Dinsdag 27 mei vond de eerste editie plaats van Employer Brand Stories van het Employer Brand Netwerk. In het Dialogues House van ABN AMRO deelden drie werkgevers hun kennis en ervaringen op het gebied van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie: ABN AMRO, Pels Rijcken en Eneco. Een verslag van Annemarie Stel. (meer…)
Zou de rechtbank de anti-discriminatiewetgeving wel kennen?
Verrassend bericht deze week: de rechtbank Den Haag zou positieve discriminatie overwegen voor mannen. Maar weet de rechtbank dan niet dat zo’n beleid strikt verboden is?
Het heeft iets ironisch: de rechtbank die zelf niet weet hoe de regels zijn. Maar als we mogen afgaan op de krantenberichten van deze week, dan heeft het daar wel alle schijn van. Want ‘mannen voorrang geven bij banen is niet toegestaan volgens de Nederlandse wet inzake gelijke behandeling (AWGB) en de jurisprudentie, daarover is geen twijfel mogelijk’, zegt een woordvoerder van het College voor de Rechten van de Mens. Ook een rechtbank mag dit dus niet, kunnen we hieruit afleiden.
Te veel vrouwen
Bij de rechtbank in Den Haag zouden te veel vrouwen werken, aldus de berichtgeving, die zich baseert op een interne notitie die is besproken met de ondernemingsraad. Er zijn inmiddels zoveel vrouwen dat de rechtbank bij sollicitaties mannelijke rechters wil voortrekken, omdat de rechtbank bang is dat er twijfel kan ontstaan over de onpartijdigheid van de rechter.
Eerder de kant van de vrouw
Dit op grond van de vooronderstelling dat vrouwelijke rechters anders oordelen over bepaalde zaken dan mannelijke rechters, en ze bij echtscheidingen bijvoorbeeld eerder de kant van de vrouw kiezen (De vraag die hierbij op komt, is of mannelijke rechters die in het verleden zwaar in de meerderheid waren, niet meer op de hand van mannen waren – maar daar hoor je opmerkelijk genoeg dan weer niets over…).
Landelijk 56 procent
In 2008 waren er voor het eerst meer vrouwen dan mannen bij de rechterlijke macht. Landelijk gezien is nu 56 procent van de rechters vrouw, maar in de Haagse rechtbank is dat aantal hoger. Ook in Utrecht ligt het percentage hoger; daar is 64 procent vrouw.
In strijd met de wet
Maar dat er veel vrouwelijke rechters zijn, legitimeert op zich nog geen positieve discriminatie voor mannen. De Nederlandse wet AWGB staat alleen een (tijdelijk) voorkeursbeleid toe met het doel ‘opheffen of vermindering van maatschappelijke achterstand’. Men moet dus een andere oplossing zoeken, indien de oververtegenwoordiging van vrouwen binnen een bepaald beroep of sector als probleem wordt ervaren (en het valt nog te bezien of dit het geval is bij de rechtbank, zie boven).
Groepen met een achterstand
Uit die wettelijke doelstelling volgt dat voorkeursbeleid alleen mag worden gevoerd voor groepen met een achterstand op de arbeidsmarkt. Mannen vallen hier (vooralsnog) niet onder. Ze kunnen ondervertegenwoordigd zijn in een bedrijf, maar dat maakt nog niet dat ze ook een maatschappelijke achterstand hebben. Voorkeursbeleid mag dus in Nederland alleen worden gevoerd voor vrouwen, leden van etnische minderheidsgroepen en mensen met een handicap. En voor jongeren en ouderen, maar dan alleen in het kader van formeel rijksbeleid. En dan nog is het voorlopig maar de vraag of dit op Europees niveau wel door de beugel kan.
Complex
Het blijkt maar weer eens complex: die regelgeving rondom discriminatie in sollicitatieprocedures. Maar dat het zelfs de rechtbank boven de pet lijkt te groeien, of – ook mogelijk – dat ze zich daaraan op een of andere manier willen onttrekken, ja, dat is op zijn minst frappant te noemen.
Lees meer over anti-discriminatie in werving en selectie:
- Discriminatie: wat mag er wel en wat mag er niet?
- Selecteren zonder te discrimineren, deel 1
- Waarom stereotypen zo hardnekkig zijn
- Vechten tegen stereotypen is zinloos, ga liever hun invloed te lijf
Werf& bundelt krachten met NRC Carrière
Werf& en NRC Carrière slaan de handen ineen en kondigen aan het hele jaar samen inspanningen te gaan leveren om de gezamenlijke doelgroep te informeren.
NRC Carrière, het arbeidsmarktplatform van NRC Media, en Werf&, specialist op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, spreken van ‘een inhoudelijke samenwerking’, die zal bestaan uit ‘kennisdeling middels content, onderzoek en evenementen’, zegt Laurien Roos, productmanager arbeidsmarkt bij NRC Media.
