Oude functie : Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie ai
Oude werkgever Belastingsdienst
Nieuwe functie : Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie/Employer Branding ai
Nieuwe werkgever : ING Bank
Ingangsdatum : 1 februari 2014
Diverse projecten op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Content nieuwe website, campagnes ict, boost geven aan social media, mede ontwikkelen nieuwe campagne.
In de periode van november 2013 tot januari dit jaar waren er 5,3 procent meer vacatures dan een jaar eerder. De stijging in het aantal ICT-vacatures bedroeg zelfs een extreme 20 procent.
Dat blijkt uit analyse van Jobfeed, de monitoringtool voor de arbeidsmarkt van Textkernel. In totaal werden 278.729 unieke online vacatures* geplaatst tussen november 2013 en januari 2014.
Grootste stijgers en dalers
Hieronder staan de 10 grootste beroepsklassen, gesorteerd naar de verandering in aantal vacatures in de laatste drie maanden ten opzichte van dezelfde periode het jaar ervoor.
| BEROEPSKLASSE | % verandering |
| Informatie- en communicatietechnologie |
19,7% |
| Verzekeringen en financiën |
13,9% |
| Verkoop en handel |
10,3% |
| Engineering |
9,7% |
| Beleid en bestuur |
7,1% |
| Bouw en delfstoffenwinning |
3,3% |
| Administratie en klantenservice |
2,5% |
| Productie |
2,5% |
| Installatie, reparatie en onderhoud |
-1,6% |
| Gezondheidszorg en welzijn |
-14,5% |
Top 10 grootste beroepsklassen, gerangschikt naar procentuele verandering in de periode november 2013 t/m januari 2014 ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder. Bron: Jobfeed Analytics
Herstel vacatures Verzekeringen & Financiën
De sector ICT laat niet alleen de grootste stijging zien, maar is ook in absolute aantallen vacatures inmiddels de grootste beroepsklasse van het moment. Dat wordt goed zichtbaar in de grafiek hieronder die het vacaturevolume over dezelfde periode in drie jaar laat zien. Na de sector ICT was de beroepsklasse Verzekeringen en Financiën een andere grote stijger. Deze beroepsgroep was vorig jaar nog een van de grootste dalers, maar toont nu herstel en stijgt met bijna 14 procent.
Het vacaturevolume* per beroepsklasse, geplaatst in de maanden november t/m januari over de laatste drie jaar. Bron: Jobfeed Analytics
Beroepsklasse Gezondheidszorg daalt verder
De grafiek laat ook duidelijk zien dat het vacaturevolume in Gezondheidszorg steeds verder krimpt. Waar drie jaar geleden Zorg in deze periode nog de vierde grootste beroepsklasse in vacatures was, staat ze dit jaar – na een daling van 14,5 procent – op plek zeven.
Textkernel heeft ook een analyse gedaan over de grootste beroepsklassen van 2013. Hieruit blijkt dat de beroepsklasse Gezondheidszorg en welzijn 1 procent marktaandeel verloren heeft ten opzichte van 2012, maar over heel 2013 gezien nog wel tot de grootste vijf behoort.
Over Analytics by Jobfeed
In de Werf&-rubriek Analytics by Jobfeed komt iedere maand een van de drie onderwerpen aan bod: marktaandeel job-boards per kwartaal, aantal vacatures per doelgroep per kwartaal en meest postende werkgevers en intermediairs per kwartaal. Door ieder kwartaal terug te kijken op het vorige kwartaal is de ontwikkeling goed in kaart te brengen.
De cijfers zijn afkomstig uit Jobfeed, de informatiebron voor HR-professionals. Jobfeed verzamelt wekelijks ruim 90.000 nieuwe vacature-uitingen die op het Nederlandse web verschijnen, categoriseert en ontdubbelt deze en maakt ze doorzoekbaar. Jobfeed is een product van Textkernel, softwareleverancier van meertalige CV-parsing en semantic search & match-oplossingen.
