Moeite om de goede mensen te werven? Dikke kans dat het aan je recruitmentstrategie ligt. Zeven recruitmentbarrières die omver geworpen moeten worden.
Careerbuilder deed onlangs onderzoek onder 2.000 hiring managers in Amerika naar hun wervingspraktijken. Uit de resultaten haalt Brent Rasmussen 7 praktijken waar hij zich over verbaast en die het volgens hem juist moeilijker maken om te recruiten, in plaats van makkelijker. Hij somt ze op, op HBR.
1. Geen salaris noemen in de vacature
Volgens het onderzoek noemt 46 procent van de werkgevers géén loon- of salarisindicatie in de vacatures. Veel werkgevers willen dat ook niet: het zou onderhandelingen moeilijker maken, of intern moeilijk kunnen liggen.
Maar tegelijkertijd is blijkt het vanuit recruitmentperspectief wel heel belangrijk om transparant te zijn. Zéker als de beloning minstens gelijk ligt aan het gemiddelde in de markt. Werkzoekenden weten dan wat ze aan een werkgever hebben, en zijn eerder geneigd te solliciteren. Bovendien waarderen kandidaten openheid en transparantie. Dat kan een groot concurrentievoordeel zijn boven werkgevers die géén salarisindicatie geven.
2. Alle vacatures dezelfde tekst, ongeacht de doelgroep
In marketing en reclame zijn we het heel gewoon om doelgroepen te segmenteren naar leeftijd, regio of geslacht, maar in recruitment gebeurt het nauwelijks. Liefst 53 procent van de werkgevers gebruikt letterlijk dezelfde boodschap voor vacatures en employer brand, ongeacht de doelgroep ervoor. En dat terwijl jongeren bijvoorbeeld voor heel andere aspecten van een baan gevoelig zijn dan ouderen, zoals bijvoorbeeld ook blijkt uit het onderzoek voor het boek The Talent Equation.
3. Kandidaten aannemen die al eens eerder dezelfde functie hadden als de vacature
Het lijkt misschien logisch: iemand aannemen die al ervaring heeft in precies zo’n zelfde functie als waar jij als werkgever nu een vacature voor hebt. Maar het is zeer onverstandig om je daartoe te beperken, zegt Rasmussen, omdat het te veel talent onbenut laat. Zo’n 47 procent van alle werkgevers huurt primair kandidaten met ervaring in een soortgelijke functie(naam). Maar dat negeert het feit dat vaardigheden en competenties veel belangrijker zijn voor succes. En mensen ‘van buiten’ zijn ook vaak gemotiveerder, en brengen nieuwe gezichtspunten in.
4. Werven zonder arbeidsmarktkennis
Liefst 83 procent van de werkgevers zegt in het onderzoek niet structureel data te verzamelen over de arbeidsmarkt in de eigen branche of regio. ‘Dat is alsof een salesmanager langs een aantal leegstaande panden loopt om te kijken of er iemand opendoet’, aldus Rasmussen. Je moet je markt kennen, zeker als het gaat om moeilijk vervulbare functies, en niet denken dat er altijd genoeg talent voorhanden is, zegt hij. Alleen dan kun je ook gepaste maatregelen nemen.
5. Falen om een talentpijplijn op te bouwen
Zo’n 62 procent van de werkgevers heeft geen talentpijplijn, aldus het onderzoek. En dat terwijl zo’n lijst van geïnteresseerde potentiële kandidaten het wel heel makkelijk kan maken als er vacatures ontstaan.
Volgens Rasmussen is het zeer onverstandig om geen pijplijn op te bouwen. ‘Bedrijven die continu recruiten in plaats van reactief – als er een vacature ontstaat – hebben doorgaans een lagere cost per hire en time to hire. Bovendien weten bedrijven meestal wel waar het verloop ontstaat, en is het desastreus als die functies langzaam openstaan. Bedrijven die zich daarop goed voorbereiden, hebben altijd een streepje voor.’
6. Technische barrières opwerpen voor sollicitanten
Solliciteren vanaf een mobiel apparaat? Bij 69 procent van de werkgevers is het nog niet mogelijk, blijkt uit het onderzoek. Dat mag minder erg lijken dan de andere praktijken op deze lijst, zegt Rasmussen, maar smartphones en tablets zijn in de hele wereld snel in opmars als primair kanaal voor internettoegang.
Om bij het voorbeeld van Careerbuilders eigen site te blijven: in 2010 was nog maar een paar procent van het bezoek afkomstig van telefoon of tablet. Nu is het al boven de helft. Waarmee Rasmussen maar wil zeggen: hou daar rekening mee. ‘Passieve kandidaten, vaak de ideale kandidaten voor recruiters, zijn niet erg geneigd naar een desktop te grijpen als ze mobiel een vacature hebben gezien.’ Maak het kandidaten dan ook makkelijk, adviseert hij. ‘Drukke, ambitieuze mensen zijn niet erg onder de indruk als jouw bedrijf hen vraagt om een uur lang hun cv over te typen via een klunzige webpagina.’
7. Retentie negeren
Het heeft op het eerste gezicht misschien niet meteen met werving en selectie te maken, maar als 37 procent van de hiring managers zegt dat hun organisatie er niets aan doen om verloop te verminderen, is dat natuurlijk toch een serieus signaal. En heeft het natúúrlijk ook impact op recruitment.
Niet alleen omdat verloop ook meteen werk meebrengt voor de recruiters, waardoor iedere vacature weer minder aandacht kan krijgen, maar ook omdat retentie en een laag verloop duidt op een prettige werkomgeving. En dat geeft recruiters weer het beste promotiemiddel in handen: mensen willen namelijk niets liever dan werken voor een bedrijf dat als goed werkgever bekend staat.
Conclusie
Volgens Rasmussen (foto) is in vrijwel elk bedrijf, ongeacht grootte of branche, wel 1 van deze 7 genoemde praktijken in zwang. Het selectieproces kan soepeler als de praktijken worden aangevallen, zegt hij. Belangrijk, volgens hem, niet alleen omdat bedrijven dan betere mensen kunnen vinden, maar ook omdat het de economie helpt vooruit te komen.
Foto boven via Flickr.com
‘Urenco is de enige uraniumverrijker in Nederland’, vertelt Ellen Scheppink, hr-officer en (mede)verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie. ‘Deze uniciteit is heel belangrijk voor ons werkgeversimago. Voor technici is Urenco technologisch en innovatief gezien een waar walhalla. Functie-inhoud en persoonlijke ontwikkelmogelijkheden blijken voor hen belangrijke redenen om bij ons te solliciteren. Niet voor niets is onze missie: Urenco wil de wereld verrijken.’
