De 5 toptrends van het jaar in online recruitment

Gepost op 2014/12/13 te 21:06.

Wat is er aan de hand in online recruitment? Expand Online zocht het uit en kwam tot de volgende 5 toptrends voor 2015.

#1. Mobiele strategie onmisbaar

Dat mobiel internetgebruik in opkomst is, is natuurlijk geen nieuws. Opvallend is wel dat het mobiele zoekvolume op recruitmentgebied in het laatste kwartaal met liefst 65 procent is toegenomen, terwijl dit op desktop gelijk is gebleven en op tablets zelfs met 10 procent is afgenomen.

Vooral oriënteren

Mobiele telefoons worden vooral gebruikt om te oriënteren op vacatures en potentiële werkgevers. Solliciteren doen mensen vaak toch liever achter de computer. Doordat de focus bij werkgevers vaak ligt op het binnenhalen van directe sollicitaties, wordt mobiel naar de achtergrond geschoven. Maar als je als werkgever niet goed vertegenwoordigd bent op mobiel kan het zijn dat je net die perfecte match mist, omdat je als werkgever niet top of mind bent bij de kandidaat waar een andere werkgever dat wel is.

Kortere zoektermen

Belangrijke onderdelen van een mobiele strategie zijn bijvoorbeeld een campagne, specifiek gericht op mobiele bezoekers met kortere zoektermen en advertenties, maar denk ook aan een mobiel-vriendelijke website en applicaties die mobiel solliciteren bevorderen (zoals het uploaden van een cv vanuit de cloud). Cross device en cross channel meten is hierbij essentieel om te kunnen analyseren welke contactmomenten bijdragen aan de totale candidate journey.

#2. Video-recruitment in opmars

Gaat video-recruitment de vacaturetekst vervangen? Voorlopig waarschijnlijk niet. Maar feit is wel dat een vacature uitzetten via videocontent een interessante trigger kan zijn voor talent. Met visuele content maak je een vacature velen malen aantrekkelijker voor kandidaten. Video biedt alle handvatten om het gewenste beeld en gevoel te geven bij de baan, de werkplek en de collega’s. Een indruk die je zelfs met een onbeperkt aantal woorden niet kunt overbrengen.

Pre-rolls

Er bestaan verschillende websites waar je jouw vacaturevideo’s kunt plaatsen, check bijvoorbeeld www.baaninbeeld.nl of de video hieronder. Aanvullend kun je jouw video’s pro-actief verspreiden onder een juiste doelgroep door bijvoorbeeld te adverteren met pre-rolls op YouTube. Hiermee kun je video’s gericht activeren. Daarnaast biedt het display-netwerk van Google uitkomst.

Pitch

In lijn met vacaturevideo’s kun je kandidaten vragen om hun creativiteit te uiten in een videoboodschap (kandidaat-pitch). Houd er wel rekening mee dat deze wijze van solliciteren past bij het type kandidaat dat gewenst is voor een vacature.

#3. Sociale media blijven groeien in populariteit

Dat sociale media steeds populairder worden in de zoektocht naar een nieuwe baan is natuurlijk ook niet heel veel nieuws. LinkedIn, Facebook en Twitter hebben een plaats bemachtigd in de belangrijkste oriëntatiekanalen, tussen ‘oudgedienden’ als Nationalevacaturebank, Randstad en Monsterboard.

Doelgroep benaderen

Steeds meer werkgevers zien het belang van het opbouwen van een community op social media. Het wordt steeds interessanter om deze mensen, die zich vrijwillig verbinden aan een organisatie, betrokken te houden. Bovendien bieden LinkedIn en Facebook ook veel mogelijkheden om betaald content te verspreiden onder de gewenste doelgroep. Zo kun je naast de reguliere advertenties bijvoorbeeld gesponsorde updates inzetten die in de tijdlijn naar voren komen en worden getarget op een door jou gesegmenteerde doelgroep.

#4. Van kwantiteit naar kwaliteit door preselectie

Wat is er fijner dan het binnenkrijgen van veel sollicitaties voor een openstaande vacature? Precies, alleen maar sollicitaties binnenkrijgen van geschikte kandidaten, mensen met de goede opleiding, werkervaring en kans op succes in de functie. Vooral voor bedrijven die te maken hebben met ‘volume-recruitment’ is de verwerking van ‘niet passende’ kandidaten een tijdrovende klus. Wij zien steeds vaker dat bedrijven hier slimme oplossingen voor bedenken. Zoals:

a. Preselectie door een assesment of talentpitch

Een kandidaat kan voorafgaand aan een officiële kennismaking tegenwoordig redelijk goed online getest worden, bijvoorbeeld door een combinatie van een intelligentietest, een persoonlijkheidstest, en verschillende simulaties van problemen die een medewerker dagelijks op de werkvloer kan tegenkomen. Dit kan veel tijd en foute matches besparen.

b. Een drempel opleggen in vacatures

Door specifieke drempels te noemen in de advertentie-uitingen kun je ervoor zorgen dat bepaalde kandidaten die niet passen in het gevraagde profiel ook niet aangesproken worden door de advertentietekst.

c. Inspelen op de candidate journey

Zogenoemde dynamic X-ads zijn een zeer gerichte manier van remarketing, waarbij een specifieke bezoeker van een website banners te zien krijgt waarin de specifieke vacature te zien is die hij of zij bekeken heeft. Zo kun je als werkgever goed je specifieke doelgroep aanspreken.

#5. Meer zoekvolume, maar ook meer concurrentie

Eén op de drie werkende Nederlanders heeft afgelopen jaar gesolliciteerd naar een nieuwe baan, zo blijkt. Tegelijkertijd zien we dat steeds meer werkgevers zich online profileren en de concurrentie in het online recruitmentlandschap is hierdoor toegenomen. Gemiddelde klikprijzen nemen toe (+15% ten opzichte van vorig jaar) en de gemiddelde doorklikratio (CTR) is afgenomen (-8% ten opzichte van vorig jaar). Dit benadrukt het belang van een goede online marketingstrategie en constante optimalisatie.

Overtuig mij

Arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group voorspelt dat de algehele arbeidsmarkt aantrekt in 2015. Zo zal het aantal vacatures voor hbo’ers op bijvoorbeeld de gebieden ICT, techniek en management vijf keer zo groot zijn als het aantal werkzoekenden. Als werkgever kun je hierop inspelen door bijvoorbeeld het opnemen van een “Overtuig mij”-button bij een IT-vacature. Zo verlaag je de drempel significant voor potentieel talent om te reageren.

