Oude functie : Customer Trainer
Oude werkgever Monsterboard.nl
Nieuwe functie : Recruitment Consultant
Nieuwe werkgever : 24People
Ingangsdatum : 1 september 2015
Voor 50% verantwoordelijk voor de werving van lastig te vinden talent en de andere 50% zal ik de collega’s (en waar nodig klanten) op niveau brengen in de wereld van recruitment anno 2015. Kortom: nieuwe werkgever, maar zelfde uitdaging 😉
Het vak van profiler en van recruiter ligt vaak niet eens zo ver uit elkaar. Dat is althans de boodschap die valt te halen uit een nieuw ebook van Indeed.
Ken je die scène in Criminal Minds, die elke aflevering terugkomt, waarin het team van profilers ten overstaan van een heel politiekorps haarfijn uitlegt hoe de dader eruitziet? Zo’n akelig accuraat beeld, dat gaandeweg de uitzending ook precies werkelijkheid wordt? Ze weten hoe oud de dader is (de unsub), wat hij of zij voor jeugd heeft gehad, wat zijn of haar hobby’s zijn, en noem allemaal maar op. Het enige is: ze moeten hem of haar alleen nog even vinden.
Candidate persona
Precies zo is het eigenlijk met recruiters, stelt een nieuw ebook van Indeed. Ook recruiters kunnen baat hebben bij het profilen van hun kandidaten, oftewel: het maken van een candidate persona. In de marketing is zo’n benadering al heel gebruikelijk, bijvoorbeeld in de vorm van een buyer persona. En in de tijdschriftenwereld werd jarenlang een ijkpersoon opgesteld, een fictief figuur die je bij het schrijven van verhalen voor ogen moest houden.
Hypothetisch figuur
In de recruitmentwereld is zo’n benadering nog niet zo wijdverbreid, aldus Indeed. Terwijl het wel kan werken: als je precies weet wat voor iemand je zoekt, al is hij of zij hypothetisch, bedenk je ook makkelijker waar hij of zij zich bevindt, en kom je ook makkelijker met elkaar in contact.
Gedegen onderzoek
Maar het is niet zo makkelijk als het misschien lijkt, waarschuwen de auteurs wel. Want een candidate persona opstellen vergt gedegen onderzoek, net als de profilers van Criminal Minds doen. Bijvoorbeeld door te kijken naar wie nu je toppresteerders zijn, en wat zij gemeen hebben in bijvoorbeeld ervaring, achtergrond of woonplaats. Interview hen ook, en probeer te kijken wat hen bindt, wat hen aan jouw organisatie aanspreekt, en waarover ze juist bezorgd zijn.
Doe breed onderzoek
Doe tegelijk breder onderzoek, aldus het ebook: zoek algemene arbeidsmarktdata, vind uit hoe schaars de candidate persona is, en kijk naar: wat doet de concurrentie? Hoe vaak wisselt mijn ideale kandidaat van baan? En wat voor baan zoekt hij of zij eigenlijk?
Het helpt wel
Veel werk dit allemaal? Valt wel mee, stelt Indeed, want het is het waard: een candidate persona helpt wel degelijk. Bijvoorbeeld bij het schrijven van een goede vacaturetekst, zoals onder meer Spotify schijnt te doen. Met een duidelijk candidate persona kies je de juiste mediamix, kun je goede teksten maken, en een passende kandidaatervaring opstellen, aldus het ebook. Je krijgt er bovendien makkelijker iedereen die met de werving te maken heeft mee op één lijn, en het helpt enorm bij het vinden van een cultural fit. Daarnaast kun je er je media mee evalueren, nieuwe bronnen vinden en je employer branding helemaal op je doelgroep mee afstemmen.
Succesratio
De profilers van Criminal Minds slagen elke uitzending wonderwel in hun opzet. Nog geen kwartier nadat ze het politiekorps hebben verteld hoe de unsub eruitziet, hebben ze hem al in de kraag gevat. Zou die succesratio ook gelden bij recruiters die gaan profilen?
Heb je een vacature? Dan wil je die natuurlijk zo snel mogelijk invullen met een passende kandidaat. Dat spreekt voor zich. Maar je vindt pas een kandidaat nadat de kandidaat jouw vacature gevonden heeft!
