De inhuur van personeel enerzijds en de werving en selectie van vast personeel anderzijds komen ook in systemen steeds dichter bij elkaar te liggen.
De processen trekken al een tijdje naar elkaar toe (zoals recent ook weer bij ABN Amro bleek): steeds meer recruiters bemoeien zich ook met het flexibele personeel, nu de flexibele schil overal groter lijkt te worden, en de flexibele schil wordt steeds vaker geworven via de ‘normale’ sollicitatieprocedures.
VMS’en en ATS’en
Dat heeft ook gevolgen voor de ‘achterkant’ van de inhuurprocessen: Vendor Management Systemen, die orde moeten scheppen in de inhuurchaos, gaan steeds integreren met ATS’en, ofwel: applicant tracking systems, software om de sollicitatiestroom goed te regelen.
Recent onderzoek
Uit recent onderzoek van het Nederlandse Flex-Beheer en het Belgische The Flex Academy naar 14 leveranciers van zulke systemen blijkt bijvoorbeeld dat ATS-leveranciers steeds vaker inhuur-modules in hun systemen inbouwen, en VMS-sytemen steeds vaker de werving en selectie van vast personeel ondersteunen.
Andere conclusies:
Er is steeds meer ‘voor elk wat wils’, waarbij de keuze afhangt van wat je als belangrijkste inhuurproblemen ziet en welke functionaliteit je nodig hebt om deze op te lossen.
De trend naar TTM (Total Talent Management) zet door. Het talent van een kandidaat of medewerker staat centraal en niet de contractvorm van of de kosten verbonden aan deze persoon.
VMS-systemen worden mobiel: veel VMS-leveranciers maken het mogelijk om op tablet of smartphone de tool te bedienen.
Er is een trend naar internationalisering. Internationale spelers willen in Nederland en/of België ook hun VMS activiteit of -aanbod opstarten. En Nederlandse en Belgische leveranciers gaan naar het buitenland.
Er zijn grote verschillen qua ondersteuning van SOW-arrangementen (Statement of Work, ook wel Contracting geheten), waarbij er niet op basis van gewerkte uren maar op basis van behaalde resultaten wordt gestuurd.
Download het rapport
Aan het onderzoek ‘VMS-systemen op de Nederlandse & Belgische markt, editie 2015′ deden 14 van de voornaamste leveranciers in Nederland en België mee. Het rapport is hier gratis te downloaden.
Het lijkt misschien een simpel idee, maar een succes is het zeker: een apart Facebook-platform voor beroepschauffeurs. Binnen een jaar hebben de aangesloten chauffeurs al werk gevonden voor meer dan 200 van hun collega’s.
Zie het als een soort referralprogramma op grote schaal, en dan geheel vrijwillig: (Nederlandse) truckers onder elkaar, die elkaar online aan nieuw werk helpen. In 2014 startten Hetty Ederveen en Joop van Rooij met hun ‘platform’ voor beroepschauffeurs: ‘Chauffeurs voor Chauffeurs’. Inmiddels zijn er al bijna 8.000 chauffeurs lid. En zeker zo belangrijk: ruim 200 mensen hebben via de community een nieuwe baan op de vrachtwagen gevonden.
Excuses
‘Het was ons overduidelijk dat chauffeurs, die niet meer werkzaam zijn in de transport, moeilijk tot bijna onmogelijk uitzicht konden krijgen op een baan’, aldus Joop van Rooij. ‘Te duur, te oud, te onervaren, te ver van de basis wonen en andere excuses zijn telkens de oorzaak van het maar niet vinden van een baan voor deze chauffeurs. Daarnaast was er geen platform waar vraag en aanbod in banen aangeboden werden voor deze chauffeurs. Het plan werd gesmeed om de uitdaging aan te gaan chauffeurs te gaan ondersteunen in een baan vinden en hen te informeren over ontwikkelingen in en voor de sector. En social media bood hier een uitkomst.’
Op het journaal
Het succes van de chauffeurssite bleef niet onopgemerkt. Bij de NOS Radio 1 wijdden ze er zelfs een item aan. Daar vertelt Van Rooij dat de site niet alleen uitstekend werkt om werkgevers en werknemers bij elkaar te brengen, maar tegelijk vooral Nederlandstalige chauffeurs helpt. In het item is duidelijk de afschuw te horen over de parkeerplaatsen vol Poolse nummerborden.
