Het UWV is alom bekend in Nederland. Het is de organisatie verantwoordelijk voor onze uitkeringen en werklozen, zogezegd. Het is ook een van de grootste organisaties van Nederland. Met 16.500 medewerkers is het de 12e organisatie qua aantal werknemers in Nederland! Aangezien er ook heel veel over te doen is, is het verloop er vast ook hoog. Dat er veel klachten zijn over werk.nl is bekend, maar zouden ze hun eigen werving wel op orde hebben? Tijd voor review.
Op zoek naar de ideale recruiter? Let dan op de volgende vier kerncompetenties: hij/zij moet goed kunnen luisteren, resultaatgericht zijn, commercieel vermogen hebben en een goede netwerker zijn.
Dat blijkt althans uit onderzoek dat PRiMAN heeft laten doen naar het profiel van de ideale recruiter. In dit profiel is in kaart gebracht welke gedragingen je succes bepalen als je recruiter bent. Om dit gedrag vast te stellen zijn 60 recruiters en vooral recruitmentmanagers van verschillende organisaties beoordeeld op 252 mogelijke gedragsindicatoren via de TMA methode, zegt Maarten van der Zanden, projectleider van het onderzoek. ‘De kern van het ideale recruiterprofiel is vervolgens opgebouwd aan de hand van 25 indicatoren, verdeeld over 7 competenties’, legt hij uit. ‘Dit profiel kan worden ingezet om het eigen functioneren te beoordelen en bij het werven en selecteren van collega’s.’
Twee groepen
Niet dat alle recruiters daarmee hetzelfde zijn, haast Van der Zanden zich te zeggen: ‘Per organisatie heeft iedere rol zijn eigen nuances.’ Daarom zijn in het onderzoek ook twee groepen recruiters onderscheiden: corporate en bureaurecruiters. Die blijken allebei een iets ander profiel te hebben. ‘Het profiel is dus een goede basis om mee te werken’, vindt hij. ‘Als mensen namelijk het juiste gedrag laten zien, is de kans op succes het grootst. Als dit profiel dus wordt gebruikt voor de werving en selectie van een recruiter, verbetert de kans op de juiste aanname.’
Het succesprofiel van de corporate recruiter telt 4 kerncompetenties, 3 rolcompetenties en 25 gedragsindicatoren, aldus het onderzoek.
Kerncompetenties
#1. Luisteren
Verbale en non-verbale boodschappen op kunnen nemen en begrijpen, doorvragen bij onduidelijkheden.
#2. Resultaatgerichtheid
Concrete en gerichte acties ondernemen om doelstellingen te behalen of te overstijgen.
#3. Netwerken
Ontwikkelen en verstevigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen organisatie en die aanwenden om informatie, medewerking te verkrijgen.
#4. Commercieel vermogen
Denken en handelen vanuit kansen in de markt en deze op de juiste commerciële waarde schatten; Klantgericht handelen en de juiste relaties aangaan.
Rolcompetenties
5. Sociabiliteit
Zich gemakkelijk onder mensen begeven, op anderen afstappen en zich op natuurlijke wijze begeven in gezelschap.
# 6. Initiatief
Kansen creëren of problemen signaleren en ernaar handelen zonder af te wachten.
#7. Klantgerichtheid
De wensen en behoeften van de klant onderzoeken en hiernaar handelen; rekening houdend met de kosten en baten voor de eigen organisatie.
Ook het succesprofiel van de ideale bureaurecruiter telt volgens het onderzoek 4 kerncompetenties, en 3 rolcompetenties, maar hier zijn 22 gedragsindicatoren (er is in het onderzoek een minimumaantal respondenten voor een indicator nodig).
Kerncompetenties
#1. Commercieel vermogen
Denken en handelen vanuit kansen in de markt en deze op de juiste commerciële waarde schatten; Klantgericht handelen en de juiste relaties aangaan.
#2. Luisteren
Verbale en non-verbale boodschappen op kunnen nemen en begrijpen, doorvragen bij onduidelijkheden.
#3. Resultaatgerichtheid
Concrete en gerichte acties ondernemen om doelstellingen te behalen of te overstijgen.
#4. Netwerken
Ontwikkelen en verstevigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen organisatie en die aanwenden om informatie, medewerking te verkrijgen.