Hoe zorg je er eigenlijk voor dat die vacature ook daadwerkelijk gevonden wordt op internet? In de gratis whitepaper ‘Vacatures & vindbaarheid’ geven we je 12 tips en concrete tools waarmee je je vacatures meer onder de aandacht kunt brengen. Twee tips geven we hier alvast weg…
Tip: Zorg voor Google indexeerbare vacaturepagina’s
Om gevonden te kunnen worden door Google, is het noodzakelijk dat Google je vacaturepagina kan ‘lezen’. Een voor Google goed leesbare vacaturepagina is opgebouwd in nette html-code en beschikt over de juiste zoekwoorden. Veel bedrijven bieden hun vacatures nog regelmatig aan als een PDF-document. Een gemiste kans dus!
Gebruik je een ATS of ben je van plan om een recruitmentsysteem te gaan gebruiken? Let dan ook goed op! Sommige leveranciers van recruitment software integreren de vacaturelijsten op websites door middel van zogenaamde iframes. Deze site-in-een-site techniek is goedkoop en snel te implementeren, maar heeft één groot probleem: Google – en alle andere zoekmachines – zien de inhoud van een iframe niet. Vacatures worden met deze techniek dus nooit geïndexeerd. Houd hier rekening mee bij het kiezen van een recruitmentsysteem!
Tip: Mobielvriendelijkheid speelt rol in Google ranking
Mobielvriendelijkheid van een site speelt sinds april 2015 ook een rol in de ranking algoritmes van Google. Dit betekent dat een site die niet geoptimaliseerd is voor mobiel, lager komt te staan in de zoekresultaten van Google. Om je vacatures goed vindbaar te maken, is het nu dus nóg meer van belang dat je site mobielvriendelijk is.
Wil je alle tips l
ezen? Download hier de gratis whitepaper ‘Vacatures & vindbaarheid’.
Over Hireserve
Hireserve biedt een modern alles-in-1 Applicant Tracking Systeem (ATS) dat je ondersteunt in alle stadia van het recruitmentproces. Meer weten? Ga naar www.hireserve.nl
Naar het einde van de week toe zakt het aantal baanzoekers behoorlijk in, met zaterdag als wekelijks terugkerend dieptepunt, meldt Vacatures.nl. Tussen de piek op maandag en het dal op zaterdag zit gemiddeld liefst 58 procent verschil. Ook het tijdstip waarop baanzoekenden actief zijn, verschilt nogal, aldus de vacaturesite. De meeste bezoekers kijken tussen 10 uur ’s ochtends en 4 uur ’s middags rond op de website, met een nieuwe piek na het avondeten
Uit het onderzoek van de vacaturesite blijkt bovendien een sterk ‘vakantie-effect’: vooral na een vakantie besluiten mensen op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Januari (na de kerstvakantie) en september (na de zomervakantie) zijn (met afstand) de drukste maanden op de site. De maand juni blijkt daarentegen een van de rustigste maanden. En dat is opvallend, want juni blijkt nou net wel een maand waarin werkgevers de meeste van hun vacatures plaatsen. Een maandje eerder de vacature online zetten kan in zo’n geval dan ook lonen, aldus de onderzoekers. Mits je tenminste veel reacties wilt…
Foto boven via Flickr.com
Oude functie : Sr. Recruiter
Oude werkgever : Tempo-Team
Nieuwe functie : Talent Sourcer
Nieuwe werkgever : ABN AMRO
Ingangsdatum : 1 september 2015
Mijn focus ligt op het identificeren van potentiële kandidaten voor de ABN AMRO. Dit doe ik door gebruik te maken van Boolean Search, de inzet van social media kanalen en diverse cv databases. Door een persoonlijke en creatieve benadering bouw ik aan de talentpools en communities van de ABN AMRO.
De grote technische bedrijven klagen er steen en been over dat ze maar geen goede mensen kunnen vinden. Waarom beginnen ze dat niet met eens wat betere recruitmentsites te bouwen, vraagt Bas van de Haterd zich af.
