In het kader van de retailweek vandaag de wervingssite van Xenos. Deze is ruim een jaar oud en één van de vele retailers die klant is bij Floyd & Hamilton. Tijd om deze site dus eens nader te bestuderen. De werkenbij URL klopt in ieder geval, dus het begin is goed.
De wereld van werving en selectie zit vol met vooroordelen en vertekeningen. In deze zomerserie komen de 7 grootste zonden van recruiters aan bod – en hoe ze te voorkomen.
Het ‘halo-effect‘ is een verschijnsel, waarbij de selecteur één kwaliteit ziet, en vervolgens denkt dat ook andere kwaliteiten wel aanwezig zijn. Zo werd in 1975 al aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden ingeschat. Ook het tegenovergestelde is mogelijk: het zogeheten ‘horn-effect’.
De eerste indruk
Het is naar verluidt een van de meest voorkomende ‘biases’ of vertekeningen in de wereld van werving en selectie. Ook het fenomeen van ‘de eerste indruk’ heeft hiermee te maken. De kandidaat die een goede eerste indruk maakt, wordt daarna doorgaans welwillender benaderd dan andere kandidaten.
Confirmation bias
Een andere term die met min of meer hetzelfde fenomeen te maken heeft is ‘confirmation bias’, oftewel: de voorkeur voor bevestiging. Hiermee wordt de neiging bedoeld enerzijds te letten op wat de eigen overtuiging bevestigt en anderzijds te negeren wat die overtuiging tegenspreekt. Eigenlijk komen alle vooroordelen, stereotypes en onbewuste discriminatie voort uit dit fenomeen.
Referentiecheck
We mogen bijvoorbeeld denken dat we een referentiecheck doen om zeker te weten dat we met een goede kandidaat te maken hebben, in de praktijk betekent zo’n check meestal heel weinig: de kandidaat die al door de selectie gekomen is, moet het wel heel bont gemaakt hebben om bij een referentiecheck alsnog af te vallen.
Oplossing: bewustwording en de zogeheten ‘multi-track’-aanpak, waarbij drie gelijkwaardige kandidaten worden gecheckt, zodat je niet een wel-of-niet-aannemen-beslissing krijgt, maar een beslissing wie van de drie de beste kandidaat is.
Alle 7 afleveringen:
De wereld van werving en selectie zit vol met vooroordelen en vertekeningen. In deze zomerserie komen de 7 grootste zonden van recruiters aan bod – en hoe ze te voorkomen.
Zeker bij selectieprocessen wordt vaak blind vertrouwd op testen, zonder te weten wat die precies waard zijn. Maar persoonlijkheidstesten, met name die gebaseerd op Jung-typologieën, kunnen maar beter eerst even onderzocht worden. Ze leiden tot schijnzekerheid: je denkt iets te weten, maar weet eigenlijk helemaal niets.
Klassieker doorgeprikt
Neem de inmiddels wijdverbreide Myers-Briggs Type Indicator, MBTI, een ware klassieker in recruitmentland. Patrick Vermeren, auteur van onder meer ‘De HR-ballon’ toonde in 2013 overtuigend aan dat de wetenschappelijke basis voor deze test volledig ontbreekt. In de zogeheten ‘test-hertest-test’ bleek dat 60 procent van de mensen die dezelfde MBTI-test na 5 weken nog eens deden ineens een heel andere persoonlijkheid hadden gekregen. Fijn, als deze kandidaat net zijn proeftijd heeft gehad…
Oplossing: gebruik gevalideerde tests, en wantrouw de meeste testen die de persoonlijkheid in kaart zouden brengen.
Alle 7 afleveringen:
In de evaluatie van de recruitmentsite van de retailers vandaag ‘s lands grootste, en bekendste, kruidenier: Albert Heijn (ofwel Appie). Hun werkenbijsite ziet er in ieder geval heel anders uit dan in 2013, toen deze net nieuw was en een dramatische ervaring gaf. Het eerste dat opvalt, werkenbijah.nl komt op een hele andere site uit dan Werkenbijalbertheijn. Deze blijkt van ‘Europa Have’ te zijn, die onder andere franchise nemers zijn van Albert Heijn. Blijkbaar moet de ruzie met franchisers dus ook over de rug van sollicitanten worden uitgevochten. Werkenbijalbertheyn.nl (dus met een Y) komt nergens uit. Aangezien dit een google suggestie is, zoeken mensen er dus wel op. Dit domein blijkt nog vrij te zijn zelfs, Albert Heijn, kom in actie, registereer deze naam en link hem door!
