Amerpoort, Bol.com, Liander en Stedin zijn dit jaar genomineerd voor de Digitaal-Werven-award, de prijs voor de beste digitale sollicitatie-ervaring.
Voor de Award is gedurende de zomer een onderzoek uitgevoerd, waarvoor de wervingssites van meer dan 450 organisaties zijn bekeken. Deze sites zijn gescoord op meer dan 100 variabelen, die alle van invloed zijn op de ervaring van een sollicitant. Zo wordt gekeken of er informatie beschikbaar is over bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, de procedure en maatschappelijke betrokkenheid, maar ook of er te vinden is hoe gesolliciteerd moet worden, hoe er gereageerd wordt op ‘intelligente’ vragen op Facebook en hoe snel de organisatie reageert op een daadwerkelijke sollicitatie.
Genomineerde #1: Amerpoort
Geestelijke gezondheidsinstelling Amerpoort is dit jaar met een nieuwe website gekomen. Op de site speelt video een nadrukkelijke rol: in verschillende video’s worden hun cliënten centraal gezet en het werk met deze cliënten in beeld gebracht. De site is verder mooi vormgegeven, kleurrijk en sprekend, aldus de onderzoekers.
Genomineerde #2: Bol.com
Bol.com is de winnaar van vorig jaar en nu dus opnieuw genomineerd. Hun recruitmentsite is vooral gericht op conversie en heeft alle processen geoptimaliseerd. Toch is er juist ook heel erg gedacht aan het gevoel, stelt het onderzoek. ‘Misschien wel het meest positief opvallende van Bol.com is de aankleding van de vacatures zelf: er zit een quote in, er zit een foto bij en er is een tijdslijn waarin staat hoe ver men is. Er staat bovendien bij hoe vaak de vacature bekeken is en hoeveel sollicitaties er zijn geweest.’
Genomineerde #3: Liander
De vernieuwde site van Liander is goed opgezet, clean en overzichtelijk. Bovendien maakt de netbeheerder goed duidelijk wat ze doen door verschillende projecten te beschrijven. Zoals de meeste bedrijven werkt Liander veel projectmatig en dus is het goed te doen om te beschrijven wat die projecten nu echt inhouden (zoals ook op de bovenste foto gebeurt), stellen de onderzoekers.
Genomineerde #4: Stedin
Twee netbeheerders genomineerd dit jaar, dat is bijzonder. Stedin heeft er, in tegenstelling tot de eerdere drie, voor gekozen om geen aparte recruitmentsite op te zetten, maar hun wervingssite onderdeel te maken van de normale site. Mooi is hier bijvoorbeeld de opmaak van de vacatures, aldus het onderzoek. ‘Verschillende kleuren (grijs en wit) worden gebruikt om verschillende delen van de tekst weer te geven, wat de leesbaarheid erg ten goede komt. De site van Stedin is clean en toegankelijk en vooral ook erg compact. De vele informatie is toch overzichtelijk gepresenteerd.’
En de winnaar is…
Wie van deze vier genomineerden de beste digitale sollicitatie-ervaring heeft en dus met de Digitaal-Werven award naar huis gaat wordt op 7 oktober bekend gemaakt worden tijdens het Digitaal-Werven event. Daar vertelt ook Roos van Vugt hoe zij tegen de afgelopen 5 jaar aankijkt. Bol.com komt daarnaast vertellen over de waarde van de site voor hun bedrijf. En Hunkemöller geeft er inzicht in het vervolg van de sollicitatieprocedure: de digitale onboarding. Erbij zijn? Schrijf u hier in.
In het onderzoek, dat gedurende de zomer is uitgevoerd, zijn meer dan 450 organisaties bekeken. Hierbij is gemeten om meer dan 100 elementen die in meer of mindere mate bijdragen aan de ervaring van een sollicitant. Er wordt gekeken naar de beschikbaarheid van informatie, over bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, de procedure en maatschappelijke betrokkenheid, maar ook over hoe er gesolliciteerd moet worden, hoe er gereageerd wordt op vragen op Facebook en hoe snel men reageert op een daadwerkelijke sollicitatie.
Workday is een snel groeiende cloudoplossing voor recruitment, met inmiddels zo’n 300 grote klanten. Wat is hun visie op de toekomst van het vak?