* aantal nieuw geplaatste vacatures exclusief stages, bijbanen, franchises en vrijwilligerswerk.
Arbeidsmarktplatform allyou® en online wervingsspecialist Brockmeyer zijn recent een partnership aangegaan.
Met dit partnership willen de twee de beste kandidaten voor werkgevers vinden. Vacature-analyses, advies over vacatureplaatsingen op de juiste wervingskanalen en de daadwerkelijk plaatsing van vacatures op vacaturebanken en andere kanalen is nu ook mogelijk vanuit de allyou® omgeving.
De juiste vacature op de juiste plek
‘Met de ruim 1.600 vacaturebanken die Nederland kent, is het kiezen van het juiste wervingskanaal voor een vacature vaak een uitdaging voor werkgevers’, aldus Gerard van den Top, mede-eigenaar van allyou®. ‘Het deskundig adviseren van werkgevers bij het maken van de keuze voor de juiste vacaturebank, social media of andere kanalen, is dan ook een zeer welkome aanvulling op ons huidige dienstenaanbod.’
Introductieaanbod
Om de samenwerking van allyou® en Brockmeyer een feestelijk tintje te geven, krijgen gebruikers van Brockmeyer 10 procent korting op vacaturemarketing via het allyou®-arbeidsmarktplatform. Deze korting geldt tot 1 mei 2014. Bovendien ontvangen nieuwe gebruikers 10 procent korting op de reeds lopende pakketaanbieding van allyou®. Voor iets meer dan 500 euro per jaar heeft een werkgever de volledige beschikking over de uitgebreide functionaliteit van het integrale wervingsplatform allyou®.
Zelf ontwikkeld
Online wervingspecialist Brockmeyer is een organisatie die gebruik maakt van een zelf ontwikkeld benchmarksysteem van vacatures waarmee wervingskanalen vooraf kunnen worden vergeleken met de resultaten van de campagnes van soortgelijke vacatures. Aansluitend plaatst Brockmeyer de vacature op de meest effectieve wervingskanalen, waarbij de werkgever profiteert van inkoopvoordelen die kunnen oplopen tot meer dan 30 procent.
Nederlandse werkgevers hebben de strengste selectie-eisen van heel Europa.
Niet alleen maken Nederlandse werkgevers bijvoorbeeld in de helft van de gevallen gebruikt van IQ-testen en rollenspellen, ook maakt in ons land in 82 procent van de gevallen een ontmoeting met het hogere management onderdeel uit van de sollicitatieprocedure. Bovendien bouwt 85 procent een aparte ronde in om over arbeidsvoorwaarden te spreken.
Ontmoeting
In andere landen in Europa liggen deze cijfers gemiddeld zo’n 20 procent lager, blijkt uit vergelijkend onderzoek van het Top Employers Institute onder meer dan 500 corporates in heel Europa. Vooral Frankrijk blijft achter: bij slechts 7 procent van de Franse bedrijven is een intelligentietest onderdeel van de sollicitatieprocedure. Ook staat in slechts de helft van de procedures een ontmoeting met toekomstige collega’s op het programma, terwijl dit in Nederland 74 procent is.
Taaltesten
Op één gebied blijven Nederlandse werkgevers achter op Europese werkgevers. Terwijl in de rest van Europa 75 procent van de werkgevers gebruik maakt van een taaltest in het selectieproces, gebeurt dit in Nederland slechts in 16 procent van de gevallen. ‘Dat dit in Nederland nauwelijks gebeurt, komt door de perceptie dat het Nederlandse taalonderwijs van dusdanig hoog niveau is dat testen niet nodig is. Nederlandse werkgevers zouden op dit gebied nog stappen kunnen maken’, stelt Aernoudt van der Wilk, countrymanager bij Top Employers.
Voor het tweede jaar op rij is Shell verkozen tot Meest Favoriete Werkgever van Nederland.