Rolcompetenties
#5. Sociabiliteit
Zich gemakkelijk onder mensen begeven, op anderen afstappen en zich op natuurlijke wijze begeven in gezelschap.
#6. Overtuigingskracht
Anderen voor standpunten en ideeën proberen te winnen en draagvlak creëren.
#7. Assertiviteit
De eigen standpunten op een heldere en duidelijke manier overbrengen zonder daarmee de relatie met de ander te schaden.
Foto boven via Flickr.com, een project waarbij foto’s van niet-bestaande vrouwen zijn gerangschikt op aantrekkelijkheid
Lees ook: ‘Managers selecteren te veel op de klik’
In 2020 werkt 30 procent van de mens via een vorm van flex. Toch is het aantrekken van flexkrachten nog lang niet bij iedereen top of mind. Tijd om daar verandering in te brengen.
Dat betoogt Laurien Roos, senior productmanager arbeidsmarkt bij NRC Carrière, het arbeidsmarktmerk van NRC Media, en spreker op De Wereld Werft op 11 december 2014.
Slecht voorbereid
Uit het onderzoek Stand van werven 2014 blijkt dat 50% van de recruiters verwachten dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt grote invloed zal hebben op hun werkzaamheden. ‘Tegelijkertijd geven veel werkgevers aan nog niet een strategisch plan te hebben voor employer branding voor de flexmarkt’, aldus Roos. ‘Hieruit kun je concluderen dat er in wervingsland nog te weinig voorbereidingen getroffen worden om goed te kunnen inspelen op de veranderingen in de markt. Dat moet veranderen.’
Cruciale vragen
Maar hoe bepaal je welke functies vast en welke flex kunnen worden ingevuld? Stel je je als organisatie op als werkgever of als opdrachtgever? Hanteer je een aparte recruitmentsite voor flexkrachten? Wie voert de regie bij het aantrekken van de flexkrachten? Kies je voor een preferred supplier-systeem of stel je juist je organisatie open voor ieder afzonderlijk individu? Hoe bouw je een community voor de flexmarkt? En hoe zet je je als werkgever stevig op de kaart in de markt van zzp’ers en andere flexkrachten? ‘Allemaal vragen die je je als werkgever moet stellen wanneer je de markt van zzp’ers en interimmers wilt veroveren’, zegt Roos.
Benchmarks
Grote organisaties als NS, de banken en een aantal verzekeringsmaatschappijen zijn er al langere tijd mee bezig, weet ze. ‘Zij vormen dan ook mooie benchmarks als het gaat om employer branding speciaal gericht op de flexmarkt. Maar onderling zie je grote verschillen in aanpak. Tijdens De Wereld Werft zal ik daarvan een aantal voorbeelden delen. Maar mijn advies aan de branche is in elk geval: wacht niet af, kijk vooruit en loop voorop. Houd de organisatiedoelstellingen voor 2020 in het vizier, verzamel je stakeholders en ga aan de slag!’
Laurien Roos is een van de sprekers op De Wereld Werft 2014, dat dit jaar plaatsvindt op 11 december in Regardz The Globe in Den Haag. Inschrijven voor dit jaarlijkse evenement van Werf& kan hier.
Naast het plenaire programma met sprekers van onder meer Booking.com en Liander kun je je eigen breakout-programma samenstellen. Het aantal plaatsen bij deze breakouts is beperkt, dus reserveer een stoel door je in te schrijven.
Foto boven via Flickr.com
We moeten het niet hebben over vast of flex, we moeten arbeid gewoon ‘integraal organiseren’.. ‘Het gaat in een organisatie niet om de aard, maar om de kwaliteit van de arbeidsrelatie.’
Dat betoogt Bertrand Prinsen, managing partner van adviesbureau Labor Redimo, en spreker op De Wereld Werft. ‘Er is een trend ingezet waarin steeds meer specialisten kiezen voor het zelfstandig ondernemerschap. Die willen helemaal niet meer in loondienst werken. Daarop moet je hen als werkgever niet afwijzen.’
Gouden kooien
Organisaties worden steeds complexer en meer rigide, zegt Prinsen. ‘Talenten stranden nu vaak al bij de voordeur, omdat ze niet passen in de arbeidsvoorwaarden en/of het salarisgebouw. Binnen veel organisaties zitten de juiste mensen niet op de juiste plek of kunnen daarop niet geplaatst worden, omdat ze vastzitten in loongebouwen, functiehuizen, functie, formatieplaatsen of arbeidsvoorwaarden, de zogenoemde ‘gouden kooien’. Dat zouden we moeten kunnen loslaten.’
