Selecteren zonder te discrimineren, deel 1

Geschreven door

Selecteren zonder vooroordelen is erg lastig. Het College voor de Rechten van de Mens wil erbij helpen, in deze eerste aflevering van een vierdelige online serie.

Wie herkent het niet: een man die solliciteert naar de functie van manager draagt…witte sokken onder zijn pak. De inschatting is dan snel gemaakt, het oordeel geveld, de man is meteen in een hokje geplaatst. En daar komt hij ook niet zo snel meer uit, want stereotype beelden zijn bijzonder hardnekkig, zo laat onderzoek zien.

Stereotypes

Zo werken onze hersenen; als we in zeer korte tijd een onbekende  moeten inschatten, delen we hem of haar meteen in, in algemene stereotypes (‘witte- sokken- type’, ‘ambtenaar’ , etc). Daarbij abstraheren we van individuele verschillen. Zouden we iemand niet stereotyperen  – het inschatten van een individu op basis van groepskarakteristieken – dan zouden we slechts een stroom van ongeordende en betekenisloze  indrukken waarnemen.  Stereotypen zijn dus niet alleen onvermijdelijk (ieders hersenen werken zo), ze zijn ook nuttig, doordat ze tijd en energie besparen.

Nadelen

Handig voor selecteurs dus, die stereotypes? Nee, dat nou ook weer niet. In de eerste plaats  omdat stereotypen meestal  negatief zijn als ze ‘andere’ groepen (outgroups) betreffen dan onze ‘eigen’ groepen (ingroups). Denk aan uitspraken als: ‘55+’ers zijn inflexibel’,  ‘gehandicapten zijn vaak  ziek’, of  ‘vrouwen zijn weinig  ambitieus.’  Maar los daarvan zijn stereotypen ook veel te algemeen en te ongenuanceerd om een goede inschatting te maken van een individu en zijn kwaliteiten voor een bepaalde functie.

Over- en onderschatting

Uit onderzoek komt naar voren dat de kans erg klein is dat een waarneming die is bepaald door stereotypen, ook objectief is. Stereotypering kan enerzijds leiden tot ónderschatting van de werkelijke kwaliteiten van individuen, als die behoren  tot ‘niet-dominante’ groepen’ , zoals vrouwen  en mensen met een beperking. Anderzijds  kan stereotypering  leiden tot óverschatting van de werkelijke kwaliteiten van individuen, als die behoren tot ‘meerderheidsgroepen’, zoals jonge mannen.  Kortom, als je je laat leiden door stereotypen  is de kans klein dat je kandidaten op de juiste waarde schat. En dat is uiteraard belangrijke informatie voor professionals die verantwoordelijk zijn voor personeelsbeleid.

Subtiele discriminatie 

De ervaring van het voor de Rechten van de Mens (tot 2012 bekend als: de Commissie gelijke behandeling) met zo’n duizenden discriminatiezaken leert  dat openlijke en grove discriminatie, van het type  ‘Het is niks, het is een donker gekleurde, een (neger)’ (zie recent incident),  zelden voorkomt. De meeste discriminatie is meer bedekt en subtiel, en daarin spelen  (onbewuste) stereotypen  een grote rol. 

Training

Het College, een landelijk, onafhankelijk instituut dat tot taak heeft de mensenrechten in Nederland te beschermen, heeft dit jaar een training over stereotypering ontwikkeld en getest voor (aankomend) P&O’ers en HR-managers, omdat blijkt dat stereotyering zo’n belangrijke rol speelt bij de werving en selectie van personeel. De interactieve, training beoogt mensen die personeel selecteren bewust te maken van het bestaan, de werking en de effecten van eigen en andermans stereotypen.

Discriminatie

Discriminatie is een van die mogelijke effecten van stereotypen. Er is sprake van discriminatie als selecteurs gaan handelen naar de stereotypen die ze hebben en zich ernaar gaan gedragen tijdens interviews, door  bijvoorbeeld stelselmatig een korter interview te houden en vaker te haperen in een gesprek met kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Doel van de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’  is professionals te leren de invloed van stereotypen op werving- en selectieprocessen te onderkennen en te minimaliseren, en te focussen op individuele competenties. Dit loont, óók voor werkgevers: die willen immers de juiste kandidaat op de juiste plek.  De training, die we in de komende afleveringen van deze serie kort zullen behandelen, gaat in op onder meer  de volgende vragen:

–  Hoe ontstaan stereotypen, hoe accuraat zijn ze, wat is hun nut?

–  Wat zijn stereotypen, wat voor soorten zijn er, en  hoe werken ze (mechanismen)?

–   Hoe zit het met je eigen (onbewuste) stereotypen (IAT-test)?

–  Wat is het verband tussen stereotypen en discriminatie?

–  Hoe kan discriminatie worden herkend en hoe kan ‘real life’ discriminatie worden aangetoond?

–  Wat zijn de effecten van stereotypen op beoordelaars en beoordeelden?

