Het artikel gaat hieronder verder.
Veranderingen gaan nooit zo snel als dat we denken – en soms ook hopen. Dat is in algemene zin niet het geval – en zeker niet op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt heeft een structuur waarin heel snelle veranderingen toch heel lang duren. Dat komt omdat er veel langdurige afspraken zijn gemaakt. En wat als je nu net een nieuw ATS of HR-systeem hebt geïmplementeerd? Dan is het onwaarschijnlijk dat je dat in de komende jaren vervangt voor iets nieuws.
De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden.
Eigenlijk geldt dat ook voor wetgeving of afspraken in de polder. De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden. Nu pas begint voor het eerst serieuze handhaving. Of kijk naar de invoering van onderdelen van het rapport van de commissie Borstlap. Het is alweer 5 jaar geleden dat dat rapport is geschreven, op basis van informatie van een arbeidsmarkt van vóór Covid, van voor de tweede termijn van Trump, met minder ziekteverzuim, geen generatieve A.I. of ChatGPT, met meer werklozen dan vacatures, met minder arbeidsmigratie. En van toen ook nog onbekend was hoe dominant Amerikaanse tech zou worden op de arbeidsmarkt.
Eén echte baas
Anders gezegd: de veranderingen gaan sneller dan wij en beleidsmakers kunnen volgen. De winnaars op de arbeidsmarkt omarmen de nieuwe ontwikkelingen echter het snelste, luisteren het best naar kandidaten en weten binnen de gestelde kaders van technologie, afspraken en wetgeving de harten van werknemers en werkzoekenden te veroveren. Want in the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt – ook in 2025 – en dat is het talent dat je graag wilt aantrekken en wilt behouden.
In the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt: de kandidaat.
Wat worden de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van 2025? Ik heb ze in willekeurige volgorde gezet, zodat de ‘zwaardere’ onderwerpen worden afgewisseld met de ‘luchtigere’. Waarbij natuurlijk de vraag is welke bij welke categorie hoort.
1. Wet DBA: doet-ie het of doet-ie het niet?
Wordt de handhaving van de wet DBA opgeschort in 2025? Daar durf ik best een voorspelling over te doen, maar de onderliggende trend waarin werknemers meer flexibiliteit en vrijheid én beter beloond willen worden voor hun skills en talent is ontegenzeglijk. De meest voor de hand liggende voorspelling is dat de arbeidsmarkt alleen maar meer onder hoogspanning komt omdat een belangrijke groep de arbeidsmarkt verlaat als zij niet meer als zzp’er kunnen werken. Eén ding is zeker en dat is dat wat er in 2016 niet werkte (toen de handhaving werd uitgesteld) dat al helemaal niet meer doet in 2025. Zomaar een paar grote verschillen:
| VERSCHILLEN ARBEIDSMARKT RELEVANT VOOR WET DBA | ||
| 2016 | 2025 | |
| Arbeidsmarkt | Werkgeversmarkt | werknemersmarkt |
| Ruim | Zeer krap | |
| Werklozen | 724.000 | 372.000 |
| 6,9% | 3,7% | |
| Aantal zzp’ers/ondernemers (kvk) | 875.000 | 1.620.000 |
| Aantal zzp’ers (cbs) | 1M | 1,2M |
| Uitbuiting zzp’ers | Bestaat | Nagenoeg nihil |
| Definitie schijnzelfstandigheid | Uitbuiting | Inbedding |
In 2016 was er een werkgeversmarkt met uitbuiting onder zzp’ers en een andere definitie van schijnzelfstandigheid. Ook waren er bijna de helft minder zzp’ers dan in 2024. Vandaag de dag is het juist een werknemersmarkt, zonder uitbuiting, met inbedding (dat is iets anders dan schijnzelfstandigheid) en ruim 1,6M zzp’ers volgens KvK. Ik hoef het niet te hebben over Einsteins definitie van waanzin als je deze oude wet plot op een compleet andere arbeidsmarkt.