Reis om de wereld
Hij wijst er ook op hoe moeilijk het af en toe is om een vacature in te vullen. ‘Vaak is dat een heuse reis om de wereld binnen een organisatie. Heeft een lijnmanager een vacature, dan moet hij of zij soms tot wel vijf loketten langs om deze ingevuld te krijgen. Dan zijn er bijvoorbeeld aparte ingangen voor vaste mensen, externe mensen, trainees, opleidingsplaatsen, boventalligen, noem maar op. Hierdoor is er nauwelijks integrale aansturing op in-, door- en uitstroom.’ Retorisch: ‘Het zou toch veel logischer zijn om gewoon één punt te hebben van waaruit alles wordt gecoördineerd?’
Administratief gedrocht
Als het gaat over flex, zegt Prinsen, ‘hebben we met z’n allen een administratief gedrocht gecreëerd’. Hij legt uit: ‘Veel organisaties hebben als gevolg van afslanking en bezuiniging een personeelsstop, maar nemen via allerlei omwegen externen aan. Gevolg is grote inefficiëntie en onnodig hoge kosten.’
Hoognodig veranderen
Er is een toenemend besef dat dit zo niet langer kan en dat er hoognodig iets moet veranderen, zegt hij. En veranderen is volgens hem ook best mogelijk, maar daarvoor is wel ‘een heel andere manier van denken’ nodig. ‘Nu is nog vaak de contractvorm het uitgangspunt. Als je de arbeidsmarkt vergelijkt met een vijver, kun je het zo zien: vanuit die ene vijver hebben veel organisaties twee kanalen gegraven: één voor medewerkers in loondienst en een tweede voor de externen. Deze kanalen monden vervolgens weer uit in allerlei subkanalen van contractvormen – bepaalde tijd, onbepaalde tijd, oproep, min/max, nuluren, uitzenden, detacheren, zzp, interim, payroll. Heb je een vacature, dan hang je in een van deze subkanalen de spreekwoordelijke hengel uit om de beste kandidaat te vinden. Maar waarom zou de juiste persoon nou net in dat ene subkanaal zitten?’
Hokjesdenken loslaten
Dat hokjesdenken moeten we helemaal loslaten, stelt Prinsen. ‘De oplossing is het integraal organiseren van arbeid in een organisatie. Dat doe je door niet op voorhand te bepalen wat de contractvorm moet zijn, ‘vast’ óf ‘flex’, maar door te kijken naar álle werkenden in de organisatie, en al het werk dat moet worden gedaan, ongeacht hoe dat werk wordt afgerekend. Het moet gaan om de afweging wie waar op de juiste plek zit, voor de organisatie, maar ook voor de persoon zelf.’
Inhoud centraal
Volgens Prinsen zouden we de inhoudelijke functie centraal moeten zetten. ‘Welk belang en welke impact heeft de functie in de organisatie en hoe ga je daarmee om? Vervolgens ga je nadenken welke mate van expertise benodigd is voor de functie en pas helemaal aan het eind van het traject bepaal je met welke persoon en met welke soort dienstverband je de vacature het beste kunt invullen.’
De juiste weg
Deze tendens ziet hij nu al bij grote organisaties ontstaan. ‘Daar zie je dat vast en flex steeds dichter bij elkaar komen en dat de recruitmentafdeling en de inhuurdesk worden samengebracht. Soms zelfs gevolgd door de afdeling mobiliteit. Dit is naar mijn mening de juiste weg. Je krijgt dan pas echt een afdeling Human Resources, die verantwoordelijk is voor de in- en uitstroom van alle arbeidskrachten, ongeacht de vorm waarin ze met je organisatie zijn verbonden.’
Goed om voor te werken
Dat geeft nog best wat uitdagingen, want deze nieuw te vormen afdeling brengt mensen met heel diverse capaciteiten samen. ‘Uitdaging voor recruitment en inhuur is de vraag hoe je je als organisatie positioneert. Hoe creëer je een merk waarmee je jezelf op de totale arbeidsmarkt niet alleen als werkgever maar ook als opdrachtgever goed op de kaart zet? Het gaat dus niet om goed werkgeverschap of goed opdrachtgeverschap, het gaat erom of je een goede organisatie bent om voor te werken.’
