11 Beïnvloedingstechnieken die elke recruiter zou moeten kennen

‘Als je de kracht van invloed kent, kun je al met 1 kleine aanpassing grote resultaten boeken’, aldus auteur en spreker Nicol Tadema. ‘Of het nu gaat om het aantal sollicitaties op vacatures verhogen of ghosting door kandidaten verminderen. Ik merk in de praktijk dat veel mensen beïnvloeding onbewust al toepassen. Zij zijn ‘onbewust bekwaam’. Met mijn nieuwe boek hoop ik hun ‘bewuste bekwaamheid’ te verhogen, waarmee recruitmentprofessionals – of je nu recruiter, sourcer, manager óf accountmanager bent – hun resultaten verder kunnen verbeteren.’

In haar (vijfde) boek zet Tadema maar liefst 101 verschillende technieken om anderen te beïnvloeden op een rij. Ze zijn vaak hilarisch, vaak inzichtrijk, maar allemaal interessant en goed om te weten. Welke zijn volgens haar het meest relevant voor recruiters? En hoe kun je daar dan het beste je voordeel mee doen?

#1. Halo- en Horn-effect

Laten we beginnen met twee redelijk bekende biases, of vooroordelen over sollicitanten: het halo- en het horn-effect. Het eerste treedt op als 1 positief kenmerk bij een persoon uitstraalt op alle andere eigenschappen. Ofwel: zien we een positief kenmerk bij een persoon? Dan gaan we ervan uit dat er vast nog meer positieve kenmerken zijn. Of omgekeerd: zien we iets negatiefs? Dan denken we ook over andere eigenschappen negatiever. Daarover gesproken: wist je dat mensen binnen 13 milliseconden besluiten of ze iemand mooi óf lelijk vinden? Voor je beeldvorming: 1 keer knipperen met je ogen duurt 100 tot 400 milliseconden…

Wist je dat mensen binnen 13 milliseconden besluiten of ze iemand mooi of lelijk vinden?

Mooie mensen verdienen gemiddeld 20% méér. Ben je aantrekkelijk, een vrouw én werk je in de bediening? Dan kun je gemiddeld 1.261 dollar meer aan fooi per jaar verwachten dan je minder aantrekkelijke collega. Het is misschien niet eerlijk, maar wel menselijk, én we kunnen er als recruiters ook een beetje invloed op uitoefenen, maakt Tadema duidelijk. Activeer bijvoorbeeld het ‘Cheerleader-effect‘; een bias waarbij mensen in een groep aantrekkelijker lijken dan als je ze individueel bekijkt. Of benut het Primacy-effect, oftewel: zorg voor een sterke eerste indruk via alle kanalen. Of het nu je eerste slide of je werkenbij-site is.

#2. Het Bizarreness-effect

Het Bizarreness-effect is een fenomeen dat beschrijft hoe mensen ongewone of opvallende gebeurtenissen beter onthouden dan alledaagse zaken. Het brein lijkt de voorkeur te geven aan het opslaan van deze afwijkende informatie, wat dit effect tot een doeltreffend middel maakt om boodschappen memorabel te maken. Zoals die keer dat Nicol Tadema zelf in een dinosauruspak op het podium verscheen. Of denk aan het solliciteren in een ballenbak bij Coolblue, in een wildwaterbaan bij Toverland, of in een reuzenrad bij de VDAB. Hoe hoger de aandacht die zulke zaken trekken, hoe beter de codering van de informatie in ons geheugensysteem.

Het effect is één van Tadema’s persoonlijke favorieten, zegt ze. En bruikbaar in tal van situaties. ‘Een vrijbrief om het anders dan anders te doen. Voer bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken eens op een afwijkende locatie. Wedden dat als de kandidaat later moet kiezen tussen 2 vergelijkbare aanbieders of werkgevers, het gesprek in de onderwaterbar, de droomkamer, de skipiste of in het zweefvliegtuig het wint van het gesprek aan een bureau onder plafondplaten?’ En een uitnodiging versturen? ‘Doe het eens op een originele manier. Van een zingende postbode tot flessenpost. Wedden dat je kandidaat dit niet meer uit z’n hoofd krijgt?’