Digitaal-Werven bekijkt in aanloop naar het event op 7 oktober de corporate recruitmentsites van verschillende grote, bekende organisaties. Eerst waren drie banken aan de beurt, daarna was het tijd om in te zoomen op hoe grote winkelketens aan hun personeel komen, vervolgens keken we naar de grote accountantsbureaus, beter bekend als de Big Four, en een aantal grote FMCG-bedrijven.
Nu is het de beurt aan een vijftal grote technische bedrijven, vooral geconcentreerd in het zuidoosten van het land, waar onder meer de Brainport is gevestigd, waar diverse partijen eerder al de handen in elkaar sloegen in de jacht om het schaarse talent. Dat talent zullen ze hard nodig hebben, want de recruitmentsites van de afzonderlijke bedrijven zijn nog geen wonderen van techniek, wordt geconstateerd.
#1. ASML: logisch dat ze geen personeel kunnen vinden
Wie de recruitmentsite van ASML goed bekijkt, kan niet anders concluderen dan dat het logisch is dat ze zoveel moeite hebben kandidaten te vinden, aldus Van de Haterd. De URL ‘werkenbijasml.nl’ komt nergens uit, een kandidaat uit Nederland wordt niet als zodanig herkend, de menu’s zijn onduidelijk, er staan pdf’s op de site: ‘het begin is dus slecht, gewoon heel erg slecht’. Bakken met informatie, maar geen hulp of sturing. Bakken met links, maar geen duidelijkheid. En heel vervelend, geen Nederlands bij een Nederlands bedrijf.’
Ook in ‘het hart’ van elke vacaturesite, de reden dat men er komt: de vacatures, zijn veel verbeterpunten te vinden. Niet alleen de vormgeving mag aantrekkelijker, ook technisch zijn er wel wat mankementen. Zoals bij het sollicitatieformulier. ‘Voor een technologiebedrijf kan ik dit enkel omschrijven als dramatisch. Geen textextractie, geen ‘upload je CV en vul aan wat we nog meer nodig hebben’, geen enkele technologische ondersteuning bij je sollicitatie. Een formulier dat uit meerdere pagina’s bestaat. Iets dat misschien 10 jaar geleden acceptabel was, maar nu toch niet meer?’
Logisch dus dat ASML geen kandidaten kan vinden. We praten hier over techneuten die met de meest geavanceerde technologie ter wereld bezig (willen) zijn en die krijgen een site en digitale sollicitatie-procedure voor zich die allesbehalve geavanceerd zijn.
De recruitmentsite van ASML krijgt daarom het rapportcijfer 4.
Lees hier het volledige oordeel van Bas over ASML.
#2. NXP: niet serieus genomen
Bij NXP, net als ASML ooit een Philips-spinoff is het al niet veel beter, constateert Van de Haterd. Zo is de URL ‘Werkenbijnxp.nl’ nog vrij, en is alles ook hier in het Engels, terwijl er bijna 50 vacatures in Nederland open staan. ‘En weet je wat misschien nog wel het bizarst is? Het lijkt wel of deze Nederlandse trots zich schaamt Nederlands te zijn. Je kunt allerlei regio’s selecteren, ook Duitsland en Oostenrijk, maar geen Nederland. Ook qua taal geen Nederlands, wat dus geen positief effect zal hebben op de duizenden Google-searches van potentiële kandidaten uit Nederland.’
Ook mist ‘de basisinformatie die elke recruitmentsite moet hebben, namelijk iets over de arbeidsvoorwaarden en de sollicitatieprocedure’, is er weinig look & feel, zitten er veel afhaakmomenten in het sollicitatieproces, en is ook de site van NXP niet mobiel geoptimaliseerd. De conclusie? ‘Ook NXP neemt Nederlandse kandidaten niet serieus. Ik kan het niet anders zeggen. Elke techneut bekijkt eerst je website voor hij overweegt te solliciteren, het liefst mobiel. Maar dat dit bedrijf tot de top van de technologische foodchain behoort, kan geen kandidaat aan deze site aflezen.’
De recruitmentsite van NXP krijgt daarom het rapportcijfer 3.
Lees hier het volledige oordeel van Bas over de site van NXP.
#3. Philips: geen lichtend voorbeeld
De recruitmentsite van Philips, de voormalige moeder van ASML en NXP, is maar lichtjes beter, oordeelt Van de Haterd. Zo komt werkenbijphilips.nl keurig uit op de wervingssite en is de site ook echt gericht op werving. Je kunt ook meteen op zoek naar vacatures, met een geavanceerd zoeksysteem. ‘Zoals het hoort op een wervingssite.’