Amy Wilson, vice president HCM Product Strategy bij Workday, legt het uit.
Hoe ziet volgens jullie de huidige markt voor recruitmentsoftware eruit?
‘Vroeger was het bijzonder als je vacatures kon zien en zoeken op je mobiel of tablet. Een volledige sollicitatieprocedure doorlopen op je smartphone kon nauwelijks. Dat is nu wel veranderd. Zo kun je op veel websites al solliciteren met je LinkedIn-profiel. Het wordt kandidaten steeds makkelijker gemaakt.
Beslissingen worden onderweg genomen en recente cijfers tonen aan dat 43 procent van de kandidaten carrièresites van bedrijven op hun smartphone of tablet bekijken. Kandidaten geven aan dit de manier is waarop ze het liefst naar een baan zoeken en daarom is ons uitgangspunt dat recruitmentsoftware moet worden ontworpen met een mobile first-mentaliteit. De recruiter en de hiring manager zijn overigens zelf natuurlijk ook steeds mobieler, dus ook voor hen is een mobile first-strategie een uitkomst.’
Wat hebben jullie tegen de huidige Applicant Tracking Systems (ATS’en)?
‘We horen al een tijd van organisaties dat hun ATS niet aan hun eisen voldoet. Ze zijn ontworpen om te zorgen dat recruiters kandidaten kunnen volgen zonder van de wetten en regels af te wijken, maar ze staan vaak los van andere belangrijke zaken die met werknemers te maken hebben, zoals interne programma’s, het onboarden van nieuwe mensen en personeelsplanning.’
Volgens jullie is samenwerken cruciaal voor recruitmentprocessen. Waarom?
‘Recruitment is een teamsport. Iedere werknemer moet de mogelijkheid hebben de rol van recruiter op zich te nemen en dat maakt van recruitment een samenwerkingsproces. De hiring manager moet mogelijke kandidaten en doorverwijzingen kunnen delen met de recruiter en recruiters moeten op hun beurt weer kunnen rekenen op werknemers die hun sociale kanalen inzetten om kandidaten te vinden. Hiring managers hebben dus in een vroeg stadium feedback nodig van hun team. In de basis moet het hele team samenwerken tijdens interviews en uiteindelijk de conclusies trekken die daarbij horen.
De software die dat proces ondersteunt moet dus samenwerking als doel hebben. Teams hebben de vrijheid nodig om tijdens het recruitmentproces stappen aan te passen of toe te voegen. Tegelijkertijd moeten aanpassingen in lijn zijn met de veranderingen die de organisatie als geheel ondergaat, omdat niet alle veranderingen binnen een organisatie hetzelfde tempo aanhouden.’
Hoe belangrijk zijn sociale media volgens jullie?
‘De netwerken van werknemers zijn een gigantische bron van talent. De traffic die je genereert met een bericht op de bedrijfskanalen is niets vergeleken met de hoeveelheid aandacht die je krijgt als werknemers het op hun eigen netwerken posten. Niet alleen zijn de boodschappen doelgerichter, mensen die ze lezen vinden het bovendien geloofwaardiger en aantrekkelijker. Recent onderzoek toont aan dat 21 procent van de werkzoekenden via sociale media een nieuwe baan zoekt.’
Wat is volgens jullie de invloed van recruitmentplatforms op interne mobiliteit?
‘Nieuwe recruitmentplatforms moeten niet alleen ontworpen worden voor externe kandidaten, ze moeten zich ook richten op de huidige werknemers. Ze moeten werknemers uit alle regio’s de kans bieden om makkelijk en via een op maat gemaakt proces intern te solliciteren. Hierbij moet je ook rekening houden met informatie die het systeem al over de werknemer heeft. Dat betekent bijvoorbeeld dat managers bij successieplanning zowel interne als externe kandidaten kunnen betrekken. En voor recruiters betekent het dat ze in één keer kunnen zoeken naar interne en externe kandidaten.’
Talent verleiden om te solliciteren is dit jaar een grotere prioriteit dan het vinden en het bereiken van talent.