Expand Online is een conversiegericht online marketingbureau, gespecialiseerd in Google AdWords, SEO (Zoekmachine Optimalisatie)en Web Analytics. Ze schreven dit blog speciaal voor Werf&.

Hét bewijs dat Twitter telt voor recruiters: #vacatures op #1

Gepost op 2014/12/12 te 10:38.

Geschreven door Peter Boerman

Twitter mag dan door Instagram ingehaald zijn in het aantal actieve gebruikers, als recruitmentmedium is het dit jaar écht ontdekt.

Het bewijs daarvoor: de hashtag #vacature was dit jaar het vaakst trending op Twitter. Werkgelegenheid was in 2014 sowieso het meest terugkerende onderwerp in Nederland, meldt de microblogsite. Bedrijven en recruiters deelden in 2014 massaal hun openstaande vacatures op het real-time platform. Klikt een gebruiker op de hashtag #vacature, dan krijgt hij een omvangrijke verzameling van beschikbare functies.

De enige niet-afkorting

Opvallend is dat de hashtag #vacature de enige in de top-10 van dit jaar is, die een volledig woord is. De rest van de top-hashtags, zoals #WK2014 en #MH17 zijn allemaal afkortingen of acroniemen.

Meer leren over hoe je mensen kunt werven via Twitter? Lees Recruitment via sociale media van Jacco Valkenburg

Foto via Flickr.com

DWW14: Je had erbij moeten zijn!

Gepost op 2014/12/11 te 23:55.

Geschreven door Peter Boerman

Het was weer een mooi feestje, de zesde editie van De Wereld Werft, hét vakevenement voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, op 11 december in Den Haag.

Je was er niet bij? Gelukkig hebben we de foto’s nog…

Na een aantal jaren in het Amsterdamse Planetarium was nu het Haagse Regardz in The Globe het decor. En kijk die vlag eens strak wapperen in de harde wind.

Het thema dit jaar was ‘vast’ en ‘flex’. Maar Bertrand Prinsen (Labor Redimo) legde in de ochtend meteen maar uit dat je flex en vast niet als aparte eenheden moet zien, maar dat je beter integraal naar de factor arbeid in een organisatie kunt kijken.

Rob de Laat mocht twee keer optreden. Eén keer in een ochtendsessie, en één keer plenair, om de middag af te trappen. Het verschil tussen ‘vaste’ en ‘flex’-medewerkers werd door hem vakkundig teruggebracht tot de hamvraag: krijg je een kerstpakket of niet? Of, voegde De Laat er nog maar eens aan toe: ‘Gééf je misschien wel een kerstpakket?’ Want dan ben je geen flexkracht meer, dan ben je een ondernemer… Tenminste, als de ontvangende partij – je opdrachtgever – tenminste kerstpakketten mág aannemen…

‘Flexkracht’ Ernst Schipper was met ‘vaste’ recruitmentmanager Daniëlle van Alewijn gekomen om inzicht te geven in de wondere wervingswereld van Booking.com. Vooral de cijfers waren indrukwekkend: 40 miljoen reviews, 150 kantoren wereldwijd, 139 nationaliteiten, in Amsterdam alleen al 79, zo’n 750.000 geboekte room nights per dag, 600.000 accommodaties in aanbod. En een gemiddelde medewerkersleeftijd van 32, zo’n 600 IT’ers in dienst, met 54 nationaliteiten, 50 recruiters, van wie 25 alleen op IT werven, en ja, per jaar dus 250.000 sollicitanten.

Ook een leuk nieuwtje: het bedrijf is bezig met een ‘cultuurboek’, waar verhalen van medewerkers inkomen. ‘Van een Chinees kantoortje waar ze basketballen tot verhalen van echtparen die elkaar gevonden hebben bij Booking.com.’ Volgend jaar moet het fysieke boek We Are Booking.com klaar zijn, aldus Schipper.

Roeland van Laer legde uit dat zijn Alliander een ‘flexschil’ heeft van zo’n 14 procent, en 600 vacatures op jaarbasis heeft. De recruiter heeft bij hen een ‘regisseursrol’, werkt niet alleen om nieuwe mensen binnen te halen, maar werkt op het hele gebied van in- , door- en uitstroom, dus ook voor de boventalligen van de organisatie.

Sterk punt: de verbazing die hij uitsprak over het feit dat vaste medewerkers soms wel 4 of 5 sollicitatiegesprekken en zware assessments krijgen voordat ze worden aangenomen, terwijl flexmedewerkers soms na 1 gesprek al voor zeker een jaar binnen zijn, zonder referentiecheck of wat dan ook.

En dan waren er ook nog de aankondigingen: Alliander integreert volgend jaar vast en flex in zijn arbeidsmarktcommunicatie. En wil de talentpool ook openzetten voor gedetacheerden en zzp’ers. ‘En misschien zelfs wel voor vrijwilligers’, aldus Van Laer.

Jacco Valkenburg in zijn element: als hij best practices op social media-gebied mag uitleggen…

En ook dagvoorzitter Heleen Stoevelaar maakte er weer een leuke show van. Handig, iemand die én leuk kan presenteren, én er steeds opnieuw blijk van geeft verstand te hebben van het onderwerp. ‘Die flexkracht komt uit een ander potje, zeker?’

Het eind van de dag was voor Geert-Jan Waasdorp, die op het laatste moment inviel, maar aan wiens presentatie dat zeker niet te merken viel. Hij vertelde bevlogen over ‘total management solutions‘, waarbij alle databases met profielen worden samengevoegd, en over YoungCapital, dat met eHIRE recruiters laat zoeken in hun met meer dan een miljoen profielen tellende database. ‘Toegang tot kandidaten wordt een commodity’, concludeerde Waasdorp dus. ‘Als je alle profielen optelt die mensen ergens hebben achtergelaten, bij LinkedIn, bij Monsterboard, bij uitzenders, noem maar op, dan hebben we in Nederland inmiddels meer dan 250 miljoen profielen, zo beschikbaar.’

De nieuwe strijd gaat dus niet meer om wie het meeste profielen vindt, aldus Waasdorp, maar om wie het talent eruit kan halen. ‘Hoe kunnen we voorspellen of iemand actief is op de arbeidsmarkt? In Amerika is al een partij bezig, Gild.com, die met een factor 36 keer meer zekerheid kan zeggen of iemand in de markt is voor een andere baan. Dat doen ze op basis van parameters als: wie werkt bij een bedrijf waar een grote reorganisatie bezig is? Wie heeft net zijn LinkedIn-profiel geüpdatet? Wie heeft net een nieuwe manager? De parameters zijn bekend, zij voegen het alleen slim samen.’