De weg niet weten
‘De Nederlandse chauffeurs komen nou vaak moeilijk aan werk. En het klopt, een Oost-Europeaan is inderdaad vaak goedkoper. Maar als hij de weg niet weet, of schade veroorzaakt en die niet betaalt, ben je als klant toch weer duurder uit’, zegt Van Rooij. En met een Nederlandstalige Facebooksite, tja, dan help je natuurlijk vooral de Nederlandse chauffeurs uit de WW. En laat dat nou net de bedoeling zijn…
In een klein hoekje
Zo zie je maar weer: arbeidsmarktproblemen oplossen zit vaak in een klein hoekje. Een Facebook-hoekje, in dit geval. Zonder commerciële bedoelingen misschien, maar ondertussen wel een mooie les voor ieder andere MKB’er die op zoek is naar mensen: waarom het niet ook meteen voor de hele branche proberen?
Rond de eeuwwisseling leek het algemene jobboard nog dé toekomst van de arbeidsmarkt te gaan worden.
Inmiddels is het belang ervan echter flink afgenomen. Ze zijn nu nog maar het op 6 na belangrijkste kanaal om mensen te werven, blijkt uit ‘De Stand van Werven‘, een onderzoek onder ruim 250 professionals in het werving- en selectievak. Vorig jaar stonden de algemene vacaturesites nog op plek 2.
Niche sites
LinkedIn, Google, social media, referral recruitment, allemaal worden ze tegenwoordig belangrijker gevonden om goede kandidaten te vinden. Al moet aan de andere kant ook gezegd worden dat algemene vacaturesites nog wel iets belangrijker worden geacht dan bijvoorbeeld niche jobboards, talentpools of talent sourcing.
Best effectief
De respondenten vinden algemene vacaturesites ook nog best effectief. Ongeveer 1 op de 16 aannames is te danken aan zo’n jobboard als Banenmatch, Monsterboard, NationaleVacaturebank, of Jobbird. Dat is weliswaar minder dan in 2014 (toen nog zo’n 1 op de 12 werknemers via een jobboard aan zijn baan kwam), maar het is nog steeds niet te onderschatten: alleen LinkedIn, interne doorstroom en referral recruitment leveren gemiddeld meer nieuwe medewerkers op.
Minder primaire keus
In de eerste internetgolf, rond de eeuwwisseling, waren jobboards de primaire keus van wie een nieuwe medewerker zocht. Adverteren via printvacatures verschoof naar online, en de ‘grote’ jobboards speelden daar het best op in. Inmiddels is de wereld behoorlijk veranderd, en vinden werkgever en werknemer elkaar op een heel andere manier. ‘Daarmee zijn jobboards steeds minder vaak een primaire keus van wervingsprofessionals’, aldus de opstellers van het onderzoek.
Gratis
Dat veel vacaturesites hun businessmodel hebben veranderd en nu zelfs gratis vacatureruimte aanbieden, heeft hen niet echt geholpen, zegt het onderzoeksrapport. ‘De meeste werkgevers zetten (gratis) jobboards nog wel in om de markt van actieve baanzoekers af te romen’. Maar in het huidige recruitmentlandschap is dat allang niet meer genoeg, zo blijkt dus uit dit onderzoek.
Maar goed, de vacaturesites zijn dus nog wel effectief, en daarom voegen de samenstellers nog wel toe: ‘Werkgevers doen er slim aan om jobboards niet uit de wervingsmix te halen.’
Weten hoe met jobboards toch de beste medewerkers voor uw organisatie te werven? Leer het op de eerste Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update uw kennis en ga direct aan de slag voor uw eigen organisatie.
Kwalitatief de beste mensen aannemen? Benader ze dan liever zelf, dan dat je overal je vacature plaatst en maar kijkt wie er reageert.
Dat is kort gezegd de conclusie die te trekken valt uit De Stand van Werven 2015, een onderzoek onder ruim 250 professionals in het vak van werving en selectie.
Talentpools
Een eigen talentpool opzetten en bijhouden achten de respondenten gemiddeld het belangrijkst om actief het beste talent te benaderen, gevolgd door een eigen recruitmentsysteem. Ook referrals (collega’s werven nieuwe collega’s), interne doorstroom en stagiairs worden gezien als belangrijk om actief goede mensen te benaderen.
Geen post, spray and pray
‘Post, spray and pray’ – oftewel: (massaal) vacatures verspreiden via sociale media en (gratis) vacaturesites – levert weliswaar volume, maar minder kwaliteit op, aldus de respondenten: het aantal mensen dat beter presteert dan de functie-eisen vragen (de zogeheten outperformers) blijft hier achter. Dit geldt dus ook voor de alom zo veel gebruikte sociale media: het is een aardige manier om snel vacatures onder een brede doelgroep bekend te maken, maar leidt daarmee zeker nog niet automatisch tot de beste kandidaat, zo stellen de respondenten in het onderzoek.
