Stijging in vacatures zet flink door: +17%

Geschreven door

De arbeidsmarkt trekt flink aan: online waren er het vorige kwartaal 17 procent meer vacatures te vinden dan in hetzelfde kwartaal vorig jaar.

Dat blijkt uit cijfers van Jobfeed, de arbeidsmarktanalysetool van Textkernel, waarvoor 1,5 miljoen online vacatures werden bekeken. Hoewel de stijging ten opzichte van 2013 fors te noemen is, ligt het aantal vacatures nog wel steeds onder het niveau van  2011. Wel is er vanaf de tweede helft van 2013 een duidelijk stijgende lijn te zien:

Meer vacatures

Opmerkelijk is dat vooral de beroepsklassen ‘Verkoop en handel’ en ‘Productie’ een stijging laten zien, terwijl het aandeel vacatures in de beroepsklassen ‘ICT’ en ‘Gezondheidszorg en welzijn’ juist daalt. De zorg, 2 jaar geleden nog de op 3 na grootste beroepsklasse in het aantal vacatures, staat nu op plek 7.

Branches

Kijken we naar de branches, dan valt op dat de Handel, al langer de grootste vacatureleverancier, in 2014 nog verder terrein wint. Ook hier is in de gezondheidszorg de hoek te vinden waar de klappen vallen: het aandeel van de vacatures in de zorg nam in 2 jaar af van bijna 19 tot net iets meer dan 13 procent.

Verdeling vacatures

Per provincie

Per provincie is het moeilijk een algemene lijn te vinden. Gelderland, Flevoland en Friesland laten de sterkste groei zien in marktaandeel van vacatures, Zuid-Holland en Noord-Brabant dalen. Gelderland stijgt een plekje, ten koste van Utrecht.

Vacatures in Nederland

In Duitsland

Textkernel telt sinds enige tijd niet alleen de online vacatures in Nederland, maar ook in Duitsland en Frankrijk. Ook dat levert mooie plaatjes op, zoals hieronder. Ook in Duitsland, waar 2,5 miljoen online vacatures zijn bekeken, blijkt de beroepsklasse Verkoop en Handel geliefd, en Zorg en Welzijn minder. In Duitsland zorgen de productie- en industriële bedrijven voor veruit de meeste vacatures en blijkt in het noorden en midden van het land de groei het meest aan te trekken.

Vacatures in Duitsland
In Frankrijk

In Frankrijk, waar 2,25 miljoen job postings zijn geteld, komt de groei vooral van het ‘Île de France’, makkelijker gezegd: Parijs. Bijna een kwart van alle vacatures in Frankrijk komt uit deze regio, zo blijkt, op gepaste afstand gevolgd door de Rhone en de Alpen-regio, die bovendien een sterk verlies aan vacatures moest noteren. In Frankrijk blijken vooral de overheid en non-profitinstellingen relatief minder vacatures te hebben, net als – verrassend genoeg – de IT-sector. Relatieve stijgers zijn hier de industrieën die al veel vacatures hadden: de handel en verkoop en de industriële sector.

Vacatures in Frankrijk

Over Analytics by Jobfeed
In de Werf& rubriek Analytics by Jobfeed komt iedere maand een van de volgende drie onderwerpen aan bod: marktaandeel jobboards per kwartaal, aantal vacatures per doelgroep per kwartaal en meest postende werkgevers en intermediairs per kwartaal. Jobfeed verzamelt wekelijks ruim 58.000 nieuwe vacature-uitingen die op het Nederlandse web verschijnen, ontdubbelt ze, categoriseert ze en zet ze vervolgens om in doorzoekbare data. Jobfeed is een initiatief van Textkernel, softwareleverancier van meertalige cv-parsing en semantische search & match-oplossingen.

De recruitmentsite van de loterijen: nog geen hoofdprijs

Geschreven door

De goededoelenloterijen hebben sinds kort een nieuwe website. Hoe goed is hij? Expert Bas van de Haterd zocht het uit en kwam tot een nogal gemengde conclusie.

Wie?
De goede doelen loterijen, te weten de postcodeloterij, de bankgiroloterij en de vriendenloterij. Aangezien de postcodeloterij met afstand de grootste is, is de wervingssite daar omheen gebouwd en is de URL afgeleid van hun uitspraak ‘winnen doe je bij’: www.werkendoejebij.nl.

Eerste indruk
Een dergelijke URL is leuk, maar voor de spontane bezoeker niet heel logisch. Je zult er dus mee moeten adverteren. Mensen die spontaan aan je denken zullen mogelijk zoeken via  url’s als werkenbijdepostcodeloterij.nl, werkenbijbankgiroloterij.nl of werkenbijvriendeloterij.nl. Helaas is men vergeten deze domeinnamen vast te leggen. Dit opent ook mogelijkheden voor concurrenten om ‘verkeer te stelen’. Nu zal de staatsloterij of de Lotto niet snel aan domeinnaamkaping doen, maar toch is het wel erg slordig.

brand header

Homepage

De homepage is erg overzichtelijk. Een centrale ‘brand header‘ zoals dat heet (zie illustratie boven) met slechts drie blokken eronder. Een met de waarden, een over de werkgever en een met de vacatures. Hij is niet te druk, waardoor je als kandidaat ook een beetje gestuurd wordt. De homepage zit dus prettig in elkaar.