Hij noemde ook een systeem als G.us, waarbij je kunt kijken wat de kans is dat je een vacature krijgt ingevuld, en welke knoppen je hebt om aan te draaien. ‘En ik weet zeker dat we binnen 2 jaar ook de technologie hebben die voorspelt welke kans op succes een bepaalde vacaturetekst heeft. De beschikbaarheid, matchbaarheid en vindbaarheid van mensen krijgen we binnen 2 jaar meteen te zien, zodra we een vacature uploaden’, voorspelde hij. Het spel gaat volgens hem dan niet meer draaien om waar je de mensen vandaan haalt, dat gaat dan bijna vanzelf. ‘Het spel draait om hoe je het talent aan je bindt en kunt selecteren. Het gaat dan eindelijk om waar het om zou moeten gaan…’

Lees meer over DWW14:

Om 3 IT’ers op gesprek te krijgen, moet je er 60 benaderen

Gepost op 2014/12/11 te 23:06.

Geschreven door Peter Boerman

Wil je 3 IT’ers op een sollicitatiegesprek krijgen, dan moet je er gemiddeld zo’n 60 benaderen.

Dat verklapten de gespecialiseerde sourcers van Compagnon tijdens De Wereld Werft 2014. Het vinden van de kandidaat is de eerste stap, de kunst zit hem in het overtuigen, zei Katinka van Vastenhoven, die samen met Eliènne Croes, Fatiha Boumajjoun en Stephanie van Est een sessie onder de titel ‘Search and convince’ leidde. ‘Dat geldt niet alleen voor de beste vaste medewerkers, ook voor de beste interimmers.’

Iedereen te vinden

Nu vrijwel elke persoon op aarde op het internet te vinden is, is goed sourcen steeds belangrijker geworden, aldus Van Vastenhoven. Want hoe vind je in al die mogelijke profielen de juiste kandidaat? ‘Wij werken voordat we aan de slag gaan altijd met een search sheet. Daarop zetten we bijvoorbeeld 3 synoniemen voor de functietitel die gevraagd wordt, zodat je weet dat je niet te beperkt zoekt. Ook zetten we daarop welke specifieke opleidingen en certificaten iemand nodig heeft, en welke concurrenten deze mensen hebben.’

Vast en flex

En daarna gaat het sourcen beginnen. Voor vaste medewerkers gebeurt dat bijvoorbeeld via Google, een advanced search bij LinkedIn of een zoektocht bij Indeed. Voor flexmedewerkers wordt ook nog eens gekeken in relevante LinkedIn-groepen, in speciale blogs en op websites voor freelancers. En dat zoeken gebeurt dan met een zogeheten ‘Boolean string’, een zoekopdracht die heel specifiek combinaties maakt, en die ook bepaalde categorieën uitsluit (AND, OR, NOT).

Dat kan er dan bijvoorbeeld zo uitzien, bij een zoektocht voor een vaste process engineer-functie binnen de farmasector:

Te veel kandidaten

Het is belangrijk de zoektocht streng te maken, maar niet té streng, aldus Van Vastenhoven. ‘Het is zeker niet zo: hoe meer kandidaten, hoe beter. Dat is alleen maar vervelend, want je moet al die mensen toch bekijken. Als je nul kandidaten naar boven haalt, is het vervelend, maar 300 kandidaten ook. Het ideaal is volgens mij zeg zo’n 120 reacties, zeker als het gaat om bijvoorbeeld ict- of technische functies.’

Via de werkmail

De Compagnon-sourcers geven daarna een verhelderend inkijkje in de dagelijkse praktijk van het headhunten. ‘Als je de lijst hebt, komt het belangrijkste: dan moet je de kandidaat a. benaderen en b. zien te overtuigen. Wij gaan vooral te werk door eerst te mailen naar de werkmail. Daarnaast benaderen we ook mensen via bijvoorbeeld LinkedIn-groepen, of via InMail of Twitter. De telefoon gebruiken we alleen als tweede stap’, aldus Van Vastenhoven. Dat overtuigen van de kandidaten, dat valt vervolgens niet mee, zegt ze, zeker in de ict, waar veel mensen moe worden van al het gehunt (lees ook: recruiters opgelet, de it’er slaat terug).

Relatie opbouwen

Gemiddeld moeten dus zo’n 60 geschikte kandidaten worden benaderd om er uiteindelijk ook 3 op gesprek te krijgen. En dan is het dus zaak de ideale kandidaat te overtuigen. Volgens de Compagnon-sourcers gaat het daarbij vooral om de inhoud. ‘De IT’er win je niet met mooie aanbiedingen. Salaris, daar gaat hij zelden voor’, zei Fatiha Boumajjoun, die zich vooral met deze schaarse doelgroep bezighoudt. ‘Scherm liever met de inhoud en de duur van het project. En laat zien dat een bepaalde klus mooi kan staan op het cv, dat er iets te winnen valt. Je moet altijd eerst een relatie opbouwen, voordat een IT’er een overstap ook maar overweegt.’

Lees meer over DWW14:

Employer branding voor flex? Zo doen deze 4 bedrijven het

Gepost op 2014/12/11 te 22:05.

Geschreven door Peter Boerman

Employer branding mag voor veel bedrijven al niet vanzelfsprekend zijn, voor de flexschil is het helemaal nog iets bijzonders. Deze 4 best practices laten zien hoe het kan. En ook waar de keuzes liggen.

Flexibilisering van de arbeidsmarkt is de grootste prioriteit voor HR-mensen, bleek eerder dit jaar al uit De stand van werven 2014. Toch hebben nog weinig organisaties zich volledig ingericht op hoe ze de flexdoelgroep benaderen, vertelde Laurien Roos, senior productmanager arbeidsmarkt bij NRC tijdens De Wereld Werft 2014. ‘In veel organisaties gaat recruitment over de vaste medewerkers, en zorgt de hiring manager zelf voor de flexkrachten’, merkte ze op. En dat moet je voorkomen, hield ze de aanwezige recruiters voor. ‘Als de ene zzp’er onder heel andere voorwaarden voor je werkt dan de andere, levert dat op den duur hoe dan ook problemen op.’

De groei van de flexmarkt in beeld:

Project branding

Employer branding voor flexmedewerkers is in die zin anders dan employer branding voor vaste medewerkers dat het met name bij zzp’ers meer om de klus dan om de werkgever gaat. ‘Employer branding is dan ook vooral project branding’, aldus Roos. ‘In eerste instantie moet je de opdracht communiceren, omdat voor zzp’ers de inhoud van de opdracht altijd op de eerste plek komt.’