Dat zeggen de 135 experts in arbeidsmarktcommunicatie die zijn ondervraagd voor de meest recente editie van de Stand van Werven, een onderzoek naar de stand van zaken en trends in het vakgebied.
Vasthouden ook belangrijk
Opvallend genoeg zeggen de arbeidsmarktcommunicatiespecialisten ook dat ze zeer veel belang hechten aan het vasthouden van talent, toch van oudsher niet de eerste prioriteit van deze extern gerichte vakspecialisten.
Paradox: minder huidige medewerkers
Waar de AMC-specialisten aan de ene kant ‘talent vasthouden’ als topprioriteit omschrijven, zien ze de eigen huidige medewerkers paradoxaal genoeg wel iets minder als wervingskanaal dan vorig jaar, al is de daling licht. Ook onder deze groep vakgenoten is LinkedIn overigens favoriet, net als onder de ondervraagde recruiters. Wel is het verschil met andere kanalen niet zo groot.
Eerst vacatures, dan pas eigen vak
Gevraagd naar de belangrijkste prioriteiten om in een goed blaadje bij de directie te komen, geven de ondervraagde arbeidsmarktcommunicatiespecialisten níet hun eigen vak aan. Vacatures vervullen – de korte termijn dus – is voor hen de hoogste prioriteit.
Het liefst bij Philips
Gevraagd naar hun favoriete werkgever kiezen de AMC-specialisten voor de ‘grote namen’: Philips, Shell, KLM, ING en de Rabobank. Ook Defensie, een jarenlange opvallende big spender in arbeidsmarktcommunicatie, staat bij velen op het verlanglijstje, net als typische internetspelers als Coolblue, Google, Bol.com en Booking.com.
Harde cijfers
Gevraagd naar hun verdere verwachtingen voor 2015 zien we dezelfde prioriteiten als bij de andere ondervraagde beroepsgroepen: LinkedIn enerzijds, employer branding anderzijds. En de inzet van analytics: AMC-specialisten willen hun bijdrage kennelijk graag inzichtelijk maken met harde cijfers. Ook bij hen zijn bureaus echter de gebeten hond: de paar overgebleven in employer branding gespecialiseerde bureaus mogen hun borst wel natmaken, als we deze respondenten mogen geloven.
Meer lezen?
Leeshier meer over ‘De Stand van Werven door Recruiters in 2015′ ofdownload meteen het hele rapport.
Ook met employer branding aan de slag?
Leer tijdens de tweedaagseBootcamp Employer Brandingop 1 en 2 oktober 2015 hoe u het employer brand van uw organisatie naar een hoger plan kan tillen. Met een kleine groep deelnemers gaat u in een informele sfeer actief aan de slag met uw eigen werkgeversmerk. Korte theorieblokken worden afgewisseld met cases en werksessies waarin u werkt aan uw eigen employer-brandstrategie.
Op de nieuwe werkenbij-site van de ANWB staat een geluidsknop. Druk erop en je zou zo file-informatie verwachten, maar er zijn toch echt alleen vacatures te horen.
Of het de allereerste site is waar vacatures te beluisteren zijn, durven we niet te zeggen. Het is in elk geval een opmerkelijke gewaarwording dat het gebeurt met een zo vertrouwd klinkende stem als die van Jon Bakker (zie de oranje knop op de homepage). ‘We hebben bij de ANWB te maken met een flinke vacaturespits’, hoor je hem zeggen, en je ziet de vacatures bij wijze van spreken aanschuiven in de rij.
Talmark
De site is gebouwd door Talmark en bevat verder alles wat je van een moderne site kunt verwachten: informatie over arbeidsvoorwaarden, solliciteren, een vijftal persoonlijke verhalen, een boel filmpjes. En oja, ook nog vacatures natuurlijk: 26 stuks op dit moment. Maar zoals dat gaat met een spits: die kan ook zomaar opgelost zijn…
Volledige transparantie
Functioneel is deze site ook wel echt wat ‘anders dan anders’, zegt Ricardo Risamasu van Talmark. ‘ANWB geeft namelijk volledige transparantie in het volledige sollicitatieproces. Ik ben dat in Nederland nog niet tegengekomen. Als sollicitant/geïnteresseerde krijg je bijvoorbeeld inzicht in:
Het aantal sollicitaties
De realtime status van de procedure
Je ziet de stappen van het proces
En als je eenmaal gesolliciteerd hebt, kun je na inloggen bij je overzicht van je sollicitaties ook zien wat de actuele status is van jouw dossier.
