Recent is de nieuwe WerkenbijASR website live gegaan. Deze is nog niet meegenomen in het onderzoek van Digitaal-Werven, hij is pas live gegaan na de onderzoeksperiode, dus eens kijken of ASR volgend jaar tot de kandidaten gaat behoren. Ze hebben in het verleden hele behoorlijke ervaringen neergezet. Hopelijk bouwt de nieuwe site daar op door.
We moeten in Nederland heel anders omgaan met de meting van vacatures. Vacatures zouden in contracten moeten worden gemeten – net als banen, en ook de ‘latente’ vraag naar arbeid moet in kaart worden gebracht.
Daarvoor pleit Peter Donker van Heel, senior onderzoeker bij Panteia, die vrijdag 9 oktober 2015 hoopt te promoveren aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Door het huidige slechte zicht op arbeid is het moeilijk om effectief beleid te ontwikkelen voor de arbeidsmarkt, het onderwijs en de sociale zekerheid, zegt de arbeidssocioloog. ‘Voor werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt – bijvoorbeeld de doelgroepen van de Participatiewet – is het van belang de bestaande vacature-informatie te verbeteren.’
Moeilijk te meten
In zijn proefschrift ‘Definiëren en meten van vacatures in dynamisch perspectief’ stelt Donker van Heel dat vacatures ‘moeilijk te meten’ zijn: bestaande bronnen spreken elkaar tegen, statistieken geven substantiële onderschattingen, schetsen vaak een selectief beeld en soms is het onduidelijk hoe de statistieken tot stand zijn gekomen, zoals bij cijfers van online vacatures. ‘De definitie sluit ook niet aan bij de perceptie van bedrijven, werkzoekenden en intermediairs. Daarnaast is het een statische benadering van het vacatureconcept, terwijl de vacaturemarkt juist heel dynamisch is. En tenslotte komt de definitie niet overeen met de definitie van een baan.’
Beperkt zicht
Problematisch, aldus Donker van Heel, omdat er zo beperkt zicht is op de werkelijke vraag naar arbeid en we ‘daarom onvoldoende in staat zijn om goed beleid te ontwikkelen voor de arbeidsmarkt, het onderwijs en de sociale zekerheid.’
Reeks aanbevelingen
Om de situatie te verbeteren geeft de promovendus een reeks van aanbevelingen. Zo stelt hij een nieuwe definitie van vacatures voor, waarbij ze – net als banen – worden gedefinieerd in termen van contracten. Ook pleit hij ervoor een nieuw meetinstrument te ontwikkelen waarmee vacatures op bedrijfsniveau worden geregistreerd, om zo een goed beeld te verkrijgen van de baanmogelijkheden. Daarnaast wil hij niet alleen de actieve, maar ook de ‘latente’ vraag naar arbeid meten, rekening houdend met de ‘atypische vraag’, zoals vrijwilligerswerk, werkervaringsplaatsen, gesubsidieerd werk, stagemogelijkheden en begeleid werken. Maar ook de vraag naar uitzendkrachten moet beter in beeld worden gebracht, aldus Donker van Heel.
Lees meer over de Participatiewet:
Vooral in technische en innovatieve sectoren is het wereldwijd nog steeds ‘een uitdaging’ om voldoende geschikte arbeidskrachten te vinden.
Met name in Europa en de Verenigde Staten is de arbeidsmarkt voor professionals ‘krap’, blijkt uit een grootschalig onderzoek dat Hays met Oxford Economics uitvoerde in 31 landen. Bij steeds meer organisaties blijven belangrijke vacatures langdurig openstaan. Nederland scoort op dit gebied overigens iets beter dan gemiddeld: de werkloosheid onder professionals laat hier een daling zien naar 7,1 procent, ten opzichte van 7,4 procent in 2014.
Vooral in Noord-Europa
Het krapper worden van de arbeidsmarkt is met name te zien in de landen die in het afgelopen jaar een sterke groei lieten zien, zoals de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk, Zweden en Spanje. In de BRIC-landen – Brazilië, Rusland, India en China – laat de economische groei een vertraging zien, waardoor de vraag naar arbeidskrachten juist is verminderd. Nederland staat met landen als België, Singapore, Hong Kong en Italië onderaan de lijst naar krapte op de arbeidsmarkt, met relatief lage scores op gebieden als loondruk (in beroepen voor hoogopgeleiden) en mismatch op de arbeidsmarkt.
