Action is een winkelketen. Ik ben offline al veel hun URL tegen gekomen, Action.jobs. Leuk, eindelijk wordt de .jobs domeinnaam gebruikt. Ik ben benieuwd naar wat er onder zit, want gezien de hoeveelheid advertenties zoeken ze mensen. De URL vind ik in ieder geval al goed gekozen. Action.jobs, dat blijft om de één of andere reden bij mij meteen hangen.
De flexmarkt wordt steeds transparanter. Daardoor is het relatief eenvoudig geworden de juiste zzp’ers voor een project te vinden.
Dat zegt Bas Bieckmann, manager recruitment bij Heerema Marine Contractors, een wereldwijde contractor van olie- en gasplatforms. Bas (foto) is spreker op De Wereld Werft, waar hij een kijkje zal geven in de keuken van de recruitmentafdeling van deze complexe projectorganisatie.
Exponentiële groei in vast en flex
‘Zowel qua projectomvang als qua complexiteit van de infrastructuur zijn onze activiteiten de laatste jaren exponentieel toegenomen’, zegt Bieckmann. Dit heeft tot gevolg dat het bedrijf de afgelopen 5 jaar gemiddeld bijna is verdubbeld in aantal medewerkers. Heerema Marine Contractors is een projectorganisatie, waardoor de personeelsbehoefte per project sterk wisselt. ‘De projecten worden vanuit de disciplines “gevuld” en bepaalde specialismen worden ingehuurd. Voor onze vloot hebben we een grote pool eigen medewerkers, maar maken we ook gebruik van een grote flexschil. Een helder ‘vast – flexbeleid’ is hierbij van groot belang’, aldus de recruitmentmanager.
Werf&: Wat zijn jullie kritische functies?
‘Flex is een noodzakelijke en waardevolle aanvulling op ons personeelsbestand, maar ons uitgangspunt blijft de vaste kern. Van daaruit zoeken wij steeds naar de juiste balans. Het is belangrijk dat je je prioriteiten helder hebt. Wat zijn je kritische functies, welke functies wil je absoluut zelf ‘vast’ invullen en voor welke functies kun je contractors inschakelen? Het belang dat we hechten aan onze vaste kern zie je ook terug in onze personeelsopbouw. Er is weinig verloop en wij hebben relatief veel langdurige dienstverbanden. Als mensen eenmaal bij ons werken, dan blijven ze graag en lang. Dat komt in de eerste plaats omdat wij voor technici interessante, afwisselende en uitdagende opdrachten hebben. Daarnaast speelt onze cultuur een belangrijke rol. Wij zijn een echt familiebedrijf en dat heeft een positieve weerslag op de werkvloer.’
Hoe vind je de goede mensen?
‘In onze branche is het niet eenvoudig de juiste mensen te vinden. Wij zoeken specifieke experts, die niet kant en klaar op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn. Dat vangen we op door uitgebreide interne opleiding en training, voor nieuwe medewerkers, maar ook voor onze flexkrachten. Campusrecruitment is een belangrijk middel voor de aanwas van nieuw personeel. Verder trekken wij veel nieuwe krachten aan via een referralprogramma. Onze medewerkers weten perfect wie van hun vakgenoten goed bij Heerema passen en recruitment levert de tools om hen te bereiken.’
Waar moeten we dan aan denken?
‘Hier zie ik nog een verdere uitdaging en ambitie voor ons. Wij hebben nu al een actief contentmanagementbeleid via LinkedIn met veel volgers, ons referralprogramma werkt ook op volle toeren, maar ik zou ook graag de recruitmentstrategie internationaal uitrollen, zodat we wereldwijd effectiever toegang hebben tot het juiste talent voor onze organisatie.’
Wat is jullie uitdaging?
