De Technische Unie was enkele jaren geleden één van de genomineerden voor Digitaal-Werven. Net nadat het onderzoek van dit jaar is afgerond is hun nieuwe website live gegaan. Een nominatie voor dit jaar zat er dus hoe dan ook niet in, maar maken ze volgend jaar misschien een kans? Een blik op deze nieuwe site, een aantal weken na live gang. Vers van de pers dus, maar men heeft genoeg tijd gehad om eventuele bugs eruit te halen. 
Hoe bereik je talentvolle studenten? – de voorwaarde voor effectief talentmanagement
Webinar: maandag 27 oktober 2014
Hoe bereik je talentvolle studenten?
Dat klinkt makkelijker dan het is. Om de juiste selectie te maken moet je goed weten wat je doel is, wat je wilt bereiken. En vervolgens wie je daarvoor wil bereiken, welke doelgroep het beste aansluit bij je vacature profiel, traineeship of event. In dit webinar wordt stil gestaan bij:
- Het bereiken van econometristen
- Bèta studenten schaars, is dat zo?
- Is Campus recruitment echt zo tijdrovend?
Krijg tips en deel je ervaring met campus recruiters en talent managers tijdens het webinar om nog beter die schaarse doelgroep te bereiken waar je naar op zoek bent.
Deelname is gratis
Schrijf je in voor het webinar “hoe bereik ik talentvolle studenten”
Datum:
27 oktober 2014
Tijd:
13:00 – 14:00 uur
Het webinar wordt verzorgd door Stefan van Eerde, partner bij Direct Students en talentmanager Jordy Veth van NN-Group (voorheen Nationale Nederlanden) met input van Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group.
Talentmanagers en (campus)recruiters van harte welkom!
Bedrijven reageren vaker en sneller op een vraag via Facebook
Zowel het aantal organisaties dat reageert op een vraag die gesteld wordt via Facebook als de snelheid van de reactie op die vraag neemt toe. Dat blijkt uit de cijfers van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar de digitale sollicitatie-ervaring dat deze zomer voor het achtste jaar op rij is uitgevoerd.
Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 400 organisaties. In totaal was het bij 24% van de organisaties niet mogelijk om een vraag te stellen. Dat was bij 13% het geval omdat ze geen Facebook pagina hadden, of deze in ieder geval voor het onderzoeksteam niet vindbaar was. Bij 11% waren alle communicatie-opties uitgeschakeld. Het was dus niet mogelijk om op de wall te posten of een bericht te sturen.
RaymakersvdBruggen als nieuwe vriend van Werf&
RaymakersvdBruggen, 100% gespecialiseerd in Human Resources, stellen we trots aan u voor als nieuwe vriend van Werf&.
HR is een onmisbaar element binnen uw organisatie. Het is daarom belangrijk om de beste mensen en HR expertise in huis te hebben. RaymakersvdBruggen (RvdB) zorgt met HR Sourcing voor de juiste mensen op de juiste plek. Heeft u advies nodig bij HR vraagstukken over bijvoorbeeld de ontwikkeling van medewerkers, HR beleid en instrumenten of juridische kwesties? HR Consultancy van RvdB brengt u pragmatische oplossingen.
Jaarlijks spreken de medewerkers van RvdB meer dan 1000 HR professionals. Over waar zij mee bezig zijn, waar ze staan en waar ze naar toe willen ontwikkelen. Dat koppelt RvdB aan haar opdrachtgevers die continu op zoek zijn naar nieuwe talenten en HR expertise.
RvdB nodigt haar klanten uit aan de keukentafel. Omdat het gezellig is én omdat ze zo de kwaliteit hoog kunnen houden. RvdB weet welke HR vraagstukken leven en door scherpte in de gesprekken aan te brengen, komen ze samen met de klant tot praktische oplossingen.
Voordelen voor Vrienden
Als Vriend van Werf& laat je zien dat je Werf& een warm hart toedraagt. Werf& geeft daar heel wat voor terug. Als Vriend van Werf& ontvang je jaarlijks namelijke vele extra’s:
- 1 toegangsticket voor Werf& Live of De Wereld Werft (t.w.v. € 395,-)
- Logo of naam op vriendenpagina in Werf& magazine (januari 2015, t.w.v. € 150,-)
- Logo of naam met link op vriendenpagina op werf-en.nl (heel jaar, t.w.v. € 150,-)
- 2 jaarabonnementen op Werf& magazine: voor jezelf en/of om relatie(s) mee te verblijden (t.w.v. € 80,-)
Wat kost het om Vriend van Werf& te worden?
