Het is die tijd van het jaar, waarin we niet alleen terugkijken op wat er geweest is, maar ook vooruitblikken naar wat er komen gaat. Dat gebeurt natuurlijk niet alleen in Nederland, maar eigenlijk over de hele wereld. Welke verwachtingen zien de goeroes van het vak daarbij voor 2022? Voor ons vielen vooral deze 20 recruitment-voorspellingen voor volgend jaar op.
#1. De krapte blijft bestaan
Misschien niet de meest gewaagde voorspelling, gezien de huidige krapte, die al in 2021 als een koude wind in ons gezicht sloeg. Maar dat de personeelstekorten nog wel even aanhouden, is zó fundamenteel, en zó universeel, dat we hem hier toch maar even apart benoemen. Of zoals Josh Bersin in zijn HR Predictions stelt: ‘Ik geloof dat we in een economie terecht komen met de grootste tekorten aan arbeid (en vaardigheden) die we in decennia gezien hebben.’
‘Ik geloof dat we terecht komen in de grootste tekorten aan arbeid in decennia.’
Bersin zegt verrast te zijn door het enorme aanpassingsvermogen van de economie, en ziet tot zijn genoegen dat bedrijven steeds mínder uitgeven aan vastgoed, reizen en faciliteiten, en in plaats daarvan hun geld investeren in digitalisering. En dat leidt op zijn beurt weer tot nieuwe kansen. De HR-goeroe, die binnenkort met The Definitive Guide to Talent Acquisition naar buiten wil komen, verwacht dat bedrijven volgend jaar niet zozeer door chipstekorten of andere materiaalschaarste zullen worden beperkt, maar vooral door: schaarste aan goede mensen.
#2. Hybride werken 2.0: De metaverse
We blijven nog even bij Bersin, als hij voorspelt dat het hybride werken zoals we dat nu inmiddels 2 jaar kennen, vanaf volgend jaar een heel nieuwe fase ingaat. En wel: dankzij een integratie met bijvoorbeeld virtual reality en kunstmatige intelligentie. ‘Op dit moment zijn Facebook (Meta) en Microsoft (Dynamics 365 Connected Spaces en Microsoft Mesh) al volop hiermee bezig, en ik denk dat velen van jullie volgend jaar met A.I. gaan experimenteren. Onze eigen ervaring met STRIVR® (VR voor training), Mursion (Avatars for soft skills), en andere tools heeft al een grote impact laten zien.’
Minder mensen zullen willen reizen, voorspelt hij, en iedereen heeft nu wel gezien dat thuiswerkers heus niet de kantjes ervan aflopen, maar net zo productief kunnen zijn als de mensen op kantoor. Volgens Bersin zullen we met de Metaverse hierin de volgende stap gaan beleven. ‘Niets om bang voor te zijn, integendeel. Stel je een meeting voor waarin iedereen rond kan lopen en met iedereen kan interacteren – alsof je er fysiek bij bent. Maar dan zonder uren in de auto of het vliegtuig te hoeven zitten.’
#3. The Great Appreciation
Over naar Unleash, waar Allie Nawrat na ‘The Great Resignation’ een nieuwe trend voorspelt: ‘The Great Appreciation’. Nu veel mensen de organisatie hebben verlaten, komen steeds meer organisaties erachter dat de war for talent niet alleen buiten wordt gestreden, maar net zo goed bínnen de organisatie. Volgens McKinsey gaat het erom beter te luisteren naar de behoeftes van de zittende medewerkers en vooral op behoud te focussen. ‘Laten zien dat je hen waardeert zal cruciaal zijn om mensen blijvend te laten presteren’, zoals Hani Goldstein, CEO van Snappy het tegen Unleash uitlegt.
Ook people analytics-goeroe David Green voorspelt dat organisaties – via allerlei tools – beter naar hun medewerkers gaan luisteren in 2022. ‘Mogelijk als positief gevolg van de pandemie’, zegt hij. Ook hij verwijst naar Microsoft, waar ze dagelijks (!) de meningen verzamelen van 2.500 medewerkers, en dat koppelen aan een analyse van gegevens over samenwerking (in bijvoorbeeld Teams). ‘Het potentieel hiervan is enorm’, aldus Green, die hierdoor zelfs een gelukkiger, (mentaal) gezonder, en veiliger werkcultuur in het verschiet ziet liggen.