10 tips

Roos gaf daarna 10 tips om op een goede manier freelancers en zzp’ers te werven:

• Kader de opdracht goed af (in tijd/verantwoordelijkheid)
• Geef heldere omschrijving benodigde expertise
• Communiceer structureel
• Creëer de juiste arbeidsvoorwaarden (salaris/betaling)
• Creëer een inspirerende werkomgeving (kennis/ontwikkeling)
• Gebruik netwerken/communities en media
• Zet ambassadeurs in
• Sponsorship van evenementen waar zzp’ers bijeenkomen
• Investeer in relatie met intermediairs
• Hou contact na afloop van een opdracht

De 4 best practices

Is dit allemaal gesneden koek? Dat zou je misschien denken, maar in de praktijk zijn de goede voorbeelden nog redelijk dun gezaaid, aldus Roos. Wel had ze 4 bedrijven gevonden, die in elk geval online laten zien flexkrachten op een andere manier te benaderen dan de vaste medewerkers.

#1. ABN Amro

Bij ABN Amro heeft de werkenbij-pagina een eigen sectie voor interimmers. De focus is op zzp’ers op tactisch en strategisch niveau. De bank wil zzp’ers graag aan zich binden, naar eigen zeggen ‘als kennisinjectie voor de eigen medewerkers.’

De huidige interimmers worden daarbij ingezet als ambassadeurs; zij vertellen wat een opdracht bij ABN Amro inhoudt en hoe ze erop terugkijken. Ook zijn er filmpjes en voorbeeldopdrachten, en is er een dialoog opgestart met de doelgroep, zowel online als offline (via events). En dan is er bovendien een eigen community/talentpool, die (nog) niet openbaar is, om zo de kwaliteit van de leden ervan te kunnen waarborgen.

#2. Eneco

Ook Eneco kent op de werkenbij-site een eigen sectie voor de interimmers. Net als bij ABN Amro worden de huidige interimmers ingezet als ambassadeurs. Verschil is wel dat Eneco een centraal punt heeft waar zowel bureaus, inhurende managers bij Eneco en interimmers zelf terecht kunnen: de inleendesk.

Er wordt op de site wel een onderscheid gemaakt. Voor de ‘lagere’ schalen verzorgt Randstad de totale werving (met name uitzendkrachten), voor inleenvacatures (zzp’ers en gedetacheerden vanaf schaal 6 of hoger) wordt geworven via de eigen site, LinkedIn en enkele preferred suppliers voor specifieke doelgroepen als IT’ers. Volgens eigen zeggen heeft Eneco nog geen employer branding-strategie voor flexkrachten, maar, zei Roos: ‘Ze hebben natuurlijk wel een strategie gekozen door vooral met preferred suppliers te werken.’

#3. NS

De NS heeft op zijn op werkenbij-site ook een eigen inhuurpagina. Hier is de focus op zzp’ers in ICT, Finance en Techniek. Bijzonder is dat het spoorbedrijf een soort marktplaats heeft waar zelfstandigen en bureaus kunnen reageren op opdrachten die NS aanbiedt (zie het filmpje hierboven voor hoe het werkt). Er is dus bewust níet gekozen voor preferred suppliers, maar elke opdracht wordt weer onderhandeld. Op basis van een puntensysteem wordt de expertise van een kandidaat bepaald en getoetst. De recruiter maakt vervolgens de eerste selectie, de manager voert de gesprekken, waarna de zzp’er met de klus beginnen kan.

#4. VUmc

Het medisch centrum van de VU heeft op de werkenbij-site ook een aparte pagina voor tijdelijk werk, vooral nulurencontracten. Daarnaast wordt samengewerkt met het AMC en GGZ InGeest voor de site tijdelijkwerkenindezorg.nl, waar tijdelijke opdrachten van de drie zorginstellingen worden aangeboden. Zowel zzp’ers als intermediairs kunnen zich hier aanmelden. Er is een matchingsysteem dat de LinkedIn-profielen van de kandidaten koppelt aan de opdrachten. Het systeem bepaalt vervolgens de volgorde van de biedingen op matchingsscore en prijs.

Slotsom

Het laat maar zien, besluit Roos, ‘dat er in de praktijk veel keuzes mogelijk zijn’. De employer branding voor de flex-, interim-, zzp- en klussenmarkt mag bij de meeste werkgevers online nog niet zo goed ontwikkeld zijn als de employer branding voor vaste werknemers, de goede voorbeelden laten volgens haar zien dat het wel kán, en dat slimme werkgevers er nu al een begin mee maken, als ze dat niet al gedaan hebben.

Lees ook

De mythe van de passieve kandidaat

Gepost op 2014/12/10 te 09:35.

Geschreven door Peter Boerman

Dat je beter een passieve kandidaat kunt aannemen dan een actief werkzoekende is een mythe.

In de praktijk zijn passieve kandidaten zelden passief, en met de huidige flexibilisering is er ook nauwelijks verschil meer in hun vaardigheden, stellen twee recente internationale blogs over passieve kandidaten, of latent werkzoekenden, zoals ze in Nederland ook vaak genoemd worden.

Rode vlag

In het ene blog windt Australiër Andrew Marmont zich erover op dat korte dienstverbanden als een ‘rode vlag’ werken voor recruiters en hiring managers, en stelt hij dat mensen die momenteel zonder werk zitten niet per se de kneusjes zijn of de meest instabiele mensen. Hij zegt dat het ‘zeer onverstandig’ is om alleen maar te focussen op kandidaten die nu al in een baan zitten, omdat in een flexibele arbeidsmarkt het ook heel gewoon is om een tijdje zonder werk te zitten. Dat hoeft géén diskwalificatie te betekenen, sterker nog: in een flexibele arbeidsmarkt is het zelfs wel eens een pre: daar is een goede kandidaat immers juist een flexibele kandidaat, die heeft laten zien met verandering te kunnen omgaan.

Schepje bovenop

In het andere blog doet Mitch Sullivan daar nog een schepje bovenop. Hij stelt dat passieve kandidaten meestal helemaal niet zo passief zijn. De kandidaten die zich laten overtuigen bij een ander bedrijf te gaan werken, hebben daar doorgaans immers een heel goede reden voor: ze voelen zich niet langer thuis bij hun huidige werkgever, hebben ruzie met de baas, of zitten sowieso op de wip. Echt passieve kandidaten zijn meestal gewoon géén kandidaat, zegt hij. Waarom zouden mensen zich anders de gruwel van een sollicitatiegesprek op de hals halen, alleen maar om eenzelfde functie uit te gaan voeren als degene die ze nu al doen?