Weinig gemeten
Hun antwoorden zijn overigens wel behoorlijk subjectief te noemen: bijna de helft van hen zegt bijvoorbeeld geen indicatie te kunnen geven van de verhouding tussen het ingezette wervingskanaal en de kwaliteit van de geworven medewerkers. In de praktijk blijkt overigens ook slechts 2 procent de quality of hire daadwerkelijk te meten (bron). Maar goed, een nuttige indicatie is het natuurlijk wel, en wie een outperformer wil aannemen, kan dus waarschijnlijk veel beter zélf aan de slag dan maar weer een vacature zetten en vervolgens hopen dat vanzelf de beste kandidaat komt bovendrijven.
De Stand van Werven 2015
Het onderzoek ‘Stand van Werven 2015‘ is door Intelligence Group uitgevoerd in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en is verschenen op 12 mei. Aanvragen kan hier.
Doe mee aan de bootcamp
Weten hoe je geen vacatures meer plaatst, maar toch de beste medewerkers voor uw organisatie werft? Leer het op de eerste Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update uw kennis en ga direct aan de slag voor uw eigen organisatie.
LinkedIn heeft zijn positie als belangrijkste wervingskanaal vorig jaar nog maar weer eens versterkt.
De sociale netwerksite, al jaren een grote hit onder recruiters, heeft ook het afgelopen jaar alleen nog maar aan belang gewonnen, blijkt uit De Stand van Werven 2015, een onderzoek onder ruim 250 werving- en selectieprofessionals.
Het belangrijkst
LinkedIn scoort verreweg het hoogst, als zij gevraagd worden naar welk wervingskanaal zij het belangrijkst vinden. Ook de effectiviteit wordt als hoog beoordeeld, en zelfs steeds hoger: 70 procent ziet LinkedIn als (zeer) effectief, en slechts 7 procent als (zeer) ineffectief. Geen enkel ander kanaal komt daar ook maar bij in de buurt.
20% procent van de hires
Het leidt er onder meer toe dat tegenwoordig bijna 1 op de 5 vacatures (19,5%) vervuld wordt via LinkedIn, zeggen de respondenten. Dat is een derde meer dan in 2014, toen nog 13 procent van de hires volgens de ondervraagden aan LinkedIn te danken was. Het is ook dubbel zoveel als de nummer 2 op de lijst, referral recruitment. Kort gezegd: mensen danken hun nieuwe baan twee keer zo vaak aan LinkedIn als aan hun nieuwe collega’s.
Op twee manieren gebruikt
LinkedIn, dat eigenlijk vacaturesite, CV database en sourcingstool in één is, lijkt traditionele jobboards steeds verder van het toneel te verdrijven. De netwerksite blijkt veel gebruikt te worden zowel om vacatures te adverteren als om talent op te sporen. Die laatste variant – actieve sourcing geheten – leidt volgens de respondenten overigens duidelijk tot de beste kandidaten.
De Stand van Werven 2015
Het onderzoek ‘Stand van Werven 2015‘ is door Intelligence Group uitgevoerd in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en verschijnt op 12 mei. Aanvragen kan hier.
Doe mee aan de bootcamp
Weten hoe met LinkedIn de beste medewerkers voor uw organisatie te werven? Leer het op de eerste Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update uw kennis en ga direct aan de slag voor uw eigen organisatie.
Een ruime meerderheid van de werkgevers verwelkomt het idee dat de sollicitant tijdens het gesprek over het salaris begint. Slechts 7 procent stelt dat alleen de werkgever tijdens het sollicitatieproces over het salaris mag beginnen.
Opvallend hierbij is het grote verschil tussen mannen en vrouwen: waar 11% van de vrouwelijke HR-managers aangeeft het ongepast te vinden voor een sollicitant om over het salaris te beginnen, is dit onder mannelijke HR-managers slechts 3%. Dat blijkt uit een onderzoek dat is uitgevoerd in opdracht van arbeidsbemiddelaar Robert Halfonder 200 Nederlandse HR-manager.
Bereid te onderhandelen
Bijna de helft (47%) van de ondervraagden zegt in het onderzoek verder dat ze, vergeleken met vorig jaar, meer bereid zijn om met kandidaten over het salaris te onderhandelen. Toch zegt ook 46% dat hier geen verandering in is gekomen en een kleine minderheid (6%) zegt zelfs dat ze minder bereid zijn.