– Wat zijn risico’s van nieuwe (online) werving-  en selectiemethoden?

– Hoe kun je de invloed van stereotypen op werving en selectie reduceren?

– Welke praktische tools en vaardigheden kun je daarvoor gebruiken?

– Wat kun je als HR doen om discriminatie tegen te gaan binnen  de wet? (onder meer via diversiteits- en voorkeursbeleid)

Een preview van de training is hier te vinden. Dit is de eerste in een serie van vier korte verhalen over discriminatie en stereotypen, geschreven door het College voor de Rechten van de Mens. De andere afleveringen volgen de komende weken.

Hoe werkt het internet? En nog 24 andere bizarre sollicitatievragen…

Geschreven door

Ben je eerder een jager of een verzamelaar? En geloof je in Bigfoot?

Ieder jaar maakt de Amerikaanse werkgeversvergelijkingssite Glassdoor.com een overzicht van de meest bizarre vragen die kandidaten tijdens sollicitatiegesprekken voorgeschoteld kregen. Dat gaat heel wat verder dan standaardvragen als ‘Wat zijn je sterktes/zwaktes?’ en ‘Waar zie jij jezelf binnen vijf jaar?’

Dit zijn volgens Glassdoor.com de 25 gekste vragen van het afgelopen jaar. Doe er je voordeel mee. Lach erom, of laat je erdoor inspireren…

1. Als je een parade zou mogen organiseren op kantoor, wat voor parade zou je dan kiezen? (gevraagd bij Zappos)

2. Hoeveel geluk heb jij en waarom? (gevraagd bij Airbnb)

3. Stel, je bent pizzabezorger. Welk voordeel kan je halen uit een schaar? (gevraagd bij Apple)

4. Als je een liedje bij Idols zou mogen zingen, welke zou dat zijn? (gevraagd bij Red Frog Events)

5. Ben je eerder een jager of een verzamelaar? (gevraagd bij Dell)

6. Stel, je bent op een eiland en kon slechts drie dingen meenemen. Wat heb je gekozen? (gevraagd bij Yahoo)

7. Stel, je bent een doos ontbijtgranen. Welke zou je zijn en waarom? (gevraagd bij Bed Bath & Beyond)

8. Geloof je in Bigfoot? (gevraagd bij  Norwegian Cruise Line)

9. Waarom is een tennisbal pluizig? (gevraagd bij Xerox)

10. Wat vind je het minst leuk aan de mensheid? (gevraagd bij ZocDoc)

11. Hoe gebruik je Yelp om het aantal bedrijven in de VS uit te zoeken? (gevraagd bij Factual)

12. Hoe eerlijk ben jij? (gevraagd bij Allied Telesis)

13. Hoeveel vierkante meter pizza wordt er elk jaar in de Verenigde Staten gegeten? (gevraagd bij Goldman Sachs)

14. Kun je iemand instrueren om een gevouwen geluksvoorspeller te maken met alleen woorden? (gevraagd bij LivingSocial)

15. Stel, je bent 80 jaar oud. Wat zeg je tegen je kinderen? (gevraagd bij McKinsey & Company)

16. Stel, je bent de nieuwe aanwinst voor een doos kleurpotloden. Welke kleur ben je en waarom? (gevraagd bij Urban Outfitters)

17. Hoe werkt het internet? (gevraagd bij Akamai)

18. Als er een film over jouw leven wordt gemaakt, welke acteur mag jou dan vertolken? En waarom? (gevraagd bij SinglePlatform)

19. Wat is de kleur van geld? (gevraagd bij de American Heart Association)

20. Wat is het grappigste dat je onlangs is overkomen? (gevraagd bij Applebee’s)

21. Wat was het laatste geschenk dat je iemand hebt gegeven? (gevraagd bij Gallup)

22. Hoeveel sneeuwschuivers worden er jaarlijks in de VS verkocht? (gevraagd bij Taser)

23. Het is donderdag, en je moet naar een telecommunicatieproject in Canada op maandag. Je vlucht en hotel zijn al geboekt, je visum is klaar. Wat zijn de eerste vijf dingen die je doet voordat je weggaat? (gevraagd bij ThoughtWorks)

24. Ben je al ooit op een boot geweest? (gevraagd bij Applied Systems)

25. Hoe werkt een autogordel en wat zijn de voordelen ervan? (gevraagd bij Active Network)

Op glassdoor.com zijn overigens van de meeste vragen ook antwoorden te vinden en ook andere vragen die de desbetreffende organisaties stelden. Mensen die nóg vreemdere vragen krijgen voorgelegd, worden op de site overigens ook van harte uitgenodigd ze kenbaar te maken. Leuk voor de lijst van volgend jaar!

Foto via Flickr.com

Eerste indruk nog veel sterker dan gedacht

Geschreven door

De eerste indruk die iemand maakt is nog veel sterker dan over het algemeen gedacht. En online is die indruk ook nog eens negatiever dan in real life.