Informatie

Schermafbeelding 2014-05-13 om 10.36.37Er is een uitgebreide sectie over de verschillende afdelingen. Per afdeling heeft men heel kernachtig aangegeven wat die afdeling doet of wat hun grooste uitdaging is. Je kunt er vervolgens op doorklikken en meer informatie krijgen over die afdeling, met daarbij de relevante vacatures. Als die er niet zijn krijg je de mogelijkheid voor een open sollicitatie of je in te schrijven op een vacature alert. Dat zit goed in elkaar, hoewel het design niet overal even goed getest is (plaatje hiernaast).

Ook de collega’s-sectie is zeer uitgebreid en bij elke collega staan wederom de vacatures van zijn of haar afdeling. Het kopje ‘Academy’ legt uit dat ze een eigen opleidingsprogramma hebben, maar meer ook niet. Een hoofdkopje in de navigatie zonder al te veel inhoud, dat is jammer.

Verder is het erg zoeken naar de informatie over de arbeidsvoorwaarden en de sollicitatieprocedure. Beide blijken te vinden onder het kopje ‘werken bij’, maar zijn inhoudelijk wederom een teleurstelling voor de kandidaat. De arbeidsvoorwaarden zijn zo algemeen als ‘marktconform’. De sollicitatieprocedure is ook zeer algemeen en voegt eigenlijk niets toe. De reactietermijn bijvoorbeeld staat er niet in, terwijl die weer wel te vinden is bij de veel gestelde vragen. Naast de inhoud is dus ook de structuur van de informatie voor verbetering vatbaar.

werken doe jebij

Solliciteren

Op het moment van schrijven zijn er slechts 5 vacatures, wat het geheel erg overzichtelijk maakt. De vacatures zijn goed opgebouwd, bieden informatie en hebben zowel erboven als eronder een solliciteerknop. De recruiter met alle contactgegevens is erbij vermeld, dat is ook fijn. Een negatief punt is dat het niet mogelijk is te solliciteren met een Linkedin-profiel.

Het solliciteren zelf gebeurt via een formulier, waar je ook akkoord moet gaan met een privacy-statement. Voor dat statement moet je drie keer klikken, om vervolgens niets te lezen over de omgang met je gegevens als sollicitant. Dat is toch ook weer een gemiste kans.

Als er geen vacatures zijn kun je een alert instellen. Dat is goed, maar helaas is het niet mogelijk je zoekopdracht om te zetten in een alert, dat is dan weer jammer. Je mag zelfs de frequentie instellen van de mailing, iets dat me dan weer verbaast. Je wilt toch meteen de vacature hebben zodra die live gaat? Het is van een bedrijf, niet van een jobboard. Het is niet alsof je dan dagelijks tientallen vacatures krijgt.

werken doe je bij fietsen

Mobiel

De mobiele versie van de site ziet er goed uit. Hoewel de site niet responsive is (wat wel mijn voorkeur heeft), is het wel een site die geoptimaliseerd is voor mobiel. Ook is er nagedacht over mobiel solliciteren, je kunt jezelf de vacature mailen. Dat zit dus goed in elkaar.

Conclusie: 7

De site krijgt een voldoende, een krappe 7. Voor een gloednieuwe wervingssite had met hetzelfde budget en iets meer boerenverstand een iets veel mooiers gerealiseerd kunnen worden. Veel van de mindere punten hebben te maken met de informatie (content) en de manier waarop deze weergegeven is. Nog geen hoofdprijs dus.

werken doe je bij postcodeloterij

Pluspunten

+ Mobiele site met apart mobiel sollicitatieproces

+ Overzichtelijke homepage

+ Veel en goede informatie over afdelingen

+ Goed opgebouwde vacatures

Minpunten

– Weinig informatie over arbeidsvoorwaarden & sollicitatieprocedure

– Niet mogelijk te solliciteren met Linkedin-profiel

– Privacy-statement zegt niets over sollicitaties

– Alertservice is niet kandidaatvriendelijk ingericht.

bas van de haterdBas van de Haterd is ‘professioneel bemoeial’ en initiatiefnemer van Digitaal Werven.  Op 7 oktober dit jaar zal tijdens het Digitaal Werven-event weer de beste digitale sollicitatie-ervaring verkozen worden. Hij is frequent blogger op rectec.nl, en minder frequent bespreekt hij voor Werf& een recente recruitmentsite en bepaalde nieuwe producten in de recruitmentmarkt. 