Sterke positie
‘De arbeidsmarkt is langzaam aan het veranderen’, concludeert Stephan Renken, directeur Robert Half Nederland uit het onderzoek. ‘Er komen weer meer beschikbare banen’, zegt hij, ‘en steeds meer werknemers gaan op zoek naar een nieuwe baan. Voor bedrijven is het erg belangrijk om ermee rekening te houden dat talentvolle werknemers die over veelgevraagde of moeilijk te vinden vaardigheden beschikken erg gewild zijn en zodoende een sterke positie hebben om over hun salaris te onderhandelen. Het is daarom belangrijk een competitief salarisbeleid op te stellen, niet alleen om topwerknemers aan te trekken, maar ook om ze te behouden.’
Wanneer dan erover beginnen?
Over wanneer de sollicitant het salaris het beste ter sprake kan brengen, zijn de meningen van de ondervraagde HR-managers verdeeld:
·18% zegt dat dit gepast is bij de aanmeldingsprocedure of in het eerste sollicitatiegesprek.
·52% zegt dat deze discussie best in het tweede sollicitatiegesprek kan plaatsvinden.
· 24% vindt dat het salaris enkel in het laatste sollicitatiegesprek of bij de aanstelling besproken mag worden.
‘Om te zorgen dat het sollicitatieproces zo efficiënt mogelijk verloopt, is het belangrijk dat een potentiële werkgever en een sollicitant tijdig een open en realistische dialoog over het salarispakket aangaan’, aldus Renken. ‘Verwachtingen managen is in dit geval voor beide partijen erg belangrijk.’
Honderden mensen werven, sneller dan ooit tevoren, zonder verlies aan kwaliteit. Een lastige opgave, maar het lukte het recruitmentteam van het CAK.
Op ere.net vertelt recruitmentmanager Eric Houwen erover. En nu ook hier tegen Werf&. ‘In januari 2015 kregen we bij het CAK te maken met veel nieuwe wetgeving. Dat zou veel gaan betekenen voor onze organisatie, met name voor ons klantencontactcentrum, voorzagen we. Daarom stonden we voor de opgave om 300 fulltime medewerkers te werven, in slechts 5 weken.’
Niet de enige uitdaging
En veel mensen werven in korte tijd was dan nog niet eens de enige uitdaging, vertelt Houwen. ‘We konden de 300 mensen een aanstelling geven van maximaal 8 weken. Bovendien moesten ze nog wel getraind worden, en kwamen ze zo’n 60 kilometer van de bestaande locatie te werken. Daarnaast moest ook nog eens een vrijwel volledig nieuw recruitmentteam deze klus klaren (7 van de 10 mensen waren net begonnen), in ook nog eens een voor ons onbekende arbeidsmarktregio.’
Ga er maar aan staan
Je zou zo zeggen: ga er maar aan staan. ‘Het aantal van 300 te werven mensen in zo’n korte tijd, dat hadden wij als CAK niet eerder meegemaakt. En dan wilden we ook nog eens geen concessies doen aan kwaliteit.’ Daarom bleef het bestaande proces (zie beeld onder) gehandhaafd, al kwam er alleen wat meer druk op het tijdsproces te staan. Maar, zegt Houwen: ‘Dit zijn natuurlijk toch de uitdagingen waar je het voor doet als je recruiter wordt.’
Meteen gestart, wel 3 zorgen
Op dinsdag 13 januari kreeg het team van Houwen de definitieve ‘go’ voor de werving. Meteen startte de campagne. Ook werd de nieuwe locatie in orde gebracht. ‘Ik had eigenlijk drie zorgen’, blikt Houwen terug. ‘Zouden we het juiste aantal kandidaten binnen kunnen krijgen, gezien de termijn van 8 weken en de onbekende arbeidsmarkt waarin we campagne voerden? Zouden de kandidaten gemotiveerd genoeg zijn om drie keer in het proces langs te komen voor een project als dit? En hoe zou een grotendeels met het CAK onbekend recruitmentteam omgaan met deze uitdaging en de directe productiviteit die van ze gevraagd werd?’