Dat blijkt uit nieuw onderzoek van de universiteit van Toronto. Zelfs als mensen vooraf informatie over iemand kregen, was de eerste indruk die ze van een foto kregen vaak nog bepalender. Werd bijvoorbeeld vooraf gezegd dat iemand hetero was, als de eerste indruk van zijn of haar foto voor de kijker was: ‘Die is homo’, dan geloofde de kijker dat laatste. Kennis is dus blijkbaar macht, maar wordt door ons onderbewuste ook net zo makkelijk terzijde geschoven.

Inspanning

Onderzoeker Nicholas Rule keek ook naar betrouwbaarheid. Ook hier bleek iemands gezicht bepalender voor ons oordeel dan feitelijke informatie, zelfs als die informatie in tegenspraak met elkaar is. ‘We beoordelen boeken op hun cover’, aldus onderzoeker Nicholas Rule. ‘Met enige inspanning kunnen we dit voor een deel verhelpen, maar we moeten daar wel continu ons best voor doen. En hoe minder tijd we hebben om te beslissen, hoe meer we geneigd zijn onze intuïtie te volgen, en de feiten te negeren.’

Online fotootje

Het blijkt ook uit te maken hoe we die eerste indruk krijgen: face-to-face of via een online fotootje. Als we afgaan op iemands Facebook-profielfoto krijgen we significant vaker een negatieve indruk van iemand dan als we iemand in het echte leven ontmoeten. Dat blijkt uit het onderzoek van Jeremy Biesanz van de universiteit van British Columbia, gepresenteerd op hetzelfde  jaarcongres van de Society for Personality and Social Psychology (SPSP) in Austin, waar 3.500 psychologen bij elkaar komen.

In levende lijve

‘Als je een goede eerste indruk wilt maken, is het cruciaal dat je dit in levende lijve doet’, zegt Biesanz. Samen met collega’s deed hij drie uitgebreide onderzoeken naar de accuratesse en vertekening in de oordelen van mensen in verschillende omstandigheden: van video tot speeddates, en van Facebook-foto’s tot iemand slechts observeren.

Even accuraat

Uit die onderzoeken blijkt dat de indruk die van iemand ontstaat steeds vrijwel even accuraat is. Of iemand extrovert of introvert is, dat zie je op een video bijvoorbeeld even duidelijk als in een gesprek, zo zegt Biesanz. Maar er is wel een verschil: ‘Hoe passiever de indruk wordt gevormd, hoe negatiever hij is. Vinden we iemand bijvoorbeeld arrogant, dan vinden we hem op video véél arroganter dan als we even met hem een gesprekje aangaan.’ Bij passieve eerste indrukken is er daarom een substantiële vertekening, concludeert Biesanz. Actief kijken dus, en zelf in gesprek gaan, is zijn devies. Dan blijkt iemand namelijk vaak best mee te vallen…

Foto via Flickr.com

 

GVB timmert aan de weg met nieuwe campagne

Geschreven door

Begin maart start GVB in Amsterdam met een nieuwe arbeidsmarktcampagne.

Doel is om betere bekendheid en een beter werkgeversimago te krijgen onder vooral de hoger opgeleiden en hen te verleiden zich te verdiepen in de mogelijkheden bij het GVB, vertelt Lonneke Burghart, die vanuit de afdeling Werving & Selectie de nieuwe campagne initieerde.

Het GVB heeft volgens haar de ambitie bij de top-5 van aantrekkelijkste werkgevers in Amsterdam te horen. ‘Daarnaast willen we in de ogen van reizigers de beste vervoerder van Nederland worden. Om deze doelen te realiseren zijn goede mensen nodig, niet alleen rijdend en technisch personeel maar juist ook mensen in ondersteunende functies zoals ict, staf en vervoer en techniek.’

gvb 3

Het GVB is volgens Burghart de afgelopen jaren niet goed zichtbaar geweest als werkgever. ‘Veel (latent) werkzoekenden hebben daardoor geen idee hoe leuk en interessant werken bij GVB is. We zijn een ambitieuze, maatschappelijk betrokken werkgever die zich niet alleen bezighoudt met vervoer, maar ook met service, veiligheid, stationsontwikkeling, enzovoort. De campagne is er dus primair op gericht ons imago als werkgever te verbeteren. Daarbij zetten we de reiziger centraal, geheel volgens de filosofie van onze nieuwe visie GVB Next. De boodschap is: dit is onze ambitie voor de reiziger, wil jij dat samen met ons realiseren, jíj brengt ons verder.’

Langdurig

De campagne is speciaal ontworpen om langdurig door te kunnen lopen, vertelt Marlien Scheffer, hoofd communicatie. ‘We steken nu in op dynamische reisinformatie, stationsontwikkeling en sneller vervoer – zaken waar we ook echt mee bezig zijn. Als er over een tijdje nieuwe projecten zijn, kunnen we die heel makkelijk doorvertalen naar nieuwe campagne-uitingen.’ Overigens wordt wel getest of de campagne het gewenste effect heeft. ‘Bij de start meten we hoe mensen aankijken tegen GVB als werkgever, na drie maanden gebeurt dat nog een keer.’gvb 2

Klokkenluider ingezet voor werving journalist

Geschreven door

Een mysterieus filmpje van een anonieme klokkenluider, gepost op 1 februari, bleek in werkelijkheid het begin van een wervingscampagne voor een onderzoeksjournalist bij Crowd Expedition. Donderdag 27 februari tekent winnares Claartje Vogel het contract dat ze won door het spel tot het eind toe succesvol uit te spelen.

