Komt die sollicitant werkelijk van de planeet Krypton? En heeft hij écht op Harvard gestudeerd? Op cv’s wordt nog heel wat bij elkaar verzonnen. Valt er wat tegen te doen?

Het is een schrikbeeld van veel werkgevers: cv’s met onjuistheden. In een aantal van die gevallen is er zelfs sprake van het opzettelijk vermelden van foutieve gegevens. Uit onderzoek van CareerBuilder blijkt dat meer dan 50 procent van de cv’s al dan niet bewust gemaakte onjuistheden bevat.

Vooral over diploma’s en ervaring

Er wordt het meest gelogen over diploma’s en werkverleden, zegt René Reijenga van Screenen.com. Een rijtje veelvoorkomende voorbeelden die hij in de praktijk heeft gezien:

• Verfraaiing van functietitels en verantwoordelijkheden

‘Iemand zie bijvoorbeeld hoofd financiële administratie te zijn geweest, maar was in plaats daarvan slechts financieel medewerker.’

• Overdrijving van ervaring en vaardigheden

‘Een sollicitant claimde 7 jaar als manager van een afdeling van 40 medewerkers te hebben gewerkt. Hij was daar inderdaad 7 jaar in dienst, maar slechts 6 maanden als manager, en bovendien op een afdeling van slechts 5 medewerkers.’

• Vervalsing van begin- en einddata van banen

‘Dat gebeurt bijvoorbeeld om de indruk te wekken dat iemand ergens langer heeft gewerkt, daarmee ruime ervaring suggererend. Dit wordt ook wel gebruikt om jobhoppen of werkloosheid te verdoezelen of om ex-werkgevers buiten beeld te houden waar iemand op een negatieve manier is weggegaan.’

• Gevolgde studies overdrijven en titels verzinnen

‘Een universitaire opleiding aan Nyenrode bleek een nooit gevolgde, vierdaagse cursus. De persoon in kwestie had zich er slechts voor ingeschreven.’

‘Veel sollicitanten geven studies en diploma’s op, terwijl de studie nooit is afgerond’

• Nooit behaalde diploma’s opvoeren

‘Veel sollicitanten geven studies en diploma’s op, terwijl de studie nooit is afgerond, en ook nooit meer afgerond zal worden.’

• Opgave van zelfstandigheid of een sabbatical

‘Sommige mensen geven aan een tijd als zelfstandige te hebben gewerkt, of een sabbatical te hebben gehad, terwijl ze daarmee slechts perioden van werkloosheid of detentie willen maskeren. Ik heb ooit een sollicitant gescreend die veroordeeld was tot 9 maanden gevangenisstraf wegens meervoudige verduistering en diefstal van elektronica-apparatuur. Na zijn detentie solliciteerde hij bij een groothandel in consumentengoederen, vermoedelijk om zijn criminele activiteiten voort te zetten. Ten overvloede: dat is hem dus niet gelukt.’

• Werkervaring weglaten

‘Soms laten mensen zelfs werkervaring weg van hun cv, vaak om andere werkervaring juist wat aan te dikken. Het weglaten van werkervaring wordt ook vaak gebruikt om andere onwaarheden in het cv te verdoezelen.’

Werkervaring wordt vaak weggelaten om andere onwaarheden in het cv te verdoezelen

• Vervalsing van beoordelingen

‘Bij een referentenonderzoek bleek een werkgever eens helemaal niet zo tevreden te zijn als het door de sollicitant verstrekte functioneringsformulier deed vermoeden. Er bleek sprake te zijn van valsheid in geschrifte.’

• Liegen over de reden van vertrek bij vorige werkgevers

‘Ontslag ten gevolge van vermeende fraude of conflict met de werkgever wordt doorgaans niet op een cv vermeld. Als na ontdekking om een verklaring wordt gevraagd, ligt de schuld vaak bij de ander. Van enige reflectie blijkt vaak nauwelijks sprake.’

• Opgave valse referenties

‘Wat ik wel heb meegemaakt is dat een naam en telefoonnummer van een referent werd opgegeven, die in werkelijkheid een goede vriend van de sollicitant was. Die vriend deed zich dan voor als de oude werkgever, terwijl de sollicitant in werkelijkheid bij die andere werkgever ontslagen was voor het plegen van fraude.’

Zijn er weinig referenten, of worden die helemaal niet vermeld? Let dan extra op!

‘Aanzienlijke schade’

Dergelijke leugens op het cv van een toekomstige werknemer kunnen ‘aanzienlijke schade’ voor bedrijven opleveren, zegt Reijenga. Wat kunnen werkgevers volgens hem doen om zich hiertegen te wapenen?

• Het cv zorgvuldig lezen. Is het logisch van opbouw?
• Een tijdlijn opzetten en checken of de tijd tussen opleidingen en werkervaring verklaarbaar is. Ga na of de ‘gaten’ in de tijdlijn verklaard kunnen worden.
• Extra opletten bij een sabbatical periode. ‘Die wordt namelijk vaak gebruikt om een detentieperiode of een ontevreden werkgever te verdoezelen.’
• Zijn er weinig referenten, of worden die helemaal niet vermeld? Let dan extra op!
• Controleren of er informatie over de opleiding en werkgeschiedenis op internet terug te vinden is. Of: de sollicitant vragen om originele en relevante diploma’s te tonen.

Kritisch benaderen is lastig

‘Voor een HR-medewerker kan het lastig zijn om sollicitanten zo kritisch te benaderen’, zegt Reijenga. ‘Die medewerker creëert immers een vertrouwensband en zulke vragen stellen draagt daar niet aan bij. Dan kun je beter een onafhankelijk screenbureau vragen. Dan komen zowel de kleine onwaarheden als de klinkklare leugens boven water.’

Hoe erg is het eigenlijk?

De vraag is natuurlijk: is dat alle moeite wel waard? Hoe erg is het leugentje om bestwil eigenlijk, dat zoveel partijen in de markt zich hiermee bezighouden? Je neemt toch iemand aan voor de toekomst, en niet voor het verleden? En je kunt je zelfs afvragen of iemand die in het verleden iets fout heeft gedaan, wel werkelijk een grotere kans heeft om in de toekomst weer de fout in te gaan.

‘De vraag is wel of de sollicitant die belangrijke zaken verzwijgt een integere werknemer zal zijn’

Maar Reijenga raadt aan toch maar liever het zekere voor het onzekere te nemen. ‘Of de verzwegen of gelogen informatie van belang is, is natuurlijk ter afweging aan de werkgever’, zegt hij. ‘Maar de vraag is natuurlijk wel of de sollicitant die belangrijke zaken verzwijgt, onjuist weergeeft of daadwerkelijk verzint, een betrouwbare en integere werknemer zal zijn.’

Lees meer:

• Steeds meer grote banken screenen hun kandidaten met algoritmes
• Deze 6 kenmerken voorspellen of een kandidaat zich ethisch zal gedragen
• 4 verrassende inzichten om de beste mensen te vinden