Meer dan ooit is de arbeidsmarkt veranderd in een kandidatenmarkt. Hoe speel je daar het best op in?
De kandidaat staat tegenwoordig meer dan ooit centraal, hoor je overal om je heen. Maar dat blijkt voor veel organisaties nog best een grote verandering. Hoe krijg je zo’n op de kandidaat gericht recruitmentproces voor elkaar? Glassdoor heeft samen met Jobvite recent een whitepaper geschreven die daarover een tipje van de sluier oplicht.
Nieuwe benadering
Volgens de schrijvers hiervan hebben we in recruitment te maken met een volledig nieuwe benadering. Waar voorheen het proces gericht was op rechttoe rechtaan administratieve efficiëntie, gaat het nu veel meer om verbinding zoeken met de kandidaat, ‘van de eerste indruk tot de eerste dag’. Dat is een veelzijdiger proces, waarin je op meer momenten het verschil kunt maken, vanaf de employer branding tot de onboarding.
Ze halen voor die stelling een aantal ‘bewijzen’ aan:
- Volgens onderzoek zegt 35% van de beslissers in recruitment de komende tijd zijn investeringen in employer branding te verhogen.
- Ander onderzoek wijst uit dat 84% van de werkzoekenden zegt dat ze de reputatie van een werkgever sterk meewegen in hun beslissing ergens al dan niet te solliciteren
- En er is onderzoek dat werkzoekenden 2x zo sterk geneigd zijn ergens te solliciteren als er van die werkgever ook employer branded content te zien is.
Gewone vacatures werken steeds minder
De vacaturesite is voor die content van het grootste belang, stellen de auteurs. ‘Uit onderzoek blijkt dat 30% van je sollicitanten direct via je eigen vacaturesite komt. Dus is het essentieel dat je deze gebruikt om kandidaten aan te trekken en te binden.’ Daarbij gaat het volgens hen om 3 tips:
- Laat zien hoe de functie bijdraagt aan de missie van de organisatie
- Vertel verhalen van klanten
- Onderzoek waarom je medewerkers graag bij je (blijven) werken en draag dat uit
‘Passieve kandidaten responderen steeds minder op contact via netwerksites als LinkedIn’
Gewone vacatureteksten doen steeds minder goed hun werk, aldus de whitepaper. Zeker passieve of latente kandidaten bereiken is steeds vaker een uitdaging. ‘Maar liefst 79% van de beslissers in recruitment zegt zich zorgen te maken over het bereiken van passieve kandidaten, omdat dit soort kandidaten steeds minder respondeert op contact via netwerksites als LinkedIn.’ Kortom: aantrekkelijke content is dringend gewenst om hen aan te spreken.
Toch gaat er nog veel mis
Is de sollicitatie eenmaal binnen, dan gaat er in de uitvoering nog steeds veel mis. Vooral het beruchte ‘zwarte gat’ in de procedure bestaat nog steeds, zo blijkt. Onderzoek meldt bijvoorbeeld dat nog altijd 50% van de kandidaten zegt na 2 maanden níets te hebben gehoord na een sollicitatie. Niet handig, aldus de auteurs. Hun tips:
- Stuur in de eerste bevestigingsmail al een overzicht wat de kandidaat wanneer kan verwachten;
- Zorg voor permanente feedback naar elke kandidaat tijdens het hele interviewproces, ook als het proces langer duurt dan verwacht;
- Maak van je sollicitatiegesprek geen screening, maar hou gedragsinterviews, om te bepalen of iemand past bij de behoeften van jouw organisatie;
‘Zorg dat verschillende interviewers altijd verschillende vragen stellen’
- Zorg dat verschillende interviewers verschillende vragen stellen. Voor een kandidaat is weinig zo vervelend als steeds hetzelfde verhaal aan iemand anders te moeten vertellen;
- Zorg dat de vacaturehouder enthousiast is en niet alleen de organisatie ‘verkoopt’, maar vooral ook het team en de projecten binnen het team.
Creëer opmerkelijke candidate journeys
Continu de kandidaat centraal stellen is best een uitdaging, en vergt best wat van je communicatie, aldus de auteurs. Maar met een beetje inspanning is het ook zeker niet onmogelijk. ‘Als je de focus weet te verleggen van het managen van jouw vereisten naar het creëren van opmerkelijke candidate journeys, kun je mensen op het juiste moment aan je verbinden, op de juiste manier, met interacties van hoge kwaliteit.’