3 tips om snel vertrek van een nieuwe medewerker te voorkomen

Geschreven door

Veel nieuwe werknemers vertrekken even snel als ze gekomen zijn. Valt er iets tegen te doen? Ja, zegt Ardiënne Verhoeven. 

verhoeven‘Waarom heb je niks gezegd? Ik ben zo enthousiast over je…’ De  teleurgestelde manager is oprecht verbaasd als de nieuwe medewerker aankondigt dat hij voortijdig vertrekt. Logisch, iedereen baalt van een regretted loss die aangeeft dat ‘het toch tegenvalt’. Zeker als een talent vertrekt dat je net met veel moeite aangetrokken hebt. En helemáál als je het niet zag aankomen. Dan is het tijd om te investeren in onboarding, zegt Ardiënne Verhoeven, auteur van het net verschenen boek Onboarding, blijvend succes van nieuwe medewerkers.

Hoe zit het met die verwachtingen?

Bij 60 procent van de nieuwkomers vallen verwachtingen in een nieuwe baan tegen, blijkt uit onderzoek van Workwonders en Intelligence Group. ‘Stel je eens voor dat dat gebeurt bij alle mensen die een nieuwe stofzuiger kopen, dat 2 van de 3 klanten er niet helemaal blij mee is.  Alle alarmbellen zouden afgaan bij de afdeling sales van Miele of Philips’, zegt Verhoeven

Praatje voor de vaak

Maar bij veel recruiters gebeurt dat blijkbaar niet als ze nieuwe medewerkers aantrekken. ‘Sterker nog: vaak weten ze niet eens hoe een nieuwkomer zijn baan vindt. En of hij goed is geland. Verder dan een praatje bij het koffiezetapparaat – ‘Hoe gaat het nu?’ – komt het niet.’

Afknapper

En dat terwijl  recruiters best weten dat valse verwachtingen een belangrijke afknapper zijn. Bijna de helft van de recruiters in de wereld geeft aan dat medewerkers voortijdig vertrekken omdat voorgehouden toekomstverwachtingen niet overeenkomen met de werkelijkheid, volgens een onderzoek van Hay Group.

Onboarding start met realistische werving

Een goede start en goede onboarding begint bij het managen van die verwachtingen, aldus Verhoeven. ‘Dat vraagt dus ook om een goede werving. Want tijdens de werving creëer je als recruiter verwachtingen bij een kandidaat. Wat ga ik doen? Hoe is de sfeer? Wat ga ik verdienen? Hoe loyaal moet ik zijn? Tijdens de onboarding komt een  kandidaat vervolgens erachter of die verwachtingen uitkomen.  Als verwachtingen niet uitkomen, raakt iemand gedemotiveerd, weet hij niet goed wat hij moet doen, wordt onzeker.’

3 tips

Verhoeven heeft 3 tips voor een betere onboarding:

1. Start met een Realistic Job Preview (RJP)

‘Geef elke kandidaat het goede beeld van een baan, oftewel: een Realistic Job Preview: alle beschikbare informatie over de verschillende dimensies van verwachtingen: de baan, de sfeer, het gedrag, de loyaliteit, de flexibiliteit die je als organisatie geeft en verwacht te krijgen.

Talya Bauer deed in 2007 wetenschappelijk onderzoek naar zo’n Realistic Job Preview (RJP). Zij beschrijft een experiment waarbij een bedrijf nieuwe medewerkers selecteert, die zij vervolgens random indeelt bij een groep mét en zónder een RJP. Uit de resultaten blijkt dat uit de eerste groep meer mensen de baan niet accepteerden, maar dat binnen deze groep er ook 50 procent minder ongewenst voortijdig vertrek is. Oftewel: nieuwkomers mét een RJP ervaren minder te maken te krijgen met niet waargemaakte verwachtingen. Dat vergt moed van de recruiter, omdat het soms minder kandidaten oplevert.’

2. Toets verwachtingen na binnenkomst

‘Zorg in elk geval voor een ‘aftersalesgesprek’, kort na binnenkomst (na 3 weken) en na een paar maanden. Tijdens die gesprekken sta je stil bij de verwachtingen die je hebt gecreëerd tijdens de werving en selectie en of die verwachtingen zijn uitgekomen. Zodat je tijdig wat eraan kunt doen als er een mismatch blijkt te zijn. En je de beeldvorming over banen en de organisatie op de externe markt kunt aanpassen.’

3. Zorg voor peer-support

‘Nieuwe medewerkers blijken hun managers niet snel te informeren over zaken die tegenvallen: uit angst hun baan te verliezen, omdat ze ‘zeuren’. Of uit angst om een slechte indruk te maken op degene die hen uiteindelijk ook beoordeelt. Een op de drie medewerkers houdt teleurstelling sowieso stil.