In totaal deden zo’n 250 deelnemers mee met de wervingscampagne, die een baan oplevert waarin mag worden geschreven over de collaborative economy. Volgens Willem Overbosch, directeur van organisator MKB-Servicedesk, kostte de hele campagne maar 250 euro aan advertentiekosten, en was het ‘de eerste die geheel via sociale media tot stand is gebracht’.

Geheimzinnig spel

De wervingsactie startte in de nacht van 31 januari op 1 februari via een WhatsApp met een link naar een filmpje. In dit filmpje trad een anonieme klokkenluider op die om een journalist vroeg om hem te helpen misstanden aan de kaak te stellen. Dit via een morsecode die opriep de broncode van een bepaalde website te checken. In deze broncode stond een e-mailadres waarmee de deelnemers in contact konden treden met de klokkenluider. De eerste opdrachten die de deelnemers van de klokkenluider kregen, waren om hun betrouwbaarheid te checken. Zo moesten zij onder meer al meteen een artikel schrijven over de collaborative economy.

Op de printer gevonden

Eenmaal het vertrouwen gewonnen, ontvingen de deelnemers een aantal documenten die de klokkenluider op de printer van zijn werkgever zou hebben gevonden. Daaruit bleek dat het management van de organisatie sommige medewerkers onder druk zette om sabotage te plegen bij een concurrent. Ook bleek een medewerkster te zijn ontvoerd en in een loods gevangen te worden gehouden. De deelnemers moesten in die context hun bronnen checken, bewijzen duiden, zich als gedreven journalisten door communicatieafdelingen heen vechten, woordvoerders omzeilen en nieuwe feiten opduikelen.

Misstanden

Reuze spannend allemaal. Maar wilde deze klokkenluider echt misstanden aan de kaak stellen, of was het een gewiekste afperser die journalisten wilde gebruiken om bepaalde mensen onder druk te zetten? Ook dat zette de deelnemers aan puzzelen, zij moesten nieuwe sporen volgen, ontdekken, ontmaskeren en natuurlijk ook journalistiek werk afleveren in de vorm van producties als verslagen,  nieuwsberichten en features.

Chatten

Medewerkers van MKB Servicedesk, Escape Artists en Crowd Expedition traden als facilitator op. Zij namen de telefoon op, chatten met de deelnemers, twitterden, beantwoordden mailtjes en bemanden alle andere mogelijke kanalen zodat de deelnemers de simulatie als de werkelijkheid ervoeren.

Finale

Zaterdag 22 februari was de finale, waaraan 17 kandidaten meededen, van wie 14 erin geslaagd waren het hele spel uit te spelen, 3 kregen er  een wildcard.  De finalisten kregen opdracht zich om 10.30 te verzamelen op een afgelegen locatie waar zij door de bus van MKB Servicedesk werden opgehaald en naar het hoofdkantoor van Crowd Expedition werden gebracht. Daar aangekomen doorliepen zij een programma bestaande uit presentaties, interviews en ook moesten zij nog een laatste opdracht tot een goed einde brengen. Ook in deze finale stond de collaborative economy centraal, culminerend in rapportages van de deelnemers hierover.

Videoverslag online

De 24-jarige Claartje Vogel, afgestudeerd aan de School voor Journalistiek en onder meer werkzaam geweest bij Elsevier, bleek in die finale uiteindelijk de overtuigende winnaar. Alles is te volgen op een foto– en  videoverslag geproduceerd dat onder meer op YouTube te vinden is. De winnaar tekent donderdagmiddag haar contract live bij mkbradio.nl. De fotografie hierboven is van Ramon Jaarsveld.

Bij 60 procent valt nieuwe baan tegen

Geschreven door

Bij 6 op de 10 personen valt minimaal één aspect tegen bij de start in een nieuwe baan. Vooral de financiële beloning en de introductie zorgen voor teleurstelling. 

En áls de nieuwe baan tegenvalt, valt hij gemiddeld trouwens ook behoorlijk tegen. In dat geval wordt gemiddeld aan vier verwachtingen door de werkgever niet voldaan. Eén op de drie teleurgestelde mensen vertelt dat overigens tegen niemand. Maar deze ontevredenheid zorgt wel voor demotivatie en mindere prestaties, en vaak zelfs tot ongewenst voortijdig vertrek, blijkt uit onderzoek van de Intelligence Group, in opdracht van Workwonders, onder 505 mensen die het afgelopen jaar van baan veranderden. 

