‘Nog te vaak krijgen mensen bij het zoeken naar een baan te maken met discriminatie’, constateert SZW-minister Karien van Gennip. ‘Dat kan zijn op basis van afkomst, leeftijd of sekse, maar ook op geaardheid en arbeidsbeperking. Ik zie het als mijn missie om de kansen op de arbeidsmarkt gelijkwaardiger te maken voor Nederlanders.’
De arbeidsmarkt mag dan krapper dan ooit zijn, discriminatie komt nog steeds veelvuldig voor.
Om die missie gestand te doen, lanceerde ze vandaag het zogeheten actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025. Met daarin ook tal van acties die voor recruiters interessant zijn, of zelfs tot nieuwe verplichtingen leiden. Want de arbeidsmarkt mag dan krapper dan ooit zijn, met de diversiteit gaat het nog steeds niet zoals de overheid graag zou willen. Welke 7 maatregelen uit dat actieplan sprongen ons daarbij het meest in het oog?
#1. Er komt een convenant
In het actieplan roept de minister allereerst op tot het sluiten van een convenant tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Daartoe wil ze om de tafel met werkgevers, brancheorganisaties, maatschappelijke partijen en belangengroepen. Doel is iedereen die mede de arbeidsmarkt vormgeeft aan te spreken op hun verantwoordelijkheid en te motiveren tot actie. Ook wil ze daar concrete afspraken maken (samen met Diversiteit in Bedrijf van de SER).
#2. Er komt een meldplicht
Het vorige kabinet had al het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie gemaakt. Hierin stond onder meer dat werkgevers met minstens 25 werknemers verplicht worden om schriftelijk vast te leggen hoe ze discriminatie bij werving en selectie proberen te voorkomen. En als je je werving en selectie door anderen laten uitvoeren (zoals door een bureau, of door een automatisch algoritme), word je ook verplicht je ervan te vergewissen dat daar geen discriminatie plaatsvindt.
Een bureau dat een discriminerend verzoek krijgt, moet dat voortaan melden bij de de Arbeidsinspectie.
Nu komt daar (waarschijnlijk) een meldplicht bij voor intermediairs, die van een opdrachtgever een verzoek krijgen om te discrimineren. Zo’n bureau moet dat verzoek dan melden bij de de Nederlandse Arbeidsinspectie (na er eerst met de opdrachtgever zelf over gesproken te hebben). De Arbeidsinspectie kan dan eventueel een boete opleggen. De bedoeling is dat de Tweede Kamer hier na de zomer over spreekt.
#3. Er komt actie voor álle werkgevers
Uit het eerdere actieplan van het ministerie blijkt dat het vooral moeite kost om álle werkgevers te bereiken. Kleinere bedrijven hebben doorgaans minder vacatures, en halen hun kandidaten vaker via lokale en meer informele routes. ‘Het kost tijd en investeringen om ook deze bedrijven te bereiken’, aldus het ministerie, dat nu dus ook nadrukkelijk nadenkt over ‘meer en concrete informatie en handelingsperspectief’ voor vooral mkb-bedrijven. Dus enerzijds: zorgen voor helderheid over wat wetgeving van hen eist. En anderzijds ook: hulpmiddelen bieden om effectieve actie te ondernemen.
#4. Er komt een menukaart
Een van die hulpmiddelen voor werkgevers moet een praktische zogeheten ‘menukaart’ worden. Alle effectieve en toepasbare instrumenten zijn nu nog vaak wat wetenschappelijk ingestoken en opgeschreven, en het ministerie wil dat gaan presenteren in een handzaam overzicht, zodat elke werkgever ermee aan de slag kan. Bedoeling is dit samen te gaan maken met werkgevers, en uit te werken in verschillende materialen die passen bij verschillende werkgevers (omvang, regio of sector).
#5. Er komt e-learning
Naast de menukaart wil het ministerie (samen met Movisie en DiB) ook een ‘brede e-learning-module’ ontwikkelen, een digitale handreiking met specifieke aandacht voor mkb-werkgevers om gelijkwaardige kansen te bevorderen bij werving en selectie van werknemers, inclusief stagiairs. Wat kun je doen om discriminatie tijdens de werving- en selectieprocedure te voorkomen en diversiteit en inclusie in organisaties te bevorderen? De bedoeling is deze e-learning eind dit jaar te lanceren. Na inzichten uit gebruikerservaringen en eventuele nieuwe data, kan de module daarna dan steeds verder aangevuld worden.