#4. Onboarding to the next level
Dat onboarding van nieuwe medewerkers in de belangstelling staat is misschien niets nieuws, maar in 2022 zullen we hier vele nieuwe voorbeelden van zien, verwacht Korn Ferry. ‘We zullen volgend jaar vele organisaties zien die hun onboardingprocessen opnieuw gaan uitvinden. Hoe meer onzekerheid in de buitenwereld, hoe meer structuur organisaties willen bieden. Zeker nu een fysieke kennismaking vaak met allerlei belemmeringen gepaard gaat, gaan organisaties juist beter hun best doen om nieuwe mensen door hun eerste 90 dagen heen te helpen, de periode die altijd cruciaal blijkt.’
#5. Klimaat wordt ook hot voor kandidaten
Ook deze trend was de afgelopen jaren al te zien, maar wordt in 2022 nog sterker, verwacht Korn Ferry. ‘Er ligt steeds meer nadruk op duurzaamheidsafspraken in organisaties. En kandidaten zullen ook hun eigen onderzoek gaan doen om te zien of een toekomstige werkgever werkelijk doet wat het belooft op het gebied van duurzaamheid.’ Als gevolg daarvan verwacht dit recruitmentbureau ook dat steeds meer werkgevers over hun prestaties op dit gebied zullen gaan publiceren – teneinde zo talent aan te trekken.
‘Organisaties gaan meer over duurzaamheid publiceren, omdat kandidaten daar om vragen.’
Een trend die ook Bersin ziet. ‘Op veel gebieden fungeert HR als de kanarie in de kolenmijn in organisaties, in die zin dat trends via HR ook andere delen van de organisatie bereiken. Dat was zo met bijvoorbeeld diversiteit, eerlijke beloning, en mentale gezondheid. En dat zal waarschijnlijk ook zo zijn met klimaatverandering. Hoe de organisatie daarmee omgaat heeft een grote impact op het werkgeversmerk. Niet voor niets zegt meer dan 65% van de mensen dat ze niet willen werken voor organisaties die geen focus hebben op duurzaamheid, CO2-neutraliteit of milieubescherming.’
#6. Skills worden cruciaal…
Waar het leren in organisaties lange tijd niet volledig serieus werd genomen, is dat nu wel veranderd, aldus Bersin. Iedere CEO is er nu op gefocust, te meer daar er steeds meer wordt gedacht in skills als beslissend concurrentievoordeel. Dat betekent: goede tijden voor de markt van Learning & Development, en de zogeheten EdTech. L&D-managers moeten echter niet alleen hun eigen academies (her)opbouwen, ze moeten ook – samen met recruiters – meedenken over de zogeheten skills taxonomy voor de organisatie van de toekomst. En samenwerken met recruitment om ook duidelijker carrièrepaden voor nieuwe kandidaten te schetsen.
Cost-based and Skills-based Workforce Planning (Bron: Insight222)
#7. … En dan met name PowerSkills
En we blijven nog even bij Bersin, die bij de groeiende aandacht voor skills ook een bijzondere categorie onderscheidt: de zogeheten PowerSkills. Oftewel: de vaardigheden om strategisch te denken, om samen te werken in teams, om te communiceren en verhalen te vertellen, en om mensen te vertellen hoe te leiden. Hierbij horen eigenschappen als vergevingsgezindheid, empathie en bescheidenheid.
Volgens Bersin zullen organisaties hier in 2022 nog meer aandacht voor gaan vragen. Niet alleen bij hun eigen managers, die worden gevraagd zich meer kwetsbaar op te stellen. Maar bijvoorbeeld ook bij nieuwe kandidaten, van wie meer getest zal worden of ze de vaardigheden bezitten om ook in de nieuwe tijd succesvol te zijn.