Lees ook:

Dit artikel staat in verkorte versie ook in de printeditie van Werf&. Nooit meer iets missen? Neem een abonnement en betaal het eerste jaar maar voor 25 euro (kies ‘jaarabonnement’ en vul onderaan de actiecode in: #werf25)

 

 

 

 

Al 1.300 sollicitaties voor nieuwe Politie-campagne

Geschreven door

De nieuwe campagne voor ict’ers bij de Politie heeft in enkele weken tijd al 1.300 sollicitaties opgeleverd.

De Politie startte pas eind juni met de grootschalige campagne voor de werving van ICT’ers. Het gaat om diverse ict-vacatures, van systeembeheerders tot testers en projectmanagers. Met de wervingscampagne ‘Maak er politiewerk van’ laat de politie zien dat ict’ers tegenwoordig cruciaal zijn binnen het politiewerk. Of, zoals ze zelf zeggen: ‘Met ict vang je boeven. Daarom zoekt de politie ict’ers voor dit spannende werkveld.’

Nationale politie

De politie is onder meer op zoek naar goede ict’ers vanwege de omvorming naar de nationale politie, om de systemen van alle voormalige korpsen naadloos te integreren. De media-inzet van deze campagne richt zich niet alleen op de actieve baanzoeker, maar is bedoeld de politie ook bij de latente zoeker als ict-werkgever in beeld te krijgen. De media-inzet varieert van typische ict-vacaturemedia, LinkedIn en heel specifieke inhoudelijke blogs tot abri’s op stations, Interbest-masten langs de snelwegen en radio.

Meer hoger opgeleiden

De campagne voor de politie is gemaakt door het Amsterdamse strategisch creatief reclamebureau Steam. Dit bureau, dat ook werkt voor onder meer Defensie, ABN Amro, UMC Utrecht en KPN, won in maart dit jaar een Europese aanbesteding voor de werving van nieuwe medewerkers voor de Politie, met zo’n 63.000 mensen in dienst de grootste werkgever van ons land. Bij de bekendmaking van die aanbesteding was al duidelijk dat het accent in de werving steeds meer op het aantrekken van hoger opgeleiden, zoals financieel economisch specialisten en ict’ers, zou komen te liggen. Daarnaast heeft de politie de ambitie om meer vrijwilligers aan zich te binden.

Werken bij de Politie voor ict´ers

‘Directe oplossing nodig voor tekort aan zeevarenden’

Geschreven door

De maritieme sector kampt al jaren met personeelstekorten, vooral aan zeevarenden. Meer flexibiliteit moet helpen, zegt Ed Linders, hr-directeur van Jumbo.

ed-linders‘Het personeelstekort in de maritieme sector is op twee werkvelden merkbaar’, zegt Ed Linders van Jumbo, een Nederlands familiebedrijf dat internationaal werkt in de shipping– en offshore-industrie in een interview. ‘Het eerste tekort is het tekort aan technisch kantoorpersoneel, dat vooral speelt in engineering-functies, zoals senior engineers en leidinggevenden met 15 tot 20 jaar werkervaring. De oorzaak van dat tekort zit vooral in een verminderde mobiliteit op de arbeidsmarkt, ingegeven door zekerheden in aantallen dienstjaren of promotiekansen bij de huidige werkgever, en mogelijk ook door privé-omstandigheden van gezin en huis.’

Zeevarenden

Het tweede tekort is het tekort onder zeevarenden. Hier speelt niet zozeer arbeidsmobiliteit een rol, zegt Linders, maar veel eerder het ruime en diverse banenaanbod. ‘Aan werktuigbouwkundigen aan boord is bijvoorbeeld al enige jaren een structureel tekort. Daarvoor is een directe oplossing noodzakelijk, want op schepen is wettelijk een minimumaantal mensen vereist. De EU-landen bieden daarvoor gelukkig wel uitkomst, net als landen in Azië en Zuid-Amerika.’

Meer inschrijvingen

Voor zijn eigen organisatie werkt dat prima, zegt Linders. En dan lijkt ook van eigen bodem nog eens een deel van de oplossing in zicht. De zeevaartscholen kennen de laatste jaren weer meer inschrijvingen. Een positief signaal, vindt Linders. ‘Een ontwikkeling die is ontstaan door de crisis en de zoektocht naar baanzekerheid. Maar of het voldoende is, moet nog blijken.’

Uit de bouw

Huidige tekorten kunnen daarnaast worden opgelost met multi-inzetbaarheid van personeel. Ook zij-instromers weten de wegen naar een maritieme baan steeds beter te vinden. Bij Jumbo werken bijvoorbeeld nu mensen die uit de bouw afkomstig zijn. Linders gelooft daarnaast in een betere profilering van de maritieme sector als deel van de oplossing. ‘Ook kan een duidelijk werving- en selectiebeleid bijdragen. Ik geloof in het zoeken naar breed georiënteerde medewerkers, mensen die willen blijven leren en ontdekken. Dat geeft de werkgever flexibiliteit en maakt hem ook aantrekkelijk voor nieuwe werknemers.’

