Boolean Search klinkt mooi en interessant, maar het helpt je nauwelijks om de goede mensen in de markt te vinden, zegt Glen Cathey. Daar is volgens hem heel wat meer voor nodig.
Boolean Search als oplossing voor alles? Was het maar zo simpel, aldus de blogger die bekend is onder de naam ‘Boolean Black Belt‘. en die op 2 juni een van de hoofdsprekers is op het internationale congres Intelligent Machines and the Future of Recruitment, dat in Amsterdam wordt gehouden ter gelegenheid van het 15-jarig bestaan van Textkernel.
>> Meteen naar de evenementpagina.
Afstruinen
‘Er zijn recruiters die geloven dat je databases, internet en sociale media automatisch kunt afstruinen op zoek naar talent, of dat het relatief makkelijk is om hier goede mensen te vinden. Maar zo eenvoudig is dat helemaal niet’, aldus Cathey.
Alleen de basis
Er zijn basis-zoekopdrachten denkbaar waarmee je sómmige mensen kunt vinden, zegt hij, maar je vindt daarmee altijd alleen maar een klein percentage van het beschikbare talent en bovendien sluit je met die zoektochten veel gekwalificeerde mensen uit.
5 niveaus van Talent Mining
Volgens Cathey zijn er 5 niveaus van ‘talent mining‘, oftewel: het zelf vinden van goede mensen via het internet of andere persoonlijke databronnen.
2 voordelen van Talent Mining
Eerst even de 2 voordelen die Cathey ziet van Talent Mining ten opzichte van andere manieren om kandidaten te vinden (zoals cold calling, referrals, en sollicitaties op vacatures):
#1. Meer voorspelbaarheid en controle
Als je zelf data doorzoekt, kun je ook zelf de variabelen vaststellen: wat iemand gedaan heeft, wat iemand kan, wat iemand wil.
#2. Snelheid
Er is bijna geen andere manier om zo snel zo veel kandidaten te beoordelen als via internet en sociale media. Per uur kun je wel van 60 potentiële kandidaten kijken of ze QIA (qualified, interested en available zijn). Vergelijk dat eens met een vacature zetten…
Niveau #1: Sourcing op basisniveau
Dit is het talent mining-niveau dat sommige mensen het onterechte idee geeft dat sourcing makkelijk is, zegt Cathey. Het is het niveau waarop je een functieomschrijving googlet en kijkt wie er boven komt drijven. Er komen meestal wel resultaten, zegt Cathey, maar dat zijn nóóit alle gekwalificeerde kandidaten. ‘Het vraagt geen enkel begrip van de gevraagde rollen, vaardigheden, verantwoordelijkheden of technologieën van de betrokken functie.’
Het goede nieuws, zegt hij, is dat dit ‘niveau #1’-werk best te doen is door een junior medewerker of dat het te automatiseren is. Keywords matchen met functiebeschrijvingen, dat kan namelijk iedereen wel. Het slechte nieuws daarentegen is dat dit werk nauwelijks toegevoegde waarde biedt, omdat er zoveel goede kandidaten mee verborgen blijven. Twee bedrijven die dezelfde functie zoeken, zullen er dezelfde mensen mee vinden. En, minstens net zo interessant: ze zullen er ook dezelfde mensen níet mee vinden.
Niveau #2: Gebruik context
Niveau #2 gaat een stap verder: de letterlijke match op keywords wordt nu uitgebreid met enige context. In dit niveau wordt gewerkt met synoniemen en aanverwante concepten. Voor iedere functie zijn ze wel te verzinnen: mensen die vrijwel hetzelfde werk doen, maar een heel andere functietitel hebben. Een sourcer op niveau #2 zal ze vinden.
Ook dit niveau van sourcen kan worden geautomatiseerd, aldus Cathey. ‘Maar ook dat komt met beperkingen. Er zal een mens nodig zijn om de behoefte te interpreteren en te vertalen in zoekopdrachten, iets wat niet alleen op basis van de functiebeschrijving kan. En alleen een mens zal kunnen inschatten hoe relevant de resultaten zijn en alleen een mens zal de zoekopdracht kunnen aanpassen om betere kandidaten te vinden.’