Toevallig in een baan

Volgens Sullivan zijn passieve kandidaten eigenlijk gewoon actieve kandidaten, met het enige verschil dat ze toevallig nog in een baan zitten op het moment dat ze door een recruiter of headhunter gebeld worden of besluiten uit zichzelf te solliciteren. Ze lijken misschien aantrekkelijk, zegt Sullivan, maar dat zijn ze echt niet meer als ze binnen 7 maanden hun vertrek weer aankondigen…

Wat denken jullie?

Wat denken jullie? Verdienen passieve of latente kandidaten echt de voorkeur? Of zijn actieve werkzoekenden juist meer erop gebrand om er iets van te maken? Of maakt het geen enkel verschil, en hangt het helemaal van de kandidaat en de functie af? Reacties zijn van harte welkom!

Foto via Flickr.com

Evaluatie voorspellingen 2014

Gepost op 2014/12/10 te 07:11.

Geschreven door Bas van de Haterd

Het is weer december, dus het is weer tijd om terug te kijken en mijn hoofd op het hakblok te leggen. Wat had ik eind 2013 ook al weer gezegd dat er in 2014 zou gebeuren? In 2013 zat ik net boven de 50% score, niet heel goed voor mijn doen. Wat heeft 2014 ons (niet) gebracht?

(meer…)

Monsterboard vindt nieuwe partner in NU.nl

Gepost op 2014/12/09 te 22:15.

Geschreven door Peter Boerman

Alle vacatures van Monsterboard.nl zijn voortaan ook te zien op NUwerk.nl, de vacaturepagina van NU.nl.

Zowel werkgevers als werkzoekenden profiteren van deze samenwerking, aldus de beide partners. Monsterboard vergroot namelijk in één klap zijn bereik, NU.nl heeft op zijn beurt ineens veel meer vacatures te bieden. ‘Met deze samenwerking vergroten we de vijver van talenten voor onze klanten substantieel’, aldus Gian Zandonà, managing director bij Monsterboard. ‘Werkzoekenden kunnen nu direct toegang krijgen tot interessante banen, in een online omgeving waar ze zich toch al met grote regelmaat bevinden.’

Geoptimaliseerd voor mobiel

Werkzoekenden kunnen binnen de omgeving van NU.nl direct gebruikmaken van de diensten en producten van carrièresite Monsterboard. Ook wordt de site van NUwerk geoptimaliseerd voor mobiel gebruik. De samenwerking gaat 1 februari 2015 officieel van start. ‘Monsterboard is een grootheid in de vacaturebranche’, stelt Joost Bon, de uitgever van NU.nl bij moederbedrijf Sanoma. ‘Door hun krachten te combineren met ons bereik willen wij NUwerk naar een hoger niveau tillen.’

Ruim 1 op de 5 werkgevers vindt mensen via Facebook

Gepost op 2014/12/09 te 21:59.

Geschreven door Peter Boerman

Het gebruik van LinkedIn als wervingsmiddel is in een jaar tijd verdubbeld. Waar vorig jaar nog maar 19 procent van de werkgevers zei LinkedIn te gebruiken om mensen te vinden, is dat nu 38 procent. Ook zegt 22 procent geschikte kandidaten via Facebook te hebben gevonden.

Althans, dat zeggen 200 HR-managers die zijn ondervraagd door wervingsbureau Robert Half Nederland. ‘Werven via sociale media wint aan populariteit’ is dan ook de open deur die het bureau als kop boven het persbericht heeft gezet, dat naar aanleiding van dit onderzoek verscheen.

Nog wel cv’s

Dit toenemende belang van sociale media betekent volgens het wervingsbureau trouwens niet dat het traditionele cv verdwijnt. In eerder onderzoek van hen van anderhalf jaar geleden zei namelijk nog bijna 80 procent meer vertrouwen te hebben in een good old cv dan in de informatie op een LinkedIn-profiel. Volgens Robert Half bestaan cv en LinkedIn-profiel dan ook nog wel een tijdje naast elkaar.

Geen s0ciale media voor staffuncties

De mate waarin online werven een rol speelt in de zoektocht naar de geschikte kandidaat verschilt overigens per functiegroep, meldt het onderzoek. Zo geeft 42 procent van de ondervraagde Nederlandse HR-managers aan géén social media in te zetten als ze iemand werven op executive-niveau. Bij staffuncties is dit overigens ook nog steeds 23 procent.

Voordelen

De belangrijkste voordelen van werven via sociale media ten opzichte van traditioneel werven zijn volgens de ondervraagde HR-managers enerzijds dat ze er makkelijk geschikte kandidaten kunnen vinden, en anderzijds dat ze vacatures makkelijker kunnen promoten. Niet bepaald inzichten waarvan je van je stoel valt natuurlijk, maar goed, het is allemaal maar weer eens onderzocht, zullen we maar zeggen. En dat ruim driekwart zegt nog géén kandidaten via Facebook te vinden, tja, dat kun je natuurlijk op zijn minst ook wel opmerkelijk noemen…

Alles weten over hoe je het beste kunt werven via sociale media? Lees dan het boek ‘Recruitment via sociale media‘.

Foto via Flickr.com

Booking.com: wat doe je als je 250.000 sollicitaties per jaar krijgt?

Gepost op 2014/12/06 te 15:47.

Geschreven door Peter Boerman

Booking.com krijgt jaarlijks 250.000 sollicitaties. Dat lijkt mooier dan het is, zegt recruitmentmanager Daniëlle van Alewijn. ‘Ik vraag me elke dag nog af of wij wel de allerbéste mensen bereiken.’

Bij Booking.com, wereldleider in online reserveringen van accommodaties, is de wervingsbehoefte sky high. Van de 8.500 medewerkers die er nu wereldwijd in dienst zijn, werden er 4.500 in 2014 aangenomen. Hoe krijg je dat voor elkaar? En vooral, hoe pak je dat slim aan? Daniëlle van Alewijn, Global Manager Recruitment & Employer branding bij Booking.com, biedt op 11 december in de plenaire opening van De Wereld Werft 2014 een kijkje in de keuken van deze succesvolle operatie. Hier alvast een voorproefje.