Samen aan de slag
‘We kijken er erg naar uit samen aan de slag te gaan’, zegt Roos. ‘We hebben beide veel kennis die we graag met hr-specialisten in Nederland delen. En dat zullen we toepassen bij verschillende gelegenheden. Niet alleen in de papieren en online versie van Werf&, maar ook tijdens De Wereld Werft, het event in december. Daarnaast zal een whitepaper of downloader worden uitgebracht met de beste stukken uit Werf&, aangevuld met de beste artikelen van NRC Carrière. Het voornemen is in elk geval om samen met Werf& en bijvoorbeeld ook met de Intelligence Group, nog meer interactie te zoeken met de doelgroep en hen verder te helpen in kennis en kunde.’
Enthousiast
Ook Werf& is enthousiast over de voorgenomen samenwerking. ‘NRC Media is als vooraanstaand nieuwsmedium een samenwerkingspartner om trots op te zijn’, aldus eindredacteur Peter Boerman. ‘Bovendien laten ze bij NRC Carrière steevast zien dat ze niet alleen zeer goed weten wat er speelt, maar dat ze dat ook elke keer weer op een leuke en verrassende manier weten te vertalen in goede journalistiek. Het is mooi om die kennis samen te brengen.’
Inwerken? Dat doet hier de hoogste baas
Nieuwe medewerkers goed leren kennen? Nederlandse ceo’s en hogere managers vinden het veel belangrijker dan hun collega’s in andere landen.
Dat blijkt althans uit wereldwijd onderzoek van TopEmployers Institute onder meer dan 700 bedrijven van meer dan 250 medewerkers. Zo blijkt liefst 93 procent van alle nieuwe medewerkers in Nederland voortgangsgesprekken te voeren met het hoger management. In andere landen is dit gemiddeld nog geen 75 procent, in Groot-Brittannië zelfs maar zo’n 50 procent, zo meldt het onderzoek.
Betere band
‘De cijfers laten zien dat Nederlandse werkgevers het belangrijk vinden om hun nieuwe personeel goed te leren kennen’, zegt Aernoudt van der Wilk, senior accountmanager bij het onderzoeksinstituut. Verstandig, zegt hij, ‘want dit zorgt uiteindelijk voor meer loyaliteit en een betere band met de organisatie.’
Ivoren toren
Het onderzoek laat ook zien dat Nederlandse ceo’s steeds meer hun ivoren toren verlaten en met medewerkers in gesprek gaan. Zo had vorig jaar bijna 20 procent van het uitvoerend personeel al in het eerste jaar contact met zijn of haar hoogste baas, via bijvoorbeeld een lunchbijeenkomst of groepsgesprek. Dit jaar is dit zelfs nog gestegen tot bijna 1 op de 3. Zoals Jur van der Holst, hr-manager bij Samsung vertelt: ‘Onze managing director vindt het zelfs belangrijk om bij het aannameproces alvast toekomstige medewerkers te ontmoeten. We zien dat dit zijn vruchten afwerpt. We horen vaak van nieuwe medewerkers dat zij het heel prettig vinden dat de bedrijfstop zo persoonlijk bij hen betrokken is.’
Een voorbeeld nemen
Niet overal is het hoger management zo betrokken bij nieuwe medewerkers, zo blijkt. Waar in Nederland bijvoorbeeld 86 procent van het nieuwe uitvoerende personeel een voortgangsgesprek over de eigen ontwikkeling heeft met het hoger management, is dit in Spanje slechts 27 procent. ‘Andere landen zouden een voorbeeld kunnen nemen aan Nederland door nieuwe medewerkers vaker hun verhaal te laten doen’, stelt Van der Wilk dan ook. ‘De ervaring laat zien dat dit tot nieuwe inzichten kan leiden, wat goed kan zijn voor de bedrijfsvoering.’
Foto via Flickr.com
‘Beleid voor meer werkende ouderen werkt niet’
Hun arbeidsmarktpositie is slecht, maar over aandacht van onderzoekers hebben ouderen in elk geval niets te klagen. Het ene na het andere onderzoek buitelt over elkaar heen.
Zo hoorden we deze week al dat ouderen bevlogen zijn en hun werk zinvol vinden. Maar ook dat het arbeidsmarktbeleid voor hen volgens de één ‘een eenheidsworst’ is, en volgens de ander weer ‘ineffectief en vrijblijvend’. En dan schijnen ouderen volgens onderzoek ook al geen opleidingen meer te krijgen, en vinden de meeste werkgevers hun productiviteit ook nog eens lager dan hun loonkosten.
