Workday is een snel groeiende cloudoplossing voor recruitment, met inmiddels zo’n 300 grote klanten. Wat is hun visie op de toekomst van het vak?
Amy Wilson, vice president HCM Product Strategy bij Workday, legt het uit.
Hoe ziet volgens jullie de huidige markt voor recruitmentsoftware eruit?
‘Vroeger was het bijzonder als je vacatures kon zien en zoeken op je mobiel of tablet. Een volledige sollicitatieprocedure doorlopen op je smartphone kon nauwelijks. Dat is nu wel veranderd. Zo kun je op veel websites al solliciteren met je LinkedIn-profiel. Het wordt kandidaten steeds makkelijker gemaakt.
Beslissingen worden onderweg genomen en recente cijfers tonen aan dat 43 procent van de kandidaten carrièresites van bedrijven op hun smartphone of tablet bekijken. Kandidaten geven aan dit de manier is waarop ze het liefst naar een baan zoeken en daarom is ons uitgangspunt dat recruitmentsoftware moet worden ontworpen met een mobile first-mentaliteit. De recruiter en de hiring manager zijn overigens zelf natuurlijk ook steeds mobieler, dus ook voor hen is een mobile first-strategie een uitkomst.’
Wat hebben jullie tegen de huidige Applicant Tracking Systems (ATS’en)?
‘We horen al een tijd van organisaties dat hun ATS niet aan hun eisen voldoet. Ze zijn ontworpen om te zorgen dat recruiters kandidaten kunnen volgen zonder van de wetten en regels af te wijken, maar ze staan vaak los van andere belangrijke zaken die met werknemers te maken hebben, zoals interne programma’s, het onboarden van nieuwe mensen en personeelsplanning.’
Volgens jullie is samenwerken cruciaal voor recruitmentprocessen. Waarom?
‘Recruitment is een teamsport. Iedere werknemer moet de mogelijkheid hebben de rol van recruiter op zich te nemen en dat maakt van recruitment een samenwerkingsproces. De hiring manager moet mogelijke kandidaten en doorverwijzingen kunnen delen met de recruiter en recruiters moeten op hun beurt weer kunnen rekenen op werknemers die hun sociale kanalen inzetten om kandidaten te vinden. Hiring managers hebben dus in een vroeg stadium feedback nodig van hun team. In de basis moet het hele team samenwerken tijdens interviews en uiteindelijk de conclusies trekken die daarbij horen.
De software die dat proces ondersteunt moet dus samenwerking als doel hebben. Teams hebben de vrijheid nodig om tijdens het recruitmentproces stappen aan te passen of toe te voegen. Tegelijkertijd moeten aanpassingen in lijn zijn met de veranderingen die de organisatie als geheel ondergaat, omdat niet alle veranderingen binnen een organisatie hetzelfde tempo aanhouden.’
Hoe belangrijk zijn sociale media volgens jullie?
‘De netwerken van werknemers zijn een gigantische bron van talent. De traffic die je genereert met een bericht op de bedrijfskanalen is niets vergeleken met de hoeveelheid aandacht die je krijgt als werknemers het op hun eigen netwerken posten. Niet alleen zijn de boodschappen doelgerichter, mensen die ze lezen vinden het bovendien geloofwaardiger en aantrekkelijker. Recent onderzoek toont aan dat 21 procent van de werkzoekenden via sociale media een nieuwe baan zoekt.’
Wat is volgens jullie de invloed van recruitmentplatforms op interne mobiliteit?
‘Nieuwe recruitmentplatforms moeten niet alleen ontworpen worden voor externe kandidaten, ze moeten zich ook richten op de huidige werknemers. Ze moeten werknemers uit alle regio’s de kans bieden om makkelijk en via een op maat gemaakt proces intern te solliciteren. Hierbij moet je ook rekening houden met informatie die het systeem al over de werknemer heeft. Dat betekent bijvoorbeeld dat managers bij successieplanning zowel interne als externe kandidaten kunnen betrekken. En voor recruiters betekent het dat ze in één keer kunnen zoeken naar interne en externe kandidaten.’