Het recruitmentvak ‘staat behoorlijk stil’, constateert Geert-Jan Waasdorp. Er is te veel LinkedIn, en te weinig eigen verhaal van recruiters.
Waasdorp zegt dat aan de vooravond van het Digitaal Werven-evenement op 7 oktober. Volgens de oprichter en eigenaar van de Intelligence Group denken te veel recruiters het alleen met LinkedIn af te kunnen, maar hij betwijfelt dat sterk. ‘Waar is dan de branding, het grote verhaal?’
Voor 30K van scratch af aan
Waasdorp ziet vooral de recruitmentsites lijden. ‘Voor een gewoon goede site ben je van scratch af aan zo’n 30.000 euro kwijt. Maar wil je een site waarmee je het hart van je doelgroep raakt en hen in beweging kunt brengen, dan kost je dat zo 80.000. Maar dan heb je wel een technisch goede site, een visitekaartje voor je employer brand.’
Beperkt budget
Momenteel ziet hij echter ‘dat werkgevers maar een beperkt budget hebben voor het centrale hart van hun recruitment. Ook de grotere organisaties. Onbegrijpelijk, als je weet wat het effect van een goede site is op je recruitmentpower, het vergroten van de quality of hire en de rendementsverbetering van de recruitmentafdeling.’
Nog tenderen ook
Die ‘twee maanden kosten van een interim recruiter’ heb je zo terugverdiend, aldus Waasdorp. ‘Maar de realiteit is anders. Voor 30K wordt de wereld verwacht, met een content management systeem erachter, alles erop en eraan. En dan moet je dus ook nog tenderen, met 3 of 4 andere partijen in de markt.’
Je site is je winkel
Schrijnend, zegt hij. Want dat kost kwaliteit over de hele linie. ‘Ik durf te wedden dat er in Nederland 10 keer meer uitgegeven aan recruiterseats dan er wordt geïnvesteerd in de eigen site en de vindbaarheid daarvan. Van de zotte!’
En waarom is dat ook alweer precies erg? ‘Omdat het niet goed is als het belangrijkste onderdeel en centrale punt van jouw wervingsproces, jouw arbeidsmarktcommunicatie en jouw employer branding op LinkedIn ligt. Je site is je eigen winkel, je visitekaartje. Daar leg je neer wie je bent, daar laat je jezelf zien. De sollicitant die daar niet gaat kijken is echt een uitzondering.’
Fractioneel onderdeel
‘Als die site een fractioneel onderdeel van je budget en nóg minder van je tijd krijgt, dan is dat niet goed’, zegt hij. ‘Ik denk dat de gemiddelde recruiter in Nederland 50 keer meer tijd op LinkedIn doorbrengt dan dat hij of zij zijn eigen proces verbetert; dat hij of zij nog eens via zijn eigen site heeft geprobeerd te solliciteren, of daar de taalfouten vanaf gehaald heeft, of een keer een blogje erop heeft geschreven.’
Ondergrens 1/3
Volgens hem heeft de eigen wervingssite op dit moment ‘nou, laten we zeggen, hooguit 10 procent van het budget in tijd en geld te pakken. Terwijl volgens mij de ondergrens minstens op 1/3 moet liggen.’
Het bijzondere is ‘dat we wel weten hoe het moet’, zegt hij. ‘Veel van de succescases op wervingsgebied gaan over content, participatie van de eigen werknemers en een prachtige eigen site. Moet je je eens voorstellen wat dat oplevert, als we onze aandacht, tijd en middelen meer daarheen verleggen.’
SEO, wat is dat?
Het heeft met kennis in het vakgebied te maken, zegt hij. ‘Zo was ik laatst bij een Europese recruitmentinnovatie-event. En daar werd zelfs nog uitgelegd wat SEO was… Door de crisis is veel kennis verloren gegaan. Terwijl als je met ervaren vakbekwame specialisten aan de gang gaat, je bijzondere dingen kunt doen.’ Neem de ‘slimmigheid‘ in de nieuwe site van Albert Heijn, waar sollicitanten voor de vacature van vakkenvuller geen cv meer hoeven mee te sturen. ‘Dat is omdat daar mensen zitten die al zeker 5 jaar in het vak zitten. Dit zijn niet de intercedenten van het uitzendbureau die gebombardeerd zijn tot recruiter of recruitmentmanager, dit zijn mensen met veel ervaring en er wordt met de beste partijen in de markt samengewerkt. Dat maakt het verschil.’