Omzet: 17 miljard euro

Michelle van der Wees

Met ruim 17 miljard euro omzet en bijna 200.000 arbeidsplaatsen is de maritieme  sector goed voor bijna 3 procent van de Nederlandse economie. Om jongeren voor de sector te interesseren, werkt branchevereniging Nederland Maritiem Land bijvoorbeeld met jonge ambassadeurs, die een jaar lang letterlijk het ‘boegbeeld’ van de  sector zijn  (pun intended). Zij vormen het gezicht naar jongeren met interesse voor de maritieme wereld, maar zijn ook het jonge boegbeeld voor de hele sector.

Nieuwe ambassadeurs gezocht

De jonge ambassadeurs worden bijvoorbeeld ingezet voor het openen van beurzen en tentoonstellingen en gaan regelmatig op bezoek bij bedrijven. Afgelopen jaar werd deze rol vervuld door maritieme studenten Coen Bouhuys en Michelle van der Wees (foto links), maar voor het nieuwe studiejaar worden tot 15 juli nog nieuwe gezichten gezocht.

Foto via Flickr.com , interview Linders via nederlandmaritiem

Ja hoor, daar is de ‘war for talent’ weer. En nu echt

Geschreven door

De eerste tekenen van economisch herstel zijn nog maar net zichtbaar, of daar steekt hij alweer de kop op: de gevreesde war for talent. En dit keer schijnt het menens te zijn.

Het is KPMG dat dit keer de noodklok luidt. ‘Ondernemingen zien een nieuwe strijd ontstaan om het aantrekken en vasthouden van gekwalificeerde werknemers’, schrijft het in Nederland zo geplaagde accountants- en advieskantoor, dat internationaal onderzoek deed onder ruim 330 HR-managers om die conclusie te rechtvaardigen. ‘Als gevolg van het herstel van de economie en de toenemende internationalisering zal de concurrentie op de arbeidsmarkt de komende 2 jaar fors toenemen.’

1 op de 4 flexibel

‘Talentvolle jongeren binden zich tegenwoordig minder snel ‘voor het leven’ aan een werkgever en kijken anders aan tegen de traditionele arbeidsverhoudingen binnen bedrijven’, zegt Caroline Visser van KPMG’s People & Change Praktijk in Nederland. ‘In de praktijk constateer ik dan ook dat 1 op de 4 werknemers in het bedrijfsleven inmiddels een andere, meer flexibele vorm van arbeidsrelatie kent, bijvoorbeeld als zzp’er of met een tijdelijk contract. Dit aandeel groeit in de toekomst alleen maar. Als HR-managers zich al bewust zijn van deze trend, acteren zij er in het algemeen nog te weinig op. Zij moeten hun strategie dan ook drastisch aanpassen. Alleen dan kunnen zij de behoefte aan die nieuwe kennis en kunde invullen die vooral door het aantrekken van de economie ontstaat.’

Nieuwe uitdagingen

Uit het KPMG-onderzoek blijkt dat 60 procent van de bedrijven vindt dat de uitdagingen waarvoor zij op dit moment staan aanzienlijk anders zijn dan ruim 15 jaar geleden. Visser: ‘Dit heeft volgens hen vooral te maken met de huidige generatie werknemers, die duidelijk anders aankijkt tegen een aantal werkaspecten dan de generaties voor hen. Van de respondenten geeft 60 procent ook aan dat vooral dit generatieverschil de oorzaak is dat zij te maken hebben met een tekort aan gekwalificeerd personeel.’

Niet aantrekkelijk genoeg

Ruim de helft van de bedrijven ziet daarnaast het herstel van de economie en de grotere behoefte aan personeel die hieruit voortvloeit als belangrijke oorzaak van de ontluikende war for talent. Nog eens 40 procent heeft moeite met het vinden van geschikte werknemers omdat zij van zichzelf vinden dat zij niet aantrekkelijk genoeg zijn als werkgever. Ook zegt 40 procent dat er een kloof is tussen de kennis en kunde die beschikbaar komt op de arbeidsmarkt vanuit hogescholen en universiteiten en de eigen behoefte.

Holistische benadering

Uit het onderzoek blijkt verder dat een meerderheid van de bedrijven vindt dat ‘het roer volledig om moet’ en dat zij op een totaal andere manier hun medewerkers moeten werven en binden. Visser: ‘Twee op de drie bedrijven geeft aan te kiezen voor een ‘holistische’ benadering waarbij niet langer alleen gekeken wordt naar invulling van de hogere functies binnen de onderneming, maar naar het behoud van werknemers in de totale organisatie. Ook het uitstippelen van een duidelijk carrièrepad voor de werknemer maakt steeds vaker deel uit van de talentstrategie.’