Maar ook bij Philips kan het altijd beter, zo blijkt. De functieomschrijvingen bijvoorbeeld. ‘On-be-grijpelijk’, aldus Van de Haterd. Nog zoiets: de informatie over arbeidsvoorwaarden en de sollicitatieprocedure, of de keuzes bij functiegebieden. Of de informatie is er niet, of het is volstrekt onduidelijk. En technisch werkt de site ook niet naar behoren. ‘Het begint goed, maar eindigt dramatisch. Het begint best warm en het is duidelijk dat er bij Philips een paar mensen zitten die serieus iets willen bereiken met de site. Het is echter ook duidelijk dat de IT hier de processen bepaald niet ondersteunt.’
De recruitmentsite van Philips krijgt daarom het rapportcijfer 4,5.
Lees hier het volledige oordeel van Bas over Philips.
#4. Thales: techniek is allesbehalve modern
Dan naar Thales, een groot internationaal transport, lucht- & ruimtevaart en defensiebedrijf dat ook in Nederland een belangrijke werkgever is. ‘Het begint met een gemengd gevoel‘, aldus Van de Haterd. Een ratjetoe aan talen, en een visual met de OV-chipkaart, dat kan beter. Ook de routing is erg slordig, en aan nuttige informatie ontbreekt het vooral.
De presentatie van de vacatures dan? ‘Ook niet om over naar huis te schrijven. Het is gewoon weer een kale Taleo-site, zonder enig gevoel of enige branding‘. En dan moet je om de site mobiel te bekijken, of mobiel te solliciteren ook nog eens allerlei omwegen bewandelen. ‘Van een bedrijf dat de meest geavanceerde technologie in de wereld produceert, valt dit project me toch wel erg tegen.’ Maar het kan nog erger. ‘Want op het moment dat ik op solliciteren klik, en deze hebben we eerder gezien, moet ik inloggen of een account aanmaken. Inderdaad: precies wat je niet wilt.’
De conclusie? ‘Ik geloof oprecht dat Thales een heel goede werkgever is. Maar de ervaring die ze bieden om onderdeel van de familie te worden is gewoon slecht. De techniek regeert het gebruik in plaats van dat het ondersteunend is. En de techniek is allesbehalve modern. Voor een technisch hoogstaand bedrijf is de recruitmentsite een aanfluiting. Ik begrijp dat ze die 166 hooggekwalificeerde techneuten nog steeds zoeken.’
De recruitmentsite van Thales krijgt daarom het rapportcijfer 4.
Lees hier het volledige oordeel van Bas over Thales.
#5. VDL: Complimenten, maar ontwerp moet beter
Als laatste van de grote techneuten, kijken we naar de VDL groep, een Nederlands technisch familiebedrijf met meer dan 10.000 medewerkers dat misschien wel de meeste bekendheid kreeg toen het Nedcar van het faillissement redde. Een bedrijf dat daar liet zien het personeel heel serieus te nemen, en dat is ook op de recruitmentsite te merken. Een rommelige, maar vol informatie staande homepage: de focus op het familiebedrijf, het werken en leren, de doorgroeimogelijkheden.
De informatie over de sollicitatieprocedure is zelfs uitmuntend, oordeelt Van de Haterd. ‘Dank je wel, VDL, voor het herstel van mijn vertrouwen in recruiters!’ Er staan daarna nog wel veel slordigheden in de site, en bijvoorbeeld cv-extractie ontbreekt, maar over het algemeen: complimenten. ‘De uitvoering is nog wel voor verbetering vatbaar. Zoals het ontwerp, dat weinig uitstraalt. Er is veel te weinig beeldmateriaal en tekst kan dat niet goed overbrengen.’ Conclusie: een voldoende, maar met nog veel ruimte voor verbetering.
De recruitmentsite van VDL krijgt daarom het rapportcijfer 6,5.
Lees hier het volledige oordeel van Bas over VDL.