Diepgang creëren
Het heeft ook te maken met nieuwsgierigheid, denkt hij. ‘Veel recruiters zitten maar 2, 3 jaar in hun functie. En de enige training die ze in die tijd hebben gekregen is van een commerciële partij die vanzelfsprekend zijn eigen producten probeert te slijten. Ja, dan wordt het ook moeilijk natuurlijk om echt diepgang te creëren. We zijn professionals en daar horen opleidingen bij en investeringen in ons zelf om beter te worden.’
Nieuwsgierigheid
Hij pleit niet alleen voor meer nieuwsgierigheid, maar ook voor ‘liefde voor het vak’. ‘De beste recruiters praten veel met de doelgroep, gaan naar events waar de doelgroep komt. En ze moeten dingen delen, want dat is goed voor je eigen vindbaarheid.’
Het gaat dus niet om geld
Het gaat dus niet alleen maar om meer geld erin stoppen, zegt hij. ‘Het gaat om het blijven herhalen van een waanzinnige boodschap. Dat je ceo bijvoorbeeld bij elk interview zegt: by the way, wij zoeken de beste mensen die je maar kunt vinden. Dan gaan de beste mensen ook vanzelf solliciteren. En de werknemers die je al hebt, voelen zich ook gewaardeerd en trots.’
Outperformers
Je moet dus niet alleen LinkedIn afstruinen naar goede mensen, maar hen ook zien te overtuigen jou als werkgever te overwegen, zegt hij. ‘Ik geloof dat we de talent era ingaan. We zijn steeds meer op zoek naar de outperformers, de creatievelingen, de special fools. Dat talent zul je niet alleen zelf moeten spotten, maar ook moeten volgen, daar moet je aandacht aan geven, een relatie mee opbouwen, het moet je bijna gegund worden dat je een keer met ze mag praten over een carrièrestap jouw kant in.’
Visie nodig
Dat kan niet zonder goede employer branding, wil hij maar zeggen. ‘Als je een goed verhaal weet neer te zetten, dat getuigt van visie en dat doormeet en teruggeeft aan de markt, dan ben je tegenwoordig al een first mover, een pionier. Er is echt niet zoveel voor nodig. Hooguit het lef om je echt te laten zien, en je niet te verstoppen achter een LinkedIn-account.’
Geert-Jan Waasdorp geeft samen met Academic Transfer en Nuffic een clinic op het Digitaal Werven-evenement van 7 oktober, waar ook de winnaar van de Digitaal Werven-Award 2015 bekend wordt gemaakt.
Van de Nederlandse werknemers zou 54% een baan bij een werkgever met een slechte reputatie meteen afwijzen, ongeacht de salarisverhoging die ze er kunnen krijgen.
Zelfs een salarisverhoging van meer dan 10% zou nog geen kwart van de Nederlandse professionals overtuigen om er te gaan werken. Deze bedrijven moeten dus beduidend dieper in hun buidel tasten om talent binnen te halen en te behouden. Bedrijven die niet als populaire werkgever bekendstaan, zijn namelijk ook nog eens gemiddeld 10% méér kwijt aan loonkosten dan bedrijven met een goede reputatie. Dat blijkt uit recent onderzoek van LinkedIn naar de waarde van een goed employer brand.
Liever doorgroeien
Britt van Capelleveen, de meest invloedrijke recruiter van 2013, beaamt de onderzoeksresultaten: ‘Voor het ene bedrijf is het echt lastiger om personeel te werven dan voor het andere. Zelfs al liggen de salarissen er hoger. Dat heeft absoluut te maken met hoe bedrijven bekendstaan. Biedt een werkgever doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden, dan wegen deze vaak zwaarder dan het inkomen.’
Slechte reputatie kost je knaken
Uit het zogeheten Winning Talent-onderzoek 2015 blijkt verder dat werkgevers die niet zo’n goede naam hebben, op jaarbasis ruim 3.400 euro méér salaris per werknemer betalen dan bedrijven die wél bekend staan als een ‘great place to work’. De echte kosten van een slecht employer brand liggen waarschijnlijk nog veel hoger, als ook motivatie, productiviteit en het personeelsverloop worden meegerekend.