Niet vrolijk
Echt vrolijk kan geen oudere ervan worden, wie al die onderzoeken zo achter elkaar ziet. Eerst was er het Sociaal Cultureel Planbureau, dat op 13 mei het rapport Vraag naar arbeid 2013 uitbracht met onder meer als conclusie dat werkgevers het steeds wenselijker vinden dat ouderen na hun 60ste doorwerken, maar dat 1 op de 5 wel meent dat ouderen meer aan loon kosten dan ze opleveren aan productiviteit.
Eenheidsworst
Dat rapport leidde weer tot tal van reacties. Zo stellen ouderenorganisaties PCOB, Unie KBO en NOOM dat de positie van 50-plussers op de arbeidsmarkt beter moet: ‘De huidige aanpak rond re-integratie maakt een eenheidsworst van werkzoekende ouderen’, zeggen zij. Actieplannen van overheid en UWV blijken niet (genoeg) te werken, en er is niet zozeer meer geld, maar wel veel meer maatwerk nodig, zo staat te lezen in het manifest met aanbevelingen dat de ouderenorganisaties tijdens de expertmeeting ‘Maak werk van vijftigplussers’ vorige week hebben uitgereikt aan CNV-voorzitter Maurice Limmen.
Vrijblijvend en ineffectief
Maar het arbeidsmarktbeleid voor ouderen zou niet alleen eenheidsworst zijn, het is ook nog eens ‘vrijblijvend en ineffectief‘. Dat stelt althans Annet de Lange, lector human resource management aan de Hogeschool Arnhem Nijmegen, in een advies dat recent werd overhandigd aan minister Asscher (SZW), op het jaarlijkse BA&O-congres voor arbeids- en organisatieprofessionals.
Veel minder dan IJsland
De Lange wijst er daarin onder meer op dat in Nederland slechts 12,7 procent van de mensen werkt door na zijn 65ste, terwijl dat in IJsland bijna 50 procent is. Volgens de laatste CBS- en OESO-cijfers neemt in de leeftijdscategorie 25-55 jaar circa 80 procent van de beroepsbevolking deel aan het arbeidsproces. Dat percentage daalt de daaropvolgende 10 jaar naar 58,6 procent, om na 65 jaar een duikvlucht te nemen. De leeftijd dat Nederlanders stoppen met werken ligt rond de 63 jaar, terwijl wordt gepropageerd tot je 67ste of zelfs langer door te werken. In IJsland ligt de effectieve pensioenleeftijd op 70 jaar.
Actiever beleid
Daarnaast loopt de werkloosheid in Nederland onder 55- tot 65-jarigen snel op (tussen 2012 en 2013 met 30,5 procent). ‘Deze cijfers tonen aan dat het huidige beleid om ouderen duurzaam inzetbaar te houden niet werkt’, stelt De Lange, die pleit voor ‘een actiever kabinetsbeleid’.
Alibigehalte
Het huidige beleid heeft een te hoog ‘alibigehalte’, aldus De Lange in het advies, dat mede tot stand kwam dankzij het landelijke kennisnetwerk duurzame inzetbaarheid NKDI. ‘Het kabinet zegt dat het thema aandacht heeft, maar een samenhangende aanpak en actieve prikkels ontbreken. Die zijn nodig en moeten worden geborgd door de overheid, omdat anders werkgevers al snel kiezen voor het aantrekken en behouden van jonge(re) medewerkers.’
Ouderen het haasje
En het gaat daarbij echt niet alleen om werkloosheid alleen. Duurzaam inzetbaar houden betekent ook investeren in opleiding. Maar ook hier lijken de ouderen het haasje. Jongere medewerkers blijken veel vaker een opleiding op het werk te volgen, en bovendien veel vaker te wisselen van baan, melden hr-softwarebedrijf Raet en onderzoeker Totta Research. Liefst 71 procent van de medewerkers van 55 jaar en ouder heeft bijvoorbeeld de afgelopen 12 maanden geen opleiding gevolgd, een behoorlijk verschil met de ongeveer 50 procent van de jongeren tussen 25 en 34 jaar, aldus de onderzoekers.
Goed nieuws
Is er dan helemaal geen goed nieuws te vinden over ouderen en de arbeidsmarkt? Gelukkig is er Plusmagazine nog. Dat blad vroeg het de ouderen zelf (althans, 480 lezers van 50 tot 65 jaar), en daaruit blijkt dat die 50-plussers wel gáán voor hun baan. Ruim 1 op de 3 met een betaalde baan is bereid om salaris in te leveren om die baan te behouden, 83 procent noemt zichzelf ‘bevlogen’, en een even groot deel vindt dat het werk hen zingeving biedt. Zelfs als ze morgen mogen stoppen met werken – met behoud van salaris – zegt nog steeds 45 procent van de ondervraagden gewoon door te blijven werken. Een baan is belangrijker dan salaris, zo vinden ze in deze tijden van massale werkloosheid; 48 procent wil het huidige werk tot het pensioen blijven doen en 9 procent is ook van plan om daarna nog door te werken.