Dus als je CV is voorgelegd bij een hiring manager kun je dan zien. Of als je uitgenodigd gaat worden voor een gesprek. Maar ook als je afvalt in de procedure. Uiteraard naast de info die je op de ‘traditionele wijze’ via e-mail ontvangt. Dat betekent dus ook dat als een CV 2 weken blijft liggen bij een afdelingsmanager, dat je dat gewoon ziet. Volledig transparant.’
Soft launch
Risamasu zegt dat de site nu in een ‘soft launch’ live is gegaan met ‘Fase 1’. ‘In de komende maanden gaan we meer toevoegen.’
De waterleiding mag bij een enkeling problemen geven, hun personeelsstroom hebben de meeste academische ziekenhuizen wel redelijk op orde. Hun wervingssites krijgen in elk geval allemaal een voldoende, al valt er ook nog wel veel te verbeteren.
Digitaal-Werven vergelijkt in aanloop naar het event op 7 oktober de corporate recruitmentsites van verschillende grote, bekende organisaties. En wij doen mee. Eerst waren drie banken aan de beurt, daarna zoomden we in op hoe grote winkelketens aan hun personeel komen, en keken we naar de sites van de grote accountantsbureaus, beter bekend als de Big Four, een aantal grote FMCG-bedrijven en een aantal bekende technische organisaties.
Conclusie positief
Nu is het de beurt aan een viertal academische ziekenhuizen. En de conclusie is zowaar voor het eerst (gematigd) positief: ze krijgen allemaal een voldoende, al springt er één wel ver uit boven de rest.
#1. Het VUmc: een voorbeeld voor velen!
Het VU Medisch Centrum is in het verleden meermaals genomineerd geweest voor de Digitaal-Werven-award. Inmiddels heeft de site een flinke update gehad, constateert Bas van de Haterd met genoegen. ‘De homepage is fris en heeft heel duidelijk een call-to-action centraal staan. Heerlijk. Zo hoort het! Met daaronder een vijftal specialisaties. Ook keurig. Dit is wat ik graag zie!’
Verderop zit de site op veel punten al even slim in elkaar. ‘Zo is er bij ‘Over ons’ een apart kopje ‘arbeidsvoorwaarden’. Daarin een link naar de CAO en per onderwerp een uitgebreid verslag. Ook dat is een voorbeeld voor anderen!’ En dan zijn de vacatures ook nog eens keurig weergegeven, met ernaast heel duidelijke ‘open sollicitatie’- en ‘jobalert’-buttons. Komt bij dat de Engels- en Nederlandstalige vacatures behoorlijk goed zijn geïntegreerd. En dat er een salarisindicatie bij de vacature staat, ook heel fijn. Minstens even keurig: de site is ook volledig mobiel toegankelijk.
Is er dan niets te klagen? Slechts wat kleinigheidjes. ‘Zo is de enige echte slordigheid dat er meerdere lettertypes in de vacatures gebruikt worden. Dat ziet er rommelig uit.’ Jammer, maar gelukkig ook makkelijk op te lossen.
De conclusie kan volgens hem dan ook niet anders zijn dan dat het VUmc een site heeft neergezet die een voorbeeld mag heten voor heel veel organisaties. ‘Het proces loopt als een trein en het is zeker geen ‘kaartenbak’ meer waar je de informatie uit moet zien te vinden. Er zit structuur in.’
Is de wervingssite van het Rotterdamse medisch centrum even goed als die van het VUmc? Niet echt, ondervindt Van de Haterd. Zo vindt hij ‘de homepage nogal vol en rommelig, kleine lettertypes zijn gebruikt, ik word er niet echt blij van.’ Ook de post-it met de tekst ‘vacatures’ had hij liever anders gezien. ‘Voor de baan die je leven verandert zou ik persoonlijk een ander beeld gebruiken.’