Drempels en blokkades
Uit het onderzoek blijkt dat de 5 factoren die professionals het meest weerhouden om een baan te accepteren bij een zwak employer brand, zijn:
Het effect van een positief employer brand
Andersom geldt dat een sterk employer brand zorgt voor lagere loonkosten. Van de Nederlandse werknemers zou 45% een baan bij een ‘great place to work’ meteen accepteren, zonder dat ze een salarisverhoging verwachten. Zo’n 12% is naar eigen zeggen zelfs bereid om 5% of meer in loon te dalen.
De 5 pullfactoren
De 5 factoren die het employer brand sterk maken en waardoor talent bereid is om over te stappen, zijn:
Meer over employer branding:
Ook met employer branding aan de slag?
Leer tijdens de tweedaagse Bootcamp Employer Branding op 1 en 2 oktober 2015 hoe u het employer brand van uw organisatie naar een hoger plan kan tillen. Met een kleine groep deelnemers gaat u in een informele sfeer actief aan de slag met uw eigen werkgeversmerk. Korte theorieblokken worden afgewisseld met cases en werksessies waarin u werkt aan uw eigen employer-brandstrategie.
Oude functie : Account Executive
Oude werkgever Micro Focus
Nieuwe functie : Sales Manager
Nieuwe werkgever : Capitar IT Group
Ingangsdatum : 1 september 2015
In deze nieuwe functie ben ik verantwoordelijk voor de uitbreiding van het bestaande klantportfolio. Daarnaast ga ik het huidige managementteam binnen Capitar aanvullen en meedenken over de toekomst van de organisatie.
Het jaarlijks terugkerende event Arbeidsmarkttrends wordt dit jaar in een nieuwe De Wereld werft vorm georganiseerd door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Werf&. Deze middag biedt u concrete input voor uw arbeidsmarktstrategie en wervingsaanpak voor 2016 en verder. Een dag met inhoud, inspiratie, ideeën en netwerkmogelijkheden.
De sprekers Christy Hekkema, Ronald Van Driel, Aad van der Werf, Jari Kloppenburg en Geert-Jan Waasdorp nemen u op donderdag 19 november mee in het werven van talent voor de toekomst van uw organisatie. Aan de hand van feiten, cijfers, ontwikkelingen, trends en praktijkvoorbeelden krijgt u inzicht in de arbeidsmarkt van vandaag en blikken we alvast vooruit naar (over)morgen. Hoe worden u, uw organisatie en uw medewerkers ‘future-proof’. Onder andere de volgende vragen worden tijdens het event beantwoord:
Partners tijdens het event zijn Compagnon, Intelligence -Group, Nr29, De Wereld Werft en Zipconomy.
Het event Arbeidsmarkttrends 2016-2020 leent zich ideaal om samen met uw collega’s te volgen. Bij inschrijving uiterlijk 1 oktober 2015 met 3 personen van dezelfde organisatie, betaalt u slechts voor 2.
Wilt u ook op de hoogte zijn van de laatste trends voor nu en de toekomst en een middag de gelegenheid hebben om met vakgenoten ideeën op te doen? Lees meer informatie of bekijk de video op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Download de brochure voor het complete programma en informatie over de sprekers of schrijf direct in.
YoungCapital, het voormalige StudentenWerk, heeft 55 vacatures openstaan. Om die te vullen, heeft het bedrijf een video gemaakt, waarbij de sollicitanten in 360˚ een blik krijgen in het dagelijks leven van een recruiter.
De snel gegroeide uitzendorganisatie zoekt vooral nieuwe recruiters, online-marketeers en IT-ontwikkelaars. YoungCapital claimt met de video (gemaakt door condept) de eerste uitzender te zijn die virtual reality integreert in het recruitmentproces.
De video is prima te bekijken via een smartphone of tablet. Wie nog meer ervaring wil, gebruikt een Oculus Rift (nog niet bepaald in ieder huis te vinden…) of een cardboard-bril, die bij YoungCapital is te bestellen. Er is op YouTube ook een low-res versie, die een stukje minder virtual reality is…
Solliciteren via WhatsApp
De video bevat een link naar de werken-bij-YoungCapital-site. Daar kunnen kandidaten direct op functies solliciteren, onder meer via WhatsApp. ‘Je moet blijven innoveren’, stelt HR-director Elbrich Batstra.