Foto via Flickr.com. Lees meer over de flexibilisering van de arbeidsmarkt en de uitdagingen die dat met zich meebrengt in de eerstkomende papieren editie van Werf&. Daarin staat ook een interview over de eigen arbeidsmarktcampagne van KPMG in Nederland. Neem nu een abonnement, en ontvang het nummer zodra het verschijnt. Gebruik onderaan de actiecode: #werf25 en ontvang alle edities van Werf& 1 jaar voor 25 euro

Ict’ers worden sufgebeld door headhunters

Geschreven door

Zo’n 44 procent van alle ict’ers in Nederland wordt elke maand benaderd voor een nieuwe baan. Daarmee wordt een ict’er 6 keer vaker ‘gehunt’ dan een gemiddelde Nederlander. 

Dit blijkt uit de ‘ICT arbeidsmarktmonitor 2014’ van Intelligence Group en Sterksen, een onderzoek onder 435 ict’ers. ‘Recruiters buitelen over elkaar heen bij het hunten van ict-talent. Tot irritatie van ict’ers zelf die zich bijvoorbeeld terugtrekken van LinkedIn omdat ze simpelweg gespamd worden, verklaart Paul Storimans, directeur van Sterksen.

Authentieke benadering

Opvallende en onderscheidende arbeidsmarktcommunicatie gecombineerd met een authentieke benadering kunnen het verschil maken op de markt, zo stellen de onderzoekers. ‘De rol van de (professionele) recruiter is dan ook essentieel.’ Niet alleen moeten recruiters kennis over de inhoud van de functie hebben, young professionals blijken ook hulp te verwachten bij salarisonderhandelingen en ‘midcareers’ hopen een sparringpartner te treffen die mee kan praten over de te maken loopbaankeuzes.

Salaris op eerste plek

Als gekeken wordt naar de arbeidsvoorwaarden, dan komt het salaris nog altijd op de eerste plek, ongeacht de werkervaring en opleidingsachtergrond van de respondent of het type functie dat wordt geboden. Een goed salaris is zelfs een randvoorwaarde voor ict’ers: pas als ze weten dat dit goed zit, kijken ze naar andere aspecten.

Bonus van 6.475 euro

Bijna de helft van de ondervraagde ict’ers ontvangt bovendien elk jaar een bonus. Gemiddeld bedraagt deze 6.475 euro. SAP-specialisten krijgen daarbij de grootste bonus: 2 op de 3 van hen ontvangt een bonus, en die is dan gemiddeld liefst 11.181 euro groot.

Auto minder populair

Uit het onderzoek blijkt verder dat de leaseauto aan populariteit verliest, terwijl kunnen thuiswerken voor alle doelgroepen cruciaal is en vooral midcareers uitdaging in hun werk zoeken.

Top-5 disciplines met de grootste bonus (in euro)

  1.      SAP Netweaver               11.181
  2.      Integratie: Microsoft     8.261
  3.      Integratie: IBM                8.036
  4.      Enterprise: SAP                7.659
  5.      Enterprise: Microsoft    6.723

Top-3 meest gehunte ict’ers:

  1. Midcareers
  2. Development Specialisten
  3. Ict’er met een managementfunctie

Grote belemmering

Het onderzoek van Sterksen en de Intelligence Group sluit goed aan bij het ICT Marktbeeld van juni, een halfjaarlijks inkijkje in de ict-markt van Nederland ICT. Daaruit blijkt dat ict-bedrijven het aantrekken van werknemers met de juiste vaardigheden als een van de allergrootste belemmeringen voor groei zien.

Foto via Flickr.com

 

 

 

Wat als Apply with Linkedin niet meer werkt?

Geschreven door

LinkedIn stopt per 1 augustus met haar plugin Apply with LinkedIn.

Daardoor komt circa 25 procent van de recruitmentsites op korte termijn in de problemen. Met die plugin-knop kon eenvoudig met het LinkedIn-profiel gesolliciteerd kon worden, maar dat kan dus straks niet meer. En dat is lastig, want steeds meer mensen willen wél via hun mobiel kunnen solliciteren.

Twee alternatieven

Maddle, de Nederlandse aanbieder van mobiele recruitmentsystemen, wijst op twee alternatieven. Maddle ontwikkelde een eigen oplossing voor LinkedIn op basis van een zogeheten API. Deze API-versie zal wel door LinkedIn ondersteund blijven worden. Een ander alternatief is Mobile Cloud Apply, waarmee sollicitanten gewoon met hun cv in Word of als PDF-bestand vanaf hun smartphone of tablet kunnen solliciteren, en die sollicitatie bij recruiters binnenkomt of via een mailtje, of meteen in het applicant tracking system, mits dat gekoppeld met Maddle is.

Ook ftp of online cv

Nu steeds meer mensen vanaf hun mobiel of smartphone solliciteren, denkt Maddle dat de oplossing in de cloud ligt. Hun cloud-oplossing werkt samen met Dropbox, Google Drive, OneDrive (voorheen Skydrive) of Boxnet: een werkzoekende kan z’n cv eenvoudig vanuit een bestaand account gebruiken om te reageren op een vacature op de mobiele site. Voor specifieke groepen, zoals ict’ers die gebruik maken van ftp of een online cv hebben, is ook een ftp- en Link (URL)-upload-optie toegevoegd. Ook hiermee kunnen sollicitanten dus voortaan eenvoudig via hun mobiel solliciteren.