Een lage drempel om tegenvallers te bespreken helpt. Dat is over het algemeen niet een mentor op afstand, maar een directe collega op gelijk niveau. Zorg dus dat je iemand in de directe omgeving voorbereid om deze steun te verlenen. Dat is meer dan een buddy die je de weg wijst, maar iemand in de directe omgeving die een coachende en adviserende rol invult.’

boek onboardingKlik hier voor een voorproefje van het boek van Verhoeven, dat is uitgegeven bij BoomNelissen. Het boek is een zogeheten slidin’book, wat wil zeggen dat het de theoretische diepgang van een boek combineert met de overzichtelijkheid van een slideshowpresentatie.

Of bekijk hier een kort filmpje over het slidin’book:

Foto boven via Flickr.com

 

Het gezicht van succes: hoe het uiterlijk van een CEO winst voorspelt

Geschreven door

Je netjes aankleden. Je baard scheren. Een flinke glimlach op je gezicht.  Oftewel: een goede eerste indruk achterlaten. Natuurlijk proberen we het allemaal, maar toch lukt het de één beter dan de ander. Oneerlijk, maar waar. Hoe kan dat?

Onderzoek laat zien dat fysieke eigenschappen van gezichten behoorlijk wat invloed hebben op onze inschatting van andermans persoonlijkheid, competenties en betrouwbaarheid. Laten we dat eerst eens testen.

Hieronder zie je twaalf foto’s van CEOs van willekeurige bedrijven. Kijk naar de plaatjes en probeer in te schatten welke directeur bij het meest winstgevende en welke bij het minst winstgevende bedrijf hoort. Zet ze in de volgorde van de meeste naar de minste winst. Zo meteen bekijken we de antwoorden.


Bron: inc.com: Faces of siucces: You can judge a leader’s appearance

Het gezicht van een leider

Als leider van een bedrijf doet een CEO er goed aan om de persoonlijkheidskenmerken van een leider te bezitten. Want leiderschap wil je natuurlijk uit kunnen stralen, naar zowel werknemers als naar klanten. Er bestaat helaas nog geen bewijs dat er een relatie is tussen de persoonlijkheid van een bedrijfshoofd en het financiële succes van het bedrijf, maar er is wél onderzoek dat aantoont dat eigenschappen die we koppelen aan leiderschap af te lezen zijn van iemands gezicht. Competent, betrouwbaar, charismatisch, maar ook volwassen. Allemaal kenmerken die we toekennen aan leiders én onbewust aflezen van gezichten.

Maar het feit dat we deze typische leiderseigenschappen van iemands gezicht kunnen aflezen, betekent nog niet dat diegene ook een financieel succesvol bedrijf leidt. Stel, je ziet op zondagochtend Bill Gates in zijn joggingpak door het park rennen: zou je je dan kunnen voorstellen dat hij een miljardenbedrijf heeft geleid? Of zie je een vriendelijke, ietwat nerderige man die tevergeefs probeert iets aan zijn conditie te doen? Dat is de vraag die psychologen Rule en Ambady wilden beantwoorden: Is het typische ‘leidersgezicht’ ook de leider van het meest winstgevende bedrijf?

Tijd voor een andere leider?

Je raadt het al: uit de resultaten bleek dat gezichten die hoog scoorden op leiderschapseigenschappen inderdaad hoorden bij directeuren van de meest succesvolle bedrijven. Dit effect werd ook gevonden voor de gezichten die hoog scoorden op eigenschappen van macht. Deze bevindingen suggereren dat onbewuste informatie die we halen uit gezichten niet alleen iets zegt over onze subjectieve voorkeur, maar ook over objectieve prestaties van een persoon.

Dreigen de cijfers van jouw bedrijf in het rood te lopen? Dan is het dus misschien tijd om iemand anders als leider naar voren te schuiven.

Terug naar de test

Dan nu het grote moment. Zie hieronder de antwoorden van de test in volgorde van meeste naar minste winst:

J. David J. O’reilly (Chevron)

G. James Mulva (Conoco Phillips)

C. H. Lee Scott Jr. (Walmart)

H. William Clay Ford Jr. (Ford)

K. Meg Whitman (eBay)

E. Mark A. Ernst (Fiserv)

B. William Wrigley Jr. (Wrigley)

D. Stephen F. Bollenbach (Hilton Hotels)

L. William V. Hickey (Sealed Air)

F. Timothy M. Manganello (BorgWarner)

A. Cristobal Conde (Sungard)

I. Rick Wagoner (GM)

Herkende jij het gezicht van succes?

PS: Viel je ook op dat er maar één vrouw tussen zat? Lees in mijn vorige blog waarom slechts één op de tien topmanagers in het bedrijfsleven vrouw is.

 

Jari KloFoto jarippenburg, Insights Consultant bij Steam, schrijft regelmatig blogs over de wetenschap achter alles wat met arbeidsmarktcommunicatie te maken heeft.

 

 

Hoe sadistisch zijn recruiters eigenlijk?

Geschreven door

In de verhouding sollicitant – recruiter ligt de macht bij de recruiter. Erken nou gewoon dat je daarvan geniet, roept auteur Renzo Verwer op.

Ik zou wel eens een serieus onderzoek willen zien naar sadisme bij recruiters en headhunters.