Bertrand Prinsen is een van de sprekers op De Wereld Werft 2014, dat dit jaar plaatsvindt op 11 december in Regardz The Globe in Den Haag. Inschrijven voor dit jaarlijkse evenement van Werf& kan hier.
Bertrand Prinsen heeft een primeur: naast het reguliere middagprogramma van 12.00 uur is De Wereld Werft dit jaar voor het eerst uitgebreid met 2 verdiepende masterclasses in de ochtend. Rob de Laat van MS Staffing verzorgt dan de masterclass ‘Professioneel inhuren van flexibele arbeid‘, Prinsen de masterclass ‘Integraal organiseren van (human) resources‘.
Naast het plenaire programma met sprekers van onder meer Booking.com en Liander kun je je eigen breakout-programma samenstellen. Het aantal plaatsen bij deze breakouts is beperkt, dus reserveer een stoel door je in te schrijven.
Lees verder over de visie van Bertrand: Succes zit niet in vast of flex, maar in de juiste mensen
Foto via Flickr.com
Nóg minder vast personeel, en nog meer flex. En vacatures invullen? Géén probleem.
Dat is kort gezegd de toekomstverwachting voor 2015 van de Nederlandse werkgevers, aldus een AWVN-onderzoek onder 146 ondernemingen,verspreid over alle sectoren van de economie, alle provincies en alle grootteklassen, waarbij grote bedrijven iets zijn oververtegenwoordigd. Van alle respondenten voorziet 1 op de 3 dat het aantal vaste medewerkers zal afnemen, eveneens 1 op de 3 denkt dat het flexibele personeelsbestand juist zal groeien.
Alleen technici schaars
De werkgevers verwachten komend jaar in meerderheid (75 procent) geen serieuze problemen bij de vervulling van vacatures. Bij degenen die dergelijke problemen wel verwachten, gaat het vooral om technisch geschoolden op alle niveaus.
Zorgen over productiviteit
Volgens werkgeversvereniging AWVN bevestigt dit onderzoek de voortgaande flexibiliseringstrend in het bedrijfsleven. Uit de enquête blijkt verder dat werkgevers zich vooral zorgen maken over de ontwikkeling van de concurrentiepositie van hun bedrijf in 2015 (40 procent) en in samenhang daarmee over de ontwikkeling van de productiviteit van de medewerkers. Met name de vergrijzing van het personeelsbestand speelt veel werkgevers parten. Verder noemt meer dan 30 procent van de respondenten stijgende personeelskosten als zorgpunt. Gevraagd naar het belangrijkste aandachtspunt in het personeelsbeleid van de komende twee jaar staat op #1: duurzame inzetbaarheid, oftewel: beleid en maatregelen gericht op het gemotiveerd en productief inzetbaar houden van medewerkers, waaronder opleidingen en gezondheidsbeleid.
De flexiblisering van de arbeidsmarkt is ook het thema van De Wereld Werft 2014, het jaarlijkse evenement van Werf&, dat dit jaar plaatsvindt op 11 december in Regardz The Globe in Den Haag. Inschrijven kan hier.
Naast het reguliere middagprogramma van 12.00 uur is De Wereld Werft dit jaar voor het eerst uitgebreid met 2 verdiepende masterclasses in de ochtend. Rob de Laat van MS Staffing verzorgt de masterclass ‘Professioneel inhuren van flexibele arbeid‘ en Bertrand Prinsen van Labor Redimo de masterclass ‘Integraal organiseren van (human) resources‘.
Naast het plenaire programma met sprekers van onder meer Booking.com en Liander kun je je eigen breakout-programma samenstellen. Het aantal plaatsen bij deze breakouts is beperkt, dus reserveer een stoel door je in te schrijven.
Foto boven via Flickr.com
Recent kwam ik in aanraking met de URL WerkenbijCGI.nl. Achterop een auto van één van de medewerkers. CGI is de nieuwe naam van het in 2012 overgenomen LogicaCMG (ooit CMG). Een grote automatiseerder met wereldwijd ongeveer 68.000 medewerkers. In 2011, voor de overname van LogicaCMG, was dit nog 31.000. Een grote organisatie dus, met ongetwijfeld een behoorlijke wervingsbehoefte. We horen immers verhalen dat IT’ers zo lastig te vinden zijn, niet?