Zoomen en pinchen

Volgens Maddle laten bedrijven, instellingen en overheden, ‘en in het bijzonder werkgevers met vacatures, het nog altijd afweten’: nog geen 5 procent van de organisaties beschikt over een website die is voorbereid op mobiele bezoekers. Vrijwel alle werkgevers tonen hun vacatures nog altijd als een (verkleinde) desktopwebsite op mobiel, waardoor werkzoekenden moeten ‘zoomen’ en ‘pinchen’ op hun smartphonescherm om een vacatureomschrijving überhaupt te kunnen lezen. Het daadwerkelijk solliciteren is nog moeizamer, gegevens invoeren in vaak tientallen invulvelden van de bekende sollicitatieformulieren is een hopeloze taak op een mobiel apparaat.

Stiefkindje

Zo blijven de vacaturepagina’s en zogeheten werkenbij-sites vaak ‘het stiefkindje’, aldus Maddle. Ze worden vergeten, of de websitebouwers weten geen raad met de functionaliteit om het mobiele sollicitatieproces te vereenvoudigen tot een simpele ‘druk op de knop’ om een mobiele werkzoekende gemakkelijk te laten solliciteren. Dat moet anders, aldus het bureau dat er zelf in gespecialiseerd is, mede-initiatiefnemer is van 123mobile en inmiddels al onder meer AcademicTransfer, Jobbird, Ordina, Thales en BAS Group tot zijn klanten mag rekenen.

De slechtste interviewvraag ooit: ‘Wat is je zwakke punt?’

Geschreven door

Naar iemands zwakke punt of slechte eigenschap vragen is volstrekt zinloos. Vraag kandidaten liever naar hun grootste kracht. Dan weet je immers het echte gevaar.

Als er één vraag in een sollicitatiegesprek is waar kandidaten over de hele wereld een hekel aan hebben, dan is het wel die naar hun zwakke punten of slechte eigenschappen (oké, de vraag ‘Verkoop me deze pen’ komt er dichtbij…). Kandidaten hebben er een hekel aan, omdat ze het in een onmogelijke positie brengt. Als ze hun échte zwakke punt toegeven, gooien ze hun eigen glazen in. Maar een kracht vermommen als zwakte (‘Soms ben ik te ongeduldig’, ‘Ik heb de neiging te hard te werken’), dat is ook weer zo doorzichtig.

Cliché

Ook interviewers blijken overigens een hekel aan de vraag te hebben, omdat hij cliché is, en omdat hij meestal toch een onzinantwoord oplevert. Ze proberen daarom de vraag wel op andere manieren te stellen (‘Waarom moet ik jou over 5 jaar ontslaan?’ ‘Wat denk je dat je in deze baan nog het meest moet leren?’).

Boeit niet

Maar zelfs áls we een eerlijk antwoord zouden krijgen, zou dat dan boeien? Nee, schrijft Ryan Daly op ere.net.  En wel om drie redenen:

1. Mensen weten het antwoord niet.

Uit veel onderzoek blijkt dat mensen slechts heel beperkt zelfinzicht hebben. Waar bijvoorbeeld de beoordelingen van collega’s en leidinggevende over iemand weinig verschil vertonen, doen zelfbeoordelingen en beoordelingen door de leidinggevende dat vaak wel. In andere woorden: mensen hebben nauwelijks een idee hoe anderen hen zien.

2. Mensen compenseren de bekende zwakke plek

Iedereen met genoeg zelfkennis om daadwerkelijk het eigen zwakke punt aan te wijzen (en de durf om dat ook te doen), zal in de loop der jaren compensatiemechanismes hebben opgebouwd om ermee om te gaan. Als iemand van zichzelf weet dat hij deadlines mist, zal hij heus wel manieren hebben gevonden om daarmee om te gaan. Het gevaar schuilt hem veel meer in de onbewuste zwakke plekken.

3. Mensen falen niet vanwege hun zwakte, maar vanwege hun kracht

Misschien wel de belangrijkste reden om die vraag naar de zwakke plek maar te laten zitten. Mensen mislukken helemaal niet vanwege die slechte eigenschap, ze mislukken eerder omdat ze geneigd zijn hun grootste kracht te overschatten en te veel te gebruiken, waardoor die kracht juist een zwakte wordt. Zeg: iemand die goed is in details, heeft de neiging een micro-manager te worden, waar medewerkers gek van worden.

weakness

Verwoestend

Het is niet dat zwaktes onze prestaties niet zouden beïnvloeden, zegt Daly. Dat doen ze wel. Alleen zijn zwakheden over het algemeen wel makkelijk aan te wijzen, te compenseren en te corrigeren. Overmatig gebruikte krachten zijn veel moeilijker te zien, en kunnen een veel verwoestender effect hebben.