Conversieratio
Gebaseerd op de ervaringen van een paar eerdere (kleinere) projecten rekenden ze bij het CAK uit dat zo’n 2.400 kandidaten nodig zouden zijn om de 300 plekken te vullen. Dat leverde dus de volgende verwachte funnel op:
Slechts 300 kandidaten
Helaas zat het begin niet mee, vertelt Houwen. De campagne was meteen full-swing losgegaan, maar 5 dagen later waren er slechts 300 sollicitanten. ‘En dat terwijl we bijna elk jobboard hadden betrokken, een grote AdWords-campagne hadden ingezet, en ook via Indeed alles deden wat mogelijk was. Ook onze collega’s die nu al op het callcenter werkten, hadden we betrokken, door te vragen of ze de vacature wilden delen en mensen wilden aandragen.’
Snelheid gevraagd!
Snelheid was dus gevraagd, ‘want we hadden slechts 4 weken voor de eerste 180 medewerkers, en nog een week voor de volgende 120. De trainingen stonden immers al gepland’. (zie schema)
Pipeline van hoge kwaliteit
En hoewel de traffic toenam in de weken die volgden, waren er nog wel meer kandidaten nodig. Veel meer, aldus Houwen. ‘Op een gegeven moment kwam ik op het idee om YoungCapital, het vroegere StudentenWerk, te bellen’, zegt hij. ‘Zij wilden wel helpen met mailings en banners op hun website. Dit gaf een enorme boost aan de campagne: zij wisten de juiste doelgroep te bereiken, met name universiteitsstudenten, en dat leverde een pipeline van hoge kwaliteit op.’
Geen klachten
Tijdens het proces werd nauwgezet gemonitord of er kandidaten waren die er moeite mee hadden om drie keer langs te komen voor zo’n kort project. Maar zulke klachten kwamen er gelukkig niet, vertelt Houwen, ‘misschien door de relatief hoge werkloosheid in de regio, of door het relatief hoge uurloon dat we te bieden hadden.’
Nauwelijks dropout
Er zaten bovendien 3 weken tussen de eerste aannames en de start van de training. Dat zou tot nog wat uitval kunnen leiden, had Houwen verwacht, maar ook dat viel mee. ‘Van de 60 aangenomen mensen startten er ook 59 op de eerste trainingsdag op 16 februari.’ De meevallers, samen met de hoge betrokkenheid die de kandidaten toonden, zorgde ervoor dat ‘slechts’ 1.851 sollicitanten hoefden te worden geworven om uiteindelijk 300 goede fulltimers over te houden. Omdat ze ook nog eens een gemiddeld langere werkweek konden maken dan verwacht, bleken zelfs 288 wervingen daarvoor voldoende.
Succesfactoren
Hoe kwam dit succes nou tot stand? ‘Het belangrijkste is een team van steengoede recruiters’, aldus Houwen. ‘Bovendien betaalt de ervaring die mijn team met dit type werving heeft opgedaan de afgelopen jaren zich hier uit’. Verder houdt hij het op een combinatie van factoren. Zoals: de dagelijkse kick-off meetings, waar alle best practices uitgewisseld werden en eventuele aanpassingen in processen werden besproken, de twee recruiters die ter plekke een onmisbare link met de CAK organisatie vormden en de overige teamleden die de gaten op het hoofdkantoor dichtliepen.
Uitstekende kandidaten
‘De feedback die we kregen van zowel de trainers als onze teamleiders was dat we uitstekende kandidaten hadden gevonden. Ze hebben in de eerste week alleen al 37.000 telefoontjes afgehandeld, met een bereikbaarheidsscore van 97 procent, wat – zo is me verteld – echt geweldig hoog is.’ Dit project, zegt hij ‘heeft ervoor gezorgd dat onze klanten goed bediend zijn. Daar is het uiteindelijk allemaal om begonnen.’ En wat hij ook nog belangrijk vindt om te melden: ‘Bovendien heeft het voorkomen dat we het 8-uur-journaal hebben gehaald…’
De leerpunten op een rij
Houwen noemt 5 dingen die hij heeft geleerd in dit proces:
Kwalitatief goede werving gecombineerd met snelheid is mogelijk
Ervaren recruiters in het projectteam zijn essentieel voor de administratieve zorgvuldigheid en voor een goede aanhechting met de organisatie
Een gerichte mailing is een zeer sterk instrument voor een project als dit
Werkzoekenden in de regio Amsterdam zijn zéér gemotiveerd
Senior recruiters aantrekken helpt om een project als dit snel van de grond te krijgen.
Dit verhaal is bewerkt met instemming van zowel ere.net als Eric Houwen. Later deze maand op deze site een interview met Houwen over de verandering die de werving van het CAK doormaakt, van post en pray naar doelgroepdenken en data driven, inclusief het creëren van nieuwe rollen, en de nieuwe Employer Branding-strategie die later dit jaar moet worden ingevoerd.