Buikpijn

‘Aan belangstelling geen gebrek bij Booking; jaarlijks krijgen wij 250.000 sollicitaties. Wij zijn blijkbaar een heel aantrekkelijke werkgever. Overigens is het maar de vraag of dat zo ideaal is, want we moeten deze kandidaten allemaal screenen en bij een vacaturevolume van 4.500 zijn we dus genoodzaakt ruim 98 procent van de kandidaten af te wijzen. Bovendien heb ik regelmatig buikpijn bij de gedachte dat we misschien niet de allerbéste kandidaten aantrekken. En hoe weten we nu dat we de juiste mensen hebben geselecteerd als er zoveel sollicitaties binnenkomen? Daar wil ik graag een kwaliteitsslag in maken.’

Innovatieteam met focus op eigen domein

Hoe ze dat doet? Of liever: tot nog toe heeft gedaan? ‘Ten eerste ben ik gaan kijken hoe we het werk van de recruiter beter, sneller en leuker kunnen maken. Meer recruiters aantrekken om hogere targets te halen is één optie. Maar we maken pas grote stappen als we het werk innovatiever doen. Daarom besloot ik om, net zoals bij Booking zelf, naast een operationeel team, een apart innovatieteam in te richten. Ieder lid van het team heeft zijn eigen verantwoordelijkheid en kan zich geheel focussen op innovaties binnen zijn eigen domein. Je kunt hierbij denken aan marketing, financiën, automatisering, noem maar op. De eerste tekenen van verbetering zijn zichtbaar: we krijgen een betere rating op Glassdoor, we staan op plek 68 als most-indemand employer, we hebben minder escalaties van kandidaten, een betere reputatie van recruitment binnen de organisatie en hiring managers die meer lol hebben in de werving.’

Seizoensschommelingen opvangen

Een groot gedeelte van de wervingsbehoefte bestaat uit vervangings- en herhalingsvraag, zegt Van Alewijn. ‘Naast een explosief groeiende vraag naar vast personeel, neemt ook onze behoefte aan flexibel personeel toe. De vaste kern wordt gevormd door personeel in vaste dienst, de nadruk ligt op insourcing. Flex gebruiken wij alleen voor het opvangen van seizoensschommelingen of voor tijdelijke projecten. Wij onderscheiden verschillende flexschillen, zoals freelancers, zzp’ers, tijdelijke krachten die via bureaus of via outsourcing voor ons werken. Het is een continue uitdaging om de juiste balans te vinden tussen vast en flex. Het is een van mijn persoonlijke speerpunten voor 2015 om hierin een duurzaam model voor te vinden.’

Zelfselectie

Jaarlijks 250.000 sollicitaties; dat lijkt mooier dan het is, aldus Van Alewijn. ‘Ik zou graag willen dat potentiële kandidaten zich als het ware zelf preselecteren, zonder dat onze recruiters daaraan te pas hoeven komen. Zodat alleen die kandidaten bij ons solliciteren die exact passen bij de functie en bij onze organisatie. Dat willen we realiseren door goede communicatie en employer branding. Wij moeten onze organisatie zó positioneren dat iedereen een duidelijk en realistisch beeld krijgt van ons als werkgever, van onze jobs en onze cultuur. Zoals we bij Booking zeggen: ‘fast-paced, enterpreneurial, data-driven, no-show-pony, every day decision making, agilility en ownership’ En dat is niet voor iedereen weggelegd. Op die manier hoeven onze recruiters veel minder mensen teleur te stellen en kunnen zij zich focussen op de echt veelbelovende kandidaten.’

Zou je bij Booking willen boeken?

‘Om de allerbéste mensen te bereiken wil ik employer branding inzetten. We willen als werkgever beter zichtbaar zijn in de internationale markt, beter identificeerbaar en we willen een community opbouwen waarin we potentiële nieuwe medewerkers engagen. Ons doel is hen in een vroeg stadium aan ons te binden, hen te blijven boeien en fan te maken van onze organisatie. En dan heb ik het niet alleen over Booking.com als werkgever, maar ook als commerciële organisatie. In de meetbaarheid van de kandidaatervaring vragen we immers ook naar de commerciële impact van recruitment: ‘Zou je bij ons willen werken en zou je bij ons willen boeken?’ Sinds we dit meetbaar maken, neemt de business meer ownership op het stuk over kandidaatervaring.’

Candidate experience

De candidate experience is voor Booking.com erg belangrijk, aldus Van Alewijn. ‘Of je nu wel of niet aangenomen wordt, wij willen dat Booking voor altijd een streepje voor heeft bij kandidaten. We meten en monitoren de tevredenheid van sollicitanten continu en dat geeft ons een schat aan informatie. Zo waren er veel kandidaten die het gevoel hadden dat ze niet eerlijk werden beoordeeld tijdens de selectieprocedure. Daarom gaan wij een online assessment introduceren met vragen in de vorm van een online game. De hypothese is dat kandidaten het leuk vinden om de sollicitatie af te ronden en dat zij veel meer het gevoel dat wij eerlijk en onafhankelijk selecteren. Dat zorgt voor minder klachten en het levert een positieve bijdrage aan ons imago.’

Beter, en vooral ook leuker

Naast de focus op de kandidaat is ze constant bezig met de vraag ‘hoe we het werk van onze recruiters en onze hiring managers efficiënter, effectiever en vooral ook leuker kunnen maken’, zegt ze. En dat betekent: ‘Slimme processen inrichten, blijven innoveren, best practices met elkaar delen, successen vieren en elkaar blijven uitdagen. Want als je trots bent op je bedrijf, dan straal je dat naar buiten toe uit.’

Daniëlle van Alewijn, die als Global Recruitment Manager van Booking.com leiding geeft aan zo’n 50 recruiters wereldwijd, is een van de sprekers tijdens de plenaire opening van De Wereld Werft 2014, dat dit jaar plaatsvindt op 11 december in Regardz The Globe in Den Haag.

Inschrijven voor dit jaarlijkse evenement kan hier.

Stel je eigen breakout-programma samen

Naast het plenaire programma met sprekers van onder meer Booking.com kun je je eigen breakout-programma samenstellen. Het aantal plaatsen bij deze breakouts is beperkt, dus reserveer een stoel door je in te schrijven.

8 manieren om het ‘talentplafond’ te doorbreken

Gepost op 2014/12/04 te 08:12.

Geschreven door Peter Boerman

Bedrijven mogen wel zeggen dat bij hen talentmanagement prioriteit #1 is, in de praktijk hebben ze meestal beleid dat het aannemen van goede mensen eerder in de weg staat dan vooruit helpt. Acht manieren om met die onzin te stoppen.