Conclusie
De technische bedrijven kunnen de mooiste projecten tot stand brengen, een goede recruitmentsite bouwen blijkt toch een uitdaging voor ze. Verrassend, want als je zo’n schaarse doelgroep als technici wil bereiken, zou je toch een smooth sollicitatieproces verwachten. VDL is dan nog het lichtpuntje, al is ook daar nog wel ruimte voor verbetering.
De auteur van dit artikel, Bas van de Haterd, is professioneel bemoeial en organisator en initiatiefnemer van Digitaal-Werven, het jaarlijkse evenement waarin de digitale sollicitatie-ervaring van kandidaten centraal staat. Volgende keer in deze serie: de sites van enkele grote technische bedrijven.
Lees de eerdere afleveringen in deze serie
Lees meer over Digitaal Werven:
Foto boven via recruitmentsite Philips
Recent ben ik bijgepraat over Monsterboards Social Jobs Ads. Nu ben ik altijd erg kritisch (volgens sommige negatief) over nieuwe diensten, zeker als het om ‘traditionele organisaties’ gaat. Maar over Social Jobs Ads van Monster moet ik zeggen: dat is voor veel recruiters de moeite waard om te proberen.
Eerder was ik al erg te spreken over Monster’s TalentBin. Aangezien deze superieure technologie ook (deels) achter social job ads zit en men vervolgens goed heeft nagedacht over de uitvoering ben ik ook hier erg enthousiast over. Het is één van de eerste social recruitment producten die daadwerkelijk waarde toevoegt voor de recruiter én de kandidaat.
VDL groep is een Nederlands technisch familiebedrijf dat relatief weinig bekendheid heeft op de arbeidsmarkt, maar oh zo’n mooie dingen doet. Het is een familiebedrijf met meer dan 10.000 medewerkers dat misschien wel de meeste bekendheid heeft gekregen toen men Nedcar van het faillissement redde en dat deed op een voor het personeel extreem nette manier. Een bedrijf dat daar liet zien het personeel heel serieus te nemen, een echt familiebedrijf in de traditionele zin van het woord. Eens kijken hoe hun digitale uitstraling is. Het begint in ieder geval goed, want werkenbijvdl.nl komt gewoon uit op de recruitmentsite: vacaturesvdl.com. Het is een aparte site, met alle vacatures van de hele groep. Ook dat is slim. Hier heeft iemand nagedacht!
‘Vrijdagmiddag 15:00 uur. Ik zit te gamen. Mijn telefoon gaat, een anonieme beller. Ik neem op. Het is die hardnekkige recruiter. Ik luister voor de vierde keer naar zijn verhaal, terwijl ik eerder al heb aangegeven dat ik op dit moment druk ben met mijn minor. Na opgehangen te hebben, besluit ik het nu echt te doen: ik ga hem toevoegen aan de blacklist.’
Dit scenario hoor ik vaak terug. De IT-student is gewild en wordt bestookt met mooie praatjes, vaak op een opdringerige en agressieve manier. De frustratie bij studenten is inmiddels zo hoog dat er een online zwarte lijst is ontstaan met bedrijven en recruiters. Maar hoe kun je studenten wél benaderen en wat moet je absoluut niet doen? Hoe voorkom je als recruiter dat je op de zwarte lijst terechtkomt? En hoe val je positief op tussen alle IT-recruiters die in dezelfde vijver vissen?
Snap je het wel?De reden waarom de meeste organisaties of recruiters op deze lijst terecht komen, is simpelweg onbegrip. Deze recruiters begrijpen het gewoon niet. Een agressieve benadering werkt misschien bij klanten, maar bij IT-studenten werkt het averechts.
Het allergrootste irritatiepunt dat studenten aan mij terugkoppelen, is dat de recruiter niet dezelfde taal spreekt. Hiermee bedoel ik dat zij technische kennis missen over de inhoud van de functie. Wil je dit voorkomen? Dan moet je wederzijds begrip voorop zetten in je gesprek. Dat betekent dus niet alleen interesse van jou in de student, maar ook andersom. Als jij een student weet te overrompelen met een technisch inhoudelijk verhaal, dan is hij of zij sneller geneigd naar je te luisteren. Daag hen dus uit!