De toenemende automatisering geeft recruiters ongekende mogelijkheden. ‘Wij kunnen direct doormeten of onze acties en keuzes het gewenste effect hebben op onze KPI’s’, zegt Roeland van Laer, manager van het loopbaancentrum bij netwerkbedrijf Liander.
Recruiters kunnen vaak meer dan ze zelf denken, zegt Van Laer, een van de plenaire sprekers tijdens De Wereld Werft, waar hij vertelt hoe Liander flex en vast integreert. ‘Er is een grote verschuiving gaande op de arbeidsmarkt. Profielen verschuiven, functies verdwijnen en compleet nieuwe professies ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan een beroep als data-analist, sourcer of recruitment-marketeer. Die zag je toch vroeger niet?’
Bewust kiezen
Ook Van Laer ziet het aantal zzp’ers en andere flexwerkers stijgen. ‘Soms bij gebrek aan vaste baan, omdat werkgevers voorzichtig zijn bij het aannemen van personeel met contracten van onbepaalde tijd. Anderzijds zie je steeds vaker mensen bewust kiezen voor een flexibele contractvorm. Daar moet je als werkgever op inspelen. Vast en flex bestaan niet langer naast elkaar, ze raken meer en meer met elkaar vervlochten. Het onderscheid wordt ook diffuser. En dat heeft gevolgen voor je werkgeverschap en je Employer Brand.’
Vast en flex integreren
Welke gevolgen? ‘Ik pleit ervoor om als werkgever vast en flex zoveel mogelijk te laten integreren binnen de organisatie. In principe is er immers geen onderscheid. Het gaat allebei om human capital, ze helpen je beide om je business verder te ontwikkelen en een constante groei te realiseren binnen je organisatie. En daarbij zijn ze complementair; ze vullen elkaar aan en hebben elkaar nodig om tot optimale resultaten te komen.’
Extreem flex
Binnen Alliander vormt de flexschil ongeveer 14% van het totale personeelsbestand. ‘En ik pleit ervoor om die zoveel mogelijk gelijk te trekken met de vaste kern. Mijn eigen team is overigens extreem flex. Momenteel heb ik een flexschil van bijna 40%. Mensen die werken op flexibele basis, benader ik zoveel mogelijk hetzelfde als de vaste krachten. Dat betekent dat ze ook gewoon deelnemen aan het overleg, strategiebesprekingen, en personeelsuitjes.’
Zélf de zzp-markt ontsluiten
De toenemende aandacht voor flex heeft ook gevolgen voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, zegt Van Laer. ‘Werving is traditioneel geheel gericht op het invullen van contracten voor onbepaalde tijd. Zzp’ers en interimmers aantrekken is echt een andere tak van sport. Een sport die ons overigens op het lijf geschreven is. Ik ben er voorstander van om als werkgever zelf de regie te gaan voeren over zowel je vaste als je flexschil. Wij zijn als recruitment heel goed in staat om ook zélf de zzp-markt te ontsluiten. Als recruitment trekken we hierbij overigens één op éen op met inkoop, want het is belangrijk om ook je processen goed op orde te hebben. Externe partijen schakelen wij pas in uiterste gevallen in.’
Groeiende mogelijkheden voor recruitment
Van Laer weet zich daarbij geholpen door de groeiende mogelijkheden op het gebied van automatisering en data-analyse. ‘Zo kunnen wij direct doormeten of onze acties en onze strategische keuzes het gewenste effect hebben op onze KPI’s. Denk bijvoorbeeld aan het meten van het effect van je online kanalen. Dat heeft ons getoond hoe belangrijk LinkedIn voor ons is om de zzp-markt te bereiken. Het is boeiend om je hierin te verdiepen en te kijken welke ontwikkelingen je kunnen helpen je doelstellingen te bereiken. Ik merk dat recruiters daar vaak veel te bescheiden in zijn. Dat is nergens voor nodig, je kunt meer dan je denkt!’
Roeland van Laer is een van de sprekers op De Wereld Werft 2014, dat dit jaar plaatsvindt op 11 december in Regardz The Globe in Den Haag. Inschrijven voor dit jaarlijkse evenement van Werf& kan hier.