Over het CAK
Het CAK is een publieke dienstverlener en voert regelingen uit voor de overheid, zoals de eigen bijdrageregelingen voor zorg en ondersteuning vanuit de Wet langdurige zorg (Wlz) en de wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo). Het CAK draagt daarbij zorg voor de zorgvuldige administratie, financiële afwikkeling en de toegankelijke en begrijpelijke voorlichting. Meer informatie: www.hetcak.nl.
Hoor Houwen spreken bij Recruiters United
Eric Houwen spreekt op 30 juni 2015 ook bij Recruiters United, alwaar hij bestuurslid is. Hij opent dan in het Erasmus Centre voor Entrepreneurship een bijeenkomst die wordt verzorgd door Recruiters United, in samenwerking met Sterksen, Compagnon en de Intelligence Group. Thema is de RPO-markt in Nederland, aangevuld met de laatste (inter)nationale trends, ontwikkelingen en feiten op gebied van recruitment. Dus komt allen…!
13% van de IT-professionals is actief op zoek naar een nieuwe baan
51% is passief op zoek en zou een aanbieding overwegen
Best vaak mobiel
20% van de IT-professionals met een baan heeft het afgelopen jaar een nieuwe baan geaccepteerd
van hen bleef 58% bij dezelfde organisatie
en 42% stapte over naar een andere organisatie, ruim 8% van alle IT-professionals dus
Steeds minder geheadhunt
in 2013 werd nog 44% van de IT-professionals elke maand geheadhunt. Dit jaar is dat gedaald tot 25% die maandelijks werd benaderd door een headhunter
Gemiddeld 34% van de IT’ers zegt ‘nooit’ benaderd te worden voor een andere baan
IT-professionals worden gemiddeld nog steeds wel 3 x zo vaak geheadhunt als de gemiddelde Nederlandse werknemer
Zéér gewild
De vraag naar ICT’ers steeg het afgelopen jaar met 21%
De meest gezochte ICT’ers zijn (in die volgorde): software-engineers, Java-ontwikkelaars, PHP-programmeurs, .net-programmeurs en webdevelopers
De meest gewilde IT-vaardigheden zijn (in die volgorde): cloud computing, cybersecurity, Java, SAP en .net.
De werkgevers met de meeste vraag naar ICT’ers zijn in Nederland (in die volgorde): Ordina, Sogeti, Centric, KPN en Capgemini
Best bereid tot woon-werkverkeer
Nederlandse IT-professionals zijn gemiddeld bereid om 47,9 minuten (enkele reis) te reizen naar hun werk. Dit is ruim 11 minuten langer dan de gemiddelde Nederlander bereid is uit te trekken voor woon-werkverkeer.
Ze mogen misschien nog niet veel ervaring hebben, net-afgestudeerden aannemen heeft in elk geval wel één voordeel: ze durven nog niet over hun salaris te onderhandelen.
Dat blijkt in elk geval uit recent onderzoek van NerdWallet en LookSharp, waarvoor niet alleen 8.000 mensen zijn ondervraagd die de laatste jaren op de arbeidsmarkt zijn gekomen, maar ook nog eens zo’n 700 werkgevers.
Kunnen verhogen
Van die werkgevers zei ongeveer drie kwart dat ze de ruimte hadden om hun eerste salarisaanbod met zeker 5 tot 10 procent te verhogen. De meesten verwachtten ook salarisonderhandelingen, zo bleek. Toch besloot 62 procent van de kandidaten meteen het eerste aanbod aan te nemen, denkende dat er geen onderhandelingsruimte zou zijn.
Sales en marketing willen best
Van de ondervraagde werkgevers zei liefst 84 procent dat starters op de arbeidsmarkt niet hun eigen ruiten zouden ingooien als ze zouden proberen over het salaris te onderhandelen, en dat gold vooral voor afdelingen als sales, marketing en engineering: daar waren de meesten best bereid met kandidaten te onderhandelen, óók als het ging om de eerste baan.
Nooit aanbod ingetrokken
Een volle 90 procent van de hiring managers zei zelfs dat ze nog nooit een aanbod hadden ingetrokken omdat de starter op de arbeidsmarkt begon te onderhandelen. Slechts 6 procent zei dat ze nooit willen onderhandelen. En 76 procent zei dat ze het juist een teken van zelfvertrouwen vinden als de kandidaat de onderhandelingen opent, nadat het eerste bod op tafel ligt.
