Mensen die toegang wilden tot de arbeidsmarkt hadden de afgelopen jaren kort gezegd twee skills nodig: (1) ‘willen werken’ en (2) ‘komen opdagen’. Heb je die twee skills, dan kon je in Nederland werk vinden, ook ruimschoots boven het minimumloon.
Wil je werken, en kom je opdagen, dan kon je de afgelopen jaren werk vinden.
Maar hoe makkelijk deze skills misschien ook lijken, ze bleken toch niet altijd ruim voorradig. Veel werkgevers hebben te maken gehad met ghostende of niet op komen dagende kandidaten op gesprekken en videocalls. Ook niet op komen dagende hires op hun eerste werkdag, kandidaten die van de radar verdwijnen na enkele dagen/weken werken en/of simpelweg niet verschijnen op werk terwijl ze wel zijn ingeroosterd: het bleek allemaal voor te komen. Van zzp’ers tot aannemers, van NS, Welten tot McDonald’s: vrijwel elke werkgever kreeg ermee te maken.
Alarmfase 1
Werknemers die (onverwacht) niet komen opdagen, zijn een groot probleem voor alle werkgevers, van detacherings- en uitzendbureaus tot en met logistiek, retail en horeca. Het leidt tot inefficiëntie, verhoogde kosten, verloren omzet en dienstverlening en een negatieve werkomgeving. Al is het zelden makkelijk te accepteren, het is bijna een ‘vanzelfsprekendheid’ geworden dat elke werkgever hier in meer of mindere mate mee te maken krijgt. In sommige gevallen kun je er adequaat op reageren omdat het weinig voorkomt, maar bij andere werkgevers waar het Niet Komen Opdagen (ver) boven de 10% ligt per dag, is het wel alarmfase 1.
Deze uitdaging verdient nieuwe én andere oplossingen dan het huidige arsenaal van waarschuwen en ontslag.
Deze uitdaging verdient nieuwe én andere oplossingen dan het huidige arsenaal van waarschuwen en ontslag. Doe je dat, dan hou je namelijk niemand over en kun je overgaan tot sluiten van de vestiging of erger. Wat kun je wel doen? Op 15 augustus tussen 12:30 en 15:30 organiseert Intelligence Group daarvoor éénmalig de gratis trendsessie ‘Niet komen opdagen’ op het kantoor op de Weena 200 in Rotterdam. In deze sessie delen we data, cases en oplossingen met elkaar. Als je actief wilt meedoen én komt opdagen, kun je je gratis aanmelden.
Niet Komen Opdagen SessieHier alvast 15 tips die dan ongetwijfeld de revue zullen passeren:
#1. Neem het recruitment- en aannameproces serieuzer
Recruitment en interviewen is een vak. Een eerste gesprek is altijd fysiek (dus niet alleen via teams of whatsapp) en op locatie. Zo krijg je beter commitment vooraf. Tevens is het belangrijk om gestructureerde interviews, referentiecontroles en proefperiodes af te spreken om de geschiktheid van kandidaten te beoordelen. Maak de baan serieus, door een serieus recruitmentproces in te richten en de kandidaat serieus te nemen.
#2. Laat zelf het sollicitatiegesprek op locatie inplannen
Laat de kandidaat direct bij de sollicitatie (nog vóór screening van de recruiter) het gesprek op locatie inplannen. De kandidaat krijgt daarmee regie over tijd en locatie en geeft daarmee meer commitment af. Uiteraard is opvolging, screening, bevestiging en dergelijke daarna nog steeds noodzakelijk en moet je dit meenemen in je standaard recruitmentproces.
#3. Zorg voor professionele onboarding en training
Een effectieve onboarding en training zorgen dat nieuwe medewerkers zich welkom voelen en begrijpen wat van hen verwacht wordt. Daardoor zijn ze sneller succesvol in hun werk en voelen ze zich meer verbonden, succesvol en gewaardeerd.
