Alom schreeuwen werkgevers moord en brand om een gebrek aan geschikt talent. Maar hoe leuk is het om bij hen te solliciteren? In een betere candidate journey ligt een groot deel van de oplossing, stelt Huub Buijs.

Na de wervingsproblemen in de ICT, de bouw en de zorg, zijn het nu weer de horeca, het onderwijs en de vervoerssector die aangeven nauwelijks meer aan nieuw personeel te kunnen komen. Maar in hoeverre hebben deze werkgevers zich eigenlijk verdiept in hun doelgroep? Hebben ze zich afgevraagd of het leuk is om bij hen te solliciteren?

Meer sollicitanten, minder afhakers

Door een aangename ‘sollicitantenreis’ annex ‘candidate journey’ te bieden, zullen uiteindelijk meer mensen solliciteren en onderweg minder mensen afhaken. Natuurlijk los je met een optimale journey niet alle wervingsproblemen in een sector eventjes op. Maar het kan wel het verschil maken, en jouw organisatie uittillen boven de concurrentie.

Wat is de candidate journey eigenlijk?

De candidate journey omvat alle contactmomenten die een potentiële werknemer en de wervende partij tijdens een sollicitatieprocedure met elkaar hebben. Dit loopt vanaf het lezen van de vacature (of eerder, zoals contacten op beurzen of op de universiteit) tot en met de eventuele indiensttreding. Soms wordt zelfs de periode daarna, de onboarding, er nog toe gerekend.

In elke fase van de candidate journey zijn verschillende opties denkbaar om de reis te verbeteren

En hoe verbeter je dan die sollicitantenreis?

De candidate journey kun je onderscheiden in 3 fases: de pre-sollicitatiefase, de sollicitatiefase en de post-sollicitatiefase. In elke fase zijn verschillende opties denkbaar om de reis te verbeteren. Waar kun je op hoofdlijnen aan denken?

#1. De pre-sollicitatiefase: vindbaarheid voorop

Dit is de fase waarin de kandidaat zich oriënteert op je vacature en organisatie. Belangrijk is dat de kandidaat antwoord krijgt op vragen als: wat voor mensen werken er, hoe praten anderen over het bedrijf? En over de vacature: wat zijn de werkzaamheden, arbeidsvoorwaarden, functie-eisen, de mogelijkheden?

Hoe beter de kandidaat zich hierin herkent, hoe groter de kans dat hij actie onderneemt. Zorg daarom dat je vindbaar, zichtbaar en makkelijk benaderbaar bent, ook via chat en social media. Zorg dat kandidaten de gewenste info op je (mobiele) recruitmentsite kunnen vinden en wees aanwezig waar je doelgroep ook is (van online platforms zoals Indeed, Glassdoor en Rateyourcompany tot (career)events).

#2. De sollicitatiefase: beleving centraal

In de sollicitatiefase gaat het om gemak, snelheid, openheid, communicatie en vooral: beleving! Hoe gebruiksvriendelijk is het sollicitatieformulier? Krijgt de kandidaat inzicht in het complete proces, zoals het aantal gesprekken en de wijze van terugkoppeling? Hoe wijs je af? Hoe nodig je kandidaten uit?

En dan de gesprekken: hoe maak je écht contact, wat kun je doen om de verwachtingen te overtreffen? Een geweldig voorbeeld daarvan is het Belgische TriFinance, dat nietsvermoedende kandidaten al in de taxi naar kantoor subtiel weet te ondervragen.

Andere dingen die het solliciteren voor de kandidaten nét wat leuker kunnen maken: een gereserveerde parkeerplek, naam en welkom op het beeldscherm bij de receptie, een virtuele rondleiding of online game na binnenkomst, een kijkje op de eventuele werkplek, een eerste kennismaking met collega’s, of een uitnodiging voor een bedrijfsevent. En moet je de kandidaat uiteindelijk toch afwijzen? Een cadeautje verlicht de onvermijdelijke kater.

#3. De post-sollicitatiefase: eenvliegende start

Heeft de kandidaat eenmaal ja gezegd, dan volgt de fase van de preboarding en onboarding. Een spannende fase, want twijfel en teleurstelling liggen hier op de loer. Zorg daarom voor een vliegende start.

Hoe sneller een nieuwe medewerker thuis is in de organisatie, hoe sneller je daar profijt van hebt. Denk aan praktische zaken als: een bloemetje op het bureau, een ingerichte werkplek, ICT, telefoon, vervoer, pasjes, inlogcodes, bedrijfskleding. Zorg ook voor een leuke ontvangst op de eerste werkdag, een kennismakingsrondje, een introductiedag, te volgen opleidingen, en leg alvast wat eerste afspraken vast. Als je een inwerkperiode van – zeg – 100 dagen vastlegt in een onboardingprogramma, kun je de inwerktijd van de kandidaat perfect monitoren en bijsturen.

Zorgvuldigheid in alle fases

Samengevat: de candidate journey is gebaat bij zorgvuldigheid in alle fases. Gemak, heldere communicatie, persoonlijke aandacht en een prettige beleving staan daarin centraal. Is dat bij jouw organisatie allemaal nog niet op orde? Een recruitmentopleiding kan dan zeker helpen om al deze aspecten verder uit te diepen.

De auteur van dit blog is zelfstandig communicatieadviseur Huub Buijs, die organisaties op interim- en projectbasis begeleidt bij hun arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en interne communicatie.

Dit is de eerste van een serie van drie blogs van zijn hand over hoe je de candidate journey kunt verbeteren.