Smerige vragen

Er zijn prachtige sollicitatiecodes met wat wel en niet gevraagd mag worden tijdens gesprekken, maar reken als sollicitant gewoon op smerige vragen, die de werkgever niet eens mág stellen, zoals:

  • Wil je zwanger worden?
  • Heb je een relatie?

En nog onbeschoftere als:

  • Mag ik je Facebook-wachtwoord?

Het schijnt in de Verenigde Staten soms echt gevraagd te worden. Krankzinnig, want dan kunnen ze ook iets plaatsen op je prikbord om je vervolgens dáárop af te wijzen.

‘Hoeveel hou jij van je ouders?’

Salem Samhoud, oprichter van ‘veranderadviesbureau’ &Samhoud vraagt aan sollicitanten hoeveel ze van hun ouders houden. Het is een overtreding van de sollicitatiecode, want naar privéleven mag niet gevraagd worden. Maar Samhoud weet het beter.

Zware teleurstellingen

Zijn uitleg: ‘Deze vraag omvat iemands hele levensgeschiedenis. Wat heeft iemand geleerd, van wie? Hoe is hij gegroeid? Heeft iemand zware teleurstellingen meegemaakt? Komt hij uit een harmonieus gezin? Zoekt hij in zijn werkomgeving ook harmonie of juist niet? Is hij in een eenoudergezin opgegroeid? Veel mensen die in eenoudergezinnen zijn opgegroeid, hebben al jong geleerd verantwoordelijkheid te nemen. Als iemand zijn levensverhaal met je wil delen, zal hij je ook andere dingen durven zeggen.

Het is een persoonlijke vraag, maar daar gaat het juist om. Wij gaan een verbinding aan met die persoon.’

Psychologisch spel

Mijn vraag, op mijn beurt: is Samhoud werkelijk geïnteresseerd in het toekomstig presteren van de sollicitant? Of is hij vooral geïnteresseerd in zijn eigen obsessies? Waarom overal een psychologisch spel van maken? Gaat het niet om hoeveel affiniteit iemand heeft met het bedrijf en het werk?

Creatieve vragen

Dan zijn er nog de ‘creatieve’ vragenstellers. De recruiters stellen dan vragen als: ‘Als ik je beste vriend(in) vraag om jou te schrijven, wat vertelt die dan? En als ik je vader/moeder dezelfde vraag stel?’ Of denk aan vragen als ‘Waar word je gelukkig van?’, ‘Wat is jouw doel?’ en: ‘Wanneer had jij voor het laatst het gevoel dat je door de grond wilde zakken?’

Gááp!

Sommige recruiters menen dan dat ze iemand leerden kennen. Ik moet van hun ‘creatieve’ vragen alleen maar gapen. Krijg je dan niet vooral sociaal wenselijke antwoorden? Zouden de recruiters zichzelf qua mensenkennis niet overschatten? Maar als de sollicitant geen antwoord geeft – veel mensen beweren op forums, heel stoer, dat ze na een lompe vraag het gesprek beëindigen en weglopen – krijgt hij of zij de baan sowieso niet.

Nagelbijten

In Nrc.next las ik over een recruiter die met een sollicitant sprak over ouders, onzekerheid en vrienden. De recruiter zei: ‘Ik zou je kunnen lekschieten. Maar dat ga ik niet doen. Ik ga je helpen. Je voorbeelden, daar moet je echt beter over nadenken (…) weet je wat me aan het twijfelen bracht? Je lichaamstaal. Je wendt je af als je nadenkt. En je nagelbijten.’ De sollicitant was hem niet authentiek genoeg.

Wat is authentiek?

Maar: je afwenden bij nadenken, is dat niet juist een teken van concentratie? En mensen beoordelen op authenticiteit, wie bepaalt wat authentiek is? Desgevraagd stelt de recruiter: ‘Wij werken voor bedrijven/opdrachtgevers die de top-5% van de academici willen leren kennen. De selectiecriteria voor functies bij dit soort bedrijven zijn streng. Wij bereiden kandidaten hierop voor door onder andere feedback te geven gedurende zo’n interview. Deze feedback wordt altijd als zeer nuttig ervaren.’

Op mijn vraag over zijn subjectiviteit gaat hij niet in.

Je afwenden en nagelbijten in plaats het door de recruiter gewenste kunstje vertonen – is dat niet zeer authentiek?

Solliciteren is oorlog

Voor de sollicitant kan ik nog dit zeggen: al die verhalen over ‘recruiten en solliciteren als proces van gelijkwaardig elkaar aftasten’, vergeet het maar. Solliciteren is oorlog, waarbij jij doorgaans de zwakkere bent. Voor jou honderd anderen. Baanverwerving is een strijd waarin alle partijen onoprecht zijn. Zo zegt de werkgever dat hij nieuwe medewerkers graag een uitdaging biedt. Maar hij wil vooral een werknemer voor wie het werk geen uitdaging is, hij moet vooral passen in het plaatje en zich snel kunnen aanpassen. Een werkgever wil vooral geen risico nemen.