De verwachtingen zijn natuurlijk hoog gespannen. Immers heeft zusje Bol.com vorig jaar de Digitaal-Werven award gewonnen. Daar kan men dus makkelijk ‘shoppen’ voor hele goede kennis.
De wereld van werving en selectie zit vol met vooroordelen en vertekeningen. In deze zomerserie komen de 7 grootste zonden van recruiters aan bod – en hoe ze te voorkomen.
De tweede zonde die we hier behandelen is een onterechte voorkeur voor kandidaten, die afhangt van hun plek in de reeks selectiegesprekken. Zo kunnen de kandidaten die het eerste zijn geweest het beste bijblijven, ongeacht hun kwaliteiten (primacy effect). Hetzelfde geldt voor de laatste kandidaten (recency effect).
Combinatie lange en korte termijn
Het is een al sinds de jaren 60 bekend fenomeen in de psychologie, dat bijvoorbeeld ook geldt voor de woorden in een lijst. Het is waarschijnlijk te verklaren uit de wonderlijke combinatie van ons lange- en kortetermijngeheugen.
Eén vreemde zin
Het is niet alleen een effect dat nadelig is voor kandidaten die in het midden van een serie komen. Elke kandidaat kan er last van hebben. De kandidaat die een slechte eerste indruk maakt, heeft bijvoorbeeld moeite om dat gedurende de rest van het gesprek nog goed te maken. En een kandidaat die een heel gesprek lang een goede indruk maakte, maar aan het eind één vreemde zin uitsprak, kan last krijgen van het recency effect, omdat juist die ene zin dan de selectiecommissie bijblijft.
We kunnen niet alles onthouden
Uit onderzoek is overigens gebleken dat bij korte, eenvoudige interviews het recency effect het sterkst is, in langere, complexe interviews juist het primacy effect. We hebben dan niet het vermogen alles te onthouden, en vallen daarom maar terug op wat we het eerst gehoord hebben.
Contrast-effect
Het effect speelt overigens ook niet alleen aan het begin of aan het eind van een reeks gesprekken, het kan zelfs in het midden spelen. Als je begint met drie duidelijk mindere kandidaten, zal de eerste goede kandidaat een primacy effect (ook wel ‘contrast effect’) meekrijgen, waar de volgende kandidaten nog maar moeilijk tegenop kunnen.
De vierde kandidaat
In recent onderzoek van de universiteit van Norfolk, Virginia, bleek zelfs dat de vierde kandidaat in een serie gemiddeld de grootste kans heeft om te worden aangenomen. Bij de eerste kandidaat duurt het in elk geval zo’n 5 minuten om tot een beslissing te komen, bij de vierde is dat 8 minuten, om bij de volgende kandidaten weer geleidelijk af te nemen.
Oplossing: gestructureerd interviewen, en de scores naderhand in verschillende volgordes laten beoordelen.
Alle 7 afleveringen:
Na vorige week de recruitmentsites van de banken bezocht te hebben, kijken we nu naar een hele andere sector: de retail. Een veel groter verschil in sectoren kan er denk ik niet zijn. De banken staan bekend om ‘grote budgetten’, detailhandelaren letten op de kleintjes. Maar belangrijker is de doelgroep. De banken zoeken primair hoog opgeleid personeel, daar waar de retail vaak een hoog volume heeft in mensen die gezocht worden. We beginnen vandaag met de Action.
Dinsdag 22 september 2015 start alweer de derde editie van de Leergang Arbeidsmarkt gedreven Loopbaanprofessional. In deze leergang leren arbeidsmarktprofessionals om arbeidsmarktinformatie om te zetten in arbeidsmarktperspectief voor eigen/potentiële medewerkers en/of opdrachtgevers. (meer…)
CareerBuilder heeft vanmiddag bekendgemaakt een meerderheidsbelang te hebben genomen in Textkernel. Het in Amsterdam gevestigde Textkernel is onder meer bekend van de cv-parsing software voor recruitmentsystemen en Jobfeed. Met deze overname versterkt CareerBuilder’s transformatie van jobboard tot een HR SaaS (software-as-a-service) leverancier. (meer…)
De eerste zonde is ‘Homophily’, niet te verwarren met het Nederlandse ‘homofilie’, maar in zekere zin wel een vergelijkbaar fenomeen: de menselijke neiging om vooral andere mensen te zoeken die op hen lijken. De hele tendens naar de nadruk op ‘cultural fit’ hangt hiermee samen, alhoewel zelden wetenschappelijk is aangetoond dat zo’n fit ook leidt tot betere resultaten. Sterker nog: de hang naar homophily kan kwalitatief zeer goede kandidaten in de weg staan, omdat ze niet ‘in het team zouden passen’.