‘De verdergaande globalisering. Niet alleen willen wij vaklieden vanuit de hele wereld aantrekken om hier in Nederland bij ons te komen werken, ook willen wij wereldwijd de beste mensen aan ons kunnen binden voor internationale projecten. Bovendien willen wij deze mensen beter onderling kunnen uitwisselen en een Heerema-ambassadeursnetwerk creëren. Voor technici zijn functie-inhoud, uitdagingen en ontwikkelingsmogelijkheden belangrijke pullfactoren. Voldoende reden om, ook met recruitment, internationaal actief te zijn en nieuwe mensen aan te trekken.’
Wat doen jullie zelf, wat besteden jullie uit?
‘Ik merk dat de arbeidsmarkt ook op flexgebied steeds transparanter wordt. Het is relatief eenvoudig zelf de juiste zzp’ers te vinden voor een project – met uitzondering van de echte specialisten. Bij zzp’ers zie je een tendens dat zij zich steeds vaker verzamelen in netwerken of bij bureaus. Ook de focus van bureaus lijkt te veranderen. Zij bieden steeds meer gespecialiseerde diensten aan, ook in het voortraject, bijvoorbeeld door voor ons te searchen en te sourcen. Daar kunnen wij ons voordeel mee doen.’
Foto boven via Flickr.com, overige foto’s: Heerema
Bas Bieckmann is een van de sprekers op De Wereld Werft 2014, dat dit jaar plaatsvindt op 11 december. Inschrijven voor dit jaarlijkse evenement van Werf& kan hier.
Naast het reguliere middagprogramma van 12.00 uur is De Wereld Werft dit jaar voor het eerst uitgebreid met 2 verdiepende masterclasses in de ochtend. Rob de Laat van MS Staffing verzorgt de masterclass ‘Professioneel inhuren van flexibele arbeid‘ en Bertrand Prinsen van Labor Redimo de masterclass ‘Integraal organiseren van (human) resources‘.
Naast het plenaire programma met sprekers van onder meer Booking.com en Alliander kun je je eigen breakout-programma samenstellen. Het aantal plaatsen bij deze breakouts is beperkt, dus reserveer een stoel door je in te schrijven.
Wie ergens in de wereld in de agrarische sector terecht wil, kan nu terecht op een nieuwe vacatureportal, globalAGjobs.com
Je bent klaar met aardappels rooien in de polder en je wilt naar Nieuw-Zeeland om bollen te rooien… Wat nu? De nieuwe portal Global AG Jobs belooft dat snel te realiseren. Kandidaten kunnen op de site eenvoudig en gratis een profiel aanmaken en rechtstreeks solliciteren op de internationale vacatures. GlobalAGjobs.com biedt vacatures voor zzp’ers, vaste werknemers en seizoenskrachten in het boerenbedrijf.
Visum aanvragen
Voor kandidaten die meer ondersteuning wensen, bij bijvoorbeeld het aanvragen van een visum, of die een persoonlijke bemiddeling wensen biedt het moederbedrijf van globalAGjobs.com, het in Nederland gevestigde HuizingHarvest, uitkomst. Daar kun je terecht voor advies op maat, persoonlijke begeleiding en ondersteuning. Voor meer informatie over het aanmaken van je profiel op globalAGjobs.com, bekijk de animatievideo.
Werkgevers in de agro-branche kunnen een profiel aanmaken, gratis vacatures plaatsen en cv’s inkijken. Als zij een geschikte kandidaat gevonden hebben kunnen zij de NAW-gegevens van de betreffende kandidaat kopen en contact opnemen. Binnenkort wordt ook de nieuwe feature ‘solliciteren via de webcam’ gelanceerd.
Foto boven via Flickr.com
Ook als je organisatie géén vacatures heeft, kun je maar beter niet ophouden met recruiten. Continu werven en het opbouwen van een talentpool maakt het om een drietal redenen véél makkelijker om mensen aan te nemen als er wél een open plek is.
In een recente studie van CareerBuilder geeft slechts 38 procent van de werkgevers aan permanent te werven, ook als ze op het moment zelf geen vacatures te hebben. Onverstandig van de overige 62 procent, betoogt Val Matta, vice president of business development bij CareerShift, op de site van de Huffington Post.
