Diversiteit wordt een steeds belangrijker onderdeel van het werk van de recruiter. Hoe voorkom je discriminatie, hoe geef je iedereen een eerlijke kans, hoe bereik je groepen die je anders misschien niet zomaar bereikt? In 2021 staat het bijna overal op de agenda. Die aandacht leidt ook tot heel veel data en onderzoeken. We zetten een aantal van de meest recente en voor recruiters interessante cijfers op een rij.
#1. Voor 83% kandidaten is het een overweging
Zo’n 83% van de kandidaten in onderzoek van Yello geeft aan dat diversiteit een overweging is bij hun keuze voor een sollicitatie en de eventuele acceptatie van een baan. Dit is een grote stap omhoog: in 2018 was dit nog maar 64%.
En 70% van de door hen ondervraagden zegt waarschijnlijk de baan níet te accepteren als het bedrijf wel zégt aan diversiteit te doen, maar geen leiders heeft uit ondervertegenwoordigde groepen. Ook dit is sterk gegroeid: in 2018 zei nog maar 52% dit.
#2. Generatie Z vindt dit belangrijk
In hun onderzoek over The Gen Z Job Seeker toont ook RippleMatch aan dat diversiteit voor generatie-Z belangrijk is. Van de door hen ondervraagde studenten zegt 67% graag te zien dat organisaties actief werken aan werving en selectie die rekening houdt met diversiteit. En 68% zegt dat deze inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit voor hen belangrijker zijn geworden sinds de wereldwijde protesten in 2020 rondom racisme en politiegeweld.
#3. Vrouwen vragen minder referenties
In het Gender Insights Report van LinkedIn lezen we dat vrouwen 26% minder vragen om referenties dan mannen. Ook blijkt hier dat vrouwen gemiddeld 16% minder solliciteren op een vacature als ze hem hebben gezien, maar dat ze tegelijkertijd ook 16% méér kans hebben om te worden aangenomen als ze dat toch doen. Van de voor dit rapport ondervraagde talentprofessionals zegt overigens 71% dat man/vrouwgelijkheid bij hun bedrijf een topprioriteit is.
#4. Voor ruim 1 op 5 recruiters een prio
Over naar Jobvite, dat vorig jaar het 2020 Recruiter Nation Survey Report uitbracht, een survey onder enkele honderden recruiters en HR-professionals. Hieruit blijkt het toenemende belang van diversiteit heel duidelijk. Noemde in 2017 nog slechts 13% van de respondenten dit als prioriteit, in 2020 was dit opgeklommen tot 22%. Niet zo gek, want 33% van de recruiters meldt over dit onderwerp ook veel meer vragen te krijgen van kandidaten.
#5. Het levert ook steeds meer winst op
Dan naar McKinsey, dat misschien wel de grondslag legde voor veel van de huidige diversiteitsinspanningen, met het onderzoek waarin werd aangetoond wat diversiteit allemaal oplevert. In het Diversity Wins-onderzoek van vorig jaar, het derde in deze serie, toont McKinsey aan dat organisaties in het hoogste kwartiel op genderdiversiteit 25% meer kans hebben op een bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het laagste kwartiel. In 2014 was dit nog 15%, en in 2017 nog 21%. Als het gaat om culturele diversiteit is het verschil in winstgevendheid tussen het hoogste en laagste kwartiel zelfs 36%.
#6. Goed voor de innovatie
Volgens de Deloitte Millennial Survey is 74% van de respondenten ervan overtuigd: hun organisatie zou innovatiever zijn als het management diversiteit en inclusiviteit een meer nadrukkelijk onderdeel van de organisatiecultuur zou maken.
Diversiteit in recruitment is dus zinloos, zegt Josh Bersin, als de rest van de organisatie niet meedoet.
Ook het nieuwe onderzoek van HR-goeroe Josh Bersin lijkt de relatie tussen diversiteit en innovatiekracht te onderstrepen. Onder de noemer ‘de uitdaging van het decennium’ toont hij aan dat diversiteit niet beperkt zou moeten blijven tot de HR-afdeling. Bedrijven waar diversiteit meer onderdeel uitmaakt van de totale strategie excelleren bijvoorbeeld 2,9 keer zo vaak in innovatie. Ook laat hij zien dat slechts 3% van de HR-professionals aangeeft werkelijk verstand van het onderwerp te hebben. Diversiteit alleen in het recruitmentbeleid verwerken is dus zinloos, zegt hij, als de rest van de organisatie niet meedoet.