#8. Recruitment wordt meer intern
Een andere voorspelling van Bersin is dat recruiters zich ook steeds meer met de interne mobiliteit gaan bezighouden. ‘Toen ik laatst het hoofd Talent Acquisition van HSBC interviewde, voelde het alsof ik met een L&D-manager sprak. Hij besefte, door zijn ervaring met de interne talentmarktplaats van het bedrijf, dat 50% van al het recruitment intern gedaan wordt. Daarom werkt zijn team nu aan een integrale talent-keten, en niet langer alleen maar aan het vullen van lege stoelen.’
Elke organisatie heeft een ‘talentmarktplaats’ nodig, zegt Josh Bersin.
Sowieso verwacht hij veel van allerlei A.I.-tools die medewerkers kunnen matchen aan bepaalde kansen in de organisatie. Elke organisatie heeft zelfs een ‘talentmarktplaats’ nodig, zegt hij. En dat soort interne matchingsplatforms zullen we volgens hem in 2022 dan ook steeds meer gaan zien. Zeker als je er ook het beloningssysteem aan gaan koppelen, zoals hij voorspelt. Iets waar bijvoorbeeld ook Jeff Schwartz (Gloat) veel van zegt te verwachten. ‘Talent binnenhalen zal steeds meer slechts een subcategorie worden van het bredere spectrum van toegang tot talent verschaffen.’
#9. Klusplatforms worden onontkoombaar
Klusplatforms zijn niets nieuws, er wordt al heel lang gesproken over de gig economy. Maar waar het hier lange tijd ging om bijvoorbeeld bezorgers en schoonmakers, en levering aan consumenten, zullen in 2022 ook corporate recruiters meer ermee te maken gaan krijgen, verwacht bijvoorbeeld Callum Adamson, CEO van Distributed. In de huidige krappe arbeidsmarkt ontkomen ze er zelfs niet aan, denkt hij. Niet voor niets sleepten start-ups op dit gebied, zoals When I Work, Jobandtalent en Quinyx de afgelopen maanden flinke financieringsrondes binnen. Sluit natuurlijk ook mooi aan bij de vorige trend.
#10. Diversiteit wordt BEI
Waar we het de afgelopen jaren vooral hadden over ‘diversiteit en inclusie’, gaat die term de komende jaren nog wat worden verbreed, denkt Josh Bersin. Voortaan praten we over ‘Belonging, Equity and Inclusion’, oftewel: BEI. ‘Hoewel op dit gebied de afgelopen jaren veel geprobeerd is, gaat het hier nog steeds om een onopgelost probleem. Maar laat ik een gokje wagen en zeggen dat we in 2022 een grote stap voorwaarts zullen maken op dit moeilijke gebied.’
Het gaat er de komende jaren niet alleen om divers talent binnen te halen, maar ook om hen zich veilig en ondersteund te laten voelen, stelt Bersin. ‘Ik verwacht dat organisaties in 2022 zullen verder bouwen op het gevoel van belonging dat ze tijdens de pandemie hebben opgebouwd. En gegeven de huidige krappe arbeidsmarkt verwacht ik ook dat organisaties hun selectiecriteria tegen het licht zullen houden en ook op dit gebied steeds inclusiever zullen worden.’
#11. Loon als wapen
Over salarissen zijn we gewend niet te praten. Maar Bersin verwacht op dit terrein niet alleen meer openheid, maar zegt dat het ook een belangrijk wapen in de war for talent zal worden. En dan gaat het niet eens zozeer om de hoogte van het salaris, maar eerder om het gevoel van eerlijkheid erachter, en om de snelheid van betalen. ‘Ik verwacht veel beweging op dit gebied in 2022’, aldus Bersin. ‘Ons onderzoek laat zien dat gelijke en eerlijke beloning een van de belangrijkste drivers is voor medewerkertevredenheid. Sterker nog: als je genoeg talent wil aantrekken, kan eerlijke beloning wel eens een cruciale techniek blijken te zijn.’