Wie weet, komt het dan toch nog goed met die participatie van ouderen op de arbeidsmarkt…
Ook een onderzoekje gedaan? Meld het ons: redactie@werf-en.nl
Eerste vacaturesite met alleen video gelanceerd
Het is nog een beta-versie, maar in Brabant is de eerste vacaturesite gelanceerd waar geen teksten te lezen zijn, maar alleen video’s van werkgever te zien zijn.
Op baaninbeeld.nl is tekst zelfs ‘verboden’, zegt Arjan Elbers van Get.Noticed, dat samen met Fransen AV en Job Personeelsmakelaar initiatiefnemer is van de site. ‘Nederland kent ontelbaar veel vacaturesites’, verklaart hij die stap. ‘En ze laten allemaal veel vacaturetekst zien. Op zich een goed middel, maar als sollicitant kun je bij tekst nooit echt gevoel krijgen bij een bedrijf, de vacature of de mensen die er werken.’
YouTube of Vimeo
De drie Brabantse bedrijven hebben een vacaturesite bedacht waar werkgevers gratis hun videovacatures kunnen plaatsen, via een Youtube- of Vimeo-link. Volgens Elbers hebben al ‘veel bedrijven geïnvesteerd in een videovacature, maar staat deze dan alleen op Youtube en de eigen website, maar niet op een professioneel platform. Baaninbeeld.nl is de eerste vacaturesite waar je videovacatures kunt zoeken op functie, woonplaats en straal.’
Sollicitanten? Die sturen maar een cv
Opmerkelijk is dat de site overigens alleen veronderstelt dat werkgevers iets doen met video. Werkzoekenden mogen hun cv nog gewoon ouderwets uploaden in doc(x) of pdf-formaat. De kandidaat die zich met video wil voorstellen, zal zijn heil elders moeten zoeken…
Effectiviteitsprijs 2014 is prooi voor G4S Belgium
G4S Belgium is winnaar geworden van de jaarlijkse Effectiviteitsprijs van recruitmentsoftwarebedrijf Tangram.
Het beveiligingsbedrijf, dat ook in Nederland actief is, treedt hiermee in de voetsporen van G-Star Raw, GGZ Drenthe en Azora die eerdere edities van deze verkiezing wonnen. G4S Belgium was samen met Maasstad Ziekenhuis en ‘s Heeren Loo genomineerd, uit zeven kandidaten.
BuZa
Het evenement vond plaats in de Van Kleffenszaal bij het ministerie van Buitenlandse Zaken in Den Haag. Na het openingswoord, verzorgd door Barbara van Hellemond, hoofd recruitment van het ministerie, was er een plenair programma met onder meer gastsprekers Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group, en Erwin Korevaar, hr-manager bij Lelie Zorggroep. Daarna werden de drie genomineerden in de gelegenheid gesteld het publiek te overtuigen dat zij de meeste aanspraak maakten op de verkiezing tot meest effectieve recruitmentteam van 2014.
Met de trein naar Den Haag
Nadat de drie genomineerden ieder hun presentatie hadden gehouden, mocht het aanwezige publiek zijn stem uitbrengen en zo bepalen wie met de prijs en de eer naar huis ging. G4S kwam hier overtuigend als winnaar uit de bus. Gert Conings en Evelien Vandersmissen namen uit handen van Maurice Meesters, directeur van Tangram, de prijs in ontvangst. Omdat beiden met het openbaar vervoer vanuit België naar Den Haag waren afgereisd, verkozen zij het bijbehorende Art Deco-beeld dat de prijs symboliseert, liever te laten afleveren door Tangram.
Beeld: Lady Security Jobday bij G4S Belgium
1 op de 3 Nederlanders overdrijft salaris bij sollicitatie
Als Nederlanders solliciteren naar een andere baan, vertelt 1 op de 3 niet de waarheid over het huidige salaris.
Ongeveer 1 op de 6 sollicitanten overdrijft het huidige salaris zelfs met minimaal 10 procent. Verder onderhandelt ‘slechts’ de helft van de sollicitanten over het salaris, blijkt uit onderzoek dat de Intelligence Group in april uitvoerde, onder ruim 1.000 personen, in het kader van de zesde editie van de Summercourse Arbeidsmarktcommunicatie en in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Twee derde van de Nederlanders is eerlijk over het salaris
Aan Nederlandse werknemers is gevraagd ‘Als u solliciteert naar een (nieuwe) baan, welke informatie geeft u de hiring manager (of het uitzend- of werving- en selectiebureau) over uw huidige salaris?’ Uit de antwoorden blijkt dat 30 procent het salaris met minimaal 5 procent overdrijft.
