Betere selectiegesprekken voeren? Dat kan, door ze meer te richten op attitudes dan alleen op competenties. Sleutelwoord daarbij is het acroniem CACTUS.
Dat stelt de Belgische auteur Wim Thielemans in het recent verschenen Slim Interviewen. Hij noemt in het boek allereerst 11 redenen waarom recruiters betere selectiegesprekken moeten voeren:
- Omdat een gesprek altijd de basis zal blijven voor selectie.
- Omdat buikgevoel alleen niet volstaat.
- Omdat we in gesprek gaan met steeds beter voorbereide kandidaten.
- Omdat je gesprekspartner over het gesprek feedback verwacht.
- Omdat het lastig is om de motivatie goed in te schatten.
- Omdat heel wat vragen geen meerwaarde hebben.
- Omdat alleen competenties en talenten inschatten onvoldoende is.
- Omdat we ons bewuster moeten zijn van onze vooroordelen.
- Omdat we inzetbare medewerkers willen.
- Omdat we als recruiters meer ‘adviseurs rond werk’ worden.
- Omdat je als recruiter je er ook beter bij gaat voelen.
Wat bedoelt hij hiermee?
Een uitleg bij een paar van deze redenen:
Ad 3). We gaan in gesprek met beter voorbereide kandidaten
Thielemans: ‘Onze gesprekspartner is vandaag veel beter voorbereid. De informatie ligt letterlijk voor het grijpen. Welke vragen worden gesteld tijdens een competentiegericht interview, welke methode gebruikt de interviewer, welke zijn de standaardvragen? Ze worden voorgekauwd op internet, tijdens sollicitatietrainingen… Gevolg van deze trend is dat de verhalen die worden verteld zo perfect klinken dat je aanvoelt dat ze zijn ingestudeerd. Dit als interviewer doorprikken is vaak zeer moeilijk.’
Ad 4). Je gesprekspartner verwacht meer dan ooit feedback
‘De tijd dat een sollicitant braafjes luistert zonder vragen te stellen ligt al lang achter ons. Steeds meer wil de kandidaat ook weten wat je van hem denkt op basis van de info die hij je gaf. Leer beter om te gaan met die vraag en haal er als interviewer je eigen voordeel uit!’
Ad 5). Motivatie inschatten is moeilijk
‘Iemands motivatie beoordelen is vaak nattevingerwerk. We observeren non-verbaal gedrag, we vragen een deelnemer wat hem motiveert om bij ons te komen werken of je gaat na of de persoon ons bedrijf kent (bijvoorbeeld via internet). Beoordeel je deze criteria positief, dan is de kandidaat vast gemotiveerd. Ergens in ons is er een stemmetje dat zegt dat deze aanpak net iets te amateuristisch is. Het moet beter!’
Ad 7). Competenties inschatten is niet voldoende
‘Competentiemanagement en het competentiegericht interviewen zijn succesvol in de bedrijfswereld. Maar ze bekijken het individu vaak op een te mechanistische manier alsof mensen machines zijn waar we nieuwe modules kunnen inbouwen. Motivatie en competentie lopen niet hand in hand. Je mag dan al een zeer competente medewerker hebben aangeworven, als je geen zicht hebt op zijn attitudes loop je het gevaar toch niet de perfecte match gevonden te hebben.’
Ad 9). We willen meer inzetbare medewerkers
‘We zijn nu in 2015 bezig met een grote omwenteling op de arbeidsmarkt. We zoeken niet zozeer iemand die gemotiveerd is om enkel een loyale medewerker te zijn. Verwachtingen rond veranderbereidheid, flexibiliteit, creativiteit en leervermogen worden belangrijker. Allemaal eigenschappen die iemands inzetbaarheid voorspellen in een steeds veranderende omgeving. Maar hoe krijgen we er zicht op?’
Hoeksteen van HR-beleid
Volgens Thielemans ligt de sleutel in wat hij noemt ‘een interviewvorm nieuwe stijl’. Dat richt zich meer op attitudes dan op ervaring en competenties, omdat die attitudes meer voorspellende waarde hebben. ‘Het juist inschatten van attitudes vormt de hoeksteen van het HR-beleid van de toekomst’, aldus de Vlaamse auteur, die daarvoor het zogeheten CACTUS-model introduceert.
CACTUS
‘Een praktisch model, dat door het één keer uit te leggen voldoende eenvoudig is om te houden, dat de noodzakelijke categorieën van een slim interview groepeert en de logische volgorde van een gesprek weergeeft’, zegt hij daarover. Plus: ‘De naam doet me ook denken aan de cactusplant die minder onschuldig is als je ze vastpakt. Je voelt de harde stekels. Zo is het ook met interviewen.’
Waar staat de afkorting dan voor?
CACTUS is bij Thielemans een acroniem voor CV, Attitudes, Competenties, Test en feedback, Uitklaren en Scoring.
- CV: Wat wil ik weten over het CV van de kandidaat?
- Attitudes: wat zijn de attitudes van de kandidaat?
- Competenties: wat zijn de competenties of is de cultuurfit van de kandidaat?
- Test en feedback: feedback geven over hoe ik de kandidaat inschat
- Uitklaren: vragen welke vragen de kandidaat nog heeft over de baan of het wervingsproces
- Scoring: als de kandidaat weg is, de verschillende elementen (gestructureerd) scoren
En dan hebben we ook nog: AGRI
Om attitudes van een kandidaat vast te stellen, introduceert Thielemans nog een acroniem: AGRI, ofwel: het Attitude Gericht Radar Interview. Met zo’n interview is volgens hem bijvoorbeeld vast te stellen of een kandidaat doel dan wel probleemgericht is, intern dan wel extern georiënteerd is, meteen aan een taak wil beginnen of juist eerst wil nadenken over een taak, en of we motivatie vinden in het behalen van een resultaat, het samen met een groep een taak aanpakken of juist dat we motivatie vinden in het beïnvloeden van mensen.
Niet altijd geknipt
Volgens Thielemans zijn zulke attitudes veel interessanter om te bevragen in een sollicitatiegesprek dan competenties. ‘Zeer competente medewerkers blijken toch niet altijd de geknipte personen te zijn en competenties zijn sneller dan ooit verouderd. Attitudes voorspellen beter of iemand zal passen in een toekomstige job en of die het werk graag zal doen.’
Wim Thielemans is oprichter van Dynamo, partner voor training, coaching en organisatieontwikkeling en oprichter van de School for Recruitment in België. Zijn boek ‘Slim Interviewen’ bevat naast een uitleg van de methode ook interviews met bijvoorbeeld een filmmaker, een ceo en enkele bestuurders.
Foto boven via Flickr.com.
Hoor Thielemans hier spreken: