P&G is de grote tegenhanger van Unilever. Als groep bij het grote publiek minder bekend, maar met merken als Pampers, Gilette, Oral B en Ariel is er waarschijnlijk geen huishouden waar niet iets van hen te vinden is. De homepage van de gewone PG.com site ziet meteen dat ik Nederlands ben (simpel, maar wel zo netjes) en heeft centraal een grote ‘werken bij P&G’ staan. Het begin is dus goed. Helaas is ook hier de URL werkenbijpg (en andere schrijfvarianten) niet vastgelegd.
Het zijn met name technische en ICT-bedrijven die voor hun talent ook over de landsgrenzen heen kijken. En Fransen, Italianen, Oost-Europeanen en Russen maken daarbij de meeste kans op een baan in Nederland.
Dat blijkt uit een analyse van LinkedIn over de ‘netto migratie van talent’ in diverse landen in het tweede kwartaal van 2015.
Talentenmagneet VAE
De Verenigde Arabische Emiraten blijken daarin de grootste talentenmagneet, ruim voor Zwitserland en – opvallend genoeg: Saoedi-Arabië. Nederland heeft te maken met een minieme braindrain, terwijl België net aan de goede kant van de score blijkt te zitten.
Fransen en Italianen
Nederland blijkt volgens LinkedIn vooral talent te hebben ‘gewonnen’ uit Frankrijk (een netto migratie van +22%), Italië (+18%), Oost-Europa en de Baltische Staten (+13%) en Rusland (+8%). Daarentegen ‘verloor’ Nederland talent aan Duitsland (een netto migratie van -22%), Australië (-13%), België (-10%), de Arabische Emiraten (-9%, wie zouden dat allemaal zijn?) en het Verenigd Koninkrijk (-9%).
Hallo techneuten, vaarwel ambtenaren!
In het tweede kwartaal gingen netto zo’n 300 professionals meer naar het buitenland toe dan dat er bij kwamen. Buitenlands talent gaat in Nederland vooral aan de slag in de technologie (software) sector. Nederland verloor vooral talent uit de overheids-, onderwijs- en non-profit-sector aan het buitenland. Maar ook professionals werkend in media & entertainment en de professionele dienstverlening emigreerden.
Lees ook
Foto boven via Flickr.com
In het kader van de evaluaties van de grote FMCG bedrijven vandaag Nestlé. De URL werkenbijnestle.nl komt niet op de goede pagina uit, maar is wel geregistreerd door een zekere C. Kamsteeg. Gevalletje van iemand die heeft zitten slapen. De werken bij Nestlé pagina is wel duidelijk in het hoofdmenu te zien op nestle.nl. Eens kijken of dit bedrijf na twee teleurstellende ervaringen bij Unilever en Danone het beter doet.
Als het gaat om werving, dan wordt de agenda van de wervingsbeslissers in de organisatie dit jaar vooral bepaald door krapte op de arbeidsmarkt, de eigen uitbreidingsvraag en flexibilisering.
Bovenaan de agenda staat ‘sociale media’, en ook talentmanagement staat in de top-5, maar verder zijn het toch typische conjuncturele arbeidsmarktontwikkelingen waarover beslissers zich zorgen maken.
Dat blijkt uit het onderzoek De stand van Werven 2015, waaraan begin dit jaar ruim 70 beslissers over werving in organisaties hebben deelgenomen. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, de organisator van het onderzoek, heeft een aantal visies van deze beslissers verwerkt in een infographic.
Employer branding scoort
Beslissers willen mínder inzet van bureaus om aan hun wervingsbehoefte te voldoen, en zien ook voor de rest vrijwel dezelfde prioriteiten als de recruiters van hun organisatie: veel LinkedIn, veel employer branding, en veel aandacht voor analytics, en fun op het werk. Budget, jarenlang onder beslissers een voornaam aandachtspunt, lijkt nu wat minder belangrijk gevonden te worden.
Engagement en candidate experience
De beslissers zien professionalisering als een belangrijke uitdaging, maar kijken ook verder: ze pleiten voor engagement, en letten op de candidate experience. Strategische personeelsplanning, een veelgehoord buzzwoord in recruitmentland, scoort daarentegen onder hen nog niet heel hoog als belangrijk vraagstuk, zo blijkt.