#3. Het Pattern Interrupt-effect

Eerst maar even twee vacatureteksten:

Welke leverde het meeste resultaat op, denk je? Precies: de eerste. En wel 51% méér clicks. Hoe dat komt? Dat heeft te maken met Pattern Interrupt-effect, stelt Tadema. Oftewel: wanneer een onderbreking van een verwacht patroon leidt tot verhoogde aandacht en ontvankelijkheid bij mensen. ‘Als ik spreek en train, vliegen de woorden als ‘bullshit’, ‘paars konijn’ of ‘holy moly’ in het rond.’ (Freek Vonk, anyone?)

‘Als ik spreek en train, vliegen de woorden als ‘bullshit’, ‘paars konijn’ of ‘holy moly’ in het rond.’

‘Zelf noem ik dit trouwens wake up words. Ooit zo bedacht omdat het woorden zijn die het onbewuste brein wakker schudden.’ Maar het werkt ook visueel, zegt ze. Bijvoorbeeld met een felgekleurde afbeelding in een verder zwart-witte uiting. Of bij presentaties. ‘Laat bijvoorbeeld je PowerPoint ‘crashen’ als onderdeel van je show. Of gebruik een ‘net even te lange’ stilte voor extra impact.’

#4. Het Hobson+1-effect

Het Hobson+1-effect is een beïnvloedingstechniek waarbij je in plaats van 1 optie bewust 2 opties aanbiedt. Door de tweede optie toe te voegen, creëer je een ‘take it or second option’-keuze. ‘Mensen zijn hierdoor eerder geneigd om een van beide opties te kiezen, in plaats van helemaal niets te doen’, schrijft Tadema. Nog maar een keer naar GetNoticed: daar zetten ze een keer náást de sollicitatiebutton een extra button met de optie: Contact opnemen? ‘Het resultaat? 28% meer conversie.’ En een soortgelijke test voor een vacature bij internationaal fullservice recruitmentbureau Hays leverde een 26,58% hogere Conversion Rate Value op.

‘Mensen worden terughoudend of haken af, als er maar 1 optie wordt voorgeschoteld. De afwezigheid van alternatieven wekt weerstand of wantrouwen op, wat kan betekenen dat prospects niet meer overgaan tot actie. Dit wordt ook wel Single option aversion genoemd. Met de Hobson+1 speel je hier feilloos op in. Met een keuze geef je de prospect een gevoel van controle.’ Maar let op, zegt ze: ‘Presenteer de extra optie bescheiden: zorg dat het de eigenlijke call-to-action niet overstemt of te veel aandacht trekt.’

#5. Processing fluency

Processing fluency is een cognitief mechanisme dat verwijst naar de (lage) inspanning die het vereist om een boodschap of informatie door de hersenen te laten verwerken. Hoe makkelijker iets te begrijpen of te verwerken is, hoe lager de mentale inspanning. Hierdoor ervaart het brein makkelijk te verwerken informatie vaak als prettiger, vertrouwder en soms waarheidsgetrouwer. Denk daar nog maar eens aan bij vacatureteksten van een te hoog taalniveau of de nog steeds vaak ellenlange sollicitatieformulieren, aldus Tadema. ‘If it’s hard to read, it’s hard to do‘, zo vatten wetenschappers Hyunjin Song en Norbert Schwarz dit effect samen.

‘If it’s hard to read, it’s hard to do.‘

Beperk daarom altijd het aantal velden dat moet worden ingevuld in een (web)formulier, raadt de auteur aan. ‘In de meeste gevallen geldt dat minder verplichte invulvelden meer conversie opleveren.’ En schrijf in duidelijke taal. ‘De vuistregel is dat je hiervoor B1-niveau aanhoudt. Teksten op dit taalniveau worden door 80% van de Nederlanders goed begrepen. Ga je 1 niveautje hoger? Ouch, dan halveert je bereik al.’ Ook icoontjes, diagrammen, grafieken of infographics kunnen helpen complexe informatie visueel weer te geven en zo de informatieverwerking bij de ontvanger versnellen en vereenvoudigen.

#6. Gamification

Zie je op LinkedIn dat je profiel nog maar ‘85% completed‘ is? Het is een simpel voorbeeld van gamification, laat Tadema zien. Want het daagt de lezer uit om voor die 100% te gaan. Ook in recruitment zijn de voorbeelden van gamification in het proces inmiddels legio, van game based assessments tot het vervangen van cv’s in de preselectie. Dit soort spelelementen en speltechnieken spelen in op de menselijke behoefte aan vooruitgang, erkenning en competitie. Het is geen spel op zich, maar een strategie die gebruikmaakt van spelprincipes om engagement te verhogen.