Kenmerkend voor de motivatie van IT-studenten is: passie. Kies daarom een benadering die die passie respecteert. IT is meer dan alleen een vakgebied; het is een hobby, een lifestyle. IT’er ben je 24/7: dus niet alleen op je werk. IT’ers zijn echt kenniszoekers en -delers. Online content over innovatieve projecten of sprekers wordt dagelijks afgestruind. Laat een gepassioneerde developer jullie succesverhalen dus delen in de vorm van een eigen college. Stiekem vindt iedereen het fijn om zijn successen te delen met anderen, de IT’er dus ook. Maak hier dan ook gebruik van.
De meerderheid van de IT-studenten zit niet meer op Facebook of Twitter, maar nog wel op LinkedIn. Hier kun je niet alleen een cv, maar vaak ook interesses en hobby’s vinden. Ook die kun je gebruiken in je benaderingsstrategie.
Blogs en sociale media als Github, Stack Overflow, Quora en Dribble worden goed bezocht door IT-studenten. Ook online platforms als IT Talent College zijn interessant. Heb jij unieke kennis in huis? Laat het horen!
IT-studenten zijn vrij druk met school en werk. Zij hebben echt geen tijd wanneer je midden op de dag belt. Met onze achterban aan IT-studenten merk ik het ook: zij zijn het beste aan het einde van de middag te bereiken.
Verander niet alleen een naam van een standaard mail die je hebt opgemaakt. E-mail blijft met stip op nummer 1 staan als het gaat om de beste benaderingsstrategie voor IT-studenten.
Bellen werkt niet. IT’ers bel je niet op hun mobiel en helemaal niet als het gaat om een eventuele bijbaan! IT-studenten ergeren zich tot het uiterste als ze telefonisch benaderd worden onder school- of werktijd.
Algemene berichten schrikken de meeste IT’ers af en belanden dus ook meestal direct in de prullenbak. Een persoonlijke benadering werkt het best en zorgt voor langdurige relaties. IT-studenten zijn niet gek en hebben het vrij snel door als je alleen de aanhef verandert.
Ondanks het grootverbruik van LinkedIn wordt InMail als hinderlijk ervaren. Een persoonlijk gerichte mail is dan beter.
De meeste IT-studenten zetten recruiters op de blacklist als ze dagelijks benaderd worden met functies die totaal geen match zijn.
Ondanks dat salaris een driver is, moet de functie in eerste instantie passend zijn. IT’ers willen best goed verdienen, maar zijn geen geldwolven! Een interessante functie staat op 1, de rest volgt.
Stuur getargete informatie met een persoonlijke touch en een passende benaderingsmethode. Verdiep je in de psychologie van de student. Hoe denkt en handelt hij? Kijk waar ze online vindbaar zijn en meng je daar inhoudelijk. Dikke kans dat je daarna je naam niet meer zult terugvinden op de blacklist…
Dit artikel is geschreven door Jan Willem Delfsma, die werkt bij Conjugo, bekend van IT Recruitment-Events.
In de serie reviews m.b.t. de corporate recruitmentsites van grote en bekende organisaties in Nederland, in aanloop naar het Digitaal-Werven event van 7 oktober, komt bij een kritische review vaak de opmerking dat ‘het allemaal wel los loopt’ hoe belangrijk de site is. Zoals in één van de reacties in het artikel over ASML stond:
Ik persoonlijk betwijfel of al deze functionele zaken een struikelblok zullen zijn bij het solliciteren bij ASML door gekwalificeerde mensen, en of het het kantelpunt is voor een veel grotere effectiviteit. ASML heeft op Youtube prachtige filmpjes over hun nieuwe EUV techniek – inhoudelijk zaken, die (denk ik) veel meer bepalend zijn voor de uitstraling van het bedrijf.
Natuurlijk mag iedereen zijn twijfels hebben, maar ik ga graag af of cijfers en die geven een ander beeld. Je corporate careersite is het belangrijkste onderdeel van je recruitmentstrategie op dit moment.
Het zijn niet altijd de grootste bedrijven die creatieve wervingsmethoden laten zien. Zo zette de duurzame hotelketen Conscious een cartoon in om een nieuw Head of Operations te vinden. Met als resultaat: 4 keer zoveel sollicitanten als bij vergelijkbare vacatures.