Eén ding is zeker: dat wat in 2016 al niet werkte, doet dat in 2025 al helemaal niet meer.
Daarbij geldt ook nog dat de Rijksoverheid, als grootste inhuurder van zzp’ers, heeft aangekondigd niet aan de wet te kunnen voldoen (!). Anders gezegd, er komt hoe dan ook een valse start en veel gezeur. Maar aangezien de handhaving onderdeel is van het Europese geld dat de overheid krijgt in het kader van de Herstel- en Veerkrachtplan (HVP) is het zeer aannemelijk dat de handhaving wel ‘gehandhaafd’ blijft in de komende jaren. Al zal het ondernemerschap in Nederland hier wel weer iets op bedenken, in de vorm van nieuwe (internationale) detacheringsvormen, gedogen, of burgerlijke ongehoorzaamheid.
2. Ken je reservisten en bereid je voor
Elke recruitment- en HR-manager moet nu al moeten weten hoeveel reservisten er binnen zijn/haar organisatie zijn en zou daarop ook volop beleid moeten maken. Niet alleen in het behouden en aantrekken van reservisten, maar vooral ook het scenario doorwerken als de Nederlandse economie in een oorlogseconomie verandert en de dienstplicht weer wordt geëffectueerd. Wie wordt opgeroepen? Welke mensen binnen de organisatie zijn van vitaal belang voor de (digitale en virtuele) verdediging van het land? En welk nieuwe bestaansrecht heeft de organisatie als deze moet worden opgeschaald en klaargemaakt voor oorlog?
Het is misschien niet de vrolijkste trend van het jaar, maar wel essentieel om al hierover na te denken, en meerdere scenario’s uit te werken. Daarin zou je per beroepsgroep/persoon in je organisatie de ‘arbeidsmarktwaarde voor de oorlogseconomie’ willen uitwerken, maar daarin de volgende 5 classificaties:
- Noodzakelijke skills voor Defensie (kwaliteit)
- Noodzakelijke skills voor productiecapaciteit
- Geen noodzakelijke skills voor Defensie of productiecapaciteit (kwantiteit/capaciteit)
- Noodzakelijke skills voor publieke diensten, zoals elektriciteit, water, zorg, geld
- Noodzakelijke skills voor grondstoffen/voedselvoorziening
Voor groepen 1 en 3 moet je organisatie een alternatief plan ontwikkelen, variërend van arbeidsreserves tot en met robotisering en automatisering. Een goede kans is dat deze groepen bij het opschalen naar een oorlogseconomie minder lang vast te houden zijn dan je nu zou willen.
3. De vrouwelijke kant van de arbeidsmarkt
Op dit moment is van alle werkenden 47% vrouw. Rondom 2030 werken naar verwachting net zoveel vrouwen als mannen. Misschien nog niet in het aantal uren, maar die verschillen worden alleen maar kleiner omdat mannen minder uren gaan werken en vrouwen méér. Instromende vrouwen op de arbeidsmarkt zijn al jaren beter en meer opgeleid dan mannen. Mannen maken vaker hun opleiding niet af en/of stromen vaker uit zonder startclassificatie.
Overal zien we wetgeving komen die vrouwen meer rechten zou moeten geven op de arbeidsmarkt, zoals loontransparantie, equal pay, equal opportunities, quota voor vrouwen in raden van bestuur en directies, Europese wetgeving zoals ESG, CSRD of nieuwe wetgeving rondom het dichten van de loonkloof. Toch gaat deze verandering langzaam of vindt helemaal niet plaats. Een van de oorzaken is gelegen in het feit dat de arbeidsmarktstructuur bedacht en ontwikkeld is door en voor mannen. Veelal witte, bevoorrechte oudere mannen uit meer traditionele Nederlandse gezinnen die de polder domineren, van vakbonden tot de Raad van State.