Wel is er dan weer duidelijke informatie over de arbeidsvoorwaarden en de sollicitatieprocedure, met een keurige link naar de CAO. ‘Zoiets simpels, dat zoveel partijen vergeten. Heel goed gedaan.’ Dat kan dan weer niet gezegd worden van de gebruiksvriendelijkheid van de opgesomde arbeidsvoorwaarden. ‘En wat ik wel mis is wat informatie rondom de vacatures. Afdeling, dienstverband en sluitingsdatum zijn leuk. Maar ervaringsniveau, opleidingsniveau en natuurlijk een korte inhoud van de vacature zou ik ook graag terugzien.’
Ook verderop komt hij nog wat vreemde dingen tegen. Verfijnmogelijkheden bij de categorie onbekend bijvoorbeeld. (‘Hebben ze bij het Erasmus functies die een onbekend vakgebied hebben? Dat is nog erger dan overig. Dat klinkt als een spookvacature!’). Of het ontbreken van een sollicitatieknop onder de vacature. En dan herkent de site ook nog eens ‘op geen enkele manier dat ik met een mobiel op de site kom.’
Nee, inhoudelijk is er misschien niet eens zo heel veel aan te merken op de site van het ErasmusMC, ‘hij is echter ook niet heel gebruiksvriendelijk en ziet er niet aantrekkelijk uit. Hij geeft een kil, klinisch gevoel. Bij VUmc heb je het idee dat het om mensen gaat, hier krijg ik het gevoel dat het om regels, procedures en formulieren gaat. Of het zo is weet ik niet, het is wel het gevoel dat de site me geeft.’
Het academisch ziekenhuis van de Nijmeegse Radbouduniversiteit dan. Hoe komt hun site er vanaf in het oordeel van Van de Haterd? ‘Het begint met een kleine teleurstelling, werkenbijradboudumc.nl komt namelijk nergens uit. De domeinnaam is nog vrij, dus iemand heeft in Nijmegen een beetje zitten slapen.’ Positief is wel weer dat ‘Werken Bij’ heel centraal, als tweede optie, in het menu staat van de algemene Radboudumc-site. ‘Dat geeft me aan dat ze het werven van personeel serieus nemen.’
Van dat serieus nemen is op de site overigens verder niet veel te merken. ‘Twee menu’s, links en rechts. Dat is verwarrend en een usability no-go. Dat gaat namelijk tegen de menselijke psyche in. Ook snap ik de structuur totaal niet. Het is nogal chaotisch. Ook heeft de site geen heel duidelijke call-to-action. Je wordt niet zoals bij VUmc echt geholpen.’
Informatie is er wel te vinden, maar niet altijd op een logische plek of mooi opgemaakt. En bij de vacatures is de informatie soms zelfs ronduit verwarrend. ‘Die functie van 46 uur, zou dat een tikfout zijn?’ En ‘wat zou een ‘qualified person’ doen?’ Wat wel positief is, is dat de site persoonlijk is gemaakt. ‘Naast de vacatures staan meteen de foto’s van de recruiters met hun telefoonnummers. Ik zou er ook nog een direct mailadres bij zetten (zeker als je internationale onderzoekers werft), maar vooruit.’
Van de Haterd is ook positief over de (verplichte) vraag hoe je op de vacature gewezen bent. ‘Met twee opties: via een medewerker van het Radboudumc of anders. Hiermee tackelt men dus de referralbonus. Goed, er zijn denk ik slimmere manieren om dat te doen, maar ze denken dus ook aan hun eigen medewerkers en de referrals. Keurig.’
De conclusie over de site is er dan ook één van mixed feelings. ‘Te veel ‘details’ zijn over het hoofd gezien. Maar wat me vooral stoort is dat veel dingen die niet goed voelen geen foutjes zijn, maar gewoon slechte keuzes.’ Er is bij het Radboudumc nog ‘veel opwaarts potentieel’, aldus Van de Haterd. ‘Een paar kleine aanpassingen in het ontwerp, en vooral in het gebruikersgemak, zouden wonderen doen.’
#4. UMC Utrecht: spannend en gebruiksonvriendelijk
Dan gaan we tot slot naar Utrecht, de stad met het academisch ziekenhuis dat ooit als één van de eerste een serieuze en veelgeroemde wervingssite had. Is die site nog steeds zo goed? Van de Haterd heeft er zijn twijfels bij. ‘De homepage is druk. Heel erg druk. Waar moet ik in hemelsnaam heen? Wat moet ik doen? Waar ga ik wat kunnen vinden? Persoonlijk ben ik geen fan van dit design. Veel te veel informatie, geen duidelijk doel, geen call-to-action.’