Het Amsterdamse hotel V kwam vorig jaar al met een opvallend recruitmentfilmpje, en het Rotterdamse Nhow-hotel ging er met een flink aantal Magneten vandoor. En nu is het weer de kleine Amsterdamse hotelketen Conscious die de aandacht trekt.
Hallo, ik ben Conny
Zo is er online karakter Conny, een strenge doch humorvolle dame, die sollicitanten vertelt dat er geen foto’s van zielige panda’s aan de muren hangen van het hotel, en dat ze geen chill-out hebben voor konijnen gemaakt van gerecyclede drums. ‘Dat is een mythe’.
Functieomschrijvingen
De functieomschrijvingen, zoals die voor de Super Host, zijn minder grappig (bedoeld), al zit hier ook wel eens een grapje in, dat in elk geval onderscheidend werkt (zoals de functie-eis: Not afraid to talk. Not on market guy volume though).
Head of Operations
En die toon houden ze aardig vol in hun hele wervingsproces. Zoals eind 2014, toen de zoektocht naar een Head of Operations begon. De beide partners van de hotelketen, Marco Lemmers en Sam Cohen, besloten op dat moment bijvoorbeeld een karikatuur van zichzelf online te zetten, met een paar komisch geformuleerde kernbeschrijvingen als:
‘De vacature was bedoeld om de juiste mensen aan te trekken die passen binnen ons verhaal en onze humor delen’, aldus Lemmers. Met resultaat: sociale media pikten het op. ‘En we ontvingen veel sollicitaties. Wel vier keer zoveel als bij vergelijkbare open posities.’
Positief na een afwijzing
Zelfs na een (persoonlijke) afwijzingsmail bleven sommige kandidaten enthousiast en positief. ‘Beste Marco, thanks for your reply, and a very humourous one at that. Nice that you also follow up on NO-HO’s too!’
Van 9 naar 1
Na een eerste selectie bleven 9 kandidaten over. Zij werden uitgenodigd om een nachtje in het hotel te komen slapen en de volgende ochtend het ontbijt te delen met Lemmers en Cohen. Vijf kandidaten werden daarna uitgekozen om een businesscase voor te bereiden, en die vervolgens te presenteren voor toekomstige collega’s en een paar externe professionals. Zij kozen uiteindelijk (unaniem) voormalig Stayokay Amsterdam-manager Jan Sistermans tot de nieuwe collega, die deze zomer begonnen is.
Investeer in je merk
Het sollicitatieproces duurde zo weliswaar langer dan gebruikelijk, maar het was de moeite waard, aldus Lemmers. ‘Op deze manier weet je beter wat voor mensen je krijgt. We denken dat het zeker de moeite waard is om te investeren in een goed proces: je mensen zijn immers je merk.’ En om dat te illustreren, hebben ze zelfs na afloop van de hele zoektocht nog een strip gemaakt:
Lees meer:
Data driven recruitment is als seks onder tieners: iedereen praat erover, maar niemand doet het. Hoe kun je ervoor zorgen dat je dankzij data-verzameling wél de beste mensen aanneemt?
Data kunnen een krachtig hulpmiddel zijn om bijvoorbeeld onderdelen van het recruitmentproces te verbeteren, recruitmentdoelen te realiseren of de inzet van wervingsmiddelen te optimaliseren. Maar de drang naar data lijkt tegenwoordig soms wel een doel op zich te zijn, en niet een middel.
Data driven recruitment
In data driven recruitment is het wel een middel: om een beter recruitmentresultaat te halen. Maar eerst maar even een definitie. Want wat is data driven recruitment eigenlijk? Als we het begrip letterlijk zouden vertalen, gaat het om de werving, selectie en aanname van talent, gebaseerd op data (feiten). In een meer praktische vorm, volstaat de definitie: ‘De op data gebaseerde verbetering van het werving-, selectie- en aanneemproces met het doel om tot een beter recruitmentresultaat te komen’.
Meten = verbeteren
Objectieve en onafhankelijke data zijn in de wetenschap belangrijke begrippen, evenals de representativiteit en volledigheid van de gebruikte gegevens. Maar deze vier begrippen staan binnen recruitment in de schaduw van het beoogde resultaat: de (kwaliteit van de) hires. Direct resultaat op basis van subjectieve, onbetrouwbare en incomplete data zijn (op de korte termijn) belangrijker dan uitgesteld resultaat op basis van representatieve en objectieve data. ‘Data driven recruitment’ gaat in mijn ogen in eerste instantie om meten = verbeteren, in plaats van meten = weten.