Foto via Flickr.com

 

Zappos: ‘Wij doen nooit meer aan vacatures’

Geschreven door

Bij het wereldberoemde Zappos zijn ze er helemaal klaar mee: de vacature. En dus beloven ze er nooit meer één te maken.

Niet dat ze geen mensen aannemen bij de extreem klantgerichte online retailer, die geldt als het voorbeeld voor het Duitse Zalando. Maar dat gaat nu via de eigen community. Vacatures leveren namelijk alleen maar frustraties op, aldus senior hr-manager Michael Bailen op ere.net.

Contradictie

‘Recruitment is een lopende contradictie geworden’, schrijft hij. ‘We hebben het over de kandidaatervaring, maar spenderen in werkelijkheid maar 5 tot 7 seconden aan een cv. We willen iedereen feedback geven en goede service, maar sturen de overgrote meerderheid een afwijzingsmail. We zien onszelf als goede marketeers, maar verspreiden onze vacatures via social media en via generieke InMails. We zeggen te geven om onze cultuur en kwaliteit van mensen, maar we streven er ook naar zo snel mogelijk vacatures in te vullen.’

zappos 230.000 kansen

De recruiters van Zappos hebben nu helemaal geen tijd om een goede, duurzame relatie met kandidaten aan te gaan, schrijft Bailen. ‘Vorig jaar kregen we meer dan 31.000 sollicitanten, van wie we ongeveer 1,5 procent konden inhuren. Ons recruitmentteam was echter wel constant bezig met dit volume om te gaan. We hadden 30.000 ongeschikte kandidaten die we moesten afwijzen. Dat betekent: 30.000 keer dat een recruiter moest klikken en door een cv moest lezen, 30.000 keer dat een afwijzing verstuurd moest worden en 30.000 gemiste kansen om iets zinnigers te doen.’

Bounce rate

En dan was er ook nog eens een bounce rate van 80 procent op de carrièresite van het bedrijf. ‘Dat betekent dat de meerderheid van de mensen die misschien uitstekend gekwalificeerd zijn of de perfecte culturele match hebben, geen geschikte vacature konden vinden op het geschikte moment en dus onze site weer verlieten, om zeer waarschijnlijk nooit meer terug te komen.’

Paar biertjes

Na een paar ‘slapeloze nachten’ en een paar biertjes, kwam de oplossing, zegt Bailen: geen vacatures meer. ‘Laat onze eerste kennismaking geen ‘crappy’ functieomschrijving of levensloos cv meer zijn. Laten we de voordeur weghalen die ons zo ontzettend bezighoudt.’

Inside Zappos

De oplossing die Zappos bedacht is er één die je ook onder Nederlandse recruiters nu veel terughoort: laten we een community bouwen. Op de nieuwe carrièresite van de online gigant is informatie over elke afdeling te vinden, waarna werkzoekenden zichzelf kunnen introduceren. Het hele concept draait om ‘een kijkje nemen inside Zappos‘, zegt Bailen. ‘En als het de werkzoekende bevalt wat hij of zij ziet, dan kan hij zich introduceren en een ‘Zappos Insider’ worden. Dan hoeft hij of zij niet meer op een functie te solliciteren en hoeven er ook geen afwijzingen meer gestuurd te worden, maar kunnen we beginnen aan een langetermijnrelatie.’

zappos-teamSnel vliegen

Vacatures zijn maar eenzijdig, aldus Bailen. ‘We vragen kandidaten hun bestaan op te sommen op een velletje papier, en vliegen er dan snel doorheen, zonder ze veel terug te geven. In het nieuwe model willen we supertransparant en toegankelijk zijn. Zappos Insiders krijgen unieke toegang tot content, en discussies met recruiters. Zo hopen we meer mensen met verschillende vaardigheden te vangen in onze pijplijn dan we zouden doen met vacatures.’

Agressief headhunten

Er komen dus geen vacatures op jobboards meer, bezweert Bailen. Wel worden de huidige medewerkers gebruikt voor referral, zullen er gerichte reclamecampagnes komen, en gaat Zappos ‘agressief headhunten’ via verschillende kanalen. Alles bedoeld om de Zappos Insider-pool te vullen. En zo dus al mensen klaar te hebben staan als de volgende vacature zich mocht aandienen. ‘Het transactionele, verkwistende recruitmentproces heeft zijn langste tijd gehad’, zegt Bailen verheugd. ‘De vacature  afschaffen is niet alleen goed voor onze recruiters, maar nog belangrijker: ook voor kandidaten. Dit is niet zomaar een gek idee, dit is de toekomst.’

Bovenste foto via Flickr.com

 

Hier komen de nieuwe banen vandaan

Geschreven door

In Nederland was het deze week nieuws dat de werkloosheid nu écht daalt, in Amerika was het nieuws dat het aantal banen weer voor het eerst groter was dan vóór de crisis.