Teleurstelling 

Opvallend is dat ruim 1 op de 4 nieuwe medewerkers (26%) al in het eerste jaar aangeeft dat de financiële beloning en loopbaanmogelijkheden tegenvallen. Van deze personen vertelt 1 op de 3 dat overigens ook buiten de deur. Dat is slecht voor je werkgeversimago en je employer brand, zegt Ardiënne Verhoeven, specialist in onboarding bij Workwonders: ‘Organisaties schetsen kandidaten bij binnenkomst vaak (te) mooie loopbaanmogelijkheden, bijvoorbeeld ter compensatie van een lager salaris. Maar dat kan alleen als die kansen er ook echt zijn.’

Realistisch verhaal

Verhoeven pleit voor een zo realistisch mogelijk verhaal tijdens de werving. ‘Uit ander onderzoek blijkt dat het verloop met 50 procent afneemt als mensen met een reëel verwachtingspatroon binnenkomen. Zo zou een bruto/netto-berekening vast onderdeel moeten uitmaken van de aanbieding die een werkgever aan een nieuwe werknemer doet.’

Goede onboarding zorgt voor vliegende start

Het is belangrijk dat organisaties de wederzijdse verwachtingen toetsen tijdens de onboarding van nieuwkomers, aldus Verhoeven. ‘Zeker als ze mensen graag willen behouden, moeten organisaties hiermee tijdens de eerste 90 dagen in een nieuwe baan heel actief zijn.’

Buddy’s

Daarnaast pleit zij voor het inzetten van buddy’s of peer-coaches tijdens de onboarding: collega’s op gelijk niveau. Die spelen blijkens het onderzoek slechts bij 7 procent van de nieuwkomers een rol. Terwijl het een laagdrempelige en effectieve manier van onboarding biedt, zegt Verhoeven.

Enkele verdere resultaten uit het onderzoek:

U heeft het afgelopen jaar een nieuwe baan gekregen. Hoe zijn uw verwachtingen met betrekking tot onderstaande aspecten uitgekomen?

(Zwaar) tegengevallen

Als verwacht

 (Enorm) meegevallen
De financiële beloning

26%

43%

31%
Wat er voor mij geregeld was ter introductie

26%

46%

28%
De loopbaanmogelijkheden

22%

53%

26%
Mijn manager

19%

39%

43%
Het beleid van de organisatie

18%

50%

32%
De sfeer in de organisatie

14%

39%

46%
De inhoud van de baan

14%

51%

35%
De flexibiliteit die de organisatie van mij verwacht

14%

51%

36%
De eerste dag

14%

39%

47%
De normen en waarden van de organisatie

12%

53%

35%
De loyaliteit die de organisatie van mij verwacht

11%

54%

35%
De prestaties die de organisatie van mij verwacht

11%

53%

36%
Mijn collega’s

10%

38%

52%

Webinar Onboarding

Op maandag 24 maart vindt om 13 uur een gratis webinar plaats over het verschil dat onboarding kan maken in het succes van een nieuwe medewerker. Dit webinar wordt gegeven door Ardiënne Verhoeven van Workwonders en Geert-Jan Waasdorp van de Intelligence Group. Inschrijving kan via deze link.

Leergang Arbeidsmarktcommunicatie start 27 maart

Geschreven door

De Leergang Arbeidsmarktcommunicatie is al 8 jaar de meest uitgebreide opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Reeds honderden professionals hebben met succes de opleiding gevolgd en donderdag 27 maart 2014 start de 15e editie. Ontdek alles over werving, employee relationship management, employer branding, wervingsmedia en strategie tijdens de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie.

Wat levert deelname aan de leergang op?

De Leergang Arbeidsmarktcommunicatie combineert klassikale masterclasses met e-learning en een-op-een coaching. De praktijk van de deelnemers staat centraal tijdens de leergang en na afloop weet u wat het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie inhoudt van a tot z. Na afloop van de Leergang arbeidsmarktcommunicatie bent u in staat om:

  • uw arbeidspotentieel beter te bereiken, te benaderen en te bewegen;
  • zowel actieve als reactieve wervingskanalen op de juiste manier in te zetten;
  • employer branding optimaal in te zetten binnen uw arbeidsmarktcommunicatiestrategie;
  • relaties aan te gaan en te onderhouden met uw arbeidsmarktdoelgroepen;
  • uw arbeidsmarktcommunicatiestrategie accountable op te zetten;
  • …en vooral: meer wervingssucces te halen.

Start donderdag 27 maart

Op donderdag 27 maart start de 15e editie van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie met o.a. medewerkers van Academic Transfer, Hogeschool Inholland, Jansen & Jongschaap, MN, Only Human, Provincie Utrecht, Rabobank, ROC en Trifinance. Tijdens 4 masterclasses, een online class, een terugkommiddag en een coachingsgesprek wordt in een kleine groep arbeidsmarktcommunicatie van A tot Z behandeld. Met topdocenten die aan de hand van actuele voorbeelden en cases samen met u actief de vertaalslag maken naar uw eigen praktijk. En dat wordt gewaardeerd: gemiddeld wordt de Leergang door deelnemers op de onafhankelijke site Springest beoordeeld met het rapportcijfer 8,1.