Voor € 500,- per jaar (excl. BTW) word je Vriend van Werf&. Wanneer je vriend voor drie jaar wordt, betaal je zelfs maar € 400,- per jaar.
Recruitment via Social Media: van wervingsstrategie tot uitvoer
Binnen een week in top-100 managementboeken
‘Recruitment verbeteren’: dat is de missie van Jacco Valkenburg. Volgens Jacco zijn sociale media hierbij onmisbaar. In zijn nieuwe boek, Recruitment via sociale media, staat hij uitgebreid stil bij de kansen en risico’s die sociale media in een wervingsplan met zich meebrengen. Het stond binnen één week in de top 100 managementboeken.
Waarom geschreven?
Het is geschreven uit enthousiasme voor het onderwerp, dat voor ons vakgebied heel belangrijk is geworden. Voor ons als professionals is er op dit gebied nog veel te ontdekken. In deze tijd is het ondenkbaar dat iemand niet op sociale media zit, zeker voor professionals. Volgens Jacco bieden sociale media kansen om effectief te werven. Zorgen ze daarnaast voor veel transparantie en is het een interessant en laagdrempelig middel om in contact te komen met de doelgroep, en de doelgroep met jou.
Waar een paar jaar geleden sociale media zich in een rap tempo ontwikkelden, komen ze nu in een wat rustiger vaarwater. Facebook blijft voorlopig het grootste sociale netwerk en LinkedIn blijft de komende jaren ook nog wel bestaan. De concepten en tactieken die Jacco in zijn boek omschrijft zullen dan ook niet zo snel veranderen. Een tijdloos geschreven boek dat ook over twee jaar nog bruikbaar is maakt de timing van dit boek perfect, denkt hij.
Waarom lezen?
Sneller, goedkoper en beter leren werven
Sociale media-kanalen komen niet in de plaats van, maar zijn juist een aanvulling op, de traditionele methoden. De kracht van sociale media is dat zij het recruitmentproces kunnen ondersteunen. Wil je als werkgever en professional meedoen, dan moeten sociale media terugkomen in je recruitment-, wervings-, arbeidsmarktcommunicatie- of employer branding plan. Doe je dat niet dan laat je kansen liggen. Anders gezegd, dan zit je nog in de ‘Klassiek reactieve fase’ van recruitment. Dit boek leert je wat je met sociale media kunt doen én hoe je dat het beste kunt doen. Het is een praktisch boek met veel uitleg, voorbeelden en praktische cases. Met informatie over onder andere de juiste recruitmentstrategie, return-on-investment van sociale media, de nieuwe rol van de carrièresite en online reputatiemangement leer je om via ‘proactief recruiten’ naar het ‘Expertniveau’ van recruitment te gaan. De fase waarin sociale media een integraal onderdeel zijn van HR, recruitment en arbeidsmarktcommunicatie en je in staat bent om goedkoper, beter en sneller de juiste kandidaten aan te trekken en te binden.
Wie is Jacco Valkenburg?
Jacco Valkenburg, oprichter van Recruit2 is een onafhankelijk expert, trainer en auteur op het gebied van recruitment. Sinds 1996 staat hij internationale organisatie succesvol bij in het verbeteren of uit handen nemen van het werving- en selectieproces. Dit door slim gebruik te maken van nieuwe technologieën, arbeidsmarktcommunicatie en jarenlange expertise.
Social media is een onderwerp waar Jacco Valkenburg enthousiast van wordt. In 2009 werd hij verkozen tot ‘Best Social Recruiter’, niet zozeer omdat hij alle trucjes van LinkedIn kent, maar vooral omdat hij van iedereen een recruiter weet te maken binnen een organisatie (onder ander met behulp van de inzet van sociale media). Hij wist een LinkedIn groep te creëren met meer dan 150.000 leden en op Twitter, via meerdere accounts, ruim 300.000 volgers te krijgen. Zijn jarenlange kennis en ervaring met sociale media is gebundeld in dit boek.