Voor de New York Times reden om eens dieper in de cijfers te duiken, en een paar werkelijk verbluffende grafieken te produceren. Haarscherp is in kaart gebracht welke banen in de nieuwe tijd het beter doen, en wie zich meer zorgen moet maken. Afgaand op cijfers van het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics is per industrie gekeken hoeveel banen erbij zijn gekomen de laatste jaren, en hoeveel het gemiddelde salaris is veranderd, en dat is vervolgens treffend in kaart gebracht.

Middeninkomens verliezen

De conclusies? Onder meer dat de economie terug mag zijn op het niveau van voor de crisis, maar dat de 10 miljoen banen die nodig zijn voor de groeiende arbeidspopulatie er nog niet zijn, ook niet in Amerika. En dat het met name industrieën zijn ‘in het midden van het loonspectrum’ zijn die banen hebben verloren.

En hoe doen de personeelswerkers het?

NY-Times-jobs-chart

Het is in de data moeilijk te vinden hoe goed recruiters en hr-mensen het precies doen. De categorieën ‘Temporary help services’ en ‘Employment placement and executive search’, zeg maar: de uitzend- en werving- en selectiebranche, doen het heel aardig, maar de categorie ‘Employer Human Resources Services’ staat diep in het rood. Gaat u maar rustig slapen? Zo is het dus nog even niet… Eerst nog even genieten van deze grafieken…

Stephanie Harmsen: Commissaris

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Diverse commissariaten
Oude werkgever Diverse organisaties

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Commissaris
Nieuwe werkgever : Olympia Uitzendbureau

Ingangsdatum : 1 juni 2014

Met ingang van 1 juni jl. is Stephanie Harmsen commissaris geworden bij Olympia Uitzendbureau. Harmsen volgt Alette Ducro op, die na afloop van haar benoemingstermijn is teruggetreden. De raad van commissarissen bestaat verder uit Jan Meines en Job van der Have (voorzitter).

Slechts 6% van recruiters meet de cost per hire

Geschreven door

Slechts een handjevol recruiters in Nederland meet hoeveel het kost om iemand aan te nemen (de cost per hire), of hoe lang dat duurt (de time to hire)

Wel wordt het aantal sollicitaties vaak gestructureerd bijgehouden, net als de kwaliteit van de kandidaten en het aantal keer dat een bepaalde vacature bekeken is. Ook de prestaties nadat kandidaten zijn aangenomen wordt meer in de gaten gehouden dan de cost en time to hire. Dat staat in het rapport Visie op Recruitment Metrics van Monsterboard, waarvoor onderzoeksbureau Team Vier de corporate recruiters van zo’n 100 bedrijven heeft ondervraagd over hun meetmethoden.

Ruim helft meet niets

Uit het onderzoek blijkt dat 36 procent zegt metrics belangrijk te vinden, maar dat desondanks liefst 58 procent toegeeft zijn wervingsinspanningen (nog) helemaal niet te meten. Opmerkelijk: in grote bedrijven (>250 werknemers) vinden meer mensen (33,4%) de metrics onbelangrijk dan in bedrijven van 50 tot 250 werknemers (25%).

metrics 2Kranten en sociale media

De middelen die het meest gemeten worden zijn sociale media (58%), de respons op kranten en tijdschriften (56%) en de vacaturesite (47%). Zo’n 29 procent van de respondenten vindt dat meten het vak leuker heeft gemaakt, 72 procent heeft het recruitmentbeleid aangepast op basis van de metrics, en 52 procent kan zijn investeringen beter verantwoorden, sinds het metrics gebruikt.

Maar 1 euro

Volgens Gian Zandona, managing director van het opdrachtgevende Monsterboard, is het belangrijk om metrics te gebruiken. ‘Je kunt ook bij recruitment een euro maar 1 keer uitgeven en daar wil je natuurlijk zoveel mogelijk kwaliteit voor terug.’ Meten kan daarbij helpen, zegt hij. ‘Om de juiste personen te bereiken is maatwerk steeds belangrijker geworden, en daarvoor geldt: meten is weten.’

metricsKennis kan beter

Daarvoor zal dan wel eerst de kennis op het gebied van recruitment metrics moeten verbeteren, blijkt uit het onderzoek. Zo is maar net iets meer dan een kwart van de respondenten (27%) positief over de eigen kennis van het meten van recruitmentactiviteiten, en is bij grote bedrijven liefst 1 op de 3 recruiters het ‘helemaal niet’ eens met de stelling dat de kennis op het gebied van het meten van de effectiviteit van recruitmentactiviteiten goed is.

Ook goed nieuws

De kennis op metrics-gebied mag dan nog beperkt zijn, dat wil niet zeggen dat recruiters er niets in zien. De meeste ondervraagden zitten namelijk vol goede voornemens: ze zeggen dat ze in de toekomst juist de cost per hire en de time to hire willen meten. Ook willen nog meer bedrijven peilen wat de kwaliteit van de kandidaten is, aldus het rapport, dat gratis is te downloaden.

Foto via Flickr.com