LinkedIn ook bij beslissers op 1
Ook bij de beslissers is LinkedIn erkend als belangrijkste bron om de wervingsdoeleinden te bereiken. Referral recruitment staat stevig op de tweede plaats, en beslissers blijken nog opmerkelijk weinig potentie te zien in talent sourcing, dat slechts voor 26 procent als belangrijke bron wordt gezien.
Meer lezen?
Lees hier meer over ‘De Stand van Werven door Recruiters in 2015′ of download meteen het hele rapport.
Ook met employer branding aan de slag?
Leer tijdens de tweedaagse Bootcamp Employer Branding op 1 en 2 oktober 2015 hoe u het employer brand van uw organisatie naar een hoger plan kan tillen. Met een kleine groep deelnemers gaat u in een informele sfeer actief aan de slag met uw eigen werkgeversmerk. Korte theorieblokken worden afgewisseld met cases en werksessies waarin u werkt aan uw eigen employer-brandstrategie.
Meer over de Stand van Werven?
De arbeidsmarkt trekt aan en de groep die daar het meest van lijkt te profiteren zijn de recruiters die al die mensen moeten vinden.
De vraag naar recruiters was vorig kwartaal liefst 71 procent groter dan de vraag in hetzelfde kwartaal in 2014, blijkt uit het onderzoek dat Yacht elk kwartaal doet naar de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor HRM’ers.
Vooral in Amsterdam en Eindhoven
Regionaal is de vraag het grootst in Eindhoven (57%) en in Amsterdam (95%). Yacht verklaart dit uit het feit dat er in de regio Eindhoven een grote behoefte bestaat aan technische, vaak moeilijk vindbare profielen. En Amsterdam is traditioneel de standplaats van vele intermediairs die continu zoeken naar recruitmenttalent.
Niet alleen recruiters
Niet alleen recruiters zijn overigens gewild, meldt Yacht. De totale vraag naar HR-professionals is het afgelopen kwartaal met 39% gestegen ten opzichte van vorig jaar. Een verklaring voor de toegenomen behoefte aan recruiters hebben ze bij Yacht ook wel. Commercieel Manager Ellen Bergh: ‘Het recruitmentvak heeft sterk geleden onder de vele reorganisaties en bezuinigingen van de afgelopen paar jaar. Het vak werd ‘weggeschoven’ onder HR en niet langer gezien als separate functie. Nu het economisch herstel doorzet, komen organisaties hier massaal van terug. Recruitment is een vak waar vakmanschap voor vereist is. Bedrijven zoeken dan ook met spoed recruitmenttalent om de strijd om talent op de arbeidsmarkt niet te verliezen.’
Lees ook:
In het kader van de FMCG bedrijven, na Unilever vandaag Danone. Helaas komt werkenbijdanone.nl nergens uit. Ook deze is nog vrij, dus domeinkapers ga je gang. De site zelf is te vinden op werkenbij.danone.nl. Opvallend dat niemand er aan gedacht heeft de andere domeinnaam ook door te verwijzen. De site zelf begint in ieder geval behoorlijk overzichtelijk.
Met behulp van data wordt niet alleen steeds beter te voorspellen hoeveel sollicitanten een vacature oplevert, ook de optimale mediamix en arbeidsvoorwaarden worden steeds makkelijker op basis van data te bepalen.
We staan echt aan het begin van een ‘Big Data’-revolutie in recruitmentland, stelt een verse whitepaper, geschreven door systeemleverancier Carerix en arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en nu te downloaden. De whitepaper is een vervolg op ‘CV’s en profielen zijn een commodity geworden‘, verschenen in maart dit jaar, en deel van een drieluik over de beschikbaarheid van talent.
Hoger salaris = meer sollicitanten?
Volgens de nieuwe whitepaper zal het recruitmentsysteem waarmee je werkt binnen 5 jaar niet alleen de beste wervingsmix op basis van data samenstellen, je kunt met één druk op de knop ook kijken wat bijvoorbeeld een verhoging van het salaris betekent voor het aantal sollicitaties dat je mag verwachten.
Eerste tekenen
Eerste tekenen in die richting zijn er al, zeggen de auteurs, bijvoorbeeld bij PepsiCo, dat daarvoor de Big Data Analytics Suite van Broadbean gebruikt, en Tamo van Carerix, waarbij alle sollicitaties en vacatures worden gekoppeld aan de gebruikte sollicitatiekanalen.