Meer informatie of inschrijven

Brochure Leergang ArbeidsmarktcommunicatieKijk voor meer informatie, zoals het programma, reacties van deelnemers, de locatie en de docenten op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier kunt u ook de brochure downloaden en een film bekijken waarin hoofddocent Martijn Hemminga u meer vertelt over de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Direct inschrijven kan natuurlijk ook.

 

Werkzoekenden moeten realistischer worden, vindt Randstad

Geschreven door

Werkzoekenden zouden minder moeten focussen op wat ze zelf wensen, vindt uitzendconcern Randstad.

In plaats daarvan zouden ze meer moeten kijken naar waar de kansen liggen. ‘De vraag van onze klanten en de wens van kandidaten loopt nogal uiteen’, constateert Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt bij Randstad Nederland. ‘Er is volop werkgelegenheid in ICT en Techniek. Maar die beroepsgroepen staan niet in de top vijf van werkzoekenden.’

Randstad onderzocht het afgelopen kwartaal in welke beroepsgroepen de meeste vacatures beschikbaar zijn en in hoeverre dat overeenkomt met de vraag van kandidaten. Dat leverde het volgende beeld op:

1. In welke beroepsgroepen zoeken bedrijven kandidaten?

  1. IT
  2. Verkoop
  3. Administratief en klantenservice
  4. Engineering
  5. Installatie, reparatie en onderhoud

Bron: Jobfeed januari 2014

2. Wat zijn gewenste functies van werknemers?

  1. Administratief
  2. Onderwijs
  3. Sociaal maatschappelijk
  4. Verkoop – commercieel
  5. Directie / management

Bron: Beroepen Arbeidsmarkt Survey, een panel van 15000 mensen, op initiatief van Randstad, Yacht en Tempo Team, december 2013

Wat Ten Hoonte verbaast is dat de populariteit van de ICT- en technische functies onder werkzoekenden ‘ondanks de aanhoudende vraag nauwelijks is gestegen.’ Ze beseft: ‘Niet iedereen kan zich laten omscholen tot een java-ontwikkelaar of software engineer.‘ Maar toch, zegt ze. ‘Kijk naar zo’n top vijf en denk in vraag en aanbod. En vraag je dan als werkzoekende af: welke vaardigheden bezit ik om van een impopulaire naar een veelgevraagde beroepsgroep te wisselen?’

Jeugdwerkloosheid

Aangezien jeugdwerkloosheid een groot maatschappelijk onderwerp blijft, is er in dit onderzoek ook specifiek gekeken naar jongeren. Ten Hoonte: ‘Populair bij deze groep zijn de beroepsgroepen administratief, onderwijs en marketing en communicatie. Alleen administratief zit in de top vijf meest gevraagd door bedrijven. Dat geeft te denken.’

Ondanks alle inspanningen om de techniek aantrekkelijk te maken, zijn jongeren nog steeds – minder dan andere leeftijdsgroepen – bereid om in dit vakgebied te werken, constateert ze. ‘Vooral omdat ze onbekend zijn met het vakgebied.’ 

Foto: Randstad

Drukke tijden voor start-up Exenzo

Geschreven door

De Bredase start-up Exenzo, nog geen jaar in bedrijf, beleeft drukke tijden. De afgelopen maanden werden al vacaturesites gebouwd voor de metaalindustrie, de vastgoedmarkt en de petrochemische industrie.

En daar komen er nog steeds meer bij. Exenzo maakt volledige vacaturesites voor (kleinere) uitgevers van vakbladen. En dat blijkt aan te slaan. Op nichesites als vacatures.petrochem.nl en recente aanwinst vacatures.metaalnieuws.nl kunnen vakmensen in de petrochemie en metaalindustrie specifieke vacatures te vinden. Makelaars kunnen terecht op vacatures.vastgoedactueel.nl, supermarktmedewerkers op vacatures.foodpersonality.nl en retailprofessionals vacatures.retailnews.nl. En zo wil Exenzo (afgeleid van het Latijnse ‘in extenso’) nog wel meer vaksites bouwen voor uitgevers die daar zelf de kennis niet echt voor hebben. Oprichter Jan Willem Wilms heeft het over het ‘volledig ontzorgen’ van uitgevers wat betreft ‘het uitbaten van een niche vacaturewebsite binnen hun eigen platform.’

Klein beginnen

Wilms richtte Exenzo in april 2013 op samen met Wiebe Mulder. Het bedrijf is gehuisvest in een klaslokaal van een oud schoolgebouw in Breda. Sommige van de sites die ze voor uitgevers bouwen beginnen relatief klein. Op de petrochem-site stonden bijvoorbeeld in het begin maar 20 vacatures. Maar die vacatures sluiten wel gegarandeerd aan op de doelgroep en recruiters krijgen daardoor kwalitatief veel betere sollicitaties binnen, aldus Wilms, die met zijn start-up Exenzo laat zien dat ook in elke volwassen markt nog steeds kansen genoeg te vinden zijn.