Goedkoop en trainbaar
Voor recruiters kan bovenstaand bericht twee dingen betekenen. Eén: richt vooral je pijlen op starters op de arbeidsmarkt. Ze zijn misschien nog bleu, maar kunnen ook getraind worden. En hé, ze zijn in elk geval goedkoop, want ze nemen elk salarisaanbod aan.
Maak de borst maar nat
Maar het bericht kan ook betekenen dat werkzoekenden ineens in de gaten krijgen dat er best te onderhandelen valt. In dat geval: maak de borst maar nat, het spel gaat beginnen. Of zou het in de Nederlandse arbeidsmarkt er toch wel wat anders aan toegaan dan op de Amerikaanse, waarop dit onderzoek betrekking heeft?
Alle wervingsprofessionals willen dat hún eigen organisatie Favoriete Werkgever van hun eigen doelgroep is. Maar wat zijn de bedrijven waar ze eigenlijk zélf zouden willen werken?
In opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie zocht Intelligence Group het uit, in het kader van ‘De Stand van Werven 2015’. En wat blijkt? De lijstjes zijn niet eens zo heel anders dan die onder ‘gewone’ werkzoekenden. Ook bij recruiters gooit Shell (#1 in het jaarlijkse Favoriete Werkgevers-onderzoek) bijvoorbeeld hoge ogen. Maar uitzendorganisatie Randstad is toch nog net iets geliefder onder de 255 ondervraagde werknemers uit de werving- en selectiebranche.
E-commerce is cool
Opvallend in de rijtjes ‘traditionele grootmachten’ als Shell, Philips, Unilever en KLM is verder de opkomst van typische e-commercepartijen. Waar Ahold bijvoorbeeld niet zo hoog genoteerd staat, staat volle dochter bol.com bij alle doelgroepen in de top-10. En ook Coolblue is zeer geliefd als eventuele werkplek, net als bijvoorbeeld Booking.com.
Hé, hier wel accountants
En zo zijn er meer verrassingen. Waar in de algemene lijst geen accountantskantoor meer in de top-50 te vinden is, zijn ze bij wervingsprofessionals nog niet uit de gratie, zo blijkt: KPMG, PwC en Deloitte staan bij alle groepen nog in de top-50, alleen EY schittert door afwezigheid. Ook consultancyfirma’s als Accenture en McKinsey scoren bij alle groepen overigens relatief goed als fijne (beoogde) werkplek.
Dit zijn de lijstjes
En dit zijn ze dan, de lijstjes.
Allereerst de 20 favoriete werkgevers van alle ondervraagde wervingsprofessionals:
Ranking Alle wervingsprofessionals in Nederland
Randstad
1
Shell
2
Philips
3
Coolblue
4
Bol.com
5
ING
6
Rabobank
7
KLM
8
Unilever
9
Google
10
Heineken
11
ASML
12
Achmea
13
Booking.com
14
Deloitte
15
ABN AMRO
16
Belastingdienst
17
Defensie
18
Rijksoverheid
19
A.S. Watson
20
Dit zijn de favoriete werkgevers van de recruiters:
Ranking Recruiters
Coolblue
1
Bol.com
2
Randstad
3
Phillips
4
Shell
5
ING
6
KLM
7
Google
8
Rabobank
9
Unilever
10
Heineken
11
ASML
12
Achmea
13
Ahold
14
Yacht
15
Booking.com
16
Accenture
17
USG people
18
Hays Group
19
ABN AMRO
20
En dit zijn de favoriete werkgevers van de arbeidsmarktcommunicatiespecialisten:
Ranking arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
Philips
1
Shell
2
Coolblue
3
KLM
4
ING
5
Google
6
Rabobank
7
Bol.com
8
Booking.com
9
Defensie
10
Heineken
11
Randstad
12
ABN AMRO
13
Deloitte
14
A.S. Watson
15
Achmea
16
Rijksoverheid
17
Unilever
18
Belastingdienst
19
IKEA
20
De Stand van Werven 2015
Het onderzoek ‘Stand van Werven 2015’ is door Intelligence Group uitgevoerd in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en verschijnt op 12 mei. Aanvragen kan vanaf dan via de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Doe mee aan de bootcamp
Wilt u zelf ook snel en hoog in de lijstjes met Favoriete Werkgevers terechtkomen? Leer hoe u dat kunt doen op de eerste Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update uw kennis en ga direct aan de slag voor uw eigen organisatie.
Een van de (open) vragen die zij kregen was: welke organisatie heeft volgens u op dit moment de ‘best practice’ in handen qua recruitment, en kunt u in 1 zin beschrijven wat zij zo goed doen?