‘Laat (potentiële) sollicitanten bijvoorbeeld een game doorlopen’, adviseert Tadema. ‘Voeg quizzen of opdrachten toe die aansluiten bij de functie, zoals een minigame om vaardigheden te testen. Dit maakt het sollicitatieproces leuk en relevant – en geeft jou als werkgever/recruiter meteen inzicht in de skills van de
sollicitant.’ De gouden regel bij gamification? ‘Begin klein en focus op intrinsieke motivatie. Een simpel voortgangsbalkje kan al wonderen doen. Vraag maar aan
LinkedIn…’

#7. Wie A zegt…

Toen haar boek nog maar een wild idee was, zette Tadema al een post op social media. Ze postte daar publiekelijk: ‘Medio 2025 verschijnt mijn vijfde boek.’ En dat deed ze niet zomaar. ‘Dat deed ik omdat ik weet dat als ik uitspreek dát ik iets ga doen, de kans op slagen groter is. Ja, ik geef het toe: ik ben supergevoelig voor de psychologische druk van anderen en wil voorkomen dat anderen mij zien falen. Dat dit principe voor mij heeft gewerkt, kun je nu dus als een feit zien.’ Wie A zegt, zegt ook B, wil ze maar zeggen. Een fenomeen dat ook bekend staat als Commitment & consistentie, 1 van de 7 beïnvloedingsprincipes van dr. Robert Cialdini.

Dit principe kun je op allerlei manieren inzetten om je resultaat te verhogen, zegt ze. Tijdens trainingen doet ze dit zelf bijvoorbeeld vaak door de deelnemers na afloop hun 3 belangrijkste actiepunten te laten opschrijven. ‘Of heb jij een bedrijf waar mensen op afspraak komen, en is het aantal no shows echt te hoog? Zeg dan bij het bevestigen van de afspraak niet iets als: “Bel alsjeblieft als je toch niet kunt komen”, maar vraag in plaats daarvan “Wil je bellen als je toch niet kunt komen?” Laat dan een stilte vallen en wacht op de ‘ja’. ‘Bij een bekende case van een Amerikaans restaurant daalde het aantal no shows hierdoor van 30% naar 10%.’

#8. Sociaal bewijs

Nog zo’n principe van Cialdini: sociaal bewijs. Oftewel: de meeste mensen letten op wat de meeste mensen vinden, kiezen of doen, en nemen dit over als richtlijn voor hun eigen gedrag. ‘Dit gebeurt in de veronderstelling dat dit het juiste is omdat anderen dit ook vinden, kiezen of doen. Mensen zijn kuddedieren en vinden veranderingen maar wat spannend. Hoe fijn is het dan dat je kan vertrouwen op de massa bij twijfel, onzekerheid of een ongemakkelijk gevoel?’

‘Mensen zijn kuddedieren en vinden veranderingen maar wat spannend.’

Dit principe kun je al simpel inzetten, bijvoorbeeld door een sticker Bestseller! toe te voegen als je een boek te verkopen hebt. Maar ook als recruiter is het nuttig om het bestaan ervan te kennen, om zo twijfelende kandidaten op hun gemak te kunnen stellen. Bijvoorbeeld door een review van eerdere kandidaten op je site op te nemen, of testimonials. Of zoek de samenwerking op met influencers die (positief) over je praten.

#9. Choice supportive bias

Er zijn meerdere onderzoeken over hoe mensen keuzes verwerken en dat keuzes vervolgens worden gerechtvaardigd in het brein. Een van de bekendste is dat uit 2000 van Mara Mather, Eldar Shafir en Marcia K. Johnson. Deelnemers konden hier kiezen uit onder meer vakantiebestemmingen en consumptiegoederen, waarna ze gevraagd werd de eigenschappen te evalueren van de gekozen en niet-gekozen opties. De resultaten? Mensen beoordelen de gekozen optie positiever en de niet-gekozen opties negatiever. Deze bias wordt ook wel post-purchase rationalization genoemd.

Het is een principe dat ook in recruitment van pas komt, aldus Tadema. ‘Neem nadat een sollicitant de arbeidsovereenkomst heeft geaccepteerd, bijvoorbeeld nog eens snel contact op om de goede keuze nog eens te bevestigen. Dit helpt de nieuwe medewerker zich zekerder te voelen over de beslissing en voorkomt dat deze misschien alsnog afhaakt.’ Het kan ervoor zorgen dat sollicitanten je minder snel ghosten en bovendien zorgen voor meer referrals, doordat mensen je hierdoor eerder zullen willen aanbevelen bij anderen.

