Het is een hardnekkige mythe dat je geen overgekwalificeerde mensen moet aannemen. In werkelijkheid zijn er eigenlijk geen betere kandidaten denkbaar.
Overgekwalificeerde kandidaten zouden snel gedemotiveerd raken en de organisatie weer verlaten, zo luidt de volkswijsheid. Maar voor die mythe is geen enkel bewijs te vinden, schrijft recruitmentgoeroe John Sullivan. Sterker nog, volgens hem zijn er meer dan genoeg redenen om juist wél mensen aan te nemen die op hun cv meer hebben staan dan voor de functie nodig is. Hij noemt er maar liefst 20:
1. Je maakt de vijver te klein
Door de werkloosheid zijn er simpelweg veel overgekwalificeerde kandidaten in de markt. Hen afwijzen zou je kandidatenpool behoorlijk verkleinen.
2. Hun wens om te werken kan sterker zijn
Omdat veel overgekwalificeerde mensen in tijden van werkloosheid aan de kant hebben gezeten, zijn ze nu juist erg geneigd zichzelf te laten zien. Zeker mensen die aan een bepaalde regio gebonden zijn, willen dan vaak best een baan onder hun niveau accepteren, om zo mogelijk hogerop te komen. Ze kunnen zelfs alleen al een stapje harder zetten om alleen maar te bewijzen dat het een goede zet was om hen aan te nemen.
3. Het is dom om ‘meer voor minder’ af te wijzen
In de supermarkt of bij de autodealer ben je ook gevoelig voor het argument ‘Meer voor minder’. Waarom zou je dat dan in de arbeidsmarkt niet zijn?Als je een gewoon golfteam samenstelt, waarom zou je dan Tiger Woods níet aannemen als hij zich aanmeldt?
4. Zelfs áls ze eerder vertrekken, voegen ze nog veel waarde toe
In de praktijk blijkt het niet, maar zelfs als je gelooft dat overgekwalificeerde mensen snel zullen vertrekken, is dat nog niet altijd een reden om ze niet aan te nemen. Al heb je Lionel Messi maar een paar maanden in je team, het kan wel het verschil zijn tussen kampioen worden en tweede zijn. Je organisatie kan van zo iemand leren, ideeën horen en ontwikkelen, en zich eraan optrekken. Vraag jezelf af: heb je liever een overgekwalificeerd iemand voor 6 maanden of een middelmatige kandidaat voor 5 jaar?
5. Neem ze aan voor deze én de volgende baan
Slimme bedrijven als Google huren mensen niet alleen voor 1 baan, maar kijken ook naar hun potentie, ervan uitgaande dat ze intern promotie maken. En overgekwalificeerde kandidaten hebben daar dus al de kwalificaties voor in huis. Wel zo handig. Zeker als je intern snel kansen krijgt, zullen deze kandidaten niet snel overgekwalificeerd blijven.
6. Ze zijn sneller volledig inzetbaar
Doordat ze overgekwalificeerd zijn, hoeven ze minder inwerktijd dan minder gekwalificeerde kandidaten.
7. Minder training is nodig
Vanwege hun meerdere kwalificaties en vaardigheden, zullen ze waarschijnlijk minder training nodig hebben, en ook minder vrijaf voor training.
8. Ze kunnen anderen helpen
Mensen die zijn overgekwalificeerd, kunnen als mentor dienen en vinden meestal vanzelf een manier waarop ze hun kennis en ervaring kunnen delen met collega’s, waardoor zij ook weer sneller vooruitgaan.
9. Ze zijn vaak makkelijker te managen
Managers zijn soms bang voor overgekwalificeerde ondergeschikten, maar dat is meestal nergens voor nodig: door hun extra ervaring zijn deze kandidaten doorgaans juist makkelijker te managen, en werken ze ook vaker zelfstandig. Sterker nog: ze kunnen zelfs de manager vaak helpen met het leiderschap.
10. Overgekwalificeerde kandidaten zijn klaar voor groei
Groeiende organisaties zullen uiteindelijk meestal de ruimte vinden voor de kwalificaties en ervaring van een kandidaat. Overgekwalificeerde kandidaten kunnen zelfs kansen zien waar je zelf niet eens aan denkt op dit moment, maar die wel je organisatie verder kunnen brengen.