Commitment-statement
Nieuwe mensen die bij het bedrijf komen werken krijgen naast een arbeidsovereenkomst ook een zogeheten ‘commitment statement’. Dit statement wordt zowel getekend door de medewerker als zijn of haar manager en legt de investering van beide kanten vast voor de periode van (minimaal) 2 jaar.
Vliegende keep
Sinds begin 2015 zijn er al 70 nieuwe mensen aangetrokken binnen YoungCapital. Dat brengt het aantal medewerkers in totaal op bijna 300. Het aantal interne vacatures, nu 55, blijft de komende tijd toenemen, verwacht ceo Ineke Kooistra: ‘We groeien enorm snel. We zijn bezig met de opzet van een aantal nieuwe vestigingen, onder andere in Apeldoorn, Amsterdam en Nijmegen. Ook zijn we sinds deze maand actief als uitzender op de Duitse markt. We hebben een compleet Team Deutschland opgetuigd, dat nu al bezig is Duitse kandidaten te werven. Vanuit Hoofddorp spelen we vliegende keep, de vestiging in Keulen gaat zo snel mogelijk open.’
SchaalX is vandaag een programma gestart voor digitale marketingstrategen in de dop, die werken en leren gaan combineren.
Het initiatief, Schaal+ geheten, richt zich enerzijds op jonge academici die zich graag verder willen ontwikkelen, en anderzijds op organisaties die graag kennis van nu willen binnenhalen om (verder) te digitaliseren. In januari moet de eerste lichting starten, de werving en selectie voor de lichting begint nu, vertelt initiatiefnemer en SchaalX-directeur Rik de Boer.
Kennis- en praktijkdagen
De 10 tot 12 geselecteerde jonge professionals krijgen eerst 11 kennisdagen en 4 praktijkdagen, waarbij de groep elkaar ook kan leren kennen. Deze basistraining wordt verzorgd door kennispartners in specifieke vakgebieden van online bureaus. Daarna, aldus De Boer, ‘gaan ze 1,5 jaar bij opdrachtgevers aan de slag, drie keer 6 maanden.’ De jongeren werken 4 dagen in de week, de vijfde dag is er voor extra training, samengesteld op basis van samenwerking met digital nichespelers uit de dagelijkse praktijk.
Waarom committeren?
De jonge krachten komen in dienst van SchaalX, maar worden vervolgens gedetacheerd bij de partners, die zich voor 1,5 jaar moeten committeren. Waarom zouden ze dat doen? ‘Ze krijgen er directe toegang mee tot digitaal talent’, vertelt De Boer. ‘En iedere zes weken laten we diegene de opgedane kennis ook weer delen, zodat de organisatie daar ook weer van meeprofiteert. Het is een structurele manier om innovatie en actuele kennis op de kaart te zetten in het bedrijf. Organisaties moeten steeds sneller veranderen om de digitalisering vorm te geven. Deze jonge mensen zitten zelf vol in die transitie en kunnen organisaties daar dus mee helpen.’
Het blijft actueel
Bedrijven die meedoen krijgen toegang tot minimaal 2 rondetafelsessies per jaar, waarin met de andere partners kennis wordt uitgewisseld. Voor de opdrachtgever is het ook belangrijk dat hij kan meedenken met het programma, aldus De Boer. ‘Zo kan ik je nu nog met geen mogelijkheid zeggen hoe het laatste halfjaar van het programma eruitziet. Simpelweg omdat ik het niet weet, omdat we het programma zo actueel mogelijk willen houden.’
Coaching
Het gaat nadrukkelijk niet om (veredelde) stagiairs, zegt hij. ‘Het zijn volwaardige krachten. We hebben ook een individuele coach aangenomen, die een brug gaat slaan tussen theorie en praktijk.’ Wie behoort tot de klantendoelgroep? ‘Denk aan: banken, retailers, FMCG-bedrijven, uitgeverijen, alle partijen met grotere online afdelingen.’
Niet alleen kennis
Het lesprogramma richt zich op inhoudelijke digitale kennis van vakgebieden als onder andere zoekmachineoptimalisatie, online en social advertising, webanalyse, interactieve media & communicatie, user experience & usability, contentmarketing, sociale media en strategie. Daarnaast is er ook veel aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en adviesvaardigheden en projectmanagement. De net afgestudeerden die in aanmerking willen komen, krijgen een strenge selectie, inclusief assessment, aldus De Boer.
Meer informatie? Klik hier
Hoe kan het toch dat best redelijke recruitmentsites ineens zoveel sléchter worden? ‘Een goede site bouwen is toch echt geen raketwetenschap’, zegt Bas van de Haterd.
Als organisator van het Digitaal Werven-evenement volgt en beoordeelt Van de Haterd al jaren de Nederlandse recruitmentsites. Hij heeft over de hele linie de kwaliteit wel zien stijgen, zegt hij, maar blijft niettemin kritisch. ‘Ik snap echt niet waarom zoveel partijen achteruitgaan. Dat je stilstaat is al erg, maar dat het sléchter wordt, dat begrijp ik helemaal niet.’
Deloitte kwam, en iedereen ging mee
Een jaar of 5 geleden kwam Deloitte met een revolutionaire wervingssite. ‘Voor die tijd haalde niemand een 7 in mijn onderzoek. Deloitte kreeg in één keer een 8. Daar trok de rest naartoe. Inmiddels hebben we 70 keer een 7 of zo, en zeker 10 keer een 8. En ik ben in de tussentijd alleen maar strenger geworden. Dus er is wel degelijk over de hele linie iets verbeterd.’
Achteruit gegaan
Maar hij ziet ook partijen die een redelijke site hadden, en na een vernieuwing ineens een minder exemplaar laten zien. ‘Dat is toch gek? Het is geen rocket science. We weten inmiddels behoorlijk goed wat werkt en wat niet. Iedereen kan de goede voorbeelden kennen. Gebruik ze dan ook. Je kunt het gewoon fokking kopiëren van anderen. Maar waarom gebeurt dat dan niet? Echt niemand heeft het plaatje totaal kloppend.’
Verzachtende verklaring
Hij heeft ook wel een verzachtende verklaring. ‘Bij elke site waar het internationaal geregeld wordt, zie je het fout gaan. Ze gebruiken ook allemaal Taleo, of een ander, groot, inflexibel systeem. Dat is niet alleen onvriendelijk voor de sollicitant, maar de indexeerbaarheid is ook nog steeds nul.’ Hij vertelt over een IT-afdeling van een bedrijf waar hij laatst was uitgenodigd. ‘Die stelden serieus voor om een document op de site te zetten: zo moet je bij ons solliciteren. Dat geloof je toch niet? Je kandidaat moet op 1 staan, niet jouw systeem. Jouw systeem mag nooit jouw werk dicteren.’
Automatisering is goed
Begrijp hem goed, zegt hij, hij heeft niets tegen automatisering van processen. Integendeel zelfs. ‘Sollicitanten bij Arvato moeten een half uur lang allerlei testen doorgaan. Die test bepaalt volledig of je doorgaat of niet. Dat lijkt misschien onpersoonlijk, maar de ceo van Arvato heeft me mailtjes laten zien waarin mensen haar danken voor de meest menselijke afwijziging die ze ooit hebben gehad. Terwijl er geen mens aan te pas kwam! Ze laten alleen zien hoe iemand scoort op bepaalde testen, en ze doen er een rapport van 2 pagina’s bij om te laten zien waarom je niet geschikt bent. En die mensen zijn daar dus dolblij mee!’
12 man, 5.000 cv’s
Hij wil maar zeggen: ‘Als je met een team van 12 man 5.000 cv’s per jaar moet afwerken, kun je ze geen individuele aandacht geven. Maar als je het goed automatiseert, kan het dus wel.’
Hij ziet ook andere goede voorbeelden van sites die vanuit de doelgroep denken. Zoals de site van Albert Heijn, waar een vakkenvuller geen cv meer hoeft in te sturen. ‘Kijk, daar heeft iemand nagedacht. Dan kun je dus ook ineens mobiel solliciteren mogelijk maken.’
Feestje van recruiters
De wervingssite is de primaire verantwoordelijkheid van de recruiter in de organisatie, betoogt hij. ‘Ik heb ook bedrijven gezien waar de afdeling communicatie over de recruitmentsite ging, dat werd alleen maar erger. Recruiters moeten er dus wel over gaan, ze moeten alleen hun beperkingen kennen en voor dit soort trajecten eventjes specifieke kennis van buiten inhuren. De details waarmee je op een gegeven moment het verschil maakt, kosten namelijk niet zo veel geld, maar wel wat tijd en vooral een scherpe blik en een specifieke expertise.’