Gedragsinterviews, assessments, iemand testen op de cultural fit, of traditionele functiebeschrijvingen op basis van vaardigheden en ervaring: je kunt er maar beter mee ophouden, schrijft Lou Adler op Pulse. ‘Zulke middelen en technieken houden de beste mensen tegen, voordat ze ook maar overwogen zijn.’

Enige waarde

De ouderwetse technieken hebben wel enige waarde, geeft hij toe.

Ze minimaliseren de vergissingen die ontstaan door oppervlakkig interviewen, door de kracht van de eerste indruk, en door bovenmatig zelfvertrouwen, (verkeerde) intuïtie en andere (onbewuste) vooroordelen.
Ze helpen de efficiëntie, omdat kandidaten die niet zouden moeten solliciteren worden geweerd
Ze bevorderen dat je bedrijf mensen zal blijven aannemen op een manier zoals je het altijd al gedaan hebt.

Talentenplafond

Maar, stelt Adler, wil je echt topkandidaten aantrekken, dan zul je door je huidige ‘talentenplafond’ moeten heen breken. En dan moet je dus iets anders doen dan je altijd gedaan hebt. Hij noemt acht manieren die daarbij helpen.

#1. Stop het klonen. Managers willen meestal een duplicaat van zichzelf aannemen. Maar bedenk liever dat de manager ook niet de gouden standaard is, en overweeg mensen die de cultuur kunnen verbeteren, niet alleen mensen die naadloos in het plaatje passen.

#2. Stop mensen aan te nemen voor de korte termijn. Veel managers willen mensen die meteen inzetbaar zijn. Daarom letten ze te veel op opgedane vaardigheden en ervaring. Maar bedenk liever: hoe belangrijk is die ervaring werkelijk? Bovendien: de meeste mensen kiezen geen nieuwe baan voor de korte termijn, maar voor de lange termijn. En daarnaast: ze willen een baan waar ze iets nieuws kunnen leren, niet een baan waar ze gaan doen wat ze eerder al gedaan hebben.

#3. Stop met gedragsinterviews. Iedere kandidaat kan voorbeelden geven van gedrag dat hij of zij eerder heeft laten zien om een probleem op te lossen. Big deal. Helaas zijn zulke voorbeelden meestal waardeloos: ze zeggen weinig over de vaardigheid het in de toekomst nog eens te doen. Bovendien: vrijwel niemand voert moeilijke taken alleen uit, en wat is dan precies de bijdrage van de anderen geweest? Vraag liever een voorbeeld van wat degene als zijn of haar belangrijkste prestatie ziet, en vergelijk dat met je eigen functiebeschrijving.

#4. Stop met pre-testen. Voordat iemand echt heeft aangegeven kandidaat te zijn voor een functie, heeft het niet zoveel zin om al te gaan testen. Zulke testen hebben weliswaar voorspellende waarde, maar als mensen er niet aan willen meedoen, hebben ze geen praktische waarde.

#5. Stop met traditionele functiebeschrijvingen om kandidaten te screenen. De beste mensen hebben allemaal een andere mix van vaardigheden en ervaringen, en diversiteit is gebaat bij verschillen in een organisatie. Volgens Adler kun je beter niet opschrijven wat iemand gedaan moet hebben, maar wat ze moeten gaan doen en wat er nodig is om dat te bereiken.

#6. Stop met competentiemodellen. Gebruik jezelf niet als benchmark, maar kijk in plaats van naar competenties liever naar mogelijke prestaties. Het gaat niet om de competenties die je hebt, het gaat erom wat je met die competenties doet. Competentiemodellen zijn maar heel beperkt toepasbaar voor alle verschillende functies.

#7. Stop met kijken naar het salarisgebouw. De beste mensen laten zich zelden vangen in de systemen van de organisatie. Een schaal of periodiek meer of minder? Maak het niet ononderhandelbaar. De beste mensen hebben vaak minder ervaring dan hun peers, moet je ze daarom ook minder belonen? Soms moet je iemand juist méér betalen, of de functie zo aanpassen dat hij beter past bij de kandidaat. Af en toe de regels van de organisatie breken is dé manier om het talentplafond te doorbreken.

#8. Stop met het transactioneel wervingsmodel. Bedrijven die ervaringen, vaardigheden en beloning afvinken voordat ze ook maar een zinvolle discussie zijn begonnen over iemands loopbaan, weten zeker dat ze de mensen zullen aannemen die ze altijd hebben aangenomen. Maar om de beste mensen aan te nemen, moeten organisaties juist hun hele wervingsproces tegen het licht houden, en organiseren rondom de vraag hoe kandidaten hun informatie verzamelen en hun loopbaanbeslissingen maken. Dat kan langer duren dan het oude proces, maar het levert wel betere kandidaten op. ‘Om goede mensen te huren, moet je out-of-the-box denken’, concludeert Adler. ‘Maar bedenk ook goed: de box waar je nu in zit, is gebouwd met de verkeerde tools.’

Lou Adler (@LouA) is ceo van de Adler Group, een adviesbureau op recruitmentgebied. In 2013 schreef hij het boek The Essential Guide for Hiring & Getting Hired, waarin hij beschrijft hoe de beste mensen te vinden en hoe werkzoekenden de beste baan kunnen vinden.

Foto via Flickr.com

Reinald Snik: ‘Bureaus overbodig? Ze worden juist waardevoller dan ooit!’

Gepost op 2014/12/03 te 08:32.

Geschreven door Peter Boerman

In het huidige recruitmentlandschap zijn bureaus helemaal niet overbodig. Sterker nog: ze worden juist waardevoller dan ooit, omdat ze anticyclisch kunnen werken.

Dat stelt althans Reinald Snik, ceo van ATS-expert Carerix, partner van De Wereld Werft, het jaarlijkse evenement van Werf&, dat dit jaar plaatsvindt op 11 december in Regardz The Globe in Den Haag.

Veel toegevoegde waarde

Bureaus moeten volgens hem echter wel hun rol radicaal anders invullen, zegt hij. ‘Bureaus zijn de expert als het gaat om het vinden, matchen en plaatsen van het juiste talent. Zij hebben de toegang tot up-to-date kandidaatnetwerken en de processen om talent gestructureerd te volgen. Bureaus moeten zich volgens mij dan ook toeleggen op het genereren van talentpools, het ‘engagen’ van veelbelovende kandidaten en het selecteren en matchen van de juiste persoon op de juiste plaats. Daarmee kun je als bureau enorm veel toegevoegde waarde bieden.’

Hoe vind je mensen?