RecruitmentApp
De auteurs van de whitepaper schrijven onder meer: ‘Het is onze absolute verwachting dat als recruiters in 2019 een vacature uploaden in de cloud of een foto maken met onze ‘recruitmentApp’ van een vacature, we direct inzage krijgen in:
En dat we aanbevelingen krijgen voor:
Op basis van predictive analyses kan real time bekeken worden wat realistisch en haalbaar is voor een vacature en wervingsplan. Met één druk op de knop kunnen bijvoorbeeld de vacaturetekst of het geboden salaris worden aangepast, het wervingsplan worden uitgevoerd en/of de beschikbare kandidaten worden uitgenodigd.’
Nu al in Nederland, en vooral in Brabant
De whitepaper zoomt in op nu al in Nederland bestaande mogelijkheden van Big Data, zoals Lami (Lokaal ArbeidsMarkt Inzicht, een tool van USG), LinkedIn-rapportages, de werkverkenner van het UWV, Arbeidsmarktkansen.nl van Intelligence Group, Jobfeed.nl van Textkernel, en Jobdigger.nl.
Door deze gegevens te combineren met andere open data van o.a. het UWV, CBS, DUO, Google Maps en de Kamer van Koophandel heeft Brainport Development bijvoorbeeld nu al de ambitie om een platform te ontwikkelen die de Brabantse arbeidsmarkt verder transparant maakt.
Samenwerken
Volgens de whitepaper zijn de verschillende mogelijkheden nog wel gefragmenteerd, en wordt het dus noodzakelijk om meer te gaan samenwerken om de data nóg betekenisvoller te maken en de arbeidsmarkt echt transparant te maken. ‘Belangrijk wordt ook de stap daarna om van insights naar predictions en recommendations te gaan: het moment dat meerdere databronnen, geïntegreerd en volledig beschikbaar worden in het dashboard van een werkgever, waarin recruitment en HR-beleid worden georganiseerd.’
Educated guess
Big data maken het volgens de auteurs mogelijk om een ‘educated guess’ te maken of iemand beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Denk: profielveranderingen op LinkedIn, de komst van een nieuwe manager, de verhuizing van een bedrijf. ‘Er zijn al algoritmen die 70 voorspellende indicatoren gebruiken in hun analyses op beschikbaarheid.’
Eén ding is duidelijk
Welke kant het precies op gaat is nog niet duidelijk, concludeert de whitepaper, maar één ding is zeker: ‘en dat is dat ons spel van ‘toegang tot beschikbaar talent’ verandert.’ ‘Daarin zal alles wat nu nog niet lekker loopt, worden opgelost, zoals de koppeling van verschillende databronnen aan elkaar. Veel data die nu nog niet ontsloten worden, worden in een periode van enkele jaren – ongevraagd – ontsloten als recommendations en preditions en automatisch verwerkt in het dagelijkse werk. De dag dat je met een nieuwe variant van de Google Glass een alert in je oog krijgt als je op een borrel ‘beschikbaar talent’ tegenkomt komt steeds dichterbij…’
Meer weten? De hele whitepaper is hier gratis te downloaden. Of doe mee aan het gratis webinar.
Lees ook:
Recruitment is niet alleen een vak, het is zelfs een kunst.
En het is tegelijk een écht salesvak. Dat is althans de boodschap die je kunt afleiden uit de mooi gemaakte – zéér Amerikaanse – documentaire The Art of Recruiting, die nu online staat.
Rondetafelgesprek
De film, door executive producer Chris Lavoie gemaakt, is in feite niet meer dan een rondetafelgesprek met een (groot) aantal Amerikaanse recruiters, maar het is op een House of Cards-achtige manier geschoten, en daarom fijn om naar te kijken. En inhoudelijk soms nog best interessant ook.
Een preview
De hele film embedden lukt hier niet, maar een preview is gelukkig wel mogelijk. Best leuk, om ‘toprecruiters’ zo te horen over hun vak…
Ambitie is niet mis
De ambitie van de maker is niet mis: ‘to spearhead a global community of recruitment professionals who feel informed and empowered to make a positive impact in their careers and in their daily lives.’ Maar goed, het is dan ook niet mis wat recruiters doen, zegt een van hen in de film:
En daar kun je dan maar goed mee omgaan, met die power…
‘Enige tijd geleden hoorde ik iemand zeggen: ‘Marketeers moeten zich niet met recruitment bemoeien. Dat is hun vak niet.’