82 procent onderhandelt over het contract
Het salaris blijkt ook het onderwerp waarover het meest wordt onderhandeld in sollicitatieprocedures. In de helft van de gesprekken is het salaris onderwerp van gesprek, gevolgd door werktijden (43%) en een vast contract (43%). Minder dan 1 op de 5 Nederlanders accepteert het geboden arbeidscontract zonder onderhandeling, 82 procent zegt hierover wel het gesprek aan te gaan. Daarbij gaat het opvallend weinig over zaken als opleidingsmogelijkheden (17%) en carrièreperspectief (14%). ‘Salaris en vastigheid zijn zeer belangrijk voor werknemers alvorens in beweging te komen’, verklaart Martijn Hemminga van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de cijfers. ‘Men vraagt dus meer, om erop vooruit te gaan, maar ook om bijvoorbeeld onderhandelingsruimte te hebben als de werkgever lager inzet. De ongeschreven regels op de arbeidsmarkt maken het spel van arbeidsmarktbewerking interessant en complex.’
Summercourse Arbeidsmarktcommunicatie
Het onderzoek naar salarisonderhandelingen vond plaats in het kader van de Summercourse Arbeidsmarktcommunicatie, die dit jaar voor de zesde keer plaatsvindt, en wel van woensdag 25 tot en met vrijdag 27 juni. Meer informatie is hier te vinden.
Foto via Flickr.com
20 vragen die elke recruiter zich af en toe moet stellen
Een organisatie kan niet bestaan als er niemand is die ervoor wil werken. Daarom bij dezen: 5 keer 4 vragen die elke recruiter zich af en toe zou moeten stellen.
Employer branding is essentieel om actieve kandidaten te trekken, passieve kandidaten over te halen, en de zittende medewerkers te behouden. En employer branding is overal: in het product, in de mensen, in de cultuur, de stoelen, de glimlach van de klanten, het fronsen van de klant.
Maar wat is goede employer branding? Volgens David Smooke van SmartRecruiters is het samen te vatten in 20 vragen, opgedeeld in vijf categorieën.
A. Klanttevredenheid
‘Een tevreden klant is de beste businessstrategie van allemaal’, schreef businessauteur Michael LeBoeuf al. En dus moet ook een employer brand daar beginnen. Je klanten zijn immers de beste plek om een discussie te starten over wat hen aantrekt in jouw merk.
1. Waarom kopen mensen mijn product, goed of dienst? Wat mensen aantrekt tot je employer brand is deel van wat mensen aantrekt tot je totale merk.
2. Wie genereert de meeste waarde dankzij mijn organisatie? En geef je hen de gelegenheid om ambassadeur te zijn niet alleen voor je product, maar ook als plek om te werken?
3. Zorgt mijn kandidaatervaring ervoor dat afgewezen kandidaten ook bedrijfsambassadeurs worden?
4. Ben je actief aan het recruiten in je klantendatabase? Heb je ooit geprobeerd fans in nieuwe arbeidskrachten om te zetten?
B. Doel van de organisatie
Nietzsche zei al: ‘Vergeten wat je doel is, is de meest voorkomende vorm van stupiditeit.’ Een hoger doel, hoger dan winst maken alleen, een purpose, zal de vraag doen toenemen om in je organisatie te mogen werken.
5. Behalve om winst te maken, waarom doen jij en je collega’s wat jullie doen?
6. Kennen alle medewerkers het doel van de organisatie? En als je hier ‘ja’ op antwoordt: weet je dat heel zeker?
7. Wat zijn de drie belangrijkste dingen die je doet die níet stroken met het doel van je organisatie? En wat kun je eraan doen om dat te veranderen?
8. Wat zijn de drie belangrijkste dingen die je doet (als organisatie) om het hogere doel van je organisatie te versterken?
C. Medewerkertevredenheid
Steve Jobs zei al: ‘Als je iets doet waar je niet van houdt, zul je niet de extra mile gaan, het extra weekend willen werken, en de status quo willen uitdagen.’ Daar komt bij: alleen tevreden medewerkers zullen het anderen ook aanraden voor dezelfde organisatie te gaan werken.
9. Wat was het tipping point dat je laatste 10 aangetrokken personeelsleden ervan overtuigde bij jou te komen werken? Is deze reden terug te vinden in de boodschap die je naar de arbeidsmarkt uitzendt?
10. Wat was het tipping point dat je laatste 10 vertrokken medewerkers deed overtuigen de organisatie te verlaten?
11. Wat zijn de drie grootste factoren die de motivatie van je medewerkers hinderen? Kun je iets doen om die obstakels weg te nemen?
12. Wat zijn de drie grootste factoren die je medewerkermotivatie doen groeien? Versterken je medewerkers deze factoren op sociale media?