De ziel in het proces
Bij data driven recruitment is beginnen en daarna verbeteren veel belangrijker dan middels een academische exercitie de juiste definities vast te stellen en dan te gaan meten. Meestal is de ziel dan al uit het proces of zijn de beoogde meetdoelen niet realistisch. Het belangrijkste bewijs daarvoor is dat nog geen handjevol werkgevers in Nederland de belangrijkste KPI van ons vak meet: de Quality of Hire.
Show me the data!
Al met een beetje ‘data’ kun je starten met data driven recruitment. Met Google Analytics, met gegevens uit je recruitmentsysteem of met data die het uitzend-, media-, werving- en selectiebureau of Indeed, LinkedIn en Monsterboard beschikbaar stellen: data liggen tegenwoordig welhaast voor het oprapen. In de komende maanden zal ik met meerdere voorbeelden laten zien hoe data je kunnen helpen om meer en vooral bétere wervingsresultaten te halen (in het bijzonder bij moeilijke doelgroepen). Maar wil je nu al beginnen, dan geef ik je graag de volgende 7 tips mee.
#1. Omschrijf je belangrijkste recruitmentdoelstelling(en)
Dit kan variëren van het verbeteren van de kwaliteit van de aannames tot het worden van een impactvol employer brand.
#2. Meet maximaal vijf KPI’s ondersteunend aan deze doelstellingen
Neem niet te veel prestatie-indicatoren, maar hou het beperkt. Denk aan zaken als : een ‘top of mind’-positie bij de doelgroep of het percentage outperformers dat wordt aangenomen.
#3. Maak 1 iemand verantwoordelijk voor het verzamelen van de data
Data driven recruitment valt of staat bij een persoon die data verzamelt, categoriseert en bewerkt tot interpreteerbare analyses en rapporten. Dit intern of extern beleggen is essentieel.
#4. Weet wat je niet meet
Grip hebben op je data, betekent ook dat je de ‘gaten’ in deze data kent. Zo is Google Analytics erg sterk om te meten wie je op je site krijgt of waar je traffic vandaan komt. Daarentegen zegt het programma niets over de media die je bijvoorbeeld níet inzet of personen die jou niet kennen.
#5. Probeer data te interpreteren met meerdere personen uit meerdere disciplines
Verschillende personen van verschillende afdelingen (HR, Recruiters, IT, Managers, Communicatie) kijken en interpreteren data op verschillende manieren, leggen andere verbanden en zien andere relaties. Leer analyseren, luisteren en interpreteren en trek vooral niet te snel conclusies. Een maand later zou je best wel eens anders naar dezelfde data kunnen kijken. Data lijken hard, maar interpretatie is altijd nog menselijk.
#6. Begin klein en overzichtelijk
Dit is de leukste stap. Definieer enkele (kleine) acties en verbeteringen en ervaar dat ‘small steps result in major changes’. Draai aan twee of drie knoppen tegelijk (niet te veel!) en krijg plezier in de resultaten die je haalt. Op deze manier krijg je grip en leg je de basis voor grote verbeteringen.
#7. Deel en vier je successen in- en extern
Data driven recruitment is als het onderwerp seks bij tieners: iedereen praat erover, maar niemand doet het. Als je het wel doet en je maakt stappen vooruit, zijn die stappen voor jou misschien klein. Maar voor de buitenwereld kunnen ze belangrijk zijn en het bewijs vormen van het nut van data driven recruitment. Hoe klein je succes ook, deel het dus en vergroot het. Dat creëert ruimte (in tijd en middelen) om nieuwe stappen te maken. Show us the data….!
Dit blog is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group en al sinds 1999 arbeidsmarktanalist. Hij is onder meer auteur van het boek Recruitment Kengetallen en docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en bedenker van websites als www.arbeidsmarktkansen.nl, www.wervingswereld.nl, www.hoevindikeenbaan.com, www.schaarste-indicator.nl en www.globalrecruitmentchannels.com.