 

 

 

 

Waarom zijn recruiters toch steeds jonger?

Geschreven door

Recruiters zijn mensen die alles van de arbeidsmarkt moeten afweten. Waarom zijn het dan zelf steeds vaker mensen zonder enige ervaring op die arbeidsmarkt, vraagt Jeroen Riemeijer zich af.

Je zult je werkzame leven toch moeten beginnen als recruiter. Dat lijkt me niet grappig, eerlijk gezegd. Ergens begrijp ik het wel. Je moet toch wat. En banen die naadloos aansluiten bij de vooropleiding, die zijn er bijna niet meer. Dus dan maar aan de slag bij zo’n search-agency. Als campus recruiter. Als intercedent. Of als headhunter. Want dat kan toch iedereen?

Nou, nee dus. Het werkt alleen als je een vlotte babbel hebt, jezelf makkelijk verkoopt en je tegen een stootje kunt. Of een flinke stoot, eigenlijk. En af en toe, zonder veel inspanning, triomfantelijk een klein leugentje kunt vertellen. Voor iemands bestwil natuurlijk…

Laten we ze voor het gemak allemaal even rekruteerder noemen. Veelal jongelingen die nagenoeg niets weten van de arbeidsmarkt, van interviewtechnieken, van onverdraagzame opdrachtgevers die eigenlijk ook niet weten wie ze zoeken, van gekmakende targets of van het professioneel negeren van alle cv-leugens van de kandidaten. En zo kan ik nog wel even doorgaan. Geen eenvoudige taak dus. Echt niet.

Een start als rekruteerder heeft ook wel iets ironisch. Je wordt tenslotte per direct geacht een specialist te zijn op een gebied waaraan je tot dan toe een tyfushekel had: werken. Je moet meteen een product verkopen dat je zelf nauwelijks kent.

En laten we het eens omdraaien. Wat moet een sollicitant denken als hij kennismaakt met zo’n jong gastje? De eerste indruk, bedoel ik. ‘Moet zij/hij mij screenen en mijn competenties in kaart brengen? Och gossie.’ En: ‘Is dat de kwaliteit die ik straks tegenkom als ik bij hen in dienst treed?’

De rekruteerder is tenslotte de eerste indruk die de opdrachtgever maakt tijdens interviews en assessments.

Hopelijk is de tijdelijke vlucht der jongelingen richting het rekruteerschap snel ten einde. Laten we hopen dat zij binnenkort weer lekker aan de bak kunnen in hun eigen vakgebied. Tot die tijd wens ik hen vooral veel sterkte. Want rekruteren, dat is een verrekt harde leerschool…

Deze column is geschreven door Jeroen Riemeijer en verscheen in het meest recente Werf& magazine, De eerste indruk. Jeroen Riemeijer is zelfstandig hr-consultant en vaste columnist bij Werf&.

Steeds meer vraag naar recruiters en intercedenten

Geschreven door

In het laatste kwartaal van 2013 is de vraag naar wervend personeel sterk gestegen.

Was eerder in 2013 het vacaturevolume voor recruiters al met gemiddeld 33 procent toegenomen ten opzichte van 2012, in het laatste kwartaal van 2013 is ook het vacaturevolume voor intercedenten met 27 procent en voor uitzendbureaumanagers zelfs met 210 procent gegroeid ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2012. Deze, en andere signalen wijzen erop dat werkgevers zich aan het voorbereiden zijn op de werving van nieuw personeel, zo blijkt uit analyses van Intelligence Group. 

Groei aantal vacatures in laatste kwartaal 2013

Na het dieptepunt, in het laatste kwartaal van 2012, is het vacaturevolume voor intercedenten, recruiters, adviseurs werving & selectie, uitzendbureau- en werving- & selectiemanagers in 2013 weer behoorlijk toegenomen. Vooral in het laatste kwartaal van 2013 is er sprake van een sterke groei, de hele categorie steeg 38 procent ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder. Ook in het nieuwe jaar zet deze trend zich voort; het aantal vacatures voor wervend personeel valt in januari van dit jaar 14 procent hoger uit dan het driemaandelijkse gemiddelde van het laatste kwartaal in 2013 en 32 procent hoger dan het driemaandelijkse gemiddelde van het eerste kwartaal van 2013. Het was al te merken in de markt, er werd al over geschreven en getwitterd, nu is het ook in de cijfers terug te vinden. Samenvattend: werkgevers en uitzenders zijn zich nu echt aan het voorbereiden op betere tijden.

