een publieke dienstverlener in de zorg. Een significant deel van de klantcontacten die men heeft, over de ingewikkelde zorgregelingen (voorheen AWBZ, nu WLZ & WMO en meer van die afkortingen die je regelmatig in het nieuws hoort) worden telefonisch afgehandeld. Ze hebben dus een behoorlijk contact centre, maar niet om te verkopen. Het zijn call centre agents die uitgebreid opgeleid moeten worden in wettelijke regelingen.

Recent won het CAK de Recruitment Tech Award op het Recruitment Tech Event. Een case om dieper in te duiken dus.

(meer…)

Baanzoekers appen steeds meer, en Indeed is daarbij favoriet

Gepost op 2015/12/09 te 14:01.

Geschreven door Peter Boerman

WhatsApp en Facebookzijn veruit de meest geliefde apps onder de Nederlandse beroepsbevolking, maar als het erom gaat een baan te zoeken staat Indeed op #1, gevolgd door LinkedIn en Trovit.

Dat blijkt uit het meest recente Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group onder ruim 3.500 respondenten in 2015.

Mannen en vrouwen appen anders

Vrouwen gebruiken de 10 populairste apps bijna allemaal vaker dan mannen, behalve de nieuwsapps Nu.nl en NOS. Daarnaast gebruiken ook hoger opgeleiden en ‘ouderen’ relatief vaker deze nieuwsapps dan jongeren en de lager en middelbaar opgeleiden. Social media-apps als Whatsapp, Facebook, Twitter en Instagram worden daarentegen weer aanzienlijk vaker gebruikt door de jongste generaties.

Nieuw in de top-10: Instagram, NOS en Weeronline.

Vergeleken met 2012, valt op dat twee ooit razend populaire appspellen Wordfeud en AngryBirds uit de top-10 verdwenen zijn, net als de app van de Telegraaf. Daarvoor in de plaats gekomen zijn: NOS, Weeronline en Instagram, dat in 2012 nog niet eens bestond.

Top 10 populairste apps Nederlandse beroepsbevolking:

2015 2012

Whatsapp 49% 1. Facebook 37%
Facebook 33% 2. Whatsapp 32%
NU 11% 3. NU 16%
Instagram 10% 4. Wordfeud 16%
Buienradar 8% 5. Twitter 15%
Twitter 7% 6. Telegraaf 5%
Rabobank 6% 7. Buienradar 5%
(Mijn) ING 6% 8. Rabobank 4%
Nos 5% 9. ING 4%
Weeronline 5% 10. AngryBirds 3%

Indeed meest geraadpleegde vacature-app

Ook op de arbeidsmarkt is het gebruik van de mobiele telefoon definitief doorgedrongen. Steeds meer apps worden ontwikkeld om werkgever en werknemer met elkaar in contact te brengen. Actieve baanzoekers geven volgens het onderzoek momenteel de voorkeur aan:

Indeed
LinkedIn
Trovit
Monsterboard

Spannende uitdaging

Uit eerdere analyses bleek al dat er op elke 60 werklozen in Nederland een vacaturesite was. Nu na social media ook Whatsapp een rol krijgt in de communicatie tussen werknemer en werkgevers wordt het landschap nog diverser. Daarin heeft de werkgever die een mobiele strategie heeft en de juiste arbeidsmarktkennis een voorsprong om schaars talent aan te trekken, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Door de grotere diversiteit van media en tegelijkertijd de randvoorwaarden die de techniek stelt, zoals zoekmachineoptimalisatie en mobile first, vinden vraag en aanbod elkaar steeds lastiger op de arbeidsmarkt. Degene die dit spel beheerst, weet het juiste talent aan te trekken. En degene die dat niet beheerst, is steeds minder in staat om kwalitatief de juiste personen aan te trekken.’

Heineken, NS, en Sogeti zijn best beoordeelde bedrijven van Nederland

Gepost op 2015/12/09 te 06:01.

Geschreven door Peter Boerman

Heineken, de NS en Sogeti worden door hun (oud-)werknemers het best beoordeeld van alle Nederlandse bedrijven. Zij laten namen als KLM, Vodafone, KPN en Quintiq net achter zich.

Dat blijkt een onderzoek van vacature- en carrièremarktplaats Glassdoor in de eigen database. De drie hoogst genoteerde bedrijven ontlopen elkaar nauwelijks. De verschillen worden pas ver achter de komma zichtbaar.

Plaats	Bedrijf	Beoordeling
1	Heineken	4.4	Lees de beoordelingen
2	Nederlandse Spoorwegen	4.4	Lees de beoordelingen
3	Sogeti	4.4	Lees de beoordelingen
4	KLM	4.3	Lees de beoordelingen
5	Vodafone	4.3	Lees de beoordelingen
6	KPN	4.3	Lees de beoordelingen
7	Quintiq	4.3	Lees de beoordelingen
8	Ziggo	4.2	Lees de beoordelingen
9	Starbucks	4.1	Lees de beoordelingen
10	ASML	4.1	Lees de beoordelingen

Gemiddelde beoordeling op 5-puntsschaal (afgerond op één decimaal achter de komma) op basis van ruim 35.000 Nederlandse reviews, d.d. 16 november 2015. Alleen bedrijven met minimaal 25 reviews zijn opgenomen in de lijst.

Genieten, verantwoordelijkheid en ontwikkelingskansen

Zelf hebben de bedrijven wel inzichtelijk waarom ze tot de toppers behoren. Zo benoemt Heineken tegen Glassdoor de kernwaarde ‘genieten’ als onderscheidende factor. NS bevestigt de reviews van medewerkers dat verantwoordelijkheid een belangrijke rol speelt binnen de organisatie. En Sogeti zegt op zijn beurt het belangrijk te vinden dat zijn mensen zich blijven ontwikkelen. Het bedrijf biedt hier ook mogelijkheden voor en zegt te verwachten dat de medewerkers initiatief blijven tonen.

‘In Nederland bijna 3x meer vacatures dan werkzoekende jongeren’

Gepost op 2015/12/08 te 17:14.

Geschreven door Peter Boerman

In heel Nederland zijn bijna drie keer zoveel vacatures als actieve jonge werkzoekenden. Vooral jonge mbo’ers zijn schaars: voor hen zijn er ruim vier keer meer banen dan werkzoekenden.

Dat meldt vacaturesite Jobbird.com, na eigen onderzoek. ‘Het was schrikken’, zegt Jobbird-oprichter Jan-Peter Cruiming. ‘Uit onze cijfers blijkt dat in grote delen van Nederland niet het gebrek aan vacatures het probleem is, maar vooral een grote mismatch tussen wat werkgevers vragen en wat jongeren met hun opleidingen te bieden hebben. Ze kunnen elkaar niet of moeilijk vinden.’

Vooral in Limburg: veel vacatures, weinig kandidaten

Geografisch zijn er grote verschillen: in de provincie Limburg worden de meeste vacatures aangeboden in verhouding tot het aantal kandidaten. Er zijn maar liefst 5,5 keer méér banen dan werkzoekenden. Aan de andere kant is het voor universitair geschoolde jongeren juist moeilijk om werk te vinden. Op academisch niveau zijn veel meer werkzoekenden dan aangeboden banen, zo meldt Jobbird.

Foto via Flickr.com