Een uitdaging, jazeker

Jij als sollicitant vertelt natuurlijk niet dat je vooral solliciteert omdat hij een baan nodig heeft, maar zegt dat de baan een uitdaging is. Je kunt niet eerlijk zijn tijdens een sollicitatie, bij de geringste twijfel van de werkgever hang je. Dus zegt een goede sollicitant wat werkgevers graag willen horen.

Onderzoek naar sadisme

En dat onderzoek naar sadisme? Ik zou het graag zien!  En elke recruiter zal – als-ie heel even graaft in zichzelf – het gevoel van macht heerlijk vinden. Erken dat gewoon.

waar blijft die baanRenzo Verwer (1972) is auteur en publiceerde vorig jaar het boek  Waar blijft die baan: tien sprookjes over de arbeidsmarkt (uitgeverij Tiem) 

Foto via: Flickr.com. Reacties welkom!

 

 

 

De 4 grootste blunders bij het maken van een recruitmentvideo

Geschreven door

Bijna elke recruitmentcampagne doet tegenwoordig wel ‘iets’ met video. Maar pas op: video kan ook behoorlijk de plank misslaan. 

J.T. O’Donnell, ceo van careerealism.com, schrijft op LinkedIn over de pogingen van grote corporates om met videootjes jongeren aan te spreken. Veel geld wordt er vaak tegenaan gesmeten, maar zelden met groots resultaat.

De 4 grootste fouten

Volgens hem zijn de 4 grootste fouten:

1. Overproductie

Je kunt jongeren niet ‘kopen’ met spectaculaire shots, of zwaar geproduceerde filmpjes. Niet dat het per se amateuristisch hoeft te ogen, integendeel, maar alles staat of valt met een idee, niet met productiebudgetten. ‘Als een video te gepolijst is, zegt hij eigenlijk dat de werkgever te hard aan het proberen is’, aldus Vasilios Alexiou, mede-oprichter van videobedrijf FirmPlay uit Boston.

2. Alleen de topman laten zien

Minstens een even grote fout als de eerste: alleen de echte top aan het woord laten. Leuk misschien voor de ceo zelf, maar irrelevant voor de jonge sollicitant. Die ziet liever mensen met wie hij of zij zich kan identificeren. En belangrijker nog, aldus Alexiou (van FirmPlay): millennials geloven in teamwork. Als ze in een video alleen managers zien, laat je zien dat de werkomgeving gericht is op ‘command & control’, niet op samenwerking.

3. De video focust op het product of de dienst

Recruitment mag misschien marketing zijn, dat maakt een recruitmentvideo nog geen marketingvideo. Hou de focus dus op het talent en wat zij kunnen verwachten bij jou als werkgever. Als je geweldige producten maakt, maak daar dan een apart reclamefilmpje van.

4. Aáááárgh, clichés, clichés, clichés!

Ja, we zijn een dynamisch bedrijf. Bij ons volop mogelijkheden om je carrière een vliegende start te geven. We hebben een work hard, play hard-cultuur. Bladiebladiebla. Millennials zijn voldoende mediagetraind om de hype door te prikken. Ze willen bewijs. Zeg je informeel te zijn? Laat het dan ook maar eens zien. Noem geen enkel cliché of algemeenheid zonder het bewijs ervoor te leveren.

Hoe moet het dan wel?

Alexiou haalt als bewijs hoe het moet een hilarische video uit de kast van Twitter. Een beetje een ouwetje alweer, maar daarom niet minder leuk. En de 3 minuten van het kijken helemaal waard:

Volgens Alexiou is dit om diverse redenen bovendien een heel goede video:

  1. Hij laat zien dat het bedrijf humor heeft
  2. Hij toont hoe inventief het bedrijf is om dingen gedaan te krijgen
  3. Hij maakt de (informele) cultuur van het bedrijf duidelijk
  4. Hij laat zien dat het bedrijf bereid is om risico’s te nemen

Dat zouden meer mensen moeten doen, wil hij maar zeggen.

Meer video

Meer leren over Employer branding? 

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie organiseert op 21 mei een Masterclass over Employer Branding. In deze masterclass leer je welke HR- en communicatiemiddelen je kunt inzetten om je recruitmentdoelen te halen. Gezamenlijk wordt gekeken hoe je een sterk werkgeversmerk creëert. Meteen inschrijven kan hier. Of bekijk eerst een – jawel – video over deze masterclass: 

Digitale recherche zoekt slimme agenten via online experience

Geschreven door

De politie is vorige week een wervingscampagne gestart om meer hoogopgeleiden in het complexe digitale opsporingswerk in te laten stromen.

Onderdeel van de campagne is ‘online experience’ #crimediggers, bedoeld om hbo’ers en wo’ers met een financiële of ICT-achtergrond te laten kennismaken met het recherchewerk bij de politie.

Denkkracht nodig

Achtergrond van de campagne is dat criminaliteit steeds complexer wordt, en zich tegenwoordig vrijwel altijd afspeelt in het digitale domein: cybercriminaliteit, malware, bitcoinfraude, illegale praktijken op het zogeheten deep web (sites die niet door zoekmachines worden gevonden). Voor al dit opsporingswerk zijn steeds meer hoogopgeleide politiemedewerkers nodig.