Tja… wat betreft dat laatste, daar valt geen speld tussen te krijgen. Maar dat marketeers zich niet met recruitment moeten bemoeien is wat mij betreft klinkklare onzin. Ik pleit er juist voor dat recruitment en marketing veel intensiever moeten samenwerken dan ze tot nu toe binnen veel organisaties doen. Want door de twee specialismen te combineren kun je veel meer bereiken dan je denkt (overigens kun je óók veel meer bereiken áls je denkt, maar dat even terzijde).
Uiteraard is het wel belangrijk de taken goed te verdelen. Maar dat lijkt me logisch. Een marketeer is inderdaad geen recruiter. Net zoals een marketeer geen salesmanager is. Maar dat betekent toch ook niet dat marketing en sales niet samen succesvol kunnen zijn? Integendeel! De marketing- en de salesafdeling zijn de laatste jaren niet voor niets op steeds meer plekken meer gaan samenwerken.
Als je er ook van overtuigd bent dat marketing en recruitment samen meer kunnen bereiken, dan nodig ik je van harte uit om verder te lezen, want ik sta op het punt om je van nuttige informatie te voorzien. Allereerst bijvoorbeeld over de taakverdeling die ik mijn opdrachtgevers normaliter adviseer. Onderstaande afbeelding geeft de verdeling mijn inziens het beste weer:
Vrij vertaald komt bovenstaande op het volgende neer: marketing zorgt er (indien nodig) voor dat er meer en betere potentiële kandidaten aan tafel komen door het vullen van de ‘recruitmentfunnel’. De recruiter zorgt er vervolgens voor dat uit al het aanbod de juiste talenten op de juiste plaats binnen de organisatie worden aangenomen.
Grof gezegd splitsen we daarmee recruitment dus op in: werving én selectie. Maar wel met één kleine, maar belangrijke nuance: ‘indien nodig’ (ik had het er al tussen haakjes bijgezet, maar ik herhaal het nog maar even).
Wat zijn eigenlijk de voordelen van zo’n intensieve samenwerking tussen marketing en recruitment? Ik noem er een paar:
Je doelgroep is veel groter dan de kandidaten die zich op jobsites oriënteren. Lang niet iedereen die in aanmerking zou kunnen – en willen – komen voor jouw vacature is namelijk actief op zoek. Je zult dus spreekwoordelijk verder moeten kijken dan je neus lang is. En marketing kan je daarbij helpen, bijvoorbeeld met een online reclamecampagne.
Een goede marketeer kan ervoor zorgen dat de talenten die jij zoekt jouw vacatures tegenkomen op andere plaatsen dan een jobsite. Maar de marketeer kan je ook helpen om de medewerkers uit je huidige team te mobiliseren door samen met jou een effectief referralprogramma te bedenken en uit te werken.
Een marketeer kan je niet alleen helpen met de kwantiteit van de sollicitaties die je krijgt, maar (minstens zo belangrijk) ook met de kwaliteit ervan. Samen met de marketeer kun je sparren over je werkgeversmerk. Waarom zou iemand voor jullie willen werken? Is het de gave projecten die jullie uitvoeren, de doorgroeimogelijkheden, het salaris, het kunnen combineren van werk en privé? Zeg het maar!
Zodra jullie onderscheidend vermogen in de markt duidelijk is, kan de marketeer je helpen dit in een duidelijke boodschap te vertalen en daarbij passende content, afgestemd op de personen die je wilt bereiken.
Volgende waar een marketeer je bij kan helpen is een hogere ‘conversie’. Zie onderstaand voorbeeld:
Zoals je ziet heeft de marketingafdeling in bovenstaand voorbeeld in totaal 8.000 personen bewust gemaakt van de vacature die vacant is. (Of dat goed of slecht is, is natuurlijk niet te zeggen. Dat ligt er maar helemaal aan hoe groot de totale doelgroep is.)
Van deze 8.000 potentials zijn er 400 zo nieuwsgierig geworden dat ze hebben gezocht naar meer informatie, bijvoorbeeld door een kijkje te nemen op de website of het checken van de social media over de organisatie.
Enfin, zo gaat het nog even door tot er van de 8.000 bereikte personen 3 besluiten te solliciteren. Ook hiervan kan ik in dit geval niet zeggen of dit goed of slecht is. Maar daar gaat het even niet om: het gaat erom dat er 3 van de 8.000 hebben gesolliciteerd. Dat is je ‘conversie’.