Het boek kan je kopen in de Werf& shop
Marketing- en PR-medewerkers massaal op zoek naar andere baan
Mensen die nu een baan hebben in de marketing, communicatie, pr en reclame zijn massaal en actief op zoek naar ander werk. Binnen deze beroepsgroepen is een op de zes actief op zoek naar een nieuwe baan, meer dan de helft is latent op zoek en houdt de arbeidsmarkt goed in de gaten. In de hele (werkende) beroepsbevolking zegt slechts een op de twaalf werknemers op zoek te zijn naar een andere baan.
Dat blijkt uit de jongste cijfers van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. Dat onderzoek loopt nu twaalf jaar en deze week zijn de cijfers over de eerste zes maanden van 2014 toegevoegd.
Verder zijn ook callcenter-medewerkers zeer actief op de arbeidsmarkt: een kwart van hen zoek een andere baan. De hoge cijfers binnen marketing, communicatie, pr en reclame hangen waarschijnlijk samen met de grote conjunctuurgevoeligheid van deze branches. Bij callcenter-medewerkers is de oorzaak volgens Intelligence Group het veelal ontbreken van vaste contracten.
De verschillen met andere functies en beroepen zijn enorm. In de techniek, ICT en in de bouw is bijna niemand actief op zoek naar een andere baan. En het allerlaagst van alle groepen op de arbeidsmarkt scoren de HRM-medewerkers van 35 jaar en ouder. Van die groep is 97% NIET actief op zoek naar een andere baan.
Intelligence Group is gespecialiseerd in arbeidsmarktonderzoek. We doen inmiddels onderzoek in 45 landen. We weten van alle beroepsgroepen, leeftijdscategorieën en opleidingsniveaus hoe en waar mensen naar ander werk zoeken, wat ze de belangrijkste arbeidsvoorwaarden vinden, en hoe sterk of zwak hun positie op de arbeidsmarkt is. In het (Nederlandse) onderzoek over de eerste helft van 2014 zijn 24.500 mensen ondervraagd.
Zie ook: www.intelligence-group.nl
Voor meer informatie neem contact op met Véronique Oonk: veronique@intelligence-group.nl
Sollicitaties worden steeds meer beantwoord
Het aantal beantwoorde sollicitaties alsmede de snelheid van de reactie op sollicitaties is afgelopen jaar toegenomen. Dat blijkt uit cijfers van Digitaal-Werven, een onderzoek dat voor het achtste jaar op rij meer dan 400 organisaties onderzoek op hun digitale sollicitatie-ervaring. Hierbij gaat het nadrukkelijk enkel om bedrijven waar mensen in dienst kunnen treden. Bemiddelingsbureaus, zoals W&S bureaus en uitzendbureaus, zijn niet meegenomen.
Onderdeel van dit onderzoek is de ‘mystery sollicitatie’, waar bij al deze organisaties wordt gesolliciteerd. Indien er een functie open staat is dit een gerichte sollicitatie, indien dit niet het geval is een open sollicitatie. Enkel wanneer een organisatie expliciet aangeeft geen open sollicitaties te accepteren wordt er niet gesolliciteerd. Uiteraard worden deze organisaties dan ook niet meegenomen in de cijfers. (meer…)
Jij komt toch ook naar Digitaal-Werven 2014?
Digitaal-Werven is al 8 jaar lang het event over the candidate experience in Nederland. Dit jaar staat 7 oktober geheel in het teken van leuke, leerzame, lezingen en clinics. Vorig jaar gaf 97% van de bezoekers aan iets geleerd te hebben, in 2012 zelfs 100%.
Nu de rookwolken van de crises optrekken, staat het updaten, verbeteren of geheel vernieuwen van de eigen recruitmentsite hoog in de prioriteitenlijst. De afgelopen maanden zijn verschillende nieuwe en verbeterde websites op de markt gekomen, zoals workingatbooking.com, manpower en http://www.werkendoejebij.nl/.