D. Boodschap en inhoud
‘Mond-tot-mondreclame was altijd al belangrijk’, schreven Joe Pulizzi en Newt Barrett in hun boek ‘Get Content, Get Customers’. ‘Maar tegenwoordig is het belangrijker dan ooit, vanwege de kracht van internet.’ Geef je medewerkers dus de mogelijkheden om te marketen wat ze doen.
13. Wat zeggen je medewerkers over jouw organisatie op sites als Facebook, Twitter en LinkedIn?
14. Welk percentage van je medewerkers heeft recent een (positieve) statusupdate over jouw organisatie gedeeld? En de laatste zes maanden? Het laatste jaar?
15. Heb je (bewegend) beeld over hoe het is om bij jouw organisatie te werken? Zit je bijvoorbeeld bij Wovox, of heb je een video zoals deze Zappos song?
16. Deel je (authentieke) beelden van je werkplek en je organisatie op je eigen recruitmentsite en op sociale media?
E. Be Awesome. Share Awesome
‘Ik werd wakker en realiseerde me dat het leven fantastisch is en dat mensen fantastisch zijn en dat het leven het waard is om geleefd te worden’, zei Hulk Hogan al ooit. En zo is het maar net. Fantastische medewerkers zijn de beste recruiters van andere fantastische medewerkers. Maar heb jij zulke mensen al rondlopen in jouw organisatie?
17. Welke sociale media zijn het best geschikt om te laten zien hoe het is om bij jou te werken?
18. Hoe vier je je prestaties en mijlpalen? Zijn de erkenningen van prestaties iets waar medewerkers hun vrienden en bekenden (op een positieve manier) over vertellen?
19. Hoe zorgt de organisatie voor teambuilding? Zijn er bedrijfsuitjes, gezamenlijke lunches, andere leuke activiteiten die passen bij de club?
20. Hoe kan deze organisatie meer ‘awesome‘ worden? Vraag je dit elke dag af. Hoe kunnen we niet alleen ‘een fijne plek’ zijn, maar ook ‘een fantastische plek’?
Als je op deze vragen antwoorden vindt, zal je employer branding je steeds makkelijker afgaan…
Foto via Flickr.com
Summercourse Arbeidsmarktcommunicatie [adv]
Arbeidsmarktcommunicatie is de afgelopen jaren sterk veranderd. Van flexiblisering tot social media. Van sourcing tot candidate experience. Hoe kunt u juist nu effectief werken aan uw employer brand en online uw doelgroepen benaderen, bereiken en bewegen? (meer…)
Afas: ‘Goudzoekers zijn bij ons aan het verkeerde adres’
‘Jobboards werken voor ons niet’, zeggen ze bij AFAS Software. Liever zetten ze hun ceo in, verkleed als Superman. Interview over een onconventionele manier van werven.
‘Goudzoekers zijn bij ons aan het verkeerde adres’, zegt Geert Nieland, manager personeelszaken bij AFAS Software. ‘Natuurlijk zijn onze salarissen goed, hebben we een dertiende maand en een mooie bonusregeling, maar de belangrijkste drivers bij onze mensen zijn innoveren, ontwikkelen en nieuwe oplossingen bouwen.’
Werken bij AFAS moet in de eerste plaats leuk zijn, aldus Nieland. ‘Dat zie je aan alles. Aan ons gebouw, aan onze communicatie, en natuurlijk aan onze mensen. Het plezier spat eraf. Wij zorgen als familiebedrijf goed voor onze mensen en willen als werkgever een bijdrage leveren aan hun professionele ontwikkeling, persoonlijke groei en welzijn.’
1.000 euro voor elke nieuwe medewerker
Familiebedrijf AFAS Software uit Leusden ontwikkelt sinds 1996 softwareproducten voor zowel de zakelijke als de consumentenmarkt. Sinds 2009 staat de tweede generatie Van der Veldt aan het hoofd. In de vestigingen in Nederland, België en Curaçao zijn ongeveer 320 medewerkers werkzaam. De omzet in 2013 was zo’n 71 miljoen euro, 11 procent meer dan in 2012. ‘Jaarlijks zoeken we zo’n 25 nieuwe medewerkers, vooral op het vlak van ICT-support en -development’, legt Nieland uit. ‘Die specifieke doelgroep werven we vooral via onze eigen recruitmentsite. Wij zetten ook vol in op social media, uiteraard geholpen door onze eigen medewerkers. Via ons referralprogramma krijg je 1.000 euro voor elke nieuwe medewerker die je aanbrengt. Dat gebeurt vaak, niet eens zozeer om het geld, maar wat is er nou leuker dan dat je eigen vrienden je collega’s worden?’