Dat leverde de volgende opmerkelijke ranking op:
1. Coolblue
2. Defensie
2. Google
4. Bol.com
5. ING
6. Achmea
6. Randstad
8. Philips
9. A.S. Watson
9. Heineken
9. Shell
9. Unilever
(ex aequo = even vaak genoemd)
Waarom is Coolblue zo inspirerend?
De redenen waarom Coolblue zo inspirerend wordt gevonden? Dat zijn er legio. We noemen er een paar:
‘Authentiek, dichtbij het merk’
‘De consumenten- en arbeidsmarktcommunicatie versterken elkaar. Als je er iets koopt, wil je er solliciteren, en als je er solliciteert, wil je er iets kopen’
‘Modern, hip en vlot’
‘Nieuw, verfrissend, anders dan anderen’
‘Nieuwe, sprankelende manier van vacatureteksten’
‘Onderscheidende vacatureteksten die het karakter en de cultuur van het bedrijf erg goed weergeven’
‘Positioneren zich echt anders dan andere bedrijven en voeren dit in alle aspecten van werving door, van functietitel tot pr’
‘Verbinden van de business aan het werk. Directe link leggend met jouw bijdrage aan het geheel. Cultuur heel precies en beeldend weergeven (mix video, photografie, design).’
‘Schrijfstijl wervingsteksten’
‘Ze gebruiken humor in hun teksten, ze zijn engaged met hun doelgroep en gebruiken de juiste middelen om hun doelgroep te bereiken.’
‘Zij hebben een unieke en persoonlijke manier van werven wat mij erg aanspreekt.’
Gewoon, doen
Het laat maar weer zien: durven onderscheidend te zijn wordt dus gelukkig toch vaak herkend – en beloond. En o ja, ze hebben dus ook nog een vacature. Voor een IT-recruitmentmanager. Kan nooit moeilijk zijn om die te vervullen, zou je zo zeggen, met zoveel fans…
Het onderzoek ‘Stand van Werven 2015’ is door Intelligence Group uitgevoerd in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en verschijnt op 12 mei. Aanvragen kan vanaf dan via de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Doe mee aan de bootcamp
Wilt u zelf ook snel en hoog in de lijstjes met Favoriete Werkgevers terechtkomen? Leer hoe u dat kunt doen op de eerste Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update uw kennis en ga direct aan de slag voor uw eigen organisatie.
De arbeidsmarkt voor IT-professionals begint tekenen van oververhitting te tonen
De vraag naar IT’ers is het afgelopen jaar met liefst 21% gegroeid (en het eerste kwartaal van 2015 nog eens met 19%). Hoewel er de afgelopen jaren meer studenten de opleidingen uitstromen, is de vraag naar IT’ers nog altijd twee keer zo groot als het aanbod. Vooral hbo’ers zijn zeer gewild.
Data
Dat blijkt uit een studie van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en recruitment-specialist Sterksen. Voor het onderzoek zijn onder meer data uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), van het DUO en van Jobfeed gebruikt.
Actief of latent
Bijna twee van de drie IT-professionals zijn actief of latent op zoek naar een andere baan. Tegelijkertijd groeit het aantal korte of tijdelijke dienstverbanden en opdrachten voor zzp’ers en freelancers explosief. Dat maakt het voor werkgevers en opdrachtgevers steeds lastiger om de juiste mensen te vinden en te behouden.
Vaak benaderd
Het afgelopen jaar is 20% van de IT-professionals van baan veranderd. Bij nieuwe klussen wordt de rol van tijdelijke contracten, freelancers en zzp’ers steeds groter. IT-professionals worden vaak benaderd door headhunters. Een kwart van hen zelfs elke maand. Een toenemend aantal IT’ers vertrekt om die reden zelfs van LinkedIn. Ook voor de 55-plussers in deze beroepsgroep blijven de kansen op de arbeidsmarkt heel goed, zo blijkt uit het onderzoek.
Java, PHP en het Rijk
De meest gevraagde specialisaties zijn: Software engineer, Java developer en PHP programmer. Daarnaast blijken Shell, Google en het Rijk de populairste werkgevers.
Wensen opwaarts bijgesteld
Het onderzoek toont aan hoe groot de uitdagingen zijn voor werkgevers die succesvol IT-professionals willen werven. Dat gaat niet meer via de gebaande paden. Ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden, extra opleidingen, thuiswerken en de uitdaging van de klus, hebben de IT-professionals hun wensen inmiddels naar boven bijgesteld.