Ook financials, tegen witwassen

Behalve voor de digitale opsporing neemt de politie ook hbo’ers en wo’ers aan voor de financiële recherche. Uiteraard om economische delicten − zoals witwassen − op te sporen, maar ook voor het blootleggen van transacties binnen grotere criminele netwerken.

Twee sporen

Crimediggers is een soort vervolg op de Cybercrime Challenge die de politie de afgelopen jaren al organiseerde. Om zowel financials als ICT’ers aan te spreken, biedt de experience #crimediggers een financieel én een digitaal spoor. Kandidaten kunnen zelf kiezen welke route ze volgen. De gemiddelde speeltijd is tussen de 2 en 4 uur. Al zijn er dus ook mensen die er ruim 57 uur voor nodig hebben, zoals onderstaande tweet duidelijk maakt…

 

Meer campagnes:

Ajilon start campagne voor liefst 400 specialisten

Geschreven door

Het is bepaald nog niet de bekendste werkgever van Nederland. Mede daarom is Ajilon een ‘recruitmentoffensief’ gestart: het bedrijf heeft namelijk plek voor liefst 400 vakspecialisten.

En dat is dan zelfs nog het minimum, aldus het onderdeel van Adecco Group Nederland, dat is gespecialiseerd in professional staffing in IT, Engineering, Finance en Technology, voor zowel starters als gevorderden.

Ambassadeurs

Motto van de campagne is ‘Ajilon is Hiring’. Professionals die al bij Ajilon zijn aangesloten, zetten als ambassadeurs hun netwerken in om vakgenoten te wijzen op de carrièreperspectieven bij het staffingbedrijf.

Vast dienstverband

Ajilon heeft vakspecialisten op hbo-niveau en hoger in dienst. Professionals die de ambities delen, krijgen op voorhand een vast dienstverband bij het bedrijf aangeboden. Ook als er nog geen concrete opdrachten zijn. Ze delen in alles mee: in zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden én in de collegiale kenniscultuur, waarin ruimte en faciliteiten voor verdere vakinhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling sterk verankerd zijn.

An offer they can’t refuse

Michel de Lassacquère, director professional staffing bij Adecco Group Nederland is ervan overtuigd dat de vraag naar ‘los/vaste’, snel inzetbare specialisten toeneemt en loopt daar met ‘Ajilon is Hiring’ op vooruit. ‘Het bliksemoffensief is begonnen; we doen de beste professionals via social media en onze site een aanbieding waar ze onmogelijk nee tegen kunnen zeggen.’

Meer campagnes:

Nieuw verband leidt 20 werkzoekenden in 4 maanden op tot operator

Geschreven door

Binnen 4 maanden opgeleid worden tot Entree Operator, met baangarantie erna.

Het overkomt 20 werkzoekenden, dankzij een samenwerkingsverband van HR-dienstverlener Unique, opleider Technicom en het UWV van Friesland. De drie partijen willen hiermee de (aankomende) krapte en vergrijzing binnen de procesindustrie gezamenlijk aanpakken.

Mismatch

De drie partijen zien een mismatch in deze markt: veel werkzoekenden zijn niet opgeleid voor dit vakgebied, terwijl er wel veel vraag naar is. De selectiedag voor deelnemers vindt plaats op 20 mei 2015. De opleiding start 15 juni 2015. De eerste drie maanden van de opleiding staan voornamelijk in het teken van theoretische kennis. De laatste maand doen de kandidaten een stage.

Direct inzetbaar

Na het afronden van de opleiding beschikken kandidaten over voldoende basiskennis, zodat zij direct inzetbaar en productief zijn. Werkgevers kunnen deelnemers verder opleiden tot volledig inzetbare operators. Raymond Puts, algemeen directeur Unique: ‘Geen woorden, maar daden, dat is wat we met deze samenwerking willen uitstralen. Door 20 man binnen 4 maanden direct aan het werk te helpen, dragen we op een concrete manier bij aan de komende krapte op de arbeidsmarkt.’

Lees ook:

 

 

Nieuw evenement over digitalisering recruitment

Geschreven door

Het recruitmentvak digitaliseert, automatiseert en robotiseert zó snel, dat het steeds moeilijker wordt de ontwikkelingen bij te houden. Daarom wordt op 26 november een nieuw evenement georganiseerd over recruitmenttechnologie.

‘Recruitmentsystemen en recruitmentsites maken inmiddels een vast onderdeel uit van tools die recruiters gebruiken’, vertelt Martijn Hemminga, initiatiefnemer van het nieuwe evenement en de man achter vergelijkings- en informatiesite recruitmentsystemen.nl. ‘Zaken als video-recruitment en mobiele werving nemen steeds meer toe. De toename van digitalisering is logisch, omdat het mediagedrag van doelgroepen op de arbeidsmarkt ook steeds digitaler wordt. Maar werkgevers biedt dit ook kansen. Zo kun je als werkgever of bureau met goede technologie beter regie voeren over het recruitmentproces. Ook is het eenvoudiger om snel adequate analytics te hebben en bijvoorbeeld koppelingen te leggen met het HR-informatiesysteem of ERP-systemen.’