Pijplijn
Volgens haar bouwen alleen werkgevers die doorlopend recruiten een nuttige talentpijplijn op, een community van zowel gekwalificeerde als geïnteresseerde kandidaten, met de ervaring en vaardigheden die passen bij jouw organisatie.
Ze noemt drie voordelen van dit permanente werven:
#1. Snellere vacaturevervulling
Het duurt tegenwoordig gemiddeld meer dan vijf werkweken om een open positie te vervullen, blijkt uit onderzoek van DiceHiring. Het gemiddelde van 26 werkdagen is zelfs nog langer dan in de recessie, toen het 16 dagen kostte om een gemiddelde vacature ingevuld te krijgen.
En hoe langer een vacature open blijft, hoe meer negatief effect het op de organisatie heeft. Continu blijven werven en zorgen dat de pijplijn gevuld is, kan dit effect sterk verzachten.
#2. Het is kostenefficiënt
In Amerika is een gemiddelde cost-per-hire tegenwoordig opgelopen tot meer dan 5.000 dollar, blijkt uit onderzoek van de National Association of Colleges and Employers. Alles wat kan bijdragen om dit terug te dringen, is meegenomen. Een talentenpijplijn mag dan op het eerste gezicht kostbaar zijn, zeker in een tijd dat er géén vacatures zijn, maar op de lange termijn kan het ertoe bijdragen dat de cost-per-hire aanzienlijk daalt.
Sterker nog, schrijft Matta, een talentpool heeft nog een kostenvoordeel: als de relatie met de kandidaten goed is, kan het verkeerde recruitmentbeslissingen voorkomen. En dat is nog veel duurder dan 5.000 euro.
#3. Het motiveert de huidige medewerkers
Continu recruiten is niet alleen goed voor je employer brand, het kan ook de stress bij de huidige medewerkers verminderen. Een studie uit 2013, gepubliceerd in het International Journal of Business and Management Invention, liet een sterk verband zien tussen medewerkertevredenheid en stress. Hoe korter een situatie met openstaande vacatures duurt, hoe minder stress, hoe meer tevreden dus de medewerkers.
Een talentpool kan daarbij helpen. In plaats van bij elke vacature opnieuw het wiel te moeten uitvinden en op zoek te moeten naar nieuwe kandidaten, kun je makkelijk gekwalificeerde en relevante kandidaten benaderen, zodra de gelegenheid zich voordoet, aldus Matta.
Foto via Flickr.com
Zo’n 40 procent van de Nederlanders staat open voor een andere baan, 33 procent is ook daadwerkelijk actief op zoek naar een andere baan.
Dat blijkt uit een nieuw rapport van Monsterboard, Op weg naar beter, mobiliteit en motivatie van de Nederlandse beroepsbevolking 2014. Het rapport is de opvolger van Tijd voor beter, waarmee de vacaturesite vorig jaar de thermometer in de Nederlandse beroepsbevolking stak.
Enkele highlights van dit jaar:
Enkele grafieken:
Klik hier voor het hele rapport, of bekijk hier een van de best grappige nieuwe reclamefilmpjes van Monsterboard.
Ook buiten de Randstad ontwikkelt de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden zich nu sterk.
Er zijn dit derde kwartaal bovengemiddelde groeicijfers voor regio’s zoals Groningen, Zeeland en Limburg, blijkt uit de analyse Trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt over het derde kwartaal van 2014 van Yacht. De situatie op de arbeidsmarkt blijft in deze regio’s desondanks nog wel achter op de grootstedelijke en centrale regio’s meer nabij de Randstad.