Niet zonder analytics
Om de site te optimaliseren is het wel nodig om de cijfers te kennen, zegt hij. ‘Ik was laatst bij een zorginstelling waar iedereen zei dat Facebook het sociale medium is om mensen te bereiken. Toen ben ik in analytics gaan kijken, en zag ik dat de helft van de Facebook-bezoekers via een mobiel kwam. En vervolgens is de eigen site mobiel niet goed beschikbaar. Toen was mijn eerste opmerking dus: voordat je iets met social wil doen, moet je de mobiele site op orde hebben, want anders frustreren we alleen maar mensen.’ Dat kun je dus alleen uit de cijfers halen, wil hij maar zeggen. ‘Niemand van mijn doelgroep zegt in onderzoek: je moet goed mobiel toegankelijk zijn. Ze verwachten gewoon niet anders!’
Statistieken maken het verschil
Volgens Van de Haterd maken statistieken tegenwoordig het verschil, ook, of misschien wel: juist, in de recruitmentwereld. ‘Er zijn 3 clubs in de sportwereld die zeggen: wij werken niet meer met scouts, maar rekruteren alleen nog maar op basis van statistieken. Dat zijn toevallig wel de clubs met het laagste budget en het hoogste rendement. Zoals Midtjylland, de voetbalkampioen van Denemarken. En Brentford, dat in Engeland het allerlaagste budget van de Championship heeft. En de Oakland Athletics, bekend van Moneyball. Dat wil toch wat zeggen, denk ik. Waarom leren Nederlandse recruiters daar zo weinig van?’
Kom naar het evenement
Bas van de Haterd is organisator en initiator van Digitaal-Werven. Op 7 oktober vindt de nieuwe editie van het jaarlijkse evenement plaats, waarop ook de Digitaal Werven-Award wordt uitgereikt aan de organisatie die de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Inschrijven voor het event kan hier.
Als het bedrijf in een crisis zit, wordt dan juist een vrouw als ceo gekozen, om zo de stakeholders te pleasen? Of kiezen we toch liever voor een man?
Om het antwoord op die vraag te vinden, doet Amber Verbeek een onderzoek onder (onder meer) recruiters. De laatstejaars Master in Management in Rotterdam schrijft haar scriptie over enerzijds het ‘glazen plafond’, en anderzijds de ‘glazen klif’: het fenomeen dat vrouwen worden aangenomen op topfuncties waar het afbreukrisico groot is.
Positief signaal
Ze concentreert zich in het onderzoek op vooroordelen bij de selectie van een vrouwelijke en mannelijke ceo. Haar onderzoeksvraag is: ‘Onder welke omstandigheden gebruiken organisaties de aanstelling van een vrouwelijke ceo als bedrijfsstrategie om een positief signaal af te geven aan de stakeholders?’
Wie kies je?
In het onderzoek worden deelnemers gevraagd een nieuwe ceo (man/vrouw) te selecteren. Het oordeel is gebaseerd op 1 van 12 artikelen (willekeurig toegewezen) over het bedrijf waarin de prestaties (crisis, severe crisis, successful) en bekendheid (bekend / niet bekend) wordt gedeeld, zowel als het geslacht van de voormalige ceo.
Kans op een filmpje pakken!
Zowel mannen als vrouwen worden nadrukkelijk uitgenodigd aan het onderzoek deel te nemen. Wilt u meewerken en uw eigen vooroordelen testen? U maakt kans op een Pathé bioscoopbon/VVV-bon van 10 euro. Vul nu daarom snel de (Engelstalige) vragenlijst in. Vanzelfsprekend krijgt u dan na afloop ook de resultaten te zien.
>> Deelnemen? Klik hier.
(Foto boven via Flickr.com)
Oude functie : Manager Operations
Oude werkgever Projob
Nieuwe functie : Operations & Process Development Specialist
Nieuwe werkgever : Projob
Ingangsdatum : 1 april 2015
Binnen Projob ga ik volgens de Lean methode kijken hoe wij sneller, slimmer en toekomstproof kunnen gaan werken. Meer digitaliseren, zonder dat dit ten koste te laten gaan van een persoonlijke werkwijze.