Hij verwijst bijvoorbeeld naar Salesforce, dat zich al jaren inspant voor gelijke beloningen voor man en vrouw, en zelfs niet alleen zijn recruitmentproces daarvoor aan een nadere inspectie onderwerpt, maar ook de promotiebeslissingen en de geboden opleidingskansen. Ook het uFlexReward-systeem van Unilever noemt hij als voorbeeld. En zo verwacht hij voor volgend jaar nog wel meer bedrijven die overstappen naar systemen ‘die degenen belonen die het beste en meest essentiële werk doen.’
#12. Ook zélf opleiden…
Wat je nog wel eens zou vergeten in al deze trends: HR-professionals en recruiters moeten niet alleen het leren in de hele organisatie stimuleren, ze moeten ook zélf aan de bak. ‘Bij alle veranderingen die op HR afkomen in 2022, is de grootste nog wel dat HR zelf moet veranderen’, aldus Bersin. ‘Daarom raad ik je zeker aan volgend jaar ook zelf je te ontwikkelen. Het is een van de beste investeringen die een HR-leider kan maken.’
#13. …Want ook HR kent verloop
De vorige trend is des te meer belangrijk, omdat ook HR zélf te maken krijgt met The Great Resignation, aldus de onderzoekers van Lattice. ‘Uit ons State of People Strategy Report blijkt dat de hype rondom deze trend geen onzin is, nu meer dan de helft van de organisaties een hoger verloop dan gemiddeld meldt, en dat HR een belangrijke rol heeft om organisaties hierin te begeleiden.’
Sinds februari is het aantal vacatures voor HR al met 87% gestegen.
Maar er wordt hierbij nog wel eens iets vergeten, aldus deze onderzoekers. ‘En dat is het risico dat juist HR-professionals vertrekken, net op het moment dat organisaties hen het meest nodig hebben. Sinds februari is het aantal vacatures voor HR al met 87% gestegen. En de komende maanden zullen nog veel meer HR-medewerkers hun mentale gezondheid bekijken en afwegen of ze niet iets anders willen doen. Het is aan organisaties om deze ontwikkelingen voor te zijn en zo niet nog meer achterstand op te lopen.’
#14. Creativiteit wordt beloond
Valt er eigenlijk ook nog iets te zeggen over arbeidsmarktcommunicatie in 2022? Zeker! Zoals trendsonderzoek van Hootsuite onder ruim 18.000 respondenten laat zien worden sociale media nóg belangrijker komend jaar. Maar er is ook iets anders, voorspellen de ondervraagden. Consumenten zullen van merken namelijk een hogere standaard op het gebied van creativiteit verwachten, en niet nalaten kritiek te spuien als ze het ergens niet mee eens zijn. Maar tegelijk zullen ze ook meer waardering uiten voor merken die het wél snappen, zo wordt voorspeld, en als zodanig die merken zelfs ondersteunen in hun mediabereik. Daar kun je als recruiter je voordeel mee doen, denkt Hootsuite.
#15. Gedurfder EVP’s
In lijn met de vorige voorspelling verwacht Talent Works voor 2022 ook meer gedurfde Employer Value Propositions. ‘Nu de competitie voor talent toeneemt, zullen werkgevers beseffen hoe belangrijk hun imago bij kandidaten en zittende medewerkers is. Maar kandidaten willen niet alleen maar horen dat een bepaalde werkgever a great place to work is. Zulke generieke beschrijvingen verliezen hun betekenis. Daarom verwachten wij in 2022 een ontwikkeling in EVP‘s zoals we nog nooit eerder hebben gezien.’
‘Het is in 2022 tijd dat je EVP echt onderscheidend en selectief wordt.’
Werkgevers zullen vooral veel specifieker worden in hun EVP, verwachten zij, en dus ook laten zien wie níet bij hen past. ‘Bedrijven die het beste talent willen aantrekken zullen hun boodschap zo moeten aanpassen dat ze emotioneel bij hun kandidaten resoneren. Het is in 2022 tijd dat je EVP echt onderscheidend wordt, en selectief over het type kandidaat dat in jouw cultuur zal floreren. Wat kandidaten bovendien de kans geeft op vroege zelfselectie.’