Faciliteren en optimaliseren

Maar de juiste recruitmenttechnologie kiezen is niet eenvoudig, weet Hemminga ook. ‘Er zijn alleen al in Nederland meer dan 30 recruitmentsystemen beschikbaar, ieder met uiteenlopende functionaliteiten en koppelingen. Daarnaast zijn er nog tientallen tools voor onderdelen van het wervingsproces, zoals referral recruitment, social media, alumni, onboarding, e-assesments, en video. Tijdens het Recruitment Tech Event op donderdag 26 november krijg je als bezoeker een update over wat er in 2016 speelt op het gebied van deze recruitmenttechnologie. Je leert dan in één middag welke tools jouw recruitmentproces kunnen faciliteren en optimaliseren.’

700x350-de-fabrique-locxatie-recruitment-tech-event-2015

De Fabrique

Het nieuwe, interactieve, evenement vindt plaats in de industriële setting van De Fabrique in Utrecht. Hireserve, Minescape en HROffice zijn als presenting partners verbonden aan het evenement. ‘Recruitmentsoftware biedt veel meer dan administratieve ondersteuning’, verklaart bijvoorbeeld Leon Buijsman, directeur van Hireserve, zijn deelname. ‘Wij laten graag binnen een paar uur zien hoe je recruitmentsoftware kunt inzetten voor employer branding, social media recruitment, mobiel solliciteren, matching, online assessments en recruitment analytics.’

Lees meer over recruitmenttechnologie:

 

Herstel arbeidsmarkt nog lang niet in elke sector voelbaar

Geschreven door

Dat de werkgelegenheid groeit is vooral te danken aan de bouw, techniek en de ICT. In de meeste andere sectoren komen er nog nauwelijks nieuwe banen bij.

Ook is het herstel op de arbeidsmarkt nog niet in alle regio’s even goed waar te nemen, blijkt uit een analyse van zoekmachine Adzuna.nl.

2,8 vacatures per 1.000

Adzuna meet het herstel op de arbeidsmarkt af aan het aantal vacatures per 1.000 leden van de beroepsbevolking. In de bouw & techniek is die maatstaf met 2,8 open vacatures het hoogst, gevolgd door de ICT met 1,9. Deze sectoren creëren daarmee ruim 10 keer zoveel nieuwe banen als de klantenservice en de retailsector, waar het aantal openstaande vacatures met 0,2 per 1.000 werkenden het laagst is.

Regionale verschillen

In de analyse zijn 130.000 actuele vacatures in Nederland onderzocht en afgezet tegen recente cijfers van het CBS. Per sector is gekeken naar de werkgelegenheid per 1.000 leden van de beroepsbevolking, waarbij vooral de regionale verschillen in kaart zijn gebracht.

Vooral de Randstad weer

Daaruit blijkt dat de bouw & techniek vooral voor werkgelegenheid zorgt in Zuid-Holland (2,9), Utrecht (2,8) en Overijssel (2,7), terwijl er in Groningen, Drenthe (1,4) en Zeeland (1,0) bijna de helft minder banen zijn. Utrecht blijft met 3,6 vacatures per 1.000 Noord-Holland (2,4) ruim voor als IT-hub. In Friesland (0,4), Drenthe  (0,4) en Zeeland (0,3) zorgt deze sector echter nauwelijks voor nieuwe banen.

En dan met name in Utrecht

Utrecht spant sowieso de kroon in de analyse. Voor 7 van de 13 sectoren zijn de meeste vacatures per 1.000 inwoners in deze provincie gesitueerd. Zuid-Holland leidt in de bouw en techniek en Noord-Holland kent het hoogste aantal vacatures in de horecasector (0,6). Gelderland voert zowel de lijst aan voor de industrie (0,6) als de retailsector (0,3). Limburg heeft het meeste aantal openstaande vacatures in de sectoren transport en logistiek (0,8) en de klantenservice (0,3).

In de lift

‘De Nederlandse arbeidsmarkt lijkt dit jaar na een voorzichtig herstel in 2014 eindelijk weer in de lift te zitten. Maar dit herstel is nog lang niet in alle hoeken van het land voelbaar’, concludeert Rik Langerak, manager Nederland bij Adzuna.

Het overzicht per sector:

Sector Aantal vacatures per 1.000 leden van beroepsbevolking Sterkste regio
Bouw & Techniek 2.8 Zuid-Holland (2.9)
ICT 1.9 Utrecht (3.6)
Verkoop & handel 1.2 Utrecht (1.5)
Finance 0.7 Utrecht (1.1)
Gezondheidszorg 0.6 Utrecht (0.8)
Transport & Logistiek 0.5 Limburg (0.8)
Industrie 0.5 Gelderland (0.6)
Administratie 0.5 Utrecht (0.7)
Zakelijke dienstverlening 0.5 Utrecht (0.8)
Marketing 0.3 Utrecht (0.4)
Horeca 0.3 Noord-Holland (0.6)
Klantenservice 0.2 Limburg (0.3)
Retail 0.2 Gelderland (0.3)

Foto via Flickr.com

KPN-monteur worden? Absurde filmpjes moeten jongeren overtuigen

Geschreven door

Om 200 nieuwe monteurs te werven, is KPN een arbeidsmarktcampagne gestart, waarin een serie van 4 absurdistische video’s centraal staat.

Het telecombedrijf zoekt met deze campagne, gemaakt door N=5, aansluiting bij de belevingswereld van deze jongeren. Naast de video’s zijn er banners en inhakers waarmee KPN net afgestudeerde MBO’ers oproept om als ‘monteur van de toekomst’ problemen op te komen lossen. Het gaat om problemen als: een tostiapparaat dat weigert een hotspot aan te maken, een zonnebank die luisterboeken downloadt die je al drie keer hebt gehoord, en een tv die steeds contact maakt met de krultang van de buren.

De video’s: 

 

Breaking: hoe ABN Amro zijn recruitment op de schop neemt

Geschreven door

ABN Amro staat aan de vooravond van een grote verandering van de werving- en selectiestrategie. Vanaf 1 mei komen de werving van zowel het flexibele als het vaste personeel onder één aansturing.

marian van soest 2Dat maakte Marian van Soest, head of talent acquisition and mobility, vrijdag bekend op het seminar ‘Integrale aanpak voor het werven van personeel’, dat mede werd georganiseerd door LaborRedimo. ‘Het is nog geen succesverhaal’, zei ze. ‘Maar het is wel onze missie, het is een route waar we erg in geloven.’

Eind aan de winkeltjes

De afdeling waaraan Van Soest leiding geeft telt zo’n 60 medewerkers. Tot 2014 waren er allemaal aparte ‘winkeltjes’, legde ze uit. Er waren recruiters voor trainees, voor ervaren mensen, voor executives, noem maar op. Vanaf 2010 zijn de wervers voor vast en flex al in dezelfde afdeling actief, vanaf 1 mei dit jaar komen ze ook onder dezelfde aansturing, en vanaf 2017, zo hoopt Van Soest, gaan recruiters ook individueel voor zowel vaste als flexibele krachten werven. ‘En medio het jaar ‘vraagteken’ willen we er ook één systeem voor hebben’, grapte ze.

Stapje voor stapje

‘We doen het stapje voor stapje’, aldus Van Soest, in het hoofdkantoor van de bank in Amsterdam. ‘Ik ben er dus ook nog lang niet. Maar ik geloof wel dat dit de weg is die we moeten gaan.’

Een inkijkje in de cijfers over 2014

ABN Amro kende over 2014 de volgende cijfers, liet Van Soest zien:

Inhuur:

  • 1.500 interim professionals
  • 1.150 uitzendkrachten

Daarnaast:

  • 200 boventallige medewerkers
  • 100 trainees

Vacatures:

  • 2.450 voor functies boven Hay-schaal 9
  • 1.250 voor functies onder Hay-schaal 9

Sollicitanten

  • 15.500 voor functies boven Hay-schaal 9 (9.700 intern, 5.800 extern)
  • 4.500 voor functies onder Hay-schaal 9 (3.250 intern, 1.250 extern)

Hires

  • 1.150 voor functies boven schaal 9 (650 intern, 500 extern)
  • 950 voor functies onder schaal 9 (700 intern, 250 extern)

Werkenbij-pagina

  • 3,1 miljoen pageviews
  • 450.000 unieke bezoekers

Social media

  • 5,5 miljoen impressies op Twitter en Facebook
  • 3.500 ‘Vind-ik-leuks’
  • 2.750 volgers op Twitter

Geen aantrekkelijke werkgever meer

Volgens Van Soest heeft ABN Amro op de arbeidsmarkt behoorlijk te lijden onder het slechte imago van de bankensector. ‘We zijn echt geen aantrekkelijke werkgever meer. Ik overdrijf, maar we mogen tegenwoordig al blij zijn als we mensen binnenkrijgen die zeggen geïnteresseerd te zijn in de bank. Laten we die dan ook goed behandelen. Als je ziet hoe wij nu met hen omgaan, dat kan nog véél beter’, gaf ze toe.

Overvloed en schaarste

ABN Amro kampt tegelijkertijd met ‘enorme overvloed en enorme schaarste’, zegt ze. Er zijn best sollicitanten, maar het echte talent is steeds moeilijker te vinden, wil ze maar zeggen.

‘Als de vakbonden dit zien…’

In de nieuwe wervingsstrategie staat een model centraal waarin ‘onvervangbaarheid’ van een medewerker en diens ‘strategische waarde’ tegen elkaar zijn afgezet. Mensen die moeilijk vervangbaar  zijn en ook nog eens veel toegevoegde waarde leveren, wil de bank vooral in vaste dienst nemen, anderen kunnen ook een meer flexibel contract krijgen, of als interimmer of freelancer worden aangetrokken. ‘Best wel gevoelige informatie’, zegt Van Soest, om daar grappend aan toe te voegen: ‘Als de vakbonden dit zien…’ Maar het is een fantastisch model om het gesprek op gang te brengen, vult ze meteen aan.

abnamro

9 Doelgroepen

Er zijn 9 doelgroepen gedefinieerd waarop de bank ‘voorraadbeheer’ wil gaan doen, in woorden van Van Soest: commercie, management, policy&legislations, consultants, marketing&communication, ‘quants‘, analisten, finance en IT-specialisten. ‘Deze doelgroepen krijgen een eigen benadering. We weten bijvoorbeeld dat een IT’er alleen komt als hij weet met welk systeem hij gaat werken. Dan houden we daar dus rekening mee.’