Het oliebedrijf wist in 2012 de nummer-1 positie over te nemen van de Rabobank, en behield die positie als favoriete werkgever ook in 2013. In vergelijking met 2012 hebben Unilever en Google hun positie weten te verbeteren. Zij staan op nummer 8 en 9 in de top-10 van favoriete werkgevers over 2013, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group onder ruim 10 duizend respondenten uit de potentiële Nederlandse beroepsbevolking in 2013.
Shell loopt verder uit
Dat Shell is uitgelopen op de nummer 2, de Rabobank, heeft het bedrijf te danken aan twee oorzaken: enerzijds steeg de eigen populariteit en anderzijds daalde de populariteit van de Rabobank. Philips is met de derde plek in 2013 twee plaatsen gestegen en komt weer dicht tegen de toppositie die het bedrijf jaren heeft gehad. Ook Defensie is qua populariteit gestegen, van nummer 8 naar nummer 6.
Technologiebedrijven winnen aan populariteit
Verder is te zien dat vooral technologiebedrijven aan populariteit hebben gewonnen. Naast Philips, Google en Unilever, zijn ook DSM, AkzoNobel, TNO en ASML (sterk) in voorkeur gestegen. Ook blijkt het nut van employer branding: werkgevers die actief werken aan hun employer brand en arbeidsmarktprofilering, zoals Achmea en de Belastingdienst, hebben hun positie weten te verbeteren. Andere werkgevers die zijn gestegen zijn Ahold, het Ministerie van Veiligheid en Justitie, PwC en Bureau Jeugdzorg.
KPN en PostNL onderuit
Naast werkgevers die populairder zijn geworden, zijn er natuurlijk ook een aantal grote werkgeversmerken die in 2013 aan populariteit hebben verloren, zoals ABN Amro, KPN en PostNL.’Bedrijven die zich in de breedste zin bezighouden met technologie, variërend van levensmiddelen, nano tot biotechnologie en chemie, winnen sterk aan voorkeur onder de Nederlandse beroepsbevolking. De aandacht die deze sector krijgt, zien zij voor het eerst echt terugbetaald in voorkeursposities op de arbeidsmarkt. Een belangrijke opsteker voor het Techniekpact, Brainport en het topsectorenbeleid’, verklaart Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, de cijfers.
Technische verantwoording
De Favoriete Werkgevers komen voort uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), dat sinds 2003 op continue basis wordt uitgevoerd door Intelligence Group. De respondenten zijn gewogen op basis van CBS-cijfers met betrekking tot opleidingsniveau, geslacht, leeftijd en al dan niet onderwijsvolgend. De analyses zijn gebaseerd op 10.477 respondenten.
De totale top-10 Meest Favoriete Werkgever van Nederland, in 2013 en 2012
| Meest Favoriete Werkgever van Nederland |
Ranking |
|
| Top-10 |
2013 |
2012 |
| Shell |
1 |
1 |
| Rabobank |
2 |
2 |
| Philips |
3 |
5 |
| KLM |
4 |
4 |
| Politie |
5 |
3 |
| Defensie |
6 |
8 |
| Het Rijk |
7 |
6 |
| Unilever |
8 |
17 |
|
9 |
14 |
|
| ING |
10 |
10 |
Werf& prijst zich gelukkig met een grote schare aan enthousiaste lezers, maar ook een groeiend aantal vaste partners die ons helpen het vakgebied naar een hoger plan te tillen. We praten met Ellen van Hierden, directeur van Trecens training en advies en ARTRA Arbeidsmarkttrainingen, de grootste opleider voor de uitzendbranche. ‘Ik geloof sterk in vermenigvuldigen door delen’. (meer…)
Direct contact met recruiters blijkt de meest effectieve manier voor werkzoekenden om aan een baan te komen.
Mensen die voor een nieuwe baan vooral vertrouwen op hun netwerk (vrienden en familie) vinden zelfs minder snel een baan dan de gemiddelde werkzoekende, blijkt uit recent onderzoek van de Federal Reserve Bank of St. Louis.
