Open sollicitaties belanden nogal eens tussen wal en schip. Ten onrechte, stelt Robert Buning. ‘Ze zijn het beste dat je kan overkomen. Behandel ze dan ook zo!’
Beste manager, heb jij ook weleens last van mensen die zomaar open sollicitaties sturen? Ben je al druk en heb je écht geen tijd om deze mensen te beoordelen? Want er is geen passende vacature, toch? ‘Waarom stuur je dit soort profielen dan intern toch door, Robert?’ Uhh, nou dat zal ik je eens uitleggen.
Ze kunnen ambassadeurs worden…
Bij verschillende opdrachtgevers zie ik soms open sollicitaties binnenkomen. Ik word daar persoonlijk erg gelukkig van. Dit soort sollicitaties zijn namelijk afkomstig van mensen die hoe dan ook bij je bedrijf willen werken. Ze hebben, los van een specifieke functie, al gekozen voor je organisatie. Deze mensen zijn extra gemotiveerd. En ze kunnen véél sneller ambassadeur worden, zodat ze ook anderen enthousiast kunnen maken! Tenminste, als we goed met ze omgaan…
‘Mensen die open sollicitaties sturen, zijn extra gemotiveerd en hebben al voor jou gekozen’
Maar wat zien we vaak in de praktijk? De managers die open sollicitaties moeten beoordelen, ervaren het als een last en extra werk om hun schaarse tijd in deze mensen te moeten steken. Met deze manier van denken moeten we dus echt per direct kappen!
Een ervaring vanuit de praktijk
Een engineer had een open sollicitatie gestuurd. Hij wilde erg graag bij het desbetreffende bedrijf werken, want hij had alle communicatie-uitingen zoals video’s en andere content voorbij zien komen. Bovendien had hij via-via gehoord dat deze organisatie echt supertof was om voor te werken. Met mooie projecten. Dus hij dacht: ik stuur gewoon een open sollicitatie. Wie weet of er iets uit zou kunnen komen in de toekomst.
hij dacht: ik stuur gewoon een open sollicitatie. Wie weet of er iets uit zou kunnen komen in de toekomst…
Enfin, ik kreeg dit profiel binnen en was aangenaam verrast. Deze vakman is echt een toppertje. Dus ik stuur dit profiel zo snel mogelijk intern door en krijg na een paar dagen deze reactie van de lijnmanager:
‘Robert, waarom stuur je dit profiel door? Je weet toch dat we bij de afdeling engineering geen mensen zoeken momenteel? We zoeken nu alleen een technicus elektrotechniek!’
De moed in de schoenen…
Als ik zo’n reactie krijg, zakt me de moed echt direct in de schoenen. Want zocht je een paar maanden geleden geen engineer dan, manager? En hoe lang duurde toen dat wervingstraject? Hoeveel moeite, tijd en geld moest je erin stoppen om ein-de-lijk die juiste engineer te vinden?
‘Ja dat traject duurde aardig lang, maar ja, we zoeken nu niemand. Wat moet ik nu met iemand die we niet zoeken?’
Wat denk je van vrijblijvend uitnodigen?
Nou, beste manager, wat denk je van: vrijblijvend eens uitnodigen? Anticiperen op de toekomst? Dat is zó belangrijk bij deze doelgroep. Er zijn al niet zoveel goede technische kandidaten, dus elke topper met de juiste intrinsieke motivatie en drijfveren móét je wel uitnodigen, een rondleiding geven en aandacht schenken. Deze persoon raakt dan (hopelijk) nog enthousiaster. Hij zal dan in de toekomst veel sneller geneigd zijn om nog een keer toe te happen als we wel daadwerkelijk iemand zoeken.
‘Lijnmanagers moeten zich ervan bewust zijn dat open sollicitaties het beste zijn dat je kan overkomen’
Bij sommige organisaties zijn er hele recruitmentafdelingen, maar binnen de meeste mkb-bedrijven nemen lijnmanagers de tweede screening op zich. Natuurlijk helemaal prima, alleen moeten die managers zich wel ervan bewust zijn dat open sollicitaties het beste zijn dat je kan overkomen. En ik merk dat dit besef er vaak nog niet is. Zonde, want hier valt nog veel te winnen, denk ik zo.
Mijn vraag aan vakgenoten…
Mijn vraag aan vakgenoten: hebben jullie hier ook mee te maken? Waar loop jij wel eens tegenaan in de dagelijkse operatie? En kunnen we niet met zijn allen afspreken dat we die ‘eigenwijze’ managers eens wat meer opvoeden? Adviseren en herhalen hoe het wel moet? We zitten er niet voor niks, toch?
Over de auteur
Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer en een verkoper. Naar eigen zeggen de perfecte combinatie voor een recruitmentspecialist. Op zijn website staan nog meer blogs.