Die overdaad aan klikmogelijkheden heeft aan de andere kant wel weer een voordeel, zegt hij. ‘Men heeft overal wel een artikel over geschreven.’ Niet dat je er altijd veel wijzer van wordt overigens. ‘Zo staat er bij bijvoorbeeld vakantiewerk alleen dat men al genoeg aanmeldingen binnen heeft.’ Ja, haal dan het kopje weg of open gewoon de pool voor volgende jaren. ‘Een gemiste kans.’
Ook de vacatures zelf kunnen een stuk duidelijker. ‘En voor ik kon solliciteren moest ik even heel erg goed zoeken. Verstopt in de onderste balk met dezelfde omvang als de rest staat een solliciteer-knopje.’ Is het sollicitatieproces zelf dan wel in orde? Nee, dat ook weer niet. Gegevens invoeren via LinkedIn kan bijvoorbeeld niet, al zeggen ze dat dat nog wel kan. ‘En vervolgens moet ik handmatig mijn meest relevante opleiding invullen. Beste UMC Utrecht: dat staat in mijn CV. Hier haak ik af.’
De conclusie is dan ook dat de site misschien ‘best spannend’ is, met nog niet eerder vertoonde verfijningsmogelijkheden, maar dat de basis gewoon niet op orde is. ‘De vele fouten, slordigheden en slecht ontworpen gebruiksinterfaces zijn vervelend. De overvloed aan informatie en de poging om heel modern te zijn scoren wel enkele punten, maar door het zeer gebruiksonvriendelijke design gaan er ook weer veel punten vanaf.’
De academische ziekenhuizen hebben de basis van hun online recruitmentproces redelijk op orde. Belangrijke informatie, zoals de CAO, is meestal wel te vinden, en er is meestal ook wel redelijk te solliciteren, op allerlei manieren. Tegelijk zit er ook nog heel veel slordigheid in de meeste sites. Met één positieve uitschieter: de site van het VUmc. Met de waterleiding mag het dan tegenzitten, de instroom van personeel lijkt van alle academische ziekenhuizen het best onder controle.
Bas van de Haterd is professioneel bemoeial en organisator en initiatiefnemer van Digitaal-Werven, het jaarlijkse evenement waarin de digitale sollicitatie-ervaring van kandidaten centraal staat. Foto boven via site UMC Utrecht.
Of schrijf je meteen hier in voor het Digitaal Werven-evenement van 7 oktober, waar ook de winnaar van de Digitaal Werven-Award 2015 bekend wordt gemaakt.
Loopbaanmanagement kun je niet alleen aan de werknemers overlaten. Ook werkgevers moeten zich ermee bemoeien, betoogt Judith Semeijn.
De 45-jarige Semeijn (fotorechts) is net officieel benoemd aan de Open Universiteit, als eerste (bijzonder) hoogleraar loopbaanmanagement van Nederland. De Amsterdamse, die studeerde in Maastricht, schreef haar proefschrift over competenties van afgestudeerden en hun succes bij hun intrede op de arbeidsmarkt. Ze gaat zich nu bezighouden met de activiteiten van bedrijven, werknemers en studenten die gericht zijn op het langer en optimaal kunnen doorwerken of studeren.
Loopbaanmanagement, ging dat niet over hoe je binnen een organisatie aan je carrière kunt werken?
‘Nee dus. Loopbaanmanagement gaat over twee dingen. In de eerste plaats over wat je zelf kunt doen om in je werk zoveel mogelijk tot je recht te komen en stappen te zetten die jou daarbij helpen. Die stappen kunnen in elke richting zijn die maar wenselijk is. En in de tweede plaats over wat organisaties kunnen doen voor de loopbanen van hun personeel.’
Ben je als werknemer niet vooral zelf verantwoordelijk voor je loopbaan?