Niveau #3: Vind wat niet genoemd wordt
Mensen die op het derde niveau kunnen zoeken, zullen identificeren wat kandidaten niet expliciet noemen. In andere woorden: zij zoeken naar wat er niet is. Het gaat dan bijvoorbeeld om dingen die mensen niet in hun CV noemen, omdat ze:
- geen professioneel CV-schrijver zijn
- geen rekening houden met hoe recruiters naar CV’s zoeken
- veel meer doen en gedaan hebben dan ze zelf belangrijk genoeg achten voor hun CV
- nog steeds geloven dat korte CV’s beter zijn dan lange
- een bizarre hoeveelheid manieren hebben om dezelfde vaardigheden te omschrijven
- een minstens zo grote hoeveelheid spelfouten kunnen maken
Al deze punten zorgen voor veel data – én kandidaten – waar de eerste 2 niveaus van searchen niet bij kunnen komen. Het gaat veel verder dan het zoeken naar iemand met een bepaalde functie, het gaat erom mensen te vinden op basis van het resultaat dat ze met die functie boeken. Gevolg is dat een Niveau #3-sourcer niet alleen dezelfde geschikte kandidaten vindt als de sourcers in niveau #1 en #2, maar dat hij of zij er vooral veel meer zal vinden.
Niveau #4: Semantisch zoeken
Sourcers op niveau #4 gaan nog een stap verder, en zoeken niet langer op keywords of functietitels, maar op basis van vaardigheden en verantwoordelijkheden. Het gaat om wat mensen doen, niet alleen wat ze zeggen dat ze doen.
Dit is het werk dat nauwelijks valt te automatiseren, aldus Cathey. Een mens kan hier echter zeer goede resultaten boeken, zegt hij, zeker als hij/zij de mogelijkheden van de search engines slim weet te gebruiken. Zoeken op niveau #4 vereist diepgaande kennis van de doelgroep die je zoekt, en van de taal die zij gebruiken. Het gaat erom intelligente keywords te gebruiken, samen met proximity search capability (extended Boolean). Het levert ook relevant resultaat op: het laat zien wat mensen gedaan hebben, en wat ze écht kunnen, niet alleen wat ze zeggen dat ze kunnen.
Niveau #5: Vind de ‘verkeerde’ mensen
Op het hoogste niveau van sourcing gaan recruiters met opzet op zoek naar ‘de verkeerde mensen’ om zo bij ‘de beste mensen’ uit te komen.
Denk aan: het zoeken op niveau #1 naar onder- of overgekwalificeerde kandidaten, of het zoeken op niveau #2 naar mensen die collega zijn van de mensen die je eigenlijk zoekt. Zo kun je proactief je talent pipeline vullen, en/of een netwerk bouwen van mensen die mensen kennen die je nodig hebt. Als je alle managers kent van de schaarse doelgroep die je zoekt, hoor je vrij snel waar de beste mensen zitten – zonder dat je die mensen zelf ooit gesproken hebt.
Niet voor de poes
Veel mensen stellen sourcing veel te simpel voor, stelt Cathey. ‘Ze denken dat het werk is voor de junioren in het bedrijf of dat het volledig geautomatiseerd kan worden. Dat is precies waarom ik wil laten zien dat er tenminste 5 niveaus zijn waarop je kandidaten kunt vinden. En ik zeg: ‘tenminste’, omdat ik denk dat er nog wel meer niveaus zijn.’
Hoor Cathey spreken
Glen Cathey is op 2 juni een van de hoofdsprekers op het internationale congres Intelligent Machines and the Future of Recruitment, dat in Amsterdam wordt gehouden ter gelegenheid van het 15-jarig bestaan van Textkernel.
Lezers van Werf& krijgen 15 procent korting op de toegangsprijs. Vul daarvoor code #tk%15w& in op de ticketpagina.