Boemerang-recruitment wordt het meestal genoemd: het opnieuw in dienst nemen van mensen die in het verleden ook al bij je in dienst waren. Op referrals van je best presterende medewerkers na zijn je eigen oud-medewerkers zelfs de beste bron van goede kandidaten, schrijft John Sullivan.
Makkelijker dan ooit
Volgens de bekende recruitmentdeskundige is het in deze tijd makkelijker dan ooit contact te houden met oud-collega’s.Via LinkedIn is het zelfs maar een enkele druk op de knop om ze te vinden, en zodra ze hun profiel updaten kun je dat zien als signaal dat ze ‘in de markt’ zijn voor een nieuwe functie. Consultancybedrijven als Deloitte, EY, Booz Allen en Bain hebben er speciale programma’s voor, een bedrijf als DaVita schijnt zelfs 16 procent van zijn nieuwe medewerkers te recruiten via zijn ‘You Are Always Welcome Here‘-programma.
Waarom zijn ze zo goed?
Waarom presteren ‘boemerang-medewerkers’ zo goed, terwijl ze toch ooit ook afscheid van de organisatie hebben genomen, vrijwillig dan wel onvrijwillig? Volgens Sullivan zijn er heel wat redenen aan te voeren om ze vooral niet af te schrijven, en sterker nog: om er specifiek beleid op te voeren. En wel deze:
#1. De kandidaten zijn makkelijk te testen
Je weet wat je aan ze hebt, omdat je tenslotte al prestaties uit het verleden kent.
#2. Je vult belangrijke posities
Als je je alleen richt op je ex-medewerkers die bij banen passen met hoge prioriteit, krijg je meer impact dan als je voor elke positie een ex-medewerker zoekt.
#3. De kans op uitval of falen is klein
In tegenstelling tot alle andere nieuwe medewerkers hebben ‘boemerangs’ nauwelijks een faalkans, omdat ze zich snel kunnen aanpassen aan jouw cultuur.
#4. De kans op blijven is groot
‘Boemerangs’ hebben al gezien dat het gras aan de overkant zelden groener is, en kiezen dus bewust voor jouw organisatie. Het blijkt dat het verloop van boemerangs extreem laag is.
#5. Ze passen bij je cultuur
Ze pasten ooit bij je cultuur, dus waarom zou dat vandaag de dag anders zijn? En omdat je de mensen kent,is de kans klein dat je mensen aanneemt, die niet zouden passen bij je cultuur van vandaag
#6. Ze starten snel op
Lange inwerkprogramma’s zijn zelden nodig. Ze kennen de organisatie en zijn cultuur, dus hebben meestal niet veel onboarding en coaching nodig alvorens productief te worden.
#7. Je kunt ze snel aannemen
Als je snel iemand nodig hebt, is een boemerang helemaal een goede keuze: de zoektocht, het assessment en de definitieve keuze kunnen snel gemaakt worden.
#8. Ze kunnen nieuwe klanten meebrengen
In de tijd dat ze de organisatie hebben verlaten, hebben boemerangs een nieuw netwerk opgebouwd dat nu van pas kan komen.
#9. Ze kunnen helpen in retentie
Ze kunnen andere medewerkers van je organisatie weerhouden van vertrek, door te vertellen dat het gras aan de overkant helemaal niet zo groen is als het misschien lijkt.
#10. Ze brengen kennis van de markt in
Boemerang-medewerkers weten hoe de concurrentie werkt, en kunnen van daaruit niet alleen kennis meebrengen, maar ook nieuwe ideeën en praktijken, en een fris perspectief, waarvan ze tegelijk kunnen inschatten of het ook in jouw organisatie kans van slagen heeft.
#11. Ze kunnen ook weer nieuwe boemerangs aanbrengen
Omdat veel oud-medewerkers contact houden met elkaar, worden de lijnen naar andere boemerang-aannames kort: neem je er eentje aan, dan heb je gelijk contact met meerdere. En dat is zeker interessant, zodra rondzingt dat je gewezen medewerkers weer in genade laat vallen.
#12. Het is goed voor je employer brand
Ex-medewerkers opnieuw aannemen getuigt van kracht, een boodschap die snel bekend zal worden op sociale media.Zelfs als je ze uiteindelijk niet aanneemt, hen benaderen alleen al is goed voor de relatie, met alle positieve gevolgen van dien.
Voor het succes van een boemerangprogramma is volgens Sullivan wel een goed exit-beleid nodig. Je moet weten waarom mensen weg zijn gegaan, en hoe goed ze waren, zodat je daar later op kunt inspelen. Ook kan een goede slogan meehelpen (iets als ‘It’s time to come home‘, ‘Once a teammate, always a teammate‘, ‘Don’t you frequently think back to how great it was‘, of ‘HP alumni … phone home‘).
Alumnibeleid
Maar wat volgens de recruitmentexpert helemaal goed werkt is een goed alumnibeleid. Contact houden met je oud-medewerkers betekent dat je ze ook snel kunt bereiken als je een baan voor ze hebt. Beperk die groep ook niet alleen tot je voltijds medewerkers die vrijwillig zijn vertrokken: ook andere oud-collega’s kunnen later nog best van waarde blijken. Zelfs de mensen die je ooit eerder ontslagen hebt, zegt Sullivan, die ook nog wijst op het beleid dat Apple ooit voerde, waarbij senior medewerkers een terugkeergarantie kregen van 2 jaar.
Steeds meer verloop
‘Zolang verloopcijfers blijven stijgen, en dat deden ze vorig jaar met 45 procent, zullen er steeds meer mensen komen die vrijwillig bij jouw organisatie zijn vertrokken’, besluit Sullivan. ‘Helaas beschouwen nog te veel organisaties die mensen als niet-loyaal, en mogen ze daarom dus niet meer in dienst worden genomen.’
Systematisch prestaties bijhouden
Ten onrechte, zegt hij. ‘Meer organisaties zouden de waarde van oud-medewerkers realiseren als ze systematisch prestaties zouden bijhouden van alle nieuw geworven mensen, van iedere wervingsbron. Als ze dat ook nog zouden koppelen aan de prestatie van de organisatie, zou de waarde van boemerangs helemaal duidelijk zijn. De paar organisaties waar ik mee gewerkt heb die dit doen laten zien dat boemerang-medewerkers bijna steevast aan de top scoren van de quality of hire.’