‘Dat is vaak de teneur, dat we het vooral zelf moeten doen. Dat klopt natuurlijk ook, maar we leven niet in een vacuüm en zijn zelden alleen en geheel onafhankelijk. Daarom is aandacht voor de rol van organisaties belangrijk, want hedendaags loopbaanmanagement staat in veel organisaties nog in de kinderschoenen en soms zelfs haaks op de belangen van de mensen.’
Hoe moet het dan wel?
‘Ik denk dat het goed is het licht op te steken bij de expertise van loopbaanprofessionals in brede zin. Zij hebben ervaring met wat mensen drijft, hoe mensen beslissingen nemen over hun loopbaan, en welke factoren daarbij een rol spelen. Bovendien zijn de kennis en ervaring van loopbaanprofessionals al wat ‘natuurlijker’ gericht op de belangen van de mens in het werk, ten opzichte van de belangen van de organisatie.’
Waarom zouden bedrijven dat gaan doen?
‘Organisaties kunnen een dergelijke blik op hun processen en beleid goed gebruiken. Gecombineerd met wat er al aan onderbouwde kennis en inzicht is omtrent organisatie en HRM kan dit nieuwe en relevante inzichten opleveren voor de praktijk van morgen, en gerichte vragen voor actueel fundamenteel en toegepast onderzoek. Dit past in de ontwikkeling naar andere businessmodellen, met een meer fundamentele aandacht voor ‘people’, oog voor onze ‘planet’, en een nieuwe kijk op ‘profit’. Dus loopbaanmanagement gaat over mensen, maar ook over organisaties en hoe zij samen omgaan met werk, vanuit een langetermijnperspectief.’
Op 7 oktober is Digitaal-Werven. We spraken uitgebreid met keynote speaker Roos van Vugt in aanloop naar dit event. Vijf jaar geleden was ze verantwoordelijk voor de baanbrekende ‘werkenbijdeloitte’ website. Deze website zette de nieuwe standaard als het gaat om corporate recruitmentsites.
In het gesprek met Roos kwamen veel elementen aan bod. Vandaag één van de vragen die mij het meest boeit, en die mij veel gevraagd wordt als ik het over corporate recruitmentsites heb. Hoe heb je er budget voor gekregen? Hoe heb je de handen op elkaar gekregen voor dit project?
De helft van de vacatures in Nederland vraagt om hogeropgeleiden, terwijl onder werklozen nog niet 1 op de 5 mensen hoger opgeleid is.
Dat is de grootste verklaring voor een mismatch op de arbeidsmarkt, blijkt uit nieuw onderzoek van vacatures.nl. Volgens de vacaturesite neemt het aantal werklozen in Nederland slechts relatief langzaam af, vooral in vergelijking met Duitsland, ondanks het stijgende aantal vacatures in Nederland.
Veel laagopgeleiden
Volgens het onderzoek heeft bijna 2 op de 5 werklozen een lagere opleiding. In vacatures wordt echter maar in 1 op de 7 gevallen voor zo’n opleidingsniveau gevraagd, voor veruit de meeste functies is (minimaal) een middelbare opleiding vereist, en in bijna de helft van de gevallen dus zelfs een hogeschool of universiteit, bachelor of master.
Communicerende vaten
Uit het onderzoek blijkt dat het aantal vacatures en het aantal werklozen maar voor een deel communicerende vaten zijn: er zijn momenten dat de een scherp stijgt, terwijl de ander daalt, maar er zijn ook momenten waarop beide stijgen.
Mismatch? Valt wel mee
Het bericht van de mismatch is opvallend, omdat de Rabobank deze zomer juist met een uitgebreid onderzoek kwam, waaruit blijkt dat het heel erg meevalt met die veronderstelde kloof tussen wat de arbeidsmarkt vraagt, en wat aan de andere kant werknemers te bieden hebben. Uit dat onderzoek blijkt dat Nederland in internationaal verband een zeer kleine mismatch heeft als het gaat om bijvoorbeeld rekenvaardigheid of geletterdheid.
Verwacht geen wonderen
‘De aansluiting van vaardigheden van Nederlandse werknemers op hun baan is in internationaal perspectief hoog’, aldus Hugo Erken en Martijn Badir, de onderzoekers van de Rabobank. ‘We verwachten daarom dat beleid gericht op het bevorderen van intersectorale mobiliteit en scholing niet zal zorgen voor een forse daling van de werkloosheid.’ Met andere woorden: scholing zal helpen, een beetje, maar verwacht er geen wonderen van.
