Recruiters zijn nauwelijks meer te vinden, constateert Koen Roozen. Maar waarom leiden we er dan niet meer gedegen op? ‘Alleen een interviewtraining maakt je nog geen goede recruiter.’
Recruitment heeft in 2018 heeft veel weg van The Good, the Bad and the Ugly, de film van Sergio Leone over drie vrijbuiters die tijdens de Amerikaanse Burgeroorlog jacht maken op een goudschat. Ondersteund door fantastische muziek van Ennio Morricone. In die film is iedereen hebberig, achterbaks, corrupt en immoreel. Leone schetst een wereld vol chaos waarin iedereen zijn hoofd boven water moet houden (aldus Wikipedia).
https://www.youtube.com/watch?v=h1PfrmCGFnk&t=15s
Premiejagers alom
Recruitment heeft nu wel wat weg van dat Wilde Westen. Iedereen met recruiters in dienst, van uitzendbureau tot grote corporate, weet: recruiters zijn schaars en zéér veelgevraagd. De vraag is zo hoog dat het aanbod bij lange na niet voldoet. Premiejagers jagen op hun prooi, die op hun beurt ook weer premiejagers zijn. Zo verliezen wij binnenkort ook weer een fijne collega, nog voor zijn traineeship is afgerond.
Platgeslagen zijn er 3 opties
Een collega-recruitmentmanager slaat dit probleem in zijn workshops graag plat. Volgens hem zijn er bij schaarste maar drie opties: buy, steal or make. Buy is de passieve optie, waarbij kandidaten zelf actief of passief zoekend in de markt zijn. Momenteel gebruiken we bij recruiters echter vooral de steal-methode: ze worden massaal benaderd met gouden aanbiedingen en krijgen ‘alles’ wat ze vragen, als ze maar overstappen.
Recruiters worden massaal benaderd met gouden aanbiedingen en krijgen nu ‘alles’ wat ze vragen
Het resultaat? Lege recruiterseats, teleurstelling, oplopende werkdruk bij collega’s en snel stijgende salarissen. Maar ook: verlies van kennis, gefrustreerde klanten/vacaturehouders en (te?) snelle stappen op de carrièreladder bij jonge recruiters .
How to recruit
Tijdens onze workshop Vacatures doen er toe! vorige week zag ik de buy, steal or make-scenario’s met de bijbehorende kanalen uitgewerkt door Arjan Elbers (de opties onder de JA zijn donkergrijs gemaakt, als je hier meer over wil weten: bel Arjan).
Dat er nu zo’n tekort is aan gekwalificeerde recruiters is natuurlijk niet zo gek. Nog niet zo lang geleden zaten we in een diepe crisis en was er nauwelijks behoefte aan nieuw personeel. Veel recruiters die na de eeuwwisseling in het vak begonnen, verlieten het ook weer, ergens tussen 2008 en 2015. Daar komt bij dat steeds meer bedrijven recruitment buiten HR plaatsen en ook de arbeidsmarkt flexibiliseert, waardoor veel ervaren recruiters gaan interimmen. Niet zo vreemd dus dat de doelgroep er nu nauwelijks is.
Recruiters werven in het buitenland?
In bovenstaand plaatje komen we dan uit in het rechterdeel. Recruiters werven in het buitenland is voor veel bedrijven niet echt een optie, denk ik. Ondanks de opkomst van het Engels is Nederlands zowel binnen bedrijven als op de kandidatenmarkt in 95% van de gevallen nog steeds de voertaal, denk ik. Recruiters zullen dus waarschijnlijk in eerste instantie van de Nederlandse arbeidsmarkt moeten komen.
Maken/opleiden dan maar?
Dan maar naar de optie maken/opleiden. Dat is volgens mij de meest interessante weg. Zittend personeel upgraden of zijinstromers bijscholen is vaak lastig. Recruitment vraagt een bepaalde persoonlijkheid en juist in ons vakgebied geldt: ‘hire for attitude & train for skill‘. Natuurlijk, een support- of winkelmedewerker kan een heel goede recruiter worden, maar de rol heeft wel een echt ander karakter.
Ik schat in dat in er jaarlijks maximaal 250 recruiters een uitgebreidere vakopleiding volgen
Maar mensen opleiden (en een beetje meer geduld hebben) is volgens mij wel zéér interessant. Maar ja, serieus opleiden is in recruitmentland natuurlijk wel een dingetje. Ik schat in dat in er jaarlijks maximaal 250 recruiters een uitgebreidere opleiding volgen zoals de Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie of bij NCOI (schatting samen gemaakt met Geert-Jan Waasdorp). Dat is natuurlijk maar een fractie van de tienduizenden recruiters die Nederland telt. Als je dat afzet tegen bijvoorbeeld de 150.000 mensen die al zijn gecertificeerd als Prince2-foundation of practitioner, snap je dat er nog een flinke stap te zetten is.
Eén training maakt je nog geen goede recruiter
Grotere spelers als Randstad en Hays kunnen zich eigen opleidingsprogramma’s veroorloven. Voor hen is ‘eigen kweek’ een interessante optie. Maar kleinere bureaus en corporates komen vrees ik niet verder dan een losse workshop of inhouse training. Maar één sourcing- of interviewtraining maakt je nog geen goede recruiter. Het pallet aan vaardigheden dat je in huis moet hebben is breed en ontwikkelt zich.
een serieuze breed gedragen methode en bijbehorende certificering zou ons vak zeker vooruithelpen.
Dat recruitment geen goed theoretisch raamwerk of een algemeen aanvaard best practice-model heeft (zoals Prince2), helpt daarbij natuurlijk niet. Wat dat betreft zou een serieuze, breed gedragen methode en bijbehorende certificering ons vak zeker een flinke sprong vooruithelpen.
Er zijn ook traineeships
Naast bovengenoemde opleiders zijn er gelukkig ook enkele spelers in de markt die traineeships aanbieden voor bedrijven die geen eigen inhoudelijke recruitmentopleiding kunnen faciliteren. Hieronder staan een aantal van de onderwerpen waarop onze trainees zichzelf in het begin van hun loopbaan bekwamen. Doe er je voordeel mee.
Zoals je ziet: het is best een lijst met onderwerpen waarmee je als trainee in je eerste jaar aan de slag gaat. Maar hey, recruitment is dan ook het mooiste vak ter wereld waarin je tot aan je pensioen jezelf kunt blijven ontwikkelen.
Koen Roozen is Partner bij HetRecruitingKantoor en Managing Director bij Gatecloser. Dit verhaal verscheen ook op LinkedIn Pulse.