Spin-off
‘We zien Zeeland nu profiteren van aantrekkende export en haar sterke industriële positie in vooral chemie’, aldus Michel Verdoold, directeur HR bij Yacht. ‘Noord- en Midden Limburg heeft profijt van de spin-off van de relatief gunstige ontwikkeling in werkgelegenheid van onder andere Zuid-Oost Brabant en het is daarnaast een belangrijk distributieknooppunt. Ook bestedingen van Duitse consumenten dragen bij aan de verbetering van de werkgelegenheid in deze grensregio. Groningen heeft op zijn beurt veel banen in de collectieve sector en industrie. Deze beide krimpsectoren zijn sterk vergrijsd en als gevolg hiervan groeit de vervangingsvraag en dus het aantal vacatures. Het gevraagd opleidingsniveau in deze sectoren neemt hier steeds verder toe.’
Dynamiek
Het aantal vacatures voor hoger opgeleiden steeg in het derde kwartaal van dit jaar met 16 procent ten opzichte van het derde kwartaal van vorig jaar. Deze stijging is al sinds het eerste kwartaal van 2013 ingezet en zet zich duidelijk voort. Door de aanhoudende en grotere economische dynamiek stijgt ook de arbeidsmobiliteit: werkgevers durven weer mensen aan te nemen en werknemers durven oude zekerheden op te geven voor een nieuwe uitdaging.
Een nieuwe vacature
Verdoold: “We zien duidelijk positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor hogeropgeleiden. Door het aantrekken van de Nederlandse bedrijvigheid durven mensen vaker van baan te wisselen. Baanwisselaars creëren hierdoor vaak weer een nieuwe vacature, die ook weer ingevuld moet worden. We zien deze positieve ontwikkeling vooral terug in de vraag naar hoog opgeleide specialisten binnen de IT, engineers en ook bij de commerciële functies als account- en salesmanagers.’
Veel social media
Opvallend is dat vooral sociale media steeds meer gebruikt worden om een baan te vinden, stelt Yacht. Vacaturesites en vooral het persoonlijke netwerk zijn nog steeds de bronnen die het meest worden gebruikt, maar ruim een kwart van de hoger opgeleiden zegt óók social media in te zetten als oriëntatiekanaal. Dit aandeel is vooral relatief hoog onder de veel gevraagde ict’ers: meer dan een derde van hen zegt social media te gebruiken in de zoektocht naar een nieuwe baan. Maar de ict’ers hálen het nog niet bij werkzoekenden binnen Marketing & Communicatie of ons eigen HR. De werkzoekenden in deze vakgebieden spannen de kroon: hier zoekt respectievelijk 43% en 42% met social media naar een nieuwe baan.
Foto via Flickr.com
Uitzendbureau In Person en ‘search company‘ QSXL hebben de handen ineen geslagen voor een partnership.
Met de samenwerking versterken In Person en QSXL elkaar in de zoektocht naar moeilijk vindbaar toptalent. In Person werkt als enig uitzendbureau op exclusieve basis samen met QSXL, een bedrijf dat op basis van slimme zoekalgoritmes passieve kandidaten zoekt, vindt, en benadert. QSXL (Quality Search XL) weet zo kandidaten te selecteren die niet in de reguliere (online) databases te vinden zijn.
One-stop-dienstverlening
Michiel Pot, ceo van In Person, ziet volop mogelijkheden in de samenwerking met QSXL: ‘In onze partnerships met klanten krijgen we geregeld de vraag of we naast de gehele flexibele schil ook de werving van vaste medewerkers willen verzorgen. Vaak gaat het daarbij om mensen die moeilijk te vinden zijn via de standaard kanalen. De samenwerking met QSXL geeft ons de mogelijkheid om een one-stop-dienstverlening aan te bieden, waarbij we ook hoger opgeleide talenten voor onze klanten weten te vinden.’
Challengers
Ook Paul Kroeze, samen met Sidney Hiele managing director van het 20 man sterke QSXL, is enthousiast over het partnership: ‘In Person is de challenger op flexgebied, wij zijn de challenger van de recruitmentbranche. Deze samenwerking zorgt ervoor dat we beide een breder dienstenpakket kunnen aanbieden. Wij geven klanten van In Person de mogelijkheid om talent uit Nederland en het buitenland aan te trekken en kunnen real-time analyses geven over arbeidsmarktpotentieel en slagingskans van een vacature.’