‘De vrouw’ vergeten
Daarmee is de structuur op de arbeidsmarkt op vele manieren vergelijkbaar met bijvoorbeeld de cardiologie, crash tests, of het testen van medicijnen. In het ontwerp van de oplossing is ‘de vrouw’ vaak vergeten. De arbeidsmarkt is bijvoorbeeld nauwelijks ingericht op het combineren van zorg & arbeid (zoals mantelzorg), op alleenstaande ouders (overwegend moeders), of op de menopauze of de cyclus (zoals in Spanje, waar men wel een menstruatieverlof kent).
De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van meer vrouwelijk talent.
Extra talent aanboren, of andere (krapte)oplossingen op de arbeidsmarkt, kan als de arbeidsmarkt meer feminien wordt en als vrouwen zich meer gehoord voelen in hun wensen om werk, privé en zorg te combineren. Vaak wordt dan de bal gespeeld dat mannen daarin meer hun taak moeten pakken. Maar als je daarop moet wachten, verandert er weinig. Daarvan zijn we al meer dan 20 jaar getuige als het gaat om ‘meer vrouwen naar de top’…. Daar zit ook geen beweging in. Dus dames, laat u niet met een kluitje het riet in sturen. En werkgevers, wees slim…. De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van vrouwelijk talent, niet zozeer door nog meer mannen uit het buitenland te halen om de gaten op de arbeidsmarkt te dichten. In 2025 gaat dit veel meer een topic worden.
4. A.I. (zoals LinkedIn Hiring Assistant)
Op 30 oktober 2024 bracht Google-CEO Sundar Pichai naar buiten dat A.I. al een kwart van de nieuwe code van Google had geschreven. Dat was opzienbarend, maar de zin daarna nog meer… ‘en dat is slechts het begin’. We zijn nu ruim 2 jaar na de introductie van ChatGPT en inmiddels zijn er heel veel goede A.I.-tools op de markt, die alleen maar beter worden. CoPilot worstelt nog met wat privacy-items, terwijl ChatGPT Pro inmiddels is gelanceerd (wel voor 200 dollar per maand). En wat dacht je van Grok, Gemini 2, Google, Perpexity, Claude en zoveel meer?
Het is het topje van de ijsberg, met één belangrijke boodschap. Jouw white collar werk gaat veranderen, en als je niet mee verandert ben je binnenkort je baan kwijt. Natuurlijk is dit al vaker gezegd. Van robots tot automatisering die de banen van mensen zouden opeten. De praktijk is dat er alleen maar meer mensen werken en dat het aantal mensen dat de afgelopen 10 jaar is gaan werken in Nederland nog nooit zo snel is gegroeid. We zitten nu op het hoogste aantal ooit, met 9,8 miljoen. En waarschijnlijk groeit dat door tot 10,6 miljoen in 2030. Dus hoezo vergrijzing?
Met A.I. is het anders
Maar met A.I. is het anders. En waarom? Omdat je zelf aan de knoppen kunt zitten van het veranderen, verbeteren en versnellen van je werkzaamheden. De techniek is net zo makkelijk toegankelijk als een pak melk uit de koelkast. En het maakt recruitment en arbeidsmarktcommunicatie veel eenvoudiger. Geen administratieve taken meer als recruiter (Carv). Altijd de beste vacatureteksten die je overal op de wereld kunt uitzetten (RecruitAgent.ai). En nu LinkedIn met zijn Hiring Assistant komt, hoef je ook geen InMails meer te versturen. Al is de vraag wel of het ook daadwerkelijk gelanceerd wordt, aangezien het LinkedIn heel veel Recruiter Seats en dus omzet kan gaan kosten (en dat kan natuurlijk niet de bedoeling zijn).
Veranderende recruiters
De rol van recruiters is derhalve al aan het veranderen. Ze zullen in hun gesprekken met hiring managers steeds duidelijker A.I.-skills moeten toevoegen aan de vacature en vragen moeten stellen als:
- Is deze rol nog echt nodig of kan A.I. het ook?
- Aan welke A.I.-veranderingen is deze rol onderhevig?
- Welke A.I.-skills moet de kandidaat hebben?