Meest gebruikt is meest effectief
Onderzoekers James Eubanks en David Wiczer bekeken hiervoor Amerikaanse data van 1976 tot 2011. Direct contact zoeken met werkgevers blijkt daarbij niet alleen de meest effectieve, maar ook de meest gebruikte methode om aan een nieuwe baan te komen. Ruim 65 procent zocht op één of andere manier zélf direct contact met een werkgever of recruiter, bijna 26 procent plaatste of antwoordde op een advertentie, 22,5 procent had contact met het arbeidsbureau, 17,5 procent vertrouwde op vrienden en familie, en nog eens 7 procent gebruikte vooral uitzendbureaus en headhunters (meer dan 1 antwoord was mogelijk).
Dat beloven dus nog drukkere tijden te worden voor recruiters dan ze al hadden. Als alle werkzoekenden erachter komen dat ze het best meteen contact met werkgevers kunnen hebben, staat de telefoon bij hen waarschijnlijk helemaal niet meer stil.
Afnemend succes
Hieronder een grafiek uit het onderzoek, waaruit blijkt dat hoe langer iemand zonder werk zit, hoe minder het uitmaakt op welke manier hij of zij naar een nieuwe baan zoekt: de kans dat er nog iets gevonden wordt neemt via alle zoekmethoden behoorlijk af.
Foto via Flickr.com
Veel bedrijven die meedoen aan een studentenevenement vergeten er een goede opvolging aan te geven. Doodzonde! Deze vier tips van Didier Vroom (Natural Talent) helpen om wél in contact te blijven en ervoor te zorgen dat de studenten niet toch nog voor een andere werkgever kiezen.
#1. Follow-up? Begin tijdens het event
Naar een studentenevenement ga je om in contact te komen met (top)talent. Om te zorgen dat je na afloop ervan in contact blijft met de beste mensen voor jouw organisatie, moet je hier al tíjdens het evenement rekening mee houden. Alleen een naam en een e-mailadres noteren van de mensen die je spreekt is zelden voldoende. Je spreekt (als het goed is) zoveel mensen dat je na afloop moeilijk meer kunt herinneren wie nou bij welke naam hoorde. Bepaal daarom een strategie voor jezelf en je collega’s, zodat je van je kandidaten na afloop voldoende informatie hebt om ze ook na afloop nog uit elkaar te houden. Instrueer je collega’s om bijvoorbeeld een (vooraf gemaakt) template (vragenlijst) te gebruiken waarop je bepaalde vragen beantwoord wilt hebben van kandidaten en maak bijvoorbeeld een profielfoto van diegene die je spreekt. Wel even checken: niet iedereen is hiervan gediend. Maar gezichten herinner je je natuurlijk wel beter dan alleen een naam.
#2. Start direct na het event met de opvolging
De praktijk is weerbarstig, en er roepen altijd weer nieuwe zaken om voorrang, maar over het algemeen geldt: wacht niet te lang met de opvolging. Bedank de (interessante) kandidaten die je hebt gesproken met een mail die je al voor het evenement hebt opgesteld. Bedank ze voor hun komst en interesse in je organisatie. Geef bovendien aan dat je binnen 72 uur (telefonisch) contact met ze zult zoeken. Hierdoor wek je voor de tweede maal een positieve associatie met jouw organisatie. Je toont op deze wijze veel interesse in de kandidaat en laat het niet té beklemmend overkomen.
#3. Kom in actie
Je hebt in je eerste mail aangegeven binnen 72 uur contact op te nemen, kom deze afspraak dus ook na. Probeer tijdens het telefoongesprek het goede gevoel dat je tijdens het evenement van de kandidaat had over te brengen en probeer deze mee te nemen in je enthousiasme. Is de interesse wederzijds? Probeer dan tot een kennismaking te komen, zodat een kandidaat ook de werksfeer kan komen proeven.