Naast het reguliere middagprogramma van 12.00 uur is De Wereld Werft dit jaar voor het eerst uitgebreid met 2 verdiepende masterclasses in de ochtend. Rob de Laat van MS Staffing verzorgt de masterclass ‘Professioneel inhuren van flexibele arbeid‘ en Bertrand Prinsen van Labor Redimo de masterclass ‘Integraal organiseren van (human) resources‘.
Naast het plenaire programma met sprekers van onder meer Booking.com en Liander kun je je eigen breakout-programma samenstellen. Het aantal plaatsen bij deze breakouts is beperkt, dus reserveer een stoel door je in te schrijven.
Employer branding komt bij de meeste organisaties pas weer in zwang als er krapte is op de arbeidsmarkt. Maar ook als het aanbod van personeel groot is, is het belangrijk om de beste kandidaten te werven. Door het ontwikkelen, onderhouden en uitbouwen van een sterk werkgeversmerk, neem u een voorsprong om talent binnen te halen. Employer branding is dus belangrijk voor elk bedrijf en op elk moment. In dit whitepaper leest u 20 redenen om in 2015 met employer branding aan de slag te gaan. (meer…)
Een cv uploaden in de databank van een vacaturesite wordt door baanzoekers nu al als nummer 6 gezien in een ranglijst van effectieve kanalen om een baan te vinden, blijkt uit de nieuwste cijfers van de website www.hoevindikeenbaan.com, waarvoor de data zijn gebruikt van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group. Het belang van de matchende recruiter die alle CV’s en brieven doorneemt, en kijkt wie het beste past bij de functie, wordt hierdoor kleiner.
De top-5 van meest effectieve kanalen om een baan te vinden
Maar robotisering mag dan aan belang winnen, dat wil niet zeggen dat oude technieken verdwijnen. Laagopgeleide 50-plussers vinden bijvoorbeeld nog vaak een nieuwe baan via lokale huis-aan-huisbladen of weekkranten (22%), zo blijkt uit de cijfers. Opvallend is dat sociale media in de top-5 ontbreken. Die staan pas op plaats 8, met 4% van de stemmen. ‘Sociale media zijn steeds meer verweven met andere oriëntatiekanalen, zoals netwerken en vacaturesites’, verklaart Ronald Hoek, arbeidsmarktanalist bij Intelligence Group, die opvallend lage score. ‘LinkedIn is bijvoorbeeld in de ogen van werkzoekenden steeds meer een vacaturesite. De scheiding tussen kanalen wordt steeds kleiner, zodat er geen sprake meer kan zijn van een one single source approach.’
Foto via Flickr.com
Veel nieuwe werknemers haken al af voordat ze goed en wel met hun baan begonnen zijn. Pre-boarding kan dat voorkomen, zegt Gerrit Brouwer. Hij heeft 3 gouden tips om vroegtijdige uitval te voorkomen.
Als je regelmatig vliegt, ben je vast bekend met de voordelen van het ‘pre-boarden’: eerder aan boord van het vliegtuig gaan, de handbagage opbergen en gaan zitten voordat de andere passagiers binnenkomen. De toegang tot de Priority Lounge van een luchthaven is ook een groot voordeel; pre-boarding-programma’s houden frequent flyers tevreden en trouw.
Niet komen opdagen
Bij het opstarten van nieuwe medewerkers is goed ook naar deze voordelen te kijken. Een meerderheid van de nieuwelingen ervaart grote problemen bij de landing in hun nieuwe bedrijf; 30 procent van de nieuwe collega’s gaat al binnen de eerste paar weken op zoek naar een nieuwe baan, of erger nog: ze komen op de eerste dag niet eens opdagen.
Ellende voorkomen
Pre-boarding kan veel van die ellende voorkomen. Het kan ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers al vóór hun eerste werkdag vertrouwd raken met hun nieuwe werkomgeving. Ik ben ervan overtuigd dat door het pre-boarden van medewerkers de productiviteit van een nieuwe collega stijgt. En daar kan niet alleen de nieuwe medewerker zijn voordeel mee doen, maar ook de andere teamleden, de manager en personeelszaken. Daarom: 3 gouden pre-boarding tips die in elke organisatie kunnen worden toegepast.