Voor de vierde recensie in het kader van de Academische ziekenhuizen kijken we naar UMC Utrecht. Ooit hadden ze als één van de eerste een serieuze wervingssite. Tussen 2006 en 2008 hadden ze volgens (een inmiddels niet meer bestaand) onderzoek zelfs enkele keren de beste recruitmentsite. Tijd dus voor een kritische review van de huidige activiteiten. De site is wel te vinden via werkenbijumcutrecht.nl, maar niet (tevens) via umcu.nl wat het in de volksmond wel genoemd wordt. Opvallend is dat de werkenbijumcu.nl nog vrij is, terwijl umcu.nl zelf wel door het UMC Utrecht is geregistreerd. Deze verwijst overigens niet door, dus helemaal wakker is men er niet.
De Hypotheekshop en Huis & Hypotheek starten een project waarbij ze niet alleen meer naar het arbeidsverleden van een aanvrager kijken, maar vooral naar zijn of haar kansen in de toekomst.
Het gezamenlijk project moet de hypotheekverstrekking aan zzp’ers, flexwerkers, uitzendkrachten en freelancers vlot trekken. Zij komen nu vaak niet in aanmerking voor een hypotheek, omdat ze geen vaste aanstelling hebben. Mark de Rijke, directeur Business Development bij De Hypotheekshop en Huis & Hypotheek: ‘Doordat de Nederlandse arbeidsmarkt verandert, vallen steeds meer jonge, goed opgeleide professionals niet meer binnen de standaardkaders . Terwijl volgens ons iemand met goede perspectieven op de arbeidsmarkt juist een prima klant is om een hypotheek aan te verstrekken. Hypotheekverstrekkers hebben meer zekerheid als ze kunnen sturen op verdiencapaciteit en arbeidsmarktkansen in de toekomst.’
Daadwerkelijke risico berekenen
De financieel adviseurs gebruiken voor het project data van Intelligence Group. Ben Rogmans, partner van deze Rotterdamse arbeidsmarktonderzoeker: ‘Gezien alle veranderingen op de arbeidsmarkt neemt de voorspellende waarde van het arbeidsverleden af. Dat iemand de afgelopen drie jaar een vast contract had, biedt geen zekerheid meer voor de toekomst. Daardoor ontstaat een kloof tussen het ingeschatte risico en het daadwerkelijk risico voor hypotheekverstrekkers. Terwijl het goed mogelijk is om op basis van goede onderzoeken de arbeidsmarktkansen voor de komende vijf jaar te berekenen.’
Online test
De basis van het project is de door Intelligence Group ontwikkelde test www.arbeidsmarktkansen.nl. Met de test, de zogenaamde arbeidsmarktscan, worden voor elk individu de kansen op de arbeidsmarkt berekend, inclusief een indicatie van hoe groot de kans is dat iemand de komende vijf jaar langdurig werkloos wordt. De initiatiefnemers gaan het komend half jaar onderzoeken of de voorspellende waarde van deze tool minstens gelijkwaardig is aan de voorspellende waarde van het ‘drie jaar terugkijken’.
Op de voet gevolgd
Partijen als Autoriteit Financiële Markten (AFM), Vereniging Eigen Huis (VEH), Nationale Hypotheek Garantie (NHG) zijn geïnformeerd over deze tool en zij volgen met belangstelling de ontwikkelingen rond deze pilot. Geldverstrekkers Obvion en Florius werken samen met adviseurs van De Hypotheekshop en Huis & Hypotheek om de test te valideren.
De 45-jarige Semeijn (foto rechts) is net officieel benoemd aan de Open Universiteit, als eerste (bijzonder) hoogleraar loopbaanmanagement van Nederland. De Amsterdamse, die studeerde in Maastricht, schreef haar proefschrift over competenties van afgestudeerden en hun succes bij hun intrede op de arbeidsmarkt. Ze gaat zich nu bezighouden met de activiteiten van bedrijven, werknemers en studenten die gericht zijn op het langer en optimaal kunnen doorwerken of studeren.