#16. Analytics, analytics
Ook geen bepaald nieuwe trend, maar wel een waarvan opnieuw in 2022 veel verwacht wordt: analytics. Zoals David Green het stelt: ‘Als HR de gouden kans wil grijpen die de pandemie voor hen heeft klaargelegd, dan zullen analytics daar een immense rol in spelen.’ Recent onderzoek van Insight222 (alsmede van bijvoorbeeld RedThread Research) laat niet alleen de groei van dit gebied zien, maar ook dat bedrijven die hier veel investeren ook meer waarde genereren. Van de ondervraagde CHRO’s zegt 90% dat people analytics een essentieel deel vormt van hun HR-strategie.
#17. En véél meer technologie
Samenhangend met de vorige trend gaat ook de investering in technologie volgend jaar volop door, zo is de verwachting. Sinds de start van de pandemie lijkt bijna elke softwareleverancier in de HR- of werktechnologie wel uit te groeien tot een unicorn. En investeringen van venture capitals lopen dit jaar op tot 15 miljard dollar (300% meer dan in 2020). Er zijn nu zeker 24 unicorns op dit gebied in de wereld, zo wordt gesteld. Het is niet heel gewaagd om te voorspellen dat die trend in 2022 nog niet voorbij zal zijn, waarbij met name ook veel aandacht is voor leveranciers van externe arbeidsmarktdata, voorspelt Green.
#18. Automatische nurturing
Speciale vermelding op dit gebied voor recruitment geldt voor alle software en technologie die beschikbaar is om kandidaten te nurturen. Zo blijkt uit onderzoek van Lever dat 71% van alle werkgevers zegt dat het nu belangrijker dan ooit is dat hun ATS ook opties bevat om relaties met kandidaten te onderhouden, inclusief nurturing functionaliteiten. Gebruiken organisaties zulke automatische nurturing voor hun relaties met kandidaten, dan rapporteren ze bovendien een 19% lagere time to hire, en 40% méér zelf gesourcete kandidaten. ‘In consumentenmarketing is dit al jaren gebruikelijk. Talent acquisition is nu bezig met een inhaalslag‘, zoals Lever-oprichter Nate Smith het recent zei.
#19. Nieuwe interviews
Over het sollicitatiegesprek is de laatste jaren ook al veel geschreven. Maar ook hier verwachten experts in 2022 een doorbraak in innovatie. Zoals recruitmentgoeroe Hung Lee recent zei tegen HiPeople: ‘Ik verwacht dat we mensen een klein beetje werk laten doen, of mensen een klein contract geven. Dat geeft beide kanten de kans om uit te vinden hoe het is om met elkaar te werken. De traditionele rituelen rondom het sollicitatiegesprek zullen denk ik verdwijnen.’
‘Het traditionele sollicitatiegesprek is nog te vaak een traumatische ervaring.’
Het traditionele sollicitatiegesprek is volgens hem te vaak ‘een traumatische ervaring’. De werkgever is daarbij continu een kandidaat aan het testen om te zien of hij of zij wel goed genoeg is voor het bedrijf. ‘Maar het is gewoon onmogelijk om iemand zich goed te laten voelen als je hem of haar aan het beoordelen bent’, aldus Lee. Juist hierom zoeken in 2022 steeds meer organisaties naar andere manieren om de juiste kandidaat te selecteren, verwacht hij.
#20. Meer langetermijnrelaties
Een trend die samenhangt met trend #18, maar toch een eigen plek verdient. Zoals Anna Jakovleva, Senior HR business partner bij TikTok, in het e-book van HiPeople zegt: ‘Om precies uit te vinden wat een kandidaat belangrijk vindt, heb je wel meer dan een paar uur nodig. Maar als hiring teams focussen op een meer coachende relatie met hun kandidaten, en hen meer willen helpen dan beoordelen, dan spaar je daar uiteindelijk tijd mee. Het zal immers leiden tot minder mishires, omdat de verwachtingen van tevoren over en weer duidelijker zijn.’