Elk bedrijf heeft een unieke eigen cultuur en eigen DNA, waarmee de organisatie zich onderscheidt van concurrenten en andere werkgevers die vissen in dezelfde vijver met talent. De visie, waarden, cultuur en tradities van het bedrijf delen stimuleert de integratie van nieuwe medewerkers. Door deze elementen zo snel mogelijk te communiceren, weten nieuwe medewerkers wat ze kunnen verwachten en voelen ze zich sneller thuis in de organisatie.
Footprint-oefening
Een goed voorbeeld, waarmee elk bedrijf direct resultaat kan boeken, is het gebruik van een kort en krachtig filmpje waarin de essentie van de bedrijfscultuur wordt uitgelegd. Sommige bedrijven, zoals de Amerikaanse online retailer Zappos, hebben van de bedrijfscultuur een topprioriteit gemaakt. Zappos’ oprichter en ceo Tony Hsieh zegt wel eens: ‘Als het met de cultuur goed zit, dan gaat de rest bijna vanzelf’. Laat je inspireren door dit filmpje over de bedrijfscultuur van Zappos.
Een ander goed voorbeeld is de ‘footprint-oefening’. Tijdens deze interactieve opdracht maakt de nieuwe medewerker kennis met de drie belangrijkste bedrijfswaarden en wordt daarbij uitgenodigd zijn of haar eigen betekenis aan deze waarden te geven. Ook worden ze uitgenodigd te benoemen wat hun voornaamste redenen zijn om bij het bedrijf te komen werken. Hierdoor worden ze uitgenodigd na te denken over het stempel dat zij kunnen drukken in hun nieuwe rol, en kunnen ze vol vertrouwen op hun eerste dag deelnemen aan het gesprek bij het koffieapparaat: ‘daarom ben ik hier!’.
Een snelle toegang tot het sociale netwerk van het bedrijf kan wonderen verrichten. Dit is een handig middel om vooraf een nieuwe medewerker voor te stellen aan de rest van het team en inzicht te geven in de manier waarop hun collega’s (baas, direct leidinggevende, een groep medewerkers) graag samenwerken. Dat resulteert in een goed geïnformeerde, productieve en slagkrachtige medewerker die beter kan omgaan met de meeste problemen waar ze in de eerste week tegenaan lopen.
LinkedIn-spel
Praktisch alle nieuwe medewerkers zoeken online naar informatie over hun nieuwe werkgever. Wees proactief en wijs hen de weg naar deze informatie. Stuur bijvoorbeeld links van belangrijke blogs, klanten, richtlijnen, procedures en nieuwsbrieven via de e-mail. Het LinkedIn-spel is daarnaast ook favoriet bij nieuwe medewerkers; ze kunnen hun eigen profiel verbeteren en nadenken over hun eigen kennis en aanknopingspunten vinden met het profiel van hun toekomstige werkgever.
Een belangrijk onderdeel van een oriëntatieprogramma voor nieuwe medewerkers is dat ze zich snel thuis voelen; nodig nieuwe mensen daarom niet alleen uit voor teambuildingbijeenkomsten, maar ook alvast voor teammeetings. Dit geeft een nieuwe medewerker inzicht in de groepsdynamiek, de nieuwste ontwikkelingen en het is een goede manier om op een laagdrempelige manier kennis te maken.
Buddy-systeem
Ook een buddy-systeem is altijd een groot succes. In mijn training als pelotonscommandant bij het Korps Mariniers heb ik geleerd dat de nauwe samenwerking met je buddy ervoor zorgt dat je moeilijke en zware omstandigheden kunt overwinnen, omdat je direct met je buddy kunt reflecteren en kunt overleggen voordat je overgaat tot actie.
Businesscase
In een eerder blog over de businesscase voor Priority Boarding, wees ik op onze overtuiging dat bedrijven de medewerker moeten zien als sleutel tot een succesvolle inwerkperiode. Veel bedrijven denken nog steeds in systemen; de integratie van de medewerkers in complexe en dure systemen die een procedure beheren, hetgeen overigens volstrekt legitieme en begrijpelijke overwegingen zijn. Maar de continue toestroom van talent naar je bedrijf vraagt om directe urgentie: als je niet meteen handelt om een nieuwe medewerker in te werken, kost het je organisatie vele duizenden euro’s. De ‘new hire experience’ is te belangrijk om aan het toeval over te laten.