- Welke mensen kunnen we reskillen met de juiste A.I.-skills?
En recruiters zullen A.I. direct moeten omarmen omdat het én je werk leuker, productiever en succesvoller maakt, én je anders je baan kwijt bent. Misschien nog niet in 2025, maar veel langer zal het niet duren. Want dan staat er een recruiter die A.I. wel beheerst en jouw baan overneemt. It will be so simple and so fast.
Waarom zou je nog dure hbo- en wo-starters aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan?
Het is mijn verwachting dat er zo’n 10% van de vraag in 2025 al niet meer bestaat, zeker in het ICT-segment (dat liet de Total Talent Monitor van de ICT Arbeidsmarkt 2024 al zien) en onder hbo+-starters. Waarom zou je nog hbo- en wo-starters, die én duur zijn én hoog verloop kennen én heel veel noten op hun zang hebben, nog aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan? En bovendien nauwelijks managementtijd kost? Om de woorden van Sundar Pichai te gebruiken: … dit is slechts het begin.
5. Kandidaten maken werkgevers gek met A.I.
Bij 30% van de (volume)vacatures is er nu al sprake van dat A.I. solliciteert, zonder dat er een mens achter zit. Het businessmodel is simpel. De mensen die dit inzetten, krijgen betaald per click of sollicitant. Dan hebben we ook nog de menselijke groep sollicitanten die A.I. inzet om voor hen te solliciteren. Dus niet om het cv te pimpen of een brief te schrijven, maar echt A.I. inzetten om te solliciteren. Er zijn al meer dan 100 tooltjes actief die dit kunnen, zoals JobCopilot, LazyApply en Massive.
Als werkgever ga je steeds vaker voor je vacatures betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.
De kans is klein dat de persoon achter deze sollicitatie echt weet dat hij/zij op jouw vacature heeft gesolliciteerd. Werkgevers zullen zich derhalve steeds meer gaan verdedigen met tools als Recrubo en Scotty om veilig te stellen dat een sollicitant ook echt een hartslag heeft. We noemen dat een Qualified Applicant en zo is één van de ontwikkelingen dat je als werkgever steeds vaker voor je vacatures gaat betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.
Samenwerkende werkgevers
Omdat A.I. kandidaten de onbeperkte mogelijkheid geeft om door prescreening heen te komen, het cv te pimpen en aan te passen, geweldige motivatiebrieven te sturen, assessments te maken, te trainen en te coachen bij gesprekken en ga zo maar door, zullen werkgevers steeds meer met elkaar willen samenwerken om te kunnen sturen op eenduidige en gevalideerde cv’s. Ik zeg ‘cv’s’, maar het zal eerder gaan om een SkillsCV, ID-Wallet, Europass of Work-ID. En samenwerkingsvormen als The Talentpool Community of het arbeidsmatchplatform zullen daardoor vliegsnelheid krijgen.
Samenwerkingsvormen van werkgevers zullen volgend jaar vliegsnelheid krijgen.
Niet alleen omdat werkgevers zich daarmee kunnen wapenen tegen A.I. en de voordelen van skills kunnen ervaren, maar ook om een vuist te maken tegen de ongelimiteerde groei en steeds grotere afhankelijkheid die zij ervaren van Indeed, LinkedIn en (detacherings)bureaus. In het kader van een duurzame arbeidsmarkt waarin geen talent verloren mag gaan (no talent wasted) delen werkgever hun afgewezen kandidaten steeds liever met elkaar. Voor elke kandidaat die zij aandragen, mogen zij iemand benaderen (anoniem) in de talentpoolcommunity of aanverwante initiatieven.
Trends 6 tot 10 gaan over…
- DOGE, sturen op productiviteit en data driven total talent management
- Video, creators en andere media
- RIP van sourcing. RMA wint
- De verantwoordelijkheid en vrolijkheid van de work/life balance
- De internationale arbeidsmarkt = jouw arbeidsmarkt
Maar dat is dus voer voor volgende week….