Het Kadaster heeft vandaag de Work4Women Award 2014 gewonnen, een aanmoedigingsprijs voor diversiteit op de werkvloer. Het geheim van het succes zit in een paar onconventionele wervingsmaatregelen.
We noemen er 3, die mogelijk tot inspiratie kunnen dienen van andere organisaties die meer vrouwen willen aantrekken:
#1. De vacatureteksten
Het Kadaster kijkt altijd nadrukkelijk of vacatureteksten ‘vrouwvriendelijk’ zijn of niet.
#2. Altijd een vrouwelijke selecteur
In elke selectiecommissie, voor elke functie, neemt het Kadaster een vrouwelijke recruiter op.
#3. Minimaal de helft vrouw
Een selectieprocedure bij het Kadaster begint pas als minimaal de helft van de kandidaten vrouw is.
Dit beleid blijkt zijn vruchten af te werpen. In de top van de organisatie is het percentage vrouwen 30 procent, een stijging van 7 procentpunt ten opzichte van 2007, in de hele organisatie is het aandeel vrouwen sinds 2007 met 6 procentpunt toegenomen naar 28 procent.
Derde keer
Het is de derde keer dat de Work4Women-prijs wordt uitgereikt. De andere finalisten waren cateraar Albron en de distributiecentra van Albert Heijn. Vorig jaar ging de Work4Women Award naar Philips Consumer Lifestyle. Work4Women is een gezamenlijk initiatief van Tempo-Team en Margriet.
Foto, vlnr: Ingrid Vrieling (W4W), Nelleke Slager, Jolanda Bouwens (beiden Kadaster) en Leontine van den Bos (Margriet). (fotograaf: Rob van Hilten)
Van Richard Branson weten we dat hij er een aparte stijl op nahoud. Virgin is een zeer succesvol merk. Hoe mainstream ze in bepaalde sectoren ook zijn, ze houden altijd het ‘challenger brand’ imago. Het imago dat ze aan de kant van de consument staan. Dat is uniek, dat is bijzonder en dat komt door de mensen.
Branson is daar ook altijd heel helder in. Het team doet het. De mensen doen het. Dat zie je in al zijn blogs, lees je in zijn boeken en hoor je in zijn speeches. Wat is het belangrijkste van zijn mensen: hun drive. En die drive, die test hij op onconventionele wijze.
Zo las ik bijvoorbeeld dit blog over de beursgang van Virgin Money. Allemaal leuk en wel, maar er stond één stukje in dat het bijzonder maakt.
Dat is het fundamentele beginsel van Exenzo, een start-up uit Breda, die vacatureplatforms aanbiedt aan niche-uitgeverijen in Nederland, en met dit uiterst succesvolle concept volgend jaar de grens over wil gaan.
‘We bedienen nu 25 niche-sites in Nederland’, vertelt Jan Willem Wilms (rechts), samen met Wiebe Mulder (links) en Koen Blokland-Visser (midden) een van de oprichters en partners van het bedrijf. ‘Die sites zijn allemaal gekoppeld aan een blad, online of in print. Denk bijvoorbeeld aan het FD, MarketingTribune of BNR. Zo bereiken onze uitgeefpartners samen meer dan 2,5 miljoen bezoekers per maand.’
Maar het is niet het aantal bezoekers dat het bedrijf interessant maakt, benadrukt Wilms. Het is vooral de kwaliteit van het bereik. ‘Voor specifieke functies ontvangen werkgevers vaak kwalitatief de beste sollicitaties van niche- en vakinhoudelijke websites. Maar ons viel op dat veel van zulke goede vaksites nog geen – goede – optie hadden om vacatures te plaatsen op de voor de werkgever makkelijke en correcte manier.’