Supernerds gezocht
Jobboards werken voor AFAS niet, zegt Nieland. ‘Wij treden graag buiten de gebaande paden. Zo was onze ceo Bas van der Veldt onlangs te zien op ons leaderboard online en langs de weg, met de tekst: ‘Supernerd zoekt supernerds’. Dat riep veel leuke reacties op. Maar het kan ook heel anders uitpakken. Een tijdje terug introduceerden we met veel enthousiasme het video-solliciteren. Daar bleken we ons op verkeken te hebben, want veel techneuten vinden het helemaal niets om zo te solliciteren. Zo zie je maar weer dat elke doelgroep zijn eigen aanpak nodig heeft.’
Aan de stand verplicht
Als softwarebedrijf ‘zijn we het aan onze stand verplicht om ook in ons eigen recruitment met mooie systemen te werken’, vindt Nieland. ‘Zo introduceren we binnenkort AFAS Sollicitant Self Service. Sollicitanten krijgen met een eigen inlogcode toegang tot de portal. Hier vinden zij alle informatie over hun sollicitatie en kunnen ze de voortgang ervan monitoren. Het is een volledig geautomatiseerd systeem dat we gepersonaliseerd gaan inzetten, voor elke klant die met onze software werkt.’
Nieuwe strategie
Ook de nieuwe arbeidsmarktcommunicatiestrategie om ‘echte techneuten’ te werven, die nu wordt ontwikkeld, moet iets eigens hebben, legt Nieland uit. ‘We kiezen een heel eigen benadering, een nieuwe website en compleet herschreven vacatureteksten. Marketing gaat samen met Webcare – bijzonder voor een B2B-organisatie – actief aan de slag met content marketing en onze profilering en zichtbaarheid als specialist verder uitbouwen.Techneuten kiezen op inhoud en daar spelen we in onze werving ook veel meer op in.’
Zichtbaar zijn
Niet alleen als bedrijf, maar ook als werkgever wil AFAS zichtbaar zijn in de markt, zegt Nieland. ‘We geven daarom lezingen, nemen deel aan vak-evenementen en zijn actief in branche- en ondernemersverenigingen. Ook organiseren we rondleidingen, seminars en stageplaatsen voor mbo’ers, hbo’ers en academici. Bij de Hogeschool Utrecht hebben we een ‘business minor’ waaraan jaarlijks 10 tot 15 studenten deelnemen. Inmiddels hebben wij al heel wat afgestudeerden daarvan in vaste dienst genomen.’
Vrijdagmiddagcafé
Wat de cultuur zo speciaal maakt? Nieland: ‘Overal in ons gebouw hangen schermen met informatie over nieuwe klanten en ontwikkelingen bij huidige klanten. Het management is zichtbaar en benaderbaar en dat maakt ons een hechte, betrokken club. In ons vrijdagmiddagcafé krijgen collega’s een podium om te vertellen over hun resultaten of ervaringen. Elke maand geeft het management inzage in de cijfers en ontwikkelingen van de afgelopen periode en de koers voor de toekomst. Deze presentaties worden gefilmd en verspreid via het intranet, zodat we iedereen erbij kunnen betrekken. Dit doen we in ons eigen inpandige Da Vinci Theater. Deze locatie gebruiken we voor evenementen, klantsessies en presentaties, maar ook voor interne sessies. Als supportmedewerkers bijvoorbeeld willen doorstromen naar een consultancyfunctie, doen ze in dit theater auditie voor een selectiecommissie. Zo’n ambiance levert een gezonde dosis spanning op en dat geeft een extra dimensie aan zo’n gesprek.’
Grote vrijheid
‘Wij zijn niet beursgenoteerd, wat ons een grote vrijheid geeft. Het merendeel van de winst vloeit terug in ons bedrijf. Ook zijn we hoofdsponsor van voetbalclub AZ, de AFAS Tennis Classics en van het AFAS Circustheater in Den Haag, partijen die goed bij ons passen. Zij dragen ook zeker bij aan ons employer brand.’
Binnenkijken bij Afas?
Dit verhaal is eerder verschenen in Werf&, nr 25. Niets missen? Neem nu een abonnement!
Participatiewet dreigt te mislukken wegens gebrek aan Wajongers
De nieuwe Participatiewet wil 125.000 banen creëren voor jonggehandicapten. Dat klinkt loffelijk, maar in de praktijk zijn hooguit 64.000 extra Wajongers geschikt en bereid om te werken.
De Participatiewet wordt op 1 januari 2015 van kracht. De wet is bedoeld om mensen vanuit de Wajong, Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en Bijstand naar werk te geleiden. Daarvoor moeten overheid, werkgevers en werknemers in 10 jaar 125 duizend extra banen scheppen, zo is afgesproken. Een verplicht quotum is voorlopig van de baan, maar om dat nog langer af te wenden moeten private werkgevers in 2017 in totaal 5.000 banen méér gerealiseerd hebben dan in het Sociaal Akkoord is afgesproken.