Op het Digitaal-Werven event delen verschillende bedrijven die zeer succesvol zijn op recruitment hun verhaal. Zo vertelt AS Watson (o.a. Kruidvat) hoe ze grote volumes verwerken, Enexis hoe ze die gewilde techneut vinden en Call Centre Arvato hoe ze tonnen besparen door met het slim inzetten van techniek het verloop extreem te beperken. Schrijf je snel in, want dit jaar zijn we zeker uitverkocht!
Kijk voor meer informatie op: www.digitaal-werven.nl/event
7 tips om effectief student talent te bereiken (whitepaper)
Een belangrijke voorwaarde voor talentmanagement is het weten te vinden, het bereiken van jong talent. Zowel binnen je organisatie als erbuiten. Het op de juiste manier bereiken van talent, talentmarketing, is het onder de aandacht brengen van de mogelijkheden van je organisatie bij talent. In deze whitepaper van DirectStudents lees je 7 tips om effectief talent te bereiken. (meer…)
Tips voor een nieuwe Werken bij ABN-AMRO
Recent werd ik gevraagd een keer naar de Werken bij ABN AMRO site te kijken. Hij is al een paar jaar oud, dus er zal wel het nodige te verbeteren zijn kreeg ik te horen. Maar wat dan? En wat vond ik er van? Een blik op de wervingssite van onze grootste staatsbank.
Het eerste dat opvalt is dat het geen aparte site is, maar gekozen is om het binnen de bestaande structuur te houden. Bij een grote organisatie als ABN AMRO ben ik daar doorgaans niet zo’n fan van. Hoewel het voordelen heeft, zijn de technische beperkingen in combinatie met de ontwerp beperkingen vaak groter. Wel blij ben ik om te zien dat www.werkenbijabnamro.nl gewoon op de site uit komt. Daar is iemand wakker geweest.
Pink Elephant: ‘Mond tot mond blijft belangrijk’
Jarenlang was Pink Elephant nauwelijks aanwezig in Nederland. Maar nu wordt de naam weer nieuw leven ingeblazen, onder meer met een uitgebreide arbeidsmarktcampagne.
Onder meer via radio, billboards, online media en sponsoring van voetbalclub Go Ahead Eagles wil het IT-consultancybedrijf duidelijk maken dat Pink Elephant weer op grote schaal in Nederland actief is. Reden genoeg om even te bellen met hrm-manager Saskia Leijten.
Hoeveel mensen willen jullie werven? Zijn er specifieke doelstellingen geformuleerd voor het werven van nieuwe medewerkers de komende maanden?
‘HRM krijgt jaarlijks concrete recruitmentdoelstellingen vanuit de lijnorganisatie. Als gevolg van de groei die Pink Elephant doormaakt, heeft de organisatie in 2014 – naast de invulling van reguliere vacatures – de werving voor 12 trainees voor de Business Unit App Services succesvol gerealiseerd. De komende 3 maanden is de verwachting dat wij nog zeker 8 medewerkers zullen aantrekken, primair voor de Business Line IT Services: Citrix-consultants, netwerkspecialisten, system engineers en support desk engineers. De groei die Pink Elephant momenteel doormaakt, zal in 2015 voortzetten, denken wij. Werving van nieuwe ‘Pinkers’ zal daarom ook in 2015 veel aandacht krijgen.’
Hoe werven jullie die nieuwe medewerkers?
‘Alle actuele vacatures zijn gepubliceerd op onze website. Daarnaast maken wij gebruik van zogeheten jobseats op LinkedIn. Openstaande vacatures worden direct op LinkedIn geplaatst. De ervaring leert daarnaast dat mond-tot-mondreclame voor ons één van de belangrijkste wervingskanalen is. We zetten daarom intensief in op social media. Zo brengen al onze medewerkers zeer frequent vacatures onder de aandacht bij hun LinkedIn-contacten. Ook onderhouden we contact met oud-collega’s. Regelmatig besluiten oud–collega’s na een zijstap weer bij ons terug te keren. Boemerangrecruitment werkt goed binnen Pink Elephant.
Daarnaast organiseren we elk kwartaal een wervingsavond. Via socialmedia-campagnes worden IT-specialisten uitgenodigd om kennis te komen maken. Tijdens deze wervingsavonden presenteren de verschillende business units van Pink Elephant zich en vinden 1-op-1-gesprekken plaats. Talenten op de arbeidsmarkt die geïnteresseerd zijn in een baan bij ons zijn bovendien welkom op de activiteiten die wij organiseren voor kennisdeling.’