Een gemiste kans, dachten Wilms en Mulder, die op basis van die gedachte hun bedrijf begonnen en niet alleen software gingen aanbieden aan uitgevers. maar ook een heel salestraject, zodat uitgevers daar geen omkijken meer naar hebben. Ook de vacaturesectie van Werf& is op die manier ingericht. ‘Niet elke uitgeverij heeft de middelen om iemand aan te nemen om sales te doen voor de vacatures of om een servicedesk en administratie te draaien. Voor één site kunnen wij dat overigens ook niet. Maar als je het hebt over 25 sites, wordt het natuurlijk een ander verhaal.’
Volgens Wilms kunnen recruiters tegenwoordig veel meer zelf dan vroeger. ‘Rechtstreeks naar een werving- en selectiebureau stappen, die tijd is wel voorbij’, zegt hij. De eerste stap in zijn ‘Stappenplan voor recruiters’ is dan ook: doe het vooral zelf. Via social media, referrals of een eigen werkenbij-pagina. ‘Wees zuinig op je centjes. Als je via LinkedIn genoeg mensen kunt bereiken, doe dat dan vooral.’
Pas bij de tweede stap komt Exenzo volgens hem in beeld. ‘Wij zeggen: als je meer bereik wilt, doe het dan vooral slim. Adverteer dan in de niche waar je zoekt. De latente professionals komen niet op een jobboard, die bereik je inhoudelijk, en dat doe je het best op een vak-website.’
Het concept van Exenzo is verder het ‘ontzorgen’ van recruiter én uitgever. ‘Wij zijn vooral interessant voor die werkgevers die zoals wij zeggen ‘belast’ zijn met werven: de mensen die niet dagelijks bezig zijn met werving en selectie, maar die wel af en toe een specifieke vacature hebben.’ De vacatures op de sites waarmee Exenzo samenwerkt, zijn ook via een ATS te plaatsen, en ze zijn gekoppeld aan ‘multi-posters’ als Knollenstein en InGoedeBanen. ‘We hebben een professionaliseringsslag gemaakt in de branche van de niches’, zegt Wilms. ‘Dat is misschien niet het gouden ei, maar we zijn daarin wel uniek, dat mag ik denk ik wel zeggen.’
Geen kwantiteit, maar kwaliteit, dat is het credo van Wilms. ‘Bij sommige jobboards krijg je soms wel 100 tot 200 reacties op een vacature. Maar al die reacties moet je wel bekijken en netjes beantwoorden. Bij ons krijg je soms maar 4 of 5 reacties. Maar het zijn dan wel meestal meteen reacties van ervaren, inhoudelijk gedreven mensen. De kwaliteit van de site doet voor een deel al de voorselectie van de kandidaten.’
De komst van de Exenzo-software heeft niet alleen voor de recruiter, maar ook voor een uitgever een duidelijk voordeel, zegt Wilms. ‘Wij zorgen voor veel meer traffic op hun sites. Het versterkt hun verhaal, ze verkopen er extra abonnementen en printadvertenties op. Werkgevers zien het vakblad weer, en starten bijvoorbeeld een employer-branding-campagne. Zo zijn we ook weer een katalysator voor print.’
Het gaat snel met Exenzo, dat zelf de naam overigens altijd in kapitalen schrijft (EXENZO). Nog maar net anderhalf jaar in bedrijf heeft de start-up grootse plannen. Niet alleen is de spreekwoordelijke zolderkamer in Breda – een klaslokaal bij een incubator – net verruild voor een officieel kantoor (zie foto boven), ook buitenlandse expansie lonkt. ‘We hebben nu een doos vol met 25 nichesites. We denken dat met 35 tot 40 sites de markt in Nederland aardig verzadigd is. Dan kunnen de meeste professionals ons op een nichesite wel tegenkomen. Alleen in de zorg hebben we nu bijvoorbeeld nog helemaal niets, maar daar zijn we wel mee bezig.’