#7. Ook belangrijk voor je reputatie
Uit onderzoek van het ReputatiePanel blijkt dat 60% van de reputatie-experts een verband ziet tussen het diversiteitsbeleid en de reputatie van de organisatie. Daarnaast zegt 80% van de respondenten bij hen ‘een morele rol’ te zien voor organisaties op het thema diversiteit.
Is de aandacht voor diversiteit mooipraterij? De meningen zijn verdeeld.
Over de stelling ‘De aandacht die organisaties aan diversiteit geven is vaak vooral mooipraterij’ bleken de meningen overigens verdeeld. Een kleine derde is het hiermee eens, nog eens een derde is het oneens en een ruime derde is het hiermee eens noch oneens. De helft van de respondenten geeft aan dat er in 2020 meer aandacht was voor diversiteit en inclusiviteit dan in 2019.
#8. Neutrale vacatureteksten kunnen helpen
Kunnen meer neutrale vacatureteksten helpen om meer culturele diversiteit in een organisatie te brengen? De eerste voortekenen lijken erop te duiden van wel. Zowel recruiters als kandidaten zijn in elk geval positief over deze ingreep in de pilot Nudging in Werving en Selectie, die vorig jaar vanuit het ministerie van SZW werd georganiseerd. Bij recruiters scoren meer neutrale vacatureteksten gemiddeld een 7, waar dat bij kandidaten een 7,6 is.
De definitieve resultaten van deze pilot worden medio dit jaar verwacht. Dan willen de onderzoekers met de data uit de tweede tranche de eerste resultaten aanscherpen, en inzichtelijk maken of er meetbaar meer talent met migratieachtergrond wordt aangenomen na toepassing van de nudges, en wat het werkzame mechanisme achter elke nudge is. Nu zeggen de onderzoekers namelijk wel ‘de indruk’ te hebben dat de selectie dankzij de nudges objectiever wordt, ‘maar kunnen we nog niet zeggen of dit ook meetbaar leidt tot meer culturele diversiteit.’
#9. Langere shortlist helpt
Wil je meer vrouwen aannemen? De oplossing zou wel eens simpel kunnen zijn, aldus recent Amerikaans onderzoek: maak gewoon je shortlist van kandidaten langer. Bij vacatures gebruiken vacaturehouders vaak een ‘mentale Rolodex’, aldus de onderzoekers. Als je hen dwingt die lijst langer te maken, maken vrouwen automatisch meer kans, aldus onderzoeker Brian Lucas, die hierover in januari publiceerde in Nature Human Behaviour.
Door de shortlist te verlengen van 3 naar 6 kandidaten, steeg het aantal vrouwelijke kandidaten van 15 naar 20%.
Door de shortlist te verlengen van 3 naar 6 kandidaten, ging de ratio van het aantal vrouwelijke kandidaten gemiddeld omhoog van 15 naar 20%. Dat kan net het verschil in diversiteit betekenen, aldus Lucas. ‘Ons onderzoek laat zien hoe gender bias al vroeg in het proces kan ontstaan. En we geven ook een simpele en kosteneffectieve manier om die bias te omzeilen.’
#10. Het is een taak voor recruitment
Recruiters hebben een ‘leidende rol’ als het gaat om diversiteit, aldus onderzoek van LinkedIn. Van de door hen ondervraagde 1.500 talentprofessionals zegt ruim drie kwart (77%) dat diversiteit belangrijk zal zijn voor de toekomst van recruitment. En van de kandidaten zegt 70% dat ze graag willen werken voor een organisatie die een duidelijk commitment naar diversiteit en inclusiviteit laat zien.
‘Diversiteit is een kritische succesfactor, en recruitment kan hier de leiding in nemen.’
‘Diversiteit is een kritische succesfactor voor organisaties geworden, en recruitment kan hier de leiding in nemen’, aldus Mark Lobosco, vice president of talent solutions bij LinkedIn. ‘Bijvoorbeeld door een diverse pijplijn aan kandidaten te leveren, maar ook door vacaturehouders te adviseren. Bijvoorbeeld via manieren om bias te reduceren, of door meer diverse selectiecommissies samen te stellen, of meer verantwoordelijkheid te verlangen en meetbare doelen hierover op te stellen.’
Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Meer weten? Kom naar het seminar
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.