#4. Werk met mentorship
Een mentorprogramma helpt ook. Daarbij koppel je nieuwe medewerkers aan (meer) ervaren medewerkers voor begeleiding en ondersteuning. Deze ervaren medewerkers worden zo ook meer verantwoordelijk. Beloon hen daarvoor dan ook adequaat.
#5. Investeer in goede managers
Waardering bindt. Geef managers dus handvatten, vrijheden en middelen om te waarderen, te complimenteren, iets extra’s te doen voor werknemers die het goed doen. Waardering bindt, maar waardering is een competentie die (deels) kan worden aangeleerd. Leer managers en teamleads waarderen en aandacht geven.
#6. Beloon het wel komen opdagen
Beloon medewerkers die consistent (op tijd) komen en hun shifts draaien. Dit kan door middel van bonussen, erkenning of extra voordelen. Van medewerker van de maand tot kleine extra’s. Maar ook loyaliteitsprogramma’s kunnen hierin een goede bijdrage leveren.
#7. Ga zelfroosteren
Laat medewerkers hun eigen roosters maken (binnen bepaalde grenzen/regels). Dit verhoogt de flexibiliteit en tevredenheid. Het geeft mensen bovendien meer verantwoordelijkheid over hun eigen agenda én maakt dat mensen makkelijker kunnen ruilen, en zich tegenover elkaar verantwoordelijk voelen. Zelfroosteren is een no-brainer, al dan niet met hulp van de manager.
#8. Geef 24-uurs en 48-uurs baaldagen
Geef medewerkers de mogelijkheid om enkele keren per jaar zonder opgaaf van reden 24 uur of 48 uur van tevoren een dag vrij te nemen. Neem je de dagen niet op, kun je deze inruilen voor extra salaris/bonus. Spring je in voor iemand die zo’n extra dag opneemt, word je ook additioneel beloont. Het voordeel van deze aanpak is dat je in ieder geval minimaal 24 uur van tevoren weet als manager dat iemand niet komt. Dat is beter dan in het moment zelf.
#9. Gebruik platformtechnologie
Gebruik (platform)technologie om communicatie en planning te verbeteren. Apps kunnen helpen bij het plannen, herinneringen sturen en het eenvoudig maken om diensten te ruilen. Hierin heb je partijen als Freshheads, MrEinstein en Deputy die daar heel goed bij kunnen helpen.
#10. Betaal direct (extra en over)werk
Betaal medewerkers direct na hun dienst of geef ze de mogelijkheid om een voorschot te krijgen. Dit kan de motivatie verhogen om te komen opdagen én het geeft meteen boter bij de vis. Het is een succesformule voor winnende uitzendbureaus zoals 365Werk Payday, en global start-ups als jobandtalent en Dailypay.
#11. Trek andere doelgroepen aan
Diversifieer de wervingsstrategie door verschillende doelgroepen aan te trekken waarvan bekend zijn dat ze wél komen opdagen.
#12. Gebruik andere communicatiekanalen
Of, als je toch voor de jongere doelgroep gaat: gebruik communicatiekanalen die populair zijn onder jongeren, zoals Snapchat, WhatsApp of TikTok, om direct en snel met ze te kunnen communiceren.
#13. Geef aandacht en vier successen
Erken en vier de successen en bijdragen van medewerkers regelmatig om hen gemotiveerd en betrokken te houden. Natuurlijk heb je de medewerker van de maand, maar er zijn ook andere redenen om dingen te vieren zoals beste omzetdag van de maand (teamprestatie), verjaardagen, speciale feestdagen, of de schoonste werkplek.
#14. If you pay peanuts….
#15. Denk aan een Pay & Quit-programma
Implementeer een programma zoals Zappos, waarbij medewerkers een financiële beloning krijgen aangeboden om te vertrekken als ze niet tevreden zijn, een zogenoemd Pay & Quit programma.
Trendsessie Niet Komen Opdagen