En daarna wordt Nederland toch echt te klein voor Exenzo’s ambities. ‘Ja, we denken wel aan het buitenland. Onze software kan het aan, ons team kan het aan. Nederland ligt voor op de rest van Europa, daar is eigenlijk nog nergens zoiets als wat wij doen. Dus ja, we hebben er veel zin in volgend jaar dit verder uit te rollen.’
Het eigen jobboard dat Exenzo deze week start, Exenzo.nl, is meteen een van de grootste van Nederland, zeker voor niche-vacatures.
Exenzo geniet nu al bekendheid als leverancier van vacatureplatforms voor gespecialiseerde niche-uitgeverijen, zoals bijvoorbeeld de uitgever van Werf&. Ook de vacaturesectie van Werf& draait immers op hun software, net als die van uitgeverijen in bijvoorbeeld de marketing of de ict, of bij het FD en BNR.
2,5 miljoen bezoekers
Exenzo bedient op die manier 25 niche sites. Met al die sites samen bereikt de start-up uit Breda maandelijks zo’n 2,5 miljoen professionals, ‘meestal op HBO-/WO-niveau’, voegt oprichter Jan Willem Wilms toe. Een geïntegreerd overzicht van alle op die nichesites aanwezige vacatures was er tot op dit moment echter nog niet. Exenzo.nl moet nu in die leemte gaan voorzien.
Niet in de plaats van de nichesites, haast Wilms zich te benadrukken, maar ter ondersteuning ervan. ‘Zie het als één generiek platform voor alle vacatures die wij op alle andere sites hebben.’ Geen aggregator dus, maar vaak unieke vacatures, en daarmee meteen een van de grootste vacaturesites van Nederland, in elk geval op de markt voor niche jobboards.
Lees ook:
In een nieuwe starterscampagne van accountants- en advieskantoor Accon AVM kunnen starters met een testje kijken in hoeverre zij matchen met hun mogelijk toekomstige collega’s.
‘Starters willen graag weten of hun toekomstige werkgever een organisatie is die bij hen past als persoon. Deze ‘zachte’ informatie wordt vaak verkregen via testimonials, maar deze vertellen vaak maar weinig over – gedeelde – interesses met toekomstige collega’s’, vertelt Wenda Bolink, projectmanager en strategic planner bij TMP & Co, het bureau dat voor de campagne verantwoordelijk is.
‘Voorafgaand aan de lancering van deze campagne hebben medewerkers van Accon AVM 10 vragen beantwoord, die als benchmark dienen in deze campagne. Als een starter nu dezelfde 10 vragen beantwoordt, worden deze direct gematcht met de medewerkers van Accon AVM, zodat hij of zij kan zien hoeveel procent van de medewerkers van Accon AVM hetzelfde antwoord heeft gegeven. Bovendien resulteren deze 10 vragen in een mooie infographic, die weer gedeeld kan worden via social media.’
Jaarlaagwerving
De doelstelling van de campagne sluit aan op de ‘jaarlaagwerving van 100 starters van september tot februari’, zegt Arina Blom, manager recruitment Learning & Development bij Accon AVM. ‘We willen daarnaast vooral op structurele wijze bouwen aan het werkgeversmerk en op het netvlies komen van de doelgroep.’ Die doelgroep bestaat uit de welbekende high potentials: starters en afstudeerders op HBO-/WO-niveau die zich na hun studie oriënteren op hun eerste (of tweede) carrière stap. Ze zijn afgestudeerd of studeren af in accountancy, business & economy of Management, Economie en Recht, aldus Blom.
Via studieverenigingen
Vanwege het mediagedrag van de doelgroep, en het relatief beperkte mediabudget is gekozen voor een volledige online campagne, zegt Bolink. ‘Zo maken we gebruik van Facebook advertising, een bedrijfsprofiel en banner op Qompas, nieuwsbriefitems en een eDM via Qompas, Google Adwords (SEA-tekstadvertenties en Google Display bannering), een eDM via Intermediair, en eDMs, tweets en facebookposts via diverse studieverenigingen.’