Grafiek

Geïndexeerde ontwikkeling aantal vacatures sinds het eerste kwartaal van 2011 t/m het vierde kwartaal van 2013.
Bron: Jobfeed.nl. Bewerking: Intelligence Group

Meer signalen dat werkgevers weer gaan werven
Naast de aantrekkende vraag naar recruiters en intercedenten, zijn er ook andere signalen dat de wereld van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie in beweging is. Een paar van die signalen:

  • Het aantal vacatures is in het vierde kwartaal van 2013 toegenomen met 7 procent.
  • Het aantal sollicitaties op vacatures voor recruiters neemt af. Dit impliceert dat de arbeidsmarkt voor wervend personeel meer in evenwicht komt.
  • Allerlei organisaties zijn wervingscampagnes aan het ontwikkelen of aan het opstarten.
  • De cijfers van de ABU laten een lichte stijging zien in het aantal uitzenduren. Hierdoor zal waarschijnlijk ook de vraag naar intercedenten en uitzendbureaumanagers verder stijgen.

‘Sinds het vierde kwartaal komen er steeds meer geluiden van werkgevers die, al is het voorzichtig, weer gaan werven’, verklaart Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. ‘Met de toenemende vraag naar intercedenten en recruiters wordt de daad bij het woord gevoegd en zien we dat er reuring ontstaat. De spannende vraag is natuurlijk of dit gaat doorzetten in het tweede kwartaal van 2014.’

Technische verantwoording

De cijfers in dit artikel zijn afkomstig uit Jobfeed, dat alle vacatures op het Nederlandse web verzamelt, categoriseert en omzet naar doorzoekbare data. Jobfeed is een initiatief van Textkernel BV, technologieleverancier van CV parsing en semantische zoek- en matchsoftware.  Intelligence Group doet sinds 2003 onderzoek op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, doelgroepkennis en recruitmentvraagstukken. 

‘Persoonlijk’ sollicitatieproces maakt kandidaat ongelukkiger

Geschreven door

Een sollicitatieproces dat draait om de persoonlijke ‘klik’ maakt kandidaten veel onzekerder dan een gestructureerde en zo objectief mogelijke wervingsprocedure.

Een heel persoonlijke benadering zorgt ervoor dat een afwijzing ook heel persoonlijk wordt opgevat en wordt gezien als een persoonlijk verlies. In een cultuur waar de ‘klik’ heel belangrijk wordt gevonden, zijn sollicitanten eerder geneigd hun zoektocht te staken. Dit in tegenstelling tot een cultuur waar de selectie vooral draait om de vaardigheden van een kandidaat en veel minder om of iemand in het team past. Daar wordt een afwijzing makkelijker door de sollicitant geaccepteerd, of toegeschreven aan het falen van het selectiemechanisme.

Emotionele belasting

Dat is de uitkomst van een onderzoek van het Massachusetts Institute of Technology (MIT) naar de emotionele belasting van werkzoekenden. De onderzoekers deden daarvoor onderzoek in zowel de Verenigde Staten als Israël. In het eerste land wordt vooral op persoonlijkheidskenmerken gefocust, en vindt een ‘chemistry game‘ plaats, zoals onderzoeker Ofer Sharone het noemt. In het tweede land is het wervingsproces meer gestructureerd en wordt geprobeerd het meer over objectieve vaardigheden te laten gaan.

Advies maakt het erger

Die verschillen in benadering leiden ertoe dat Amerikaanse werklozen eerder opgeven dan hun Israëlische collega’s. Goedbedoelde zelfhulpadviezen maken het probleem alleen maar nog erger, aldus Sharone. ‘Het is zeer pijnlijk om steeds afgewezen te worden. Zelfhulpadvies vergroot dit probleem onbedoeld nog eens, omdat werknemers daardoor worden aangemoedigd om te geloven dat ze de resultaten van hun zoektocht volledig zelf in de hand hebben.’

Zelfvertrouwen onder druk

Zelfvertrouwen, een essentieel kenmerk voor iedere sollicitant, heeft veel sterker te lijden bij heel persoonlijke processen, aldus Sharone, wiens boek Flawed System/Flawed Self: Job Searching and Unemployment Experiences net verschenen is in Amerika. Hij noemt de afnemende moraal bij de Amerikaanse werklozen een ‘onbedoeld gevolg van ons wervingssysteem’. In Israël worden relatief meer werving- en selectiebureaus gebruikt om sollicitanten te screenen, en vinden relatief veel pre-employment-testen plaats voordat een kandidaat wordt voorgesteld aan een werkgever. Als ze dan worden afgewezen, geven ze graag de schuld aan het bureau of aan de test, maar vatten ze het veel minder persoonlijk op. ‘In Israël gaf niemand zichzelf de schuld’, aldus Sharone.

Het ligt nóóit aan mij

Opvallend genoeg geven Amerikanen zichzelf niet de schuld van het verlies van hun laatste baan. ‘Daarover praten ze in externe termen’, zegt Sharone. Oftewel: het komt door de economie, door outsourcing of door reorganisatie. Maar nóóit door henzelf. Zodra het echter gaat om het vinden van een nieuwe baan, kijken Amerikanen ineens wel naar zichzelf, aldus het onderzoek. Met alle gevolgen van dien dus.

Foto via Flickr.com