War for Wajong
Werkgevers bereiden zich daarom voor op wat wel de ‘war for Wajong’ wordt genoemd. Maar nu al is duidelijk dat het streven om 125.000 (extra) banen te creëren voor jonggehandicapten verre van realistisch is, blijkt uit het rapport ‘War for Wajong’ van Intelligence Group dat deze week verschijnt. Het onderzoeksbureau voor de arbeidsmarkt heeft voor die conclusie onder meer in kaart gebracht hoe de Wajongers zijn te typeren.
Het blijkt dat Wajongers zijn onder te verdelen in vijf categorieën:
- Type-1: Hieronder vallen 36.000 mensen. Deze groep is het meest interessant voor werkgevers. Van deze groep is een groot gedeelte al aan het werk.
- Type-2: Hieronder vallen 60.000 mensen. Deze groep kenmerkt zich door een autistische beperking.
- Type-3: Hieronder vallen 43.000 mensen. Een groot deel van dit type dat werkzaam is, werkt op sociale werkplaatsen.
- Type-4: Hieronder vallen 53.000 mensen. Dit zijn mensen met een zware verstandelijke handicap. Deze groep is overwegend niet geschikt voor regulier werk.
- Type-5: Hieronder vallen 47.000 mensen. Door zware psychische ziektebeelden zijn zij niet in staat om te werken bij een reguliere werkgever.
Dit gezien hebbende, blijken 100.000 Wajongers niet geschikt te zijn voor regulier werk, omdat ze zodanig arbeidsgehandicapt zijn (type-4 en type-5), dat werken bij een reguliere werkgever nagenoeg onmogelijk is. Van de overgebleven (bijna) 140.000 Wajongers (dus de types 1, 2 en 3) zijn bijna 60.000 mensen al voorzien van een baan. In het gunstigste scenario – uitgaande van een participatie van 100% – betekent dit dat 80.000 Wajongers beschikbaar zijn voor de Participatiewet.
Numerieke exercitie
De bereidheid van Wajongers om te werken is hierin echter nog niet eens meegenomen. ‘Bij een onwaarschijnlijk hoge bereidheid van 80 procent zou dit een potentieel betekenen van 64.000 Wajongers. Dat is nog maar net de helft van wat de Participatiewet beoogt. Het lijkt erop dat de wet een numerieke exercitie is over de doelgroep, zonder dat er daadwerkelijk gesproken is met de doelgroep’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group.
Wervingsstrategieën
Voor werkgevers zijn in de ‘War for Wajong’ een aantal strategieën waarschijnlijk, denkt Waasdorp:
- Zich ‘massaal’ richten op type-1 en dit talentvolle gedeelte eventueel weghalen bij andere werkgevers. Werkgevers zullen zich niet richten op type-4 en type-5.
- Werkprocessen anders inrichten opdat zij een goede werkgever kunnen zijn voor type 2
- Werkplekken afnemen bij (nieuw op te richten) sociale werkplaatsen alwaar zij iemand kunnen plaatsen van type-3 en zo kunnen voldoen aan hun maatschappelijke verantwoordelijkheid
- Werk outsourcen naar het buitenland
- Regulier personeel dat nu niet als arbeidsmarktgehandicapt te boek staat, wel als zodanig gaan typeren/stigmatiseren
- De boete accepteren
Als werkgevers zich massaal gaan richten op de meest talentvolle Wajongers (dus type-1 en aanvullend type-2), is het essentieel dat zij hun employer brand additioneel vormgeven, zegt Waasdorp. De focus moet volgens hem hiervoor liggen op de volgende aspecten:
- Flexibiliteit: mogelijkheid bieden om op een flexibele basis de uren in te delen, parttime en/of thuis te werken.
- Draagvlak binnen de organisatie: zonder draagvlak voor de arbeidshandicap geen succesvolle arbeidsparticipatie.
- Ontwikkelingsmogelijkheden: het aanbieden van op de persoon afgestemde ontwikkelingsplannen en opleidingsmogelijkheden.
- Ondersteuning en begeleiding: voor Wajongers met een lichamelijke beperking is het soms noodzakelijk te zorgen voor technische aanpassingen zoals een aangepaste bureaustoel, speciale muis en toegankelijke rolstoelingang. Ook begeleiding door bijvoorbeeld een jobcoach is, vooral voor type- 2 en 3 werknemers, essentieel.
- Reiskostenvergoeding: voor Wajongers is de afstand tussen huis en werk belangrijk. Goede, op de persoon afgestemde reisvoorzieningen en/of het verstrekken van een reiskostenvergoedingen zijn daarom cruciaal om een Wajonger überhaupt op het werk te krijgen.
Meer informatie:
Het rapport ‘War for Wajong’ is te downloaden op www.intelligence-group.nl
Foto via Flickr.com