Heb je veel talent gesproken dat nog middenin zijn studie zit, maar mogelijk wel voor de toekomst interessant is? Start dan een talentpool waarin je deze kandidaten opneemt en zorg ook hierbij voor de juiste opvolging. (Voor het opzetten van een talentpool, bekijk hier de whitepaper ‘Leidraad voor het opzetten van talentpools)
#4. Wat is het resultaat?
Van elke euro die je uitgeeft aan employer branding, werving, en recruitment, wil je graag weten wat het resultaat is. Wat waren je doelstellingen? Heb je deze gehaald? Bij een studentenevenement is dat niet anders. Aan welke doelen (naamsbekendheid, employer branding, directe werving) heeft het evenement een bijdrage geleverd?
Zorg daarnaast voor een goede evaluatie met iedereen die betrokken was bij het evenement. Wat ging goed? Waar was ruimte voor verbetering? Hoe heeft iedereen het ervaren? Zorg voor een goede verslaglegging, zodat je in de toekomst precies weet welke evenementen interessant waren, wat het heeft opgeleverd en naar welke evenementen je in de toekomst niet meer hoeft te gaan. Zo blijf je continu je campus recruitment optimaliseren.
Return of investment (ROI)
De genoemde stappen lijken zo logisch en simpel, maar toch ontbreekt het bij veel bedrijven aan een goede opvolging van studentenevenementen. Hierdoor is het rendement dat eruit gehaald wordt lang niet altijd optimaal. Het is immers zonde als talent dat geïnteresseerd is in jouw organisatie uiteindelijk toch een keuze maakt voor een andere werkgever, omdat zij de opvolging van hun evenementen wel op orde hebben…
Dit artikel is geschreven door Didier Vroom, specialist in het organiseren en promoten van recruiting evenementen als Inhouse dagen en business courses voor hbo- en academisch talent bij Natural Talent.
Foto via Flickr.com
Het zoeken naar kandidaten via Internet heeft in de afgelopen jaren een stormachtige groei doorgemaakt. En de kans is erg groot dat die groei ook in komende jaren onverminderd door zal gaan. Dankzij de explosieve groei van social media is steeds meer informatie van en over personen vindbaar geworden. Tegelijkertijd maken ontwikkelingen op technologisch gebied het steeds makkelijker om in die groeiende hoeveelheid informatie te zoeken naar geschikte kandidaten en hier vervolgens actie op te nemen. (meer…)
Oude functie : HR Directeur
Oude werkgever KPN
Nieuwe functie : Chief HR Officer
Nieuwe werkgever : KPN
Ingangsdatum : 1 maart 2014
Janine Vos wordt per 1 maart 2014 de nieuwe Chief HR Officer (CHO) van KPN. Zij volgt daarmee Lia Belilos op, die heeft besloten om KPN te gaan verlaten. Janine Vos startte in 1996 bij KPN als management trainee. Sinds januari 2013 is zij als VP HR verantwoordelijk voor HR binnen de zakelijke markt.
Ruim 5 jaar Werf& heeft heel wat fans opgeleverd. Niet alleen bij lezers. maar ook bij partners en adverteerders. We praten met Ton Rodenburg, fan van Werf& van het eerste uur. Ton is strategy director van HR-communicatiebureau ARA MV en sinds 2008 voorzitter van Recruiters United. ‘Beter getarget dan in Werf& kun je niet communiceren.’ (meer…)
Iedereen kan voortaan de juiste persoon aannemen. Met de Talent Driver app kun je binnen 8 minuten het succesprofiel bepalen van de ideale kandidaat. Het is de op één na belangrijkste taak van leidinggevenden. Bepalen wie ze wel en niet aannemen. Maar toch besteden de meeste ondernemers en directeuren er maar een fractie van hun tijd aan. Helaas. Want de juiste mensen aan je weten te binden is de beste garantie voor succes. (meer…)