Waar een marketeer je vervolgens bij kan helpen is om te kijken of de conversie niet beter kan. Hoe? Door te kijken naar de basis: sluit de vacaturetekst wel aan bij de uiting waar men eerder op heeft geklikt? Is de website mobiel geoptimaliseerd, zodat ook de mobiele bezoekers kunnen reageren als ze willen? Is het wel duidelijk waar en hoe je moet solliciteren? Hoe verloopt het proces? Werkt alle ‘techniek’ wel, zoals het uploadveld voor het CV of de verzendknop om de sollicitatie in te dienen?
Ander specialisme waar de marketingafdeling over het algemeen wat meer ervaring mee heeft dan de recruitmentafdeling is data-analytics. Ook hier zou je dus eens samen mee aan de slag kunnen. Want door je recruitment te optimaliseren op basis van keiharde data, kun je besparen op de kosten. (En als dat niet meer mogelijk is, kun je jouw leidinggevende daar op basis van diezelfde data ook van overtuigen).
En zo zijn er nog wel een aantal voordelen te bedenken, maar ik denk dat de boodschap die ik wil overbrengen wel duidelijk is.
Van een eilandjescultuur binnen je organisatie wordt niemand beter. Van samenwerken wel.
Dus ga met elkaar in gesprek, en kijk waar je elkaar kunt helpen om te komen tot maximaal resultaat. En als je hierbij hulp nodig hebt, dan weet je ons te vinden!’
Dit artikel is geschreven door Maurice Hennevelt, ceo en recruitmentmarketeer van Recruitmentwise uit Almelo.
De redactie van Werf& kan nog wel wat leuke, interessante bloggers verwelkomen. Wil je communiceren met de brede doelgroep van iedereen die actief is in de wereld van werving, selectie en arbeidsmarktcommunicatie? Neem dan contact op met de redactie en wie weet vind jij jouw pennenvruchten hier binnenkort terug!
Toen ik nog studeerde waren de grot FMCG bedrijven, Unilever, P&G, Danone en Heineken de meest gewilde werkgevers. Daar wilde je terecht komen zeiden onze marketing docenten altijd. Daar is het te doen. Consumentenmarkten (ik had er niets mee wist ik al tijdens mijn studie) en grote budgetten (ook niet mijn ding, met geld smijten). Meer dan een decennia geleden had men dus de sollicitanten voor het uitkiezen en was het recruitmentproces bijzonder arrogant te noemen. Eens kijken hoe dat nu is bij deze organisaties. Vandaag de eerste: Unilever. Het begint in ieder geval niet goed, want werkenbijunilever.nl komt nergens uit. De domeinnaam is zelfs nog vrij, dus domeinkapers… sla uw slag.
Slechts 1 op de 5 vacatures wordt vervuld via het eigen netwerk of via mond-tot-mondreclame, blijkt uit recent onderzoek. Daarmee valt de conclusie te rechtvaardigen dat referral blijkbaar nog niet overal doorgebroken is.
HR-managers geven liever de voorkeur aan meer traditionele en digitale methoden, zoals jobboards, cv-databases en arbeidsbemiddelaars, zo blijkt uit het onderzoek, dat werd uitgevoerd op initiatief van Robert Half, zelf ook een arbeidsbemiddelaar.
Geen leidinggevenden!
Niet alleen werden opvallend weinig functies via referral vervuld, veel HR-managers zien zelfs helemaal niets in de ‘via-via’-methode die toch door veel anderen als zeer effectief wordt gezien. Zo’n 10% van de ondervraagde HR-managers gaf aan nooit leidinggevende posities via doorverwijzingen in te vullen, zo’n 8 procent beweert hetzelfde voor het ondersteunend personeel.
Niet een MKB-dingetje
De verschillen tussen grote bedrijven en het MKB zijn overigens opvallend klein: 19% van de HR-managers van het MKB geeft aan gebruik te maken van doorverwijzingen, tegenover 21% van de HR-managers van grootbedrijven.
Meer over referral
Foto via Flickr.com
De laatste van de Big Four Accountants die we bekijken is PricewaterhouseCoopers, oftewel PwC. Het begint in ieder geval goed met het feit dat werkenbijpwc.nl gewoon uitkomt op de gewenste site. Ze hebben een aparte site gemaakt, net als Deloitte. In tegenstelling tot de overzichtelijkheid van Deloitte is de hompeage van PwC een enorme vergaarbak aan linkjes zonder een duidelijke call-to-action.