#6. Er komt actie bij het Rijk
Als grootste werkgever van Nederland gaat het Rijk trouwens ook zelf aan de slag. Zo worden alle leden van sollicitatiecommissies bij de rijksoverheid verplicht een training te volgen over objectieve sollicitatieprocedures, onder meer om bewust te worden van hun eigen vooringenomenheid. En binnen het recruitmentproces voor het Rijkstraineeprogramma wordt bijvoorbeeld maatwerk mogelijk voor mensen die het assessment niet kunnen maken door lichamelijke beperkingen.
Diverse traineeprogramma’s experimenteren met bijvoorbeeld game-based assessments.
Om te zorgen voor een meer diverse samenstelling van sollicitatiecommissies is daarnaast vastgesteld dat aan commissies voor schalen 14 en hoger altijd een vrouw deelneemt. Verder experimenteren het ministerie van Buitenlandse Zaken en diverse traineeprogramma’s met bijvoorbeeld game-based assessments.
#7. Er komen gastlessen
De minister schrijft in haar actieplan ook expliciet over de huidige én nieuwe generatie recruiters, headhunters en intercedenten. Diversiteit en gelijke kansen bevorderen gaat volgens haar hand in hand met ‘verdere professionalisering’ van deze groep. Daarom gaat het ministerie samen met het KIS modules en gastlessen voor HR-opleidingen opstellen, die bijvoorbeeld inzichtelijk moeten maken hoe je werving en selectie zoveel mogelijk vrij kunt maken van de invloed van bias.
#8. Er komt activering
Belangrijk, maar behoorlijk weggestopt nieuwtje in het actieplan: binnenkort verschijnt (verdiepend) onderzoek waaruit zou blijken dat bijna de helft van de bedrijven selecteert op basis van een eerste indruk in plaats van hoe iemand voldoet aan de functie-eisen.
Primeur: bijna helft bedrijven selecteert op basis van eerste indruk in plaats van hoe iemand voldoet aan de functie-eisen.
Toch zeggen tegelijkertijd ook steeds meer werkgevers te willen werken aan meer diversiteit en het tegengaan van discriminatie. Het ministerie concludeert dat bedrijven wel wíllen veranderen (vanwege krapte, maatschappelijke ontwikkelingen of vraag van de klant), maar moeite hebben deze verandering te organiseren (weerstand, twijfel over de aanpak) en behoefte hebben aan steun hierbij. Daarom wil de minister werkgevers vooral blijven ‘activeren en actief te stimuleren om aan de slag te gaan met de aangereikte tools.’
#9. Er komt samenwerking
De minister kan de discriminatie op de arbeidsmarkt natuurlijk niet in haar eentje wegkrijgen. Daarom wordt volop samenwerking gezocht. Zoals met de uitzendbureau-koepels NBBU en ABU, die antidiscriminatiebeleid al als eis voor lidmaatschap verplicht stellen, en op dit gebied ook trainingen en campagnes organiseren. Ook wordt werkgeversvereniging AWVN met name genoemd, waar zogeheten ‘Communities of Practice’ zijn begonnen, waarbij steeds groepjes van 5 tot 7 werkgevers een jaar lang onder begeleiding hun werving- en selectieproces gaan met nudges hun ‘objectiveren’.
#10. Er komt een vacaturescanner
Ook het ministerie ziet dat de (technologische) ontwikkelingen in werving en selectie hard gaan. ‘Steeds meer werkgevers maken gebruik van geautomatiseerde systemen voor werving en selectie’, aldus het actieplan. En ‘het is daarom van belang meer inzicht over deze systemen te geven aan werkgevers, zowel qua kansen als risico’s ten aanzien van discriminatie en gelijke behandeling als de van hen gevraagde inzet hierbij.’ Hier gaat het College voor de Rechten van de Mens handzame voorlichtingsinstrumenten’ voor werkgevers en softwareontwikkelaars voor ontwikkelen.
Start-ups moeten tech gaan ontwerpen die tech gaat controleren op discriminatie.
Daarnaast komt er een opdracht voor start-ups, via het programma Start up in Residence, waarbij beginnende ondernemers de vraag krijgen om tot een innovatieve oplossing te komen om werkgevers hierbij te ondersteunen en een manier te vinden om recruitmenttechnologieën te controleren op eventuele discriminatie. En de Nederlandse Arbeidsinspectie wil eind dit jaar een ‘online vacaturescanner’ afronden. Die scanner moet online gepubliceerde vacatures automatisch kunnen nalopen op eventueel discriminerende inhoud.
Beeld: ©RVD – Valerie Kuypers en Martijn Beekman