Interne methodiek

Het denken in doelgroepen is wel een ‘interne methodiek’, bekende Van Soest. ‘We gaan niet naar buiten toe zeggen: we zoeken nu quants. We kijken wel: past jouw profiel in een bepaalde groep? Maar we willen dus niet weer te veel in hokjes gaan denken.’

Opbrengst flexibele schil

De nieuwe wervingsstrategie, waarin recruitment van flexibele en vaste mensen dus is samengebracht, is eind 2014 gepresenteerd aan de Raad van Bestuur. Die heeft groen licht gegeven. Een besparingsdoel is niet meegegeven. ‘Natúúrlijk is beheersing van de kosten belangrijk’, aldus Van Soest. ‘Wat we nog moeten doen, is beter kijken naar: wat is de opbrengst van iemand in de flexibele schil? Is het erg als zo iemand 1,5 keer zoveel kost als een vaste kracht? Niet als hij ook 1,5 keer zoveel oplevert natuurlijk. Maar voordat we dat kunnen zeggen, moeten we ook toe naar een betere beoordeling van onze inhuur.’

De eerste stap

Maar de eerste stap daarnaartoe is dus wel gezet: de werving voor de groepen vast en flex gebeurt bij ABN Amro voortaan niet meer gescheiden, maar onder één en dezelfde aansturing.

Lees ook

Handboek

Tijdens het seminar presenteerde LaborRedimo ook – samen met ABN Amro – een handboek over ‘De integrale aanpak voor het werven van personeel’. Dit boek, met concrete stappen en duidelijke modellen over verlaging van de personele kosten, zonder in te leveren op kwaliteit en beschikbaarheid, is gratis te downloaden. Een papieren exemplaar bestellen kan ook, via een mailtje.

‘Laat jonge werklozen eens leren fietsen zonder zijwieltjes’

Geschreven door

Columnist Jeroen Riemeijer maakt zich druk om de jeugdwerkloosheid. Laten we geen nieuwe verloren generatie kweken, betoogt hij.

Jeugdwerkloosheid is een ramp voor de economie op langere termijn. Er ontstaat een hele generatie met een lekkere opleiding, maar zonder enige gerichte en relevante werkervaring. Een generatie die op den duur wordt ingehaald door een grote groep nog jongere jongelingen. Een generatie ook die totaal wordt genegeerd, want het dagelijkse nieuws meldt dat het goed gaat. En dus is het waar. ‘Veel jonge mensen vinden een baan. Er is slechts 7 procent werkloosheid’.

Theo Huppeldepup

Zijn het dan alleen de gasten met een moeilijk uitspreekbare en niet Nederlands klinkende voor- en achternaam die geen werk vinden? Welnee. Het is ook Hanneke Jansen, met een master in Internationaal Recht. En Theo huppeldepup met een afgeronde studie economie. En zo weten we allemaal wat het probleem is, maar draagt niemand een oplossing aan, of we steken de kop in het zand.

Opgehaald van tennis

Inclusief die werkeloze jonge gasten. Ook bij hen zie ik onvoldoende initiatief. Ze zijn opgegroeid in een wereld waarin alles werd gedaan en geregeld. Weggebracht naar een feestje, opgehaald van tennis en dat opstel maakt papa vanavond wel even voor je.

Handen teruggetrokken

En nu staan ze er alleen voor. Papa en mama hebben hun handen teruggetrokken, want ze moeten het zelf maar redden. Op je eigen benen staan. Zo denkt ook de overheid.

Schaatsen zonder stoel

Misschien moeten ze dan toch nog maar even worden geholpen, met een gerichte training. Een verplichte training, waarin hen wordt aangeleerd initiatief te nemen. Schaatsen, zonder stoel. Fietsen zonder zijwieltjes. Zoiets. Ga maar een keer op je bek, daar word je groot van en van vieze handen is nog nooit iemand dood gegaan.

Op je luie reet

Je kunt altijd blijven afwachten en op je luie reet blijven zitten, maar het resultaat daarvan is niet grappig. Zelf actie nemen is het credo. Gebruik je fantasie. Er zijn eindeloos veel mogelijkheden. Kom op! Laat zien wat je kunt en ga je dan inderdaad een keer spijkerhard onderuit, dan zijn er altijd handen die je rechtop tillen. Let maar op…

Jeroen Riemeijer is zelfstandig HR-consultant. Hij is na een lange loopbaan bij Shell in 2011 gestart met InTransition, een verbond van bedrijven en specialisten gericht op het managen van alle consequenties van een reorganisatie.

 Lees meer columns van Jeroen Riemeijer

Foto via Flickr.com