De auteur, Gerrit Brouwer, is samen met Gerwald van den Oetelaar oprichter van Appical, een start-up die zich specialiseert in handzame software om nieuw personeel in te werken. Bedrijven als Philips, Ahold, Seagate, EY, Fluor, MediaMarkt, Thales, AFM, Robeco, ABN Amro, Essent, Rabobank en KLM gebruiken Appical al voor het inwerken van hun personeel.
Foto boven via Flickr.com
Na een aantal jaren groei is Nederland dit jaar twee plaatsen gezakt op de IMD World Talent Ranking, de ranglijst die de mate aangeeft waarin een land talent kan ontwikkelen, aantrekken en behouden.
Nederland staat nu zevende, achter koploper Zwitserland en landen als Ierland en – verrassend genoeg – Maleisië. Ook heel Scandinavië en Duitsland staan overigens in de top-10, Oostenrijk (in 2006 nog #1) en de VS vallen er net buiten. Nederland staat nu overigens wel weer op de plek waar het de afgelopen 10 jaar gemiddeld het meest gestaan heeft.
Cost-of-living
Voor de World Talent Ranking kijken de onderzoekers van de Zwitserse businessschool IMD in 60 landen naar vele, zo goed mogelijk vergelijkbare factoren zoals de uitgaven aan onderwijs, de uitgaven aan trainingen voor werknemers, de gemiddelde medewerkertevredenheid, de cost-of-living, de groei van de arbeidsmarkt en internationale ervaring van de arbeidsmarkt. Naast harde gegevens worden ook in 60 landen omvangrijke enquêtes gehouden.
Een overzicht van hoe Nederland scoort:
Verrassend lage prioriteit
Veel van de uitslagen in het rapport zijn weinig verrassend: laag op groei van de beroepsbevolking, cost-of-living en leerling-leraar-ratio, juist hoog op taalvaardigheid, internationale ervaring en mate van brain drain. Maar één punt is wel opmerkelijk: de relatief lage score op ‘de mate waarin het aantrekken en behouden van talenten een prioriteit is in ondernemingen’. Daarin scoort Nederland volgens de enquête nog onder landen als Thailand, Brazilië, Korea, Ierland en Roemenië. Toch iets om over na te denken…
Als er één ding is waar recruiters op zouden moeten letten, dan is het wel ‘zelfmotivatie’. Je manager zou nergens blijer van worden.
Hoe minder de hiring manager immers hoeft te doen aan het motiveren van de medewerkers, hoe liever het hem of haar is, schrijft recruitmentgoeroe John Sullivan op ere.net. ‘Zelfmotivatie’ of ‘intrinsieke motivatie’ is geen mythe, zoals vaak wordt gedacht, zegt hij. ‘Stel je eens een team voor vol medewerkers die niet alleen doen wat van hen gevraagd wordt, maar ook nog eens proactief uitzoeken welke nieuwe taken gedaan moeten worden.’
Relatief eenvoudig
Volgens Sullivan is het ‘relatief eenvoudig’ om zelfgemotiveerde mensen te vinden, te assessen en aan te nemen. Sterker nog, zegt hij, het alternatief – mensen motiveren – is niet alleen moeilijker, veel managers zijn er ook nog eens gewoon niet zo goed in.
Wat is een zelfgemotiveerde kandidaat?
Een kandidaat die intrinsiek gemotiveerd is, kan aantonen dat hij of zij de interne drive heeft om aan taken te beginnen en ze ook af te maken, zonder externe druk of extra beloning. Je hoeft niet te identificeren wat het is dat hen drijft, je hoeft alleen maar te zien dat er iets is in hun karakter dat hen laat werken zonder externe stimulus of dreiging.
De 9 voordelen van intrinsieke motivatie
De voordelen van zelfgemotiveerde kandidaten zijn groot, volgens Sullivan:
Hoe doe je dat nou? 7 tips
Maar hoe doe je dat nou, selecteren op intrinsieke motivatie? Sullivan geeft 7 tips:
In grote bedrijven is het (nog) niet erg gebruikelijk om te recruiten op drive of motivatie, zegt Sullivan. Maar recruiters die vinden dat de hiring managers te veel op hen mopperen, doen er goed aan juist wél op zelfmotivatie te selecteren. Je hiring manager zal je er namelijk eeuwig dankbaar voor zijn. Het scheelt hen bakken met tijd…