Wie doet die recruitment? Jullie zelf, of met hulp van anderen?
‘Wij maken geen gebruik van werving- & selectiebureaus. Op onze hrm-afdeling werkt een recruiter die verantwoordelijk is voor continue instroom van kandidaten, voor de korte termijn – gericht op openstaande vacatures -, maar vooral ook gericht op de langere termijn. Deze recruiter staat continu in contact met talenten op de arbeidsmarkt die interesse hebben in een functie bij Pink Elephant.’
Hoe Maersk via Facebook 600 procent meer sollicitanten kreeg
Liefst 3.000 nieuwe mensen moest Maersk wereldwijd werven. En dat vrijwel zonder enige online aanwezigheid. Dankzij Facebook werd het alsnog in recordtempo een succes. Voor een budget van minder dan 2.000 euro.
Over de wervingskracht van Facebook doen wel meer verhalen de ronde. Het succesverhaal van het Hard Rock Café in Florence wordt vaak als ultiem bewijs aangevoerd. Maar daar kan er nu wel eentje bij, zo lijkt het: die van het Deense boorplatformbedrijf Maersk.
Uitdaging
Het bedrijf stond voor de uitdaging om binnen enkele jaren 3.000 nieuwe, goed gekwalificeerde medewerkers aan te nemen, een verdubbeling van de huidige omvang. Geen makkelijke opgave, want de markt van technici waarin Maersk vist is heel krap, en de concurrentie scherp. En dus waren ‘nieuwe manieren’ van werven nodig, zoals het bedrijf zelf uitlegt in een knap filmpje. Die nieuwe manieren werden gevonden op Facebook.
Hoe Maersk het aanpakte
De stap naar Facebook ging niet bepaald vanzelf, vertelt Nanna Christine Worsaae, digital marketing manager van het bedrijf. Er was veel interne weerstand, vooral bij HR. Toch werd besloten de site een make-over te geven, en een Facebook-community op te starten, gevolgd door aanwezigheid op LinkedIn, YouTube, Vimeo en Instagram. In de Facebook-community, zo werd besloten, zou het níét om vacatures draaien, maar juist om de technische hoogstandjes waar het bedrijf toe in staat is. De community zou ook een platform moeten worden waar toekomstige en huidige medewerkers elkaar kunnen ontmoeten en met elkaar in gesprek kunnen gaan, onder meer over het leven offshore. Een inhoudelijke community dus, en geen vacaturefuik.
Zie hier een presentatie van Nanna Christine Worsaae over de aanpak:
Resultaten
De aanpak betaalde zich in korte tijd uit. Want hoewel het nadrukkelijk niet ging om vacatures posten, steeg het aantal kwalitatieve sollicitaties snel. Een greep uit de resultaten: het bereik van de Facebookpagina steeg in korte tijd van 18.000 naar 60.000 bezoekers per week, zonder dat daarvoor werd geadverteerd. De Facebook-carrière-app werd zelfs 10 keer vaker gebruikt dan eerder. Bovendien besteedden kranten, tijdschriften en zelfs nationale tv-programma’s in Denemarken aandacht aan het initiatief, waardoor de Facebook-pagina nóg meer bezoekers kreeg. Het aantal likes op de pagina ligt nu rond de 130.000.
700 sollicitanten
Wijs geworden door de eerste Facebook-ervaringen besloot Maersk ook voor het werven van personeel in Houston, Texas, hier een campagne op te starten. Dit leverde in vier weken tijd 700 kwalitatief goede sollicitanten op, een stijging van 600 procent in vergelijking met eerdere campagnes. En dat met een budget van nog geen 10.000 Deense kronen, omgerekend nog geen 2.000 euro. Het succesgeheim, volgens Maersk? ‘Engaging and attracting people on social media.’ En die vacatures, die komen met zoveel betrokken mensen daarna dus blijkbaar als vanzelf gevuld.
Lees meer over recruitment via social media in het nét verschenen boek van Jacco Valkenburg!