Er is homophily mogelijk op allerlei terreinen, van leeftijd, geslacht, huidskleur, muzikale smaak, religie tot politieke overtuiging. Het is niet per definitie een slechte zaak: homophily maakt samenwerken makkelijker, en zorgt snel voor een goede sfeer. Tegelijk is het wel bedreigend voor de diversiteit in een team en de variatie in het denken.
Ook hiermee samenhangend: in-group thinking: ‘als je niet een van ons bent, deug je gewoon niet’, de neiging van groepen om altijd maar naar harmonie te zoeken, ook als dat tot suboptimale uitkomsten leidt.
Aandacht voor diversiteit, bijvoorbeeld al in de selectiecommissie. En voor de rest gewoon bewustwording.
Via een Facebook advertentie kwam ik bij de carrieresite van Valid terecht. Een middelgrote ICT dienstverlener die ik, meer dan 10 jaar geleden toen ik nog in loondienst bij een beloningsonderzoeker werkte, nog ooit klant mocht noemen. Eens kijken hoe het ze in al die jaren is vergaan en hoe hun werken bij site eruit ziet.
Digitaal-Werven bekijkt in aanloop naar het event op 7 oktober de corporate recruitmentsites van verschillende grote, bekende organisaties. Te beginnen met de drie grootste banken van Nederland: ABN Amro, ING en de Rabobank.
De site van ABN Amro is recent geüpdate en dat is te zien. Hij is mobiel goed toegankelijk, net als die van ING, maar verder is er niet echt ingespeeld op het mobiel solliciteren. Verder is de site gewoon degelijk. Er zitten geen grote fouten in, er ontbreekt wel wat informatie hier en daar (zoals over de arbeidsvoorwaarden), maar al met al is het gewoon wel een aardige site.
ABN Amro krijgt het rapportcijfers 6.
Lees hier het volledige oordeel over de site van ABN Amro.
De site van ING loopt zeker niet voorop, in tegenstelling tot wat ING zelf wil uitstralen met haar reclamecampagnes. Ook in de ‘test’ die op de site staat geeft men aan dat ze graag het meest innovatieve bankbedrijf willen zijn. In de filmpjes zeggen medewerkers dat ze meer naar Apple en Google kijken dan naar andere banken. De recruitmentsite zelf is echter zeer matig. Er zitten de nodige foutjes in, zoals dode links, en het sollicitatieproces is zelfs dramatisch te noemen.
ING krijgt het rapportcijfer 5.
Lees hier het volledige oordeel over de site van ING.
De Rabobank heeft een site met twee gezichten. Tekstueel is er veel te vinden. Qua basisinformatie, zoals over de arbeidsvoorwaarden, is hij beter dan die van ING en ABN Amro. Visueel is het echter bijzonder onaantrekkelijk en de site heeft ook weinig extra’s te bieden. Hij ademt op geen enkele manier sfeer uit en is ook niet gebruiksvriendelijk. Net als bij ING is het sollicitatieproces dramatisch te noemen. Tijd voor een update?
Rabobank krijgt het rapportcijfer 4.
Lees hier het volledige oordeel over de site van de Rabobank.
Van de drie grote banken is de site van ABN Amro dus de beste, maar het moet gezegd: hij is wel de beste in een rijtje van heel matige corporate recruitmentsites, éénoog in het land der blinden.
De auteur van dit artikel, Bas van de Haterd, is professioneel bemoeial en organisator en initiatiefnemer van Digitaal-Werven, het jaarlijkse evenement waarin de digitale sollicitatie-ervaring van kandidaten centraal staat. Volgende keer in deze serie: de sites van 3 retailbedrijven.
Foto boven: via Facebook: werken bij ABN Amro
Na ABN AMRO en ING vandaag de derde grote bank in de reeks, de Rabobank. Op het eerste gezicht zie je meteen een extreem groot onderscheid tussen de eerste twee sites en de Rabobank: de homepage is duidelijk niet gericht op branding. Vacatures voor en vacatures na. Nu ben ik voor conversie, maar Rabobank, een designer zou hier niet hebben misstaan toch?