11. Overgekwalificeerde kandidaten zijn vaak sterk gemotiveerd
Hun vele kwalificaties komen meestal niet vanzelf, die zijn het resultaat van hard werk. De kans is groot dat als je zo iemand aanneemt, zijn of haar professionalisme en trots zo groot zijn dat ze er alles aan zullen doen om te excelleren, ongeacht de baan waar ze in zitten.
12. Voorkom juridische rompslomp
Een kandidaat ‘overgekwalificeerd’ noemen is op zich niet strafbaar, maar omdat dit vaak correleert met leeftijd, en discriminatie op leeftijd wél strafbaar is, is het als afwijzingsgrond wel gevaarlijk. Zeker als je geen data hebt die ondersteunen dat ze een lage ‘succesverwachting’ hebben. Dus tenzij je uitdrukkelijk in je voorwaarden opneemt dat iemand niet overgekwalificeerd mag zijn, loop je altijd risico. En waarom zou je het in je voorwaarden opnemen?
13. De meeste functieomschrijvingen zijn zeer inaccuraat
De meeste functieomschrijvingen zijn niet wetenschappelijk vastgesteld. Dat kan ook niet, want ze veranderen continu. Dat betekent dat veel functieomschrijvingen ook zeer onnauwkeurig zijn, en nauwelijks bepalen of iemand succesvol zal zijn of niet. Geen grond om iemand op basis van overkwalificatie op af te wijzen dus.
14. Zelfs accurate functieomschrijvingen leven meestal maar kort
Met zo snelle veranderingen op de werkvloer, zo veel nieuwe technologie, producten en diensten, raken veel functieomschrijvingen snel versleten. Dan is het niet zo handig om iemand te hebben die precies aan de omschrijving voldoet, maar werkt het beter als je iemand hebt die meer in huis heeft.
15. De kandidaat kan wel eens iets minder overgekwalificeerd zijn dan je denkt
We weten dat veel mensen hun cv en kwaliteiten nogal overdrijven.Hou daar rekening mee, en iemand die aanvankelijk overgekwalificeerd lijkt kan ineens ‘meer dan goed genoeg’ lijken. En die wil je dan natuurlijk weer best graag hebben…
16. Vraag je af: is twijfel de echte reden voor afwijzing?
Veel hiring managers wijzen overgekwalificeerde kandidaten af uit onzekerheid: zal de nieuweling geen bedreiging zijn voor hun eigen positie? Als recruiter moet je daar natuurlijk geen boodschap aan hebben: je moet de beste aannemen voor de organisatie, niet de minst bedreigende.
17. Geef ze vrijheid, en zij geven wat terug
Het zou best zo kunnen zijn dat overgekwalificeerde mensen eerder verveeld raken. De oplossing daarvoor is simpel: neem ze aan, maar zorg dat ze zich niet hoeven te vervelen. Als je ze de ruimte geeft voor eigen activiteiten, zul je zien dat ze al hun kwaliteiten vanzelf gaan ontplooien.
18. Geef ze verantwoordelijkheid
Een beetje in het verlengde van het vorige punt: door ze meer (of in elk geval: andere) verantwoordelijkheden te geven binnen de baan, kunnen veel van de eventuele problemen worden voorkomen en kunnen de kandidaten meer van zichzelf laten zien, zonder gefrustreerd te raken.
19. Maak een ontwikkelplan
Erken dat iemand mogelijk overgekwalificeerd is, maar werk tegelijk aan een ontwikkelplan. Dat alleen al laat zien dat je mensen serieus neemt, en kan zorgen wegnemen. Denk er bijvoorbeeld aan de lat voor de betreffende medewerker hoger te leggen, of laat hem of haar meer door de organisatie heen roteren. Dat laatste zorgt er ook eerder voor dat de medewerker een functie vindt die meer op zijn of haar kwalificaties aansluit.
20. Je hoeft je geen zorgen te maken over referrals
Als een van je eigen medewerkers de overgekwalificeerde kandidaat heeft aangedragen, zit het helemaal wel snor. Je kunt ervan uitgaan dat die medewerker al heeft bekeken of de kandidaat zal slagen in zijn functie en ook zal blijven, ook al gaat hij misschien onder zijn niveau werken.