Natuurlijk, zegt hij, ‘Het is waar dat de markt steeds toegankelijker wordt en dat veel doelgroepen relatief eenvoudig te vinden zijn. Werkzoekenden presenteren zich online via jobboards, LinkedIn en talloze andere kanalen. Er is een enorm veel informatie voor en over iedereen beschikbaar. Maar wordt het daarmee ook eenvoudiger het juiste talent aan te trekken? Weet jij waar je precies moet zoeken? En hoe selecteer je uit het enorme aanbod nou precies de allerbeste kandidaat? En misschien wel het meest urgent: hoe vind je mensen die niet gevonden willen worden?’

Anticyclisch talent aantrekken

Snik ziet juist hier een grote rol weggelegd voor bureaus. ‘Vooral als het gaat om het bouwen van up-to-date talentpools. Juist het anticyclisch werken, daar zijn corporates niet op ingericht. Terwijl het van groot belang is juist al in tijden dat je weinig werft, alvast voor de toekomst een verbinding aangaat met veelbelovende talenten.’

Matchen kan zoveel beter

Ook het matchen zelf kan nog véél efficiënter en effectiever, stelt hij. ‘Wij werken aan instrumenten om iedere kandidaat op verschillende manieren te assessen zodat een echt 360°-advies gegeven kan worden. Dus niet alleen gegevens over opleiding, capaciteiten, ervaring, maar ook over bijvoorbeeld persoonlijkheid, potentie, voorkeuren, uitstraling en gedrag. Zowel op basis van het CV, maar ook door middel van testen, (video-)pitches en interviews. En natuurlijk kijken we ook naar het ‘gedrag’ op social media’, aldus Snik.

foto: Carerix Roadshow

Killer questions en een powerpitch

Alle kandidaten die willen worden opgenomen in de databank, beantwoorden een paar ‘killer questions’, vullen hun profiel in, nemen deel aan een e-assessment met gekwalificeerde assessors en geven in een video een ‘powerpitch’. ‘Hierdoor krijg je een heel rijke databank met verschillende matchcriteria, die de consultant beter ondersteunt in het vinden van de perfecte kandidaat’, zegt Snik.

Megaklus in 3 maanden

Hij wijst op het voorbeeld van een Engelse retailer bij wie 750 shopmanagers drie of meer tijdelijke krachten moesten werven om de drukte in de kerstperiode op te vangen. ‘Er was een wervingsbehoefte van in totaal ongeveer 10.000 kandidaten waarbij circa 100.000 kandidaten via online methodieken in 3 maanden werden beoordeeld en bij geschiktheid voorgesteld werden aan de shopmanagers. E-assessment en video interview speelden een belangrijke rol in het advies aan de shopmanager. Een megaklus die binnen de gestelde tijd met succes is afgerond.’

Onvindbaar voor ‘stalkende recruiters’

Met een goed onderhouden talentpool heb je als recruiter goud in handen, benadrukt Snik. ‘Het tijdig vinden van de juiste kandidaat is lang niet altijd eenvoudig. Neem bijvoorbeeld de écht schaarse doelgroepen, zoals Java-developers. Zij trekken zich steeds meer terug uit de gangbare sociale media. Zij worden tot vervelens toe gehunt en hebben er genoeg van om dag in dag uit te worden bestookt met mooie beloften waar ze op dat moment niet op zitten te wachten. Zij minimaliseren hun LinkedIn-profiel en schermen zich af op social media, zodat ze vrijwel niet meer vindbaar zijn.’

In-game jobrecruitment

Kijk, en dáár komt de waarde van gespecialiseerde bureaus om de hoek kijken, zegt hij. ‘Je moet exact weten waar je jouw doelgroep kunt vinden en wat hen beweegt. Dat vereist veel kennis van de markt en dat is bij uitstek iets waar bureaus hun toegevoegde waarde kunnen bewijzen. Goed voorbeeld hiervan is een case van het Deense recruitmentbureau Uncles dat besloot kandidaten te werven via een in de doelgroep populaire online game (zie video onder, red.). Het bureau benaderde de beste spelers van de game met het verzoek te helpen kandidaten te vinden. Zij deden dit in de game onder hun (succesvolle) nickname. Een lowbudgetcampagne met een ongekend succes. Binnen een week hadden ze 50 sollicitaties van high-end developers.’

Veeleisende doelgroep

En dan komen we gelijk bij een volgende bottleneck, zegt Snik. ‘Want áls jouw schaarse kandidaat belangstelling heeft voor jouw vacature, moet je daar wel klaar voor zijn als werkgever. Dit kaliber kandidaten verwacht absoluut een perfecte candidate experience. Hij klikt echt niet oeverloos door totdat hij vindt wat hij zoekt. Zorg dus dat je site volledig responsive en adaptive is, leid hen naar een speciale landingspage en spreek hen aan in hun eigen taal en met de pullfactoren die voor hen van belang zijn.’

Blijf boeien

Het hele proces moet persoonlijk, soepel en snel verlopen, zegt Snik. ‘Je wilt niet weten hoeveel geschikte kandidaten tijdens het sollicitatieproces afhaken, omdat ze niet op de juiste wijze benaderd worden of het proces gewoon veel te lang duurt. En zorg ook vooral dat je de kandidaat blijft boeien met kwaliteitsinformatie op maat, ook na de registratie.’

Nieuw businessmodel

Juist bureaus kunnen hun opdrachtgever goed adviseren en faciliteren in dit hele proces, zegt Snik. ‘Samenwerken en ontzorgen, dat zijn de sleutelwoorden voor de toekomst. Samen optrekken en transparant en meetbaar maken wie waarvoor verantwoordelijk is in het volledige hiring proces.’ Als bureaus dit voor elkaar krijgen, gloort er nog een mooie toekomst voor hen, daar is Snik van overtuigd. ‘Als corporates en bureaus op deze manier gaan samenwerken, tillen ze met elkaar het recruitmentvak naar een hoger niveau.’

Reinald Snik is als ceo van Carerix, wereldwijd leverancier van geïntegreerde CRM oplossingen voor werving & selectie en detachering, een van de supporters van De Wereld Werft 2014, dat dit jaar plaatsvindt op 11 december in Regardz The Globe in Den Haag.

Inschrijven voor dit jaarlijkse evenement kan hier.

Stel je eigen breakout-programma samen

Naast het plenaire programma met sprekers van onder meer Booking.com en Liander kun je je eigen breakout-programma samenstellen. Het aantal plaatsen bij deze breakouts is beperkt, dus reserveer een stoel door je in te schrijven.