#10. Het Mirroring-effect

Als ik autoverkoper Steve over mijn voetballende zoon vertel, blijkt zijn zoon – heel toevallig – óók te voetballen. Toeval? Ik besluit hem te testen. Ik wrijf over mijn
neus; Steve volgt. Ik kruis mijn armen; Steve imiteert. Pas als ik midden in de showroom een pirouette doe, stopt het spiegelen. Dan biedt Steve mij een unieke korting aan, alleen vandaag geldig en speciaal voor mij. Mijn conclusie: Steves ‘voetballende zoon’ is net zo ‘echt’ als zijn beloofde megakorting…’ Oftewel: hier is sprake van spiegelgedrag, of: papegaaien, bedoeld om een positieve verbinding te maken met anderen. Iets wat je natuurlijk ook als recruiter kunt toepassen.

Uit onderzoek van Richard F. Blaising en Michael J. Bahner blijkt dat mensen van wie de verkopers de woorden of bewegingen nabootsen, de verkopers niet alleen aardiger en betrouwbaarder vinden, maar ook 23% méér geneigd zijn om tot een aankoop over te gaan. En het effect werkt bijvoorbeeld ook bij serveersters: in een proef bleken serveersters vaker én gemiddeld zelfs dubbel zoveel fooi te krijgen zodra ze de bestelling van hun klanten letterlijk herhaalden in plaats van te reageren met een eenvoudig ‘bedankt’ of ‘oké’, simpelweg omdat het herhalen de indruk wekt dat de serveerster aandachtig en zorgzaam is.

#11. Het Pratfall-effect

Het Pratfall-effect is de positieve impact van het maken van een kleine fout of blunder. Mensen worden namelijk als aantrekkelijker of sympathieker ervaren na het maken van een kleine fout of blunder; het versterkt het gevoel van authenticiteit. Dit effect is het sterkst bij personen die we toch al als competent beschouwen. De uitdrukking dat niemand perfect is, is precies de essentie van het Pratfall-effect. Kleine blunders, fouten of andere imperfecties maken ons menselijker, sympathieker. Het vergroot de aantrekkingskracht en zorgt voor geloofwaardigheid.

Een mooi voorbeeld hiervan? ‘In 2018 moesten meer dan 600 KFC-filialen de deuren sluiten door een tekort aan kip. Het gevolg? Gefrustreerde klanten waarvan een aantal zelfs de politie belde. Als reactie plaatste KFC paginagrote krantenadvertenties met een kipemmer waarop het KFC-label was veranderd in ‘FCK’, een subtiele knipoog naar de situatie. De actie ging viral op social media en de respons was mega-positief. En hierdoor vraagt men zich jaren later nog steeds af, of dit niet gewoon 1 grote PR-stunt was…’

Alleen maar 5-sterrenrecensies? Uit onderzoek blijkt dat bezoekers die niet vertrouwen.

Je ziet dit effect ook bij reviews op sites. Een 100%-tevredenheidsscore? Alleen maar 5-sterrenrecensies? Uit onderzoek blijkt dat bezoekers die niet vertrouwen. Dit is ook waarom Coolblue bij hun productenreviews 1 minpunt beschrijft, na 3 pluspunten. Het tonen van imperfectie maakt je aanbod geloofwaardiger en authentieker. Dat kun je ook in een vacature toepassen. Denk: ‘In onze open kantoorruimte is het soms wat rumoerig. Een noise cancelling-koptelefoon is dan ook een van je welkomstcadeaus’ of: ‘Ons historische kantoorpand heeft geen airco. Gelukkig kun je gewoon in je korte broek naar het werk komen. Ook in de winter.’

Benieuwd naar alle 101 technieken?

Op 18 april verschijnt officieel het boek 101 beïnvloedingstechnieken. Daarin zijn dus nog veel meer van dit soort menselijke denkpatronen terug te lezen. Het boek is nu al te pre-orderen:

Pre-order

Meer weten?

Nicol Tadema geeft hierover binnenkort niet alleen een webinar bij Recruiters United, maar ook een training bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie over neurocopywriting en neuromarketing in recruitment en de candidate journey. Kijk